第五章 討論與建議
第三節 研究貢獻與實務意涵
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例如影響反應層次與學習層次所對應的機制可能不同；情緒與不同情境因素、個 人因素對訓練成效的影響路徑也不盡相同，建議未來研究者在探究訓練歷程時，
可以試圖去釐清不同情境因素或個人因素對應之中介機制，如此一來，對於情緒 在訓練中的角色才能有更全面、更完整的了解。
第三節 研究貢獻與實務意涵
一、 學術貢獻
1. 填補情緒在訓練研究上之缺口
過去訓練相關的研究中，很少有研究探討到受訓者情緒狀態在訓練歷程中所 扮演的角色(Aguinis & Kraiger, 2009），而本研究試圖填補此文獻上的缺口，探討 訓練研究中較被忽略的情緒議題，從訓練情境因素的角度去探討受訓者被激發的 情緒狀態對於訓練成效的可能影響。研究結果顯示情緒對於訓練成效的確有所影 響，受訓者的情緒狀態在特定情境中確實可以影響自我效能、學習動機與訓練結 果等變項，因此，未來研究者應更加重視情緒在訓練中的影響力。
2. 訓練情境中情緒效果之情境特殊性
除了回應 Aguinis 與 Kraiger（2009）所提出之現象，另一方面，本研究試圖 說明情緒效果的情境特殊性，以解釋不同研究結果之間的矛盾。由過去歧異的情 緒研究結果可得知，情緒對個體的影響並非如此絕對與簡單，但是多數的研究都 關注正、負向情緒對個體的態度或行為表現的直接影響，也因為如此，使得正、
負向情緒的研究結果有所歧異。George 與 Zhou（2002）的研究驗證了情緒的影 響力會受到其他變項之調節，即使大多數的研究顯示正向情緒對個體的創造力表 現會有正向影響，但是其研究結果發現了在特定的情境因素下，反而是負向情緒 才能提昇創造力表現。他們的研究為情緒效果開啟了新的研究方向。本研究呼應 George 與 Zhou（2002）的研究，在訓練與發展的研究領域中，探討可能影響受
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訓者情緒激發狀態效果的因素，結果顯示受訓者對訓練難度的知覺會調節受訓者 的正、負向情緒狀態對於學習動機、自我效能與訓練學習結果之影響。當受訓者 被激發正向情緒時，其在知覺訓練內容為困難的情境下反而能有高的學習動機、
更高的自我效能感以及更佳的學習成果。研究結果也發現在受訓者知覺訓練難度 較高的情境中，更能凸顯被激發不同情緒狀態受訓者之間學習結果的差異，在此 情境下，被激發正向情緒者的行為表現優於控制組與負向情緒組之受試者。本研 究結果說明了情緒之影響性會受到其他變項之調節，為相關研究提供了實徵證 據。
3. 同時探討情緒與情境因素交互作用對多種訓練成結果變項之影響
本研究探討了不同情緒狀態（正向、負向與控制組）對於多個訓練成果變項 之影響（包括學習動機、自我效能、訓練有用性與訓練學習結果）。過去工商心 理學的情緒研究較少同時探討正向、負向及控制組同時對於態度、動機與行為之 影響，多數僅探討特定情緒狀態對於單一結果之影響，如正向、負向情緒對於自 我效能之影響（Saavedra ＆ Earley, 1991）、正向情緒者與未被激發情緒者在工 作滿意度上的差異（Brief et al., 1995）。本研究操弄了正向情緒、負向情緒與控 制組，可以釐清相對於控制組，情緒效果的顯著性，而依變項包括了動機、反應 與學習結果等不同層次，對於情緒在訓練當中所扮演的角色和影響力能有較全面 的了解。
二、 實務意涵
研究者將從受訓者、人力資源工作者以及組織等三個角度來闡述本研究的實 務意涵。
1. 受訓者的角度
在訓練的情境中，受訓者不是處於被動的個體，對於訓練中所傳達的訊息毫 無選擇地全盤接受，其情緒狀態、對於訓練的預期與目標等，都會影響其在訓練
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中所抱持的態度、動機與展現的行為模式。透過本研究，受訓者可以更了解自己 在訓練過程當中是受到哪些因素影響，使其了解其所面臨的情境對其訓練成效的 可能影響，並進一步使用可能的方法來改變自己的態度、動機與行為。例如，當 受訓者發現自己覺得訓練內容很困難時，可能會產生焦慮、沮喪等負向情緒，若 受訓者了解負向情緒在此情境之下，可能會導致學習成效不彰，那麼其可能比較 不會一直沈溺在負向情緒中，反而藉由回憶過去自己成功的學習經驗或其他的方 式來激發自己的正向情緒；另一方面，當受訓者認為自己面對的是簡單的訓練任 務時，可能反而要抑制自己的正向感受，回想過去相關的受挫經驗來提醒自己不 可掉以輕心。受訓者若對於自己所處的情境與自身的行為模式有更多的了解，那 麼其更有可能利用這些訊息來使自己在訓練中獲得最大的收穫。
2. 人力資源工作者的角度
人力資源工作者是促進員工訓練與發展成效的重要推手，其透過訓練需求分 析、訓練規劃與設計、訓練執行及訓練評估等程序來確保訓練的效益。對於人力 資源工作者而言，本研究結果可應用在上述程序中。
本研究發現情緒激發與知覺訓練難度之交互作用會影響訓練成效，因此在訓 練需求分析時，可以先了解受訓者對於該訓練課程難度的知覺，對於不同知覺難 度的受訓者，在訓練規劃的設計上應有所調整。例如在訓練需求分析時，若發現 受訓者認為訓練十分困難時，對於訓練成果較無把握時，在訓練規劃與執行過程 中，可以加入情緒激發的操弄，以受訓者的正向情緒（例如過去相關的成功經驗、
訓練氛圍的營造等方式）來提升其自我效能、學習動機以及訓練學習結果；反之，
若受訓者認為訓練課程相當簡單，自己不需要接受訓練，可能代表其對於自己的 能力有過度高估的偏誤，進而導致學習動機低落，反而無法有好的學習成效。此 時，若能夠在訓練之前，抑制受訓者的正向情緒或激發其負向情緒（例如以因缺 乏該能力導致績效表現不佳的事例），使受訓者對於自己的能力能有較正確的認 知，提昇受訓者的學習動機。本研究結果亦顯示了受訓者對於訓練難度的知覺是
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主觀的結果，可以透過操弄的方式來改變，因此，除了激發受訓者的不同情緒狀 態之外，其對於訓練難度的知覺也是可以納入訓練規劃與執行中的重要變項，在 一般的情況下，較困難的訓練任務或目標能激發較高的自我效能與學習動機，進 而能產生較佳的訓練成效，故當受訓者認為其所須接受的訓練任務是簡單的情況 下，除了激發受訓者的負向情緒，人力資源工作者也可以試著改變受訓者對於訓 練難度的知覺，例如設定更高的訓練目標、傳達訓練難度的相關訊息等方式。
本研究結果提醒實務工作者在進行訓練活動時，應考量過去被忽略的因素
（如受訓者的情緒狀態、知覺訓練難度等），將新的因素融入訓練需求分析、訓 練規劃、執行與評估等歷程中，進而使訓練成效極大化。
3. 組織的角度
情緒與知覺難度不僅可應用於訓練與發展的情境中，此兩項因素在組織中更 是無所不在的。員工每天在組織中必須從事難度不同的工作任務，而組織當中的 許多情境或個人因素也都會激發員工的不同情緒狀態，因此若能善用情緒與知覺 難度的效果，其對於組織必定能有更大的貢獻。本研究結果發現個體的情緒與知 覺難度交互作用會影響到其動機、自我效能與表現，正向情緒更能在個體面對困 難、挑戰任務時產生助力，而當個體面對的是較簡單的任務時，反而必須引發其 負向情緒才能產生較佳的結果。除了員工訓練與發展之外，這樣的效果亦可以應 用在績效管理、工作設計與領導等議題中。以績效管理為例，當員工認為設定的 目標較為困難時，主管可以藉由激發員工的正向情緒或營造愉悅的工作環境來激 勵員工的工作動機，提升其達成目標的自我效能感，進而提昇達成目標的可能 性；反之，當員工認為設定的目標或工作內容較為簡單時，主管則可以激發員工 的負向情緒來提高其警覺性，使員工在面對這樣的工作任務與目標時，仍可以戰 戰兢兢，全力以赴。
在知識經濟當道的市場環境，複雜與困難的專業知識與技術不斷問世，管理 者與員工面對的工作要求與挑戰也更加嚴峻。在現今這樣的工作環境中，企業組
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織更應該重視各種能夠提升績效的方式，而情緒與任務難度是員工每天都可能會 面對的因素，若能將這些因素轉換為員工的自我效能、工作動機以及工作表現，
最終必能為組織帶來更可觀的生產力與績效。
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參考文獻
中文部份
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碩士論文，國立中央大學，中壢市。
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趙小瑩、王文中、葉寶專（2007）。正負向情感及身體激起量表之發展與試題反
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