強化育兒福利服務之資訊公告與宣導

目前政府 0-2 歲育兒相關福利服務相當多元，但因服務面向多又廣，申請流 程繁雜，一般民眾較難知悉服務內容與申請流程。故建議各項福利服務的申請流 程盡可能化繁為簡，同時透過多元宣導方式，讓政府的福利措施能夠真正受惠於 民。根據研究結果指出，針對「領取未就業津貼」之家長多詢問為何不選擇家戶 外(表 4-1-10)(希望協助有意願送托者排除送托障礙)、未領取補助的原因(表 4-2-18)，以及是否使用或知道托育資源中心的比例(表 4-2-1、4-2-2)，多出於 資訊宣傳的不足導致。此外，多數民眾找尋保母係透過私人管道，如臉書、親友 介紹等，較少使用正式資源媒合，如居家托育服務中心。因缺乏政府介入，托育 價格與照顧品質不易把關，建議政府可加強居家托育中心之宣導，拓展宣傳管道，

如可與婦產科或民政機關的合作。

二、提升照顧的服務品質 1. 建置客觀的照顧品質指標

政府雖透過評鑑等把關保母、托嬰中心的照顧品質，居家托育中心也每年針 對保母的照顧品質進行評分，然多數民眾並不知情。建議政府可透過宣導告知家 長現有的照顧品質評分制度，同時透過多元溝通管道，完善現有指標。雙管齊下，

建立有效的教育跟傳播管道，讓保親知悉客觀品質指標之內涵，避免淪為保親各

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自的主觀感受。

2. 建立潛在風險保母評估指標

為提高居家托育之民眾信任度，宜研訂篩選托育事故潛在風險較高保母之簡 易評估指標。試行後並檢討是否可針對高風險托育狀況，搭配較高之訪視次數要 求，以落實分級管理觀念、抓出訪視督導重點，俾整體提升家長對於政府管理居 家托育之信心。

3. 滾動式檢討保母課程設計

研擬保母分級制度，搭配多元的訓練課程，例如特教訓練可另發專業證明。

受過專業訓練之保母，方可收托特教兒童。保母在職課程的內容應劃分等級，避 免均為內容重複的初階課程，增加課程內容的多樣化，提升保母專業知能。課程 內容的設計建議依據實證統計分析現場托育人員所需，避免遷就主辦單位的專長。

正視需研習人數高於開課可容納人數，解決報不到課程的狀況。補助專業培訓課 程的相關訊息應廣為周知。

4. 擬定不適任人員的退場機制

現階段缺乏良好輔導或退場機制讓營運不佳的托嬰中心或照顧不洽當的保 母退場，此舉等於讓家長將小孩的照顧品質暴露在不安全的環境中，也有可能降 低家長對於家戶外托育的信任度。建議加強對現在營運狀況較不好的機構提供適 切而具體的輔導，找出原因提升品質，或有輔導與退場機制。

三、增加托育服務的可負擔性

目前六都均已發展合作型的加碼托育補助方案，例如台中市的托育一條龍，

建議高雄也應啟動，透過補助與管理雙管齊向，減輕家長負擔的同時可提高管理 品質的強度。托育津貼的提高金額可依據高雄市整體經濟狀況設計公式計算，若 托育補助目標為降低育兒家長的經濟負擔，王舒芸、鄭清霞研究指出，一個小孩 的托育費用儘量不超過家戶所得的 15%，才能讓每位孩童都具有相近的托育可負 擔性；且因家長所得能力有所差異，收托費用對不同家戶所得分位的負擔不同，

補助應要依照家長所得調整補助，讓家長不因照顧陷入貧窮循環。

四、促進托育人員的勞動條件、建構友善以利久任之職場 1. 提升托嬰中心托育人員薪資與福利，加強勞動檢查

現行托嬰中心托育人員薪資與幼兒園托育人員計算方式不同，相關福利亦因 主管機關不同而有差異，然其均為高密集的照顧工作，薪資若因此不同較易造成 人員流動。故建議托嬰中心托育人員薪資可比照非營利幼兒園規範級距，避免因 托育服務等照顧服務的價值難以被市場量化，在市場中相對其他職業或行業為低，

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而「自由的」訂定價格，缺乏提供對於托育人員較佳的薪資福利，使托育勞動市 場不夠穩定，進而影響受托育之嬰幼兒權益。同時可透過勞檢，稽核不肖業者，

保障勞動權益。

2. 設計畢業生職場銜接課程

畢業生初出茅廬，在無工作經驗的情況下，容易遇到理論與實作的落差，加 上照顧現場萬息瞬變，需要較高的應變能力，以上原因都可能造成壓力，進而提 高離開照顧市場的可能性。建議政府可在既有的證照訓練中，增加對於托育人員 職前訓練，透過充實的訓練管道，協助新人上線，銜接起學校與職場，縮短學生 畢業後進入職場的落差，降低因落差造成工作壓力過大而有人力不穩定的情況。

除減緩新人適應學習落差的感受，也可同時降低訓練新人者的負擔。

五、落實育嬰假、降低懷孕歧視

育嬰假雖是工作者的法定權利，但數據顯示真正請領育嬰假的人數有限，育 兒父母在請育嬰假時可能會遭到阻撓，甚至受到歧視、擔心增加同事工作壓力等，

使其卻步；有些職場甚至會以理想工作者的名義對女性設立懷孕條款等不成文規 定，這皆是對育兒父母的歧視以及懲罰。

再者，育嬰留職雖父母雙方皆有權利請領，但請領者多為女性（請見表 4-4-26）、且育嬰假後未返回職場的女性高達 28.9%（請見表 4-4-28），這除了反 映出女性被期待的照顧責任，也可看見勞動市場對女性的不公與歧視，進而影響 就業的可能。欲讓想身兼照顧與工作的家長得以落實其理想的照顧方式，政策須 正視現有性別角色期待及分工，推行去性別化的育嬰假，推動工作家庭的照顧平 衡政策，改善職場工作環境，具體落實勞檢與懷孕歧視，否則照顧與就業兩難的 問題會再次回到家庭中，沉重地要求父母做選擇。

貳、中程建議

一、促進服務的多元與提升可近性 1. 彈性收托時間

家長就業型態愈趨多元，就業時間不再只有朝九晚五，休假也非單一的六日 休息。倘若家長收托時間超過或是變動，即須依照契約給予加班費，托育人員也 因為不固定的上班時間，生活因此受到影響。為因應家長的多元就業型態/時間，

建議運用符合勞基法規範的輪班制，妥善運用托嬰中心的空間，且可由公托作為 示範，率先開辦作為私托的楷模，提供更彈性的收托時間。

2. 提供特殊家庭協助

特殊需求兒童通常需要較多的關注，師生比也較一般孩童低。故建議可針對 特殊需求家庭，例如早療需求，提供足夠的巡迴車與到宅服務，由居家托育人員

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協助，可同時強化托育人員專業知能並減輕家長照顧負擔。同時建議可針對特殊 性質之托育需求（如特殊時段、特殊身心狀況照顧等），徵詢保母、托嬰中心的 收托意願，研訂可能提高供給之方法，以有效利用托育服務量能，避免人力浪費。

二、促進托育人員的勞動條件、建構友善以利久任之職場 1. 擬定勞動現場可實施之明確疾病管理指標與處理 SOP

疾病管理應有更明確與合宜適度的規範，可以兼顧中心人力、孩童健康、以 及家長的就業需要，以避免家長為兼顧就業而隱匿病情。建議相關人力成本應直 接納入經營成本的計算及考量，作為固定的人力成本外，亦得作為彈性的人力運 用及規劃。

2. 檢討托育及教保人員年資認定方法

托嬰中心托育人員與教保人員的年資無法互通，加上前述討論的薪資結構與 享有福利的差異，恐會造成人員不穩定。建議可進一步檢討托育人員、教保人員 之年資互通認定方法，強化教保相關科系畢業生留任意願。

3. 擬定合理的留任制度

研究結果發現，托育人員可晉升職缺不多，升遷管道狹窄，未來發展性受限，

影響人員流動意願。建議研擬托育人員晉升(升遷)管道或制度，若升任的方式因 行業類別受限，難以轉任或升遷，可加入薪資調整機制，薪資得以隨年資調整，

或是增加工作滿意度、提供充實且有效益的在職訓練，甚至是增進職場中的社會 支持，包含主管、同儕的支持管道，都有機會能將有經驗的托育人才久留在托育 領域中服務。

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參、長程建議

一、促進服務的普及性與提升可近性：發展公共化托育

研究結果顯示，因為托育價格不夠平價，使家長得額外尋求相關照顧資源。

若僅用現金補助的方式解決，雖看似能解燃眉之急，協助家長舒緩托育所造成的 經濟壓力，然無論如何設計都會有人非議金額或補助對象的公平性與效益。建議 在有限資源的前提下，以發展公共化托育服務取代一次性現金給付。鼓勵生育率 應有全方面的政策設計，建置普及的公共托育措施，落實定價，降低家長負擔，

保障孩子照顧品質，現場托育人員亦可因此獲得較好的薪資福利，達成三贏的局 面。

二、提升照顧的服務品質：評鑑與輔導機制的檢討與深化落實

建議多以訪視替代機構評鑑，避免浪費人力和紙本資源，或拉長需評鑑年限，

如三年拉長到五年等。評鑑形式建議可以幼兒園的基礎評鑑取代目前的等第制。

倘若仍為等第制，則建議分區並依據規模分大、中、小型，避免平頭式的評鑑，

影響評鑑效益。各園所因為負責人及托育人員的風格而各有特色，建議評鑑可分 項目，肯定辦學特色。評鑑指標因依時間推移而有幾年更改一次的狀況，此舉恐

影響評鑑效益。各園所因為負責人及托育人員的風格而各有特色，建議評鑑可分 項目，肯定辦學特色。評鑑指標因依時間推移而有幾年更改一次的狀況，此舉恐