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當然，上述乃是從員工的立場出發，若從企業本身的角度，接班人計劃由於 旨在強調培養未來公司的人才需求乃至於下一任之領導者，因此在制度訂定與最 終選用的過程中亦頇格外嚴謹，此部分則著重在目標能力的訂定，訓練計劃的安 排以及最終選任的評估標準。總結以上所述，有關中小企業接班人計劃所欲解決 的問題以及應著重之焦點如下圖 5-1 所示。
圖 5-1. 中小企業接班人計劃欲解決之問題與著重焦點示意圖 資料來源：本研究整理
二、制度架構與策略佈局
在接班人計劃實際的訂定與執行上，IBM 是過去實施企業接班人計劃相當 成功的案例之一，這當然與 IBM 公司過去在人員培訓的體制之完善以及企業資 源之充裕有極大之關係。然而，雖然所處之情境不同，其成功之經驗仍舊值得中 小企業作為參考之借鏡，下頁表 5-4 即為 IBM 內部接班人培育的簡易流程。
接班人計劃
未來成就預期
進修學習動機
管理職位接任
組織承諾與 目標訂定
課程規畫與 訓練制度
績效評估與 遴選標準
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（Mentor制）
‧專業績效評估
資料來源：《Human Capital Magazine 人才資本雜誌》（2006）
從 IBM 公司的接班人培育過程中，我們可以看出接班人計劃大致上的程序 與架構。對於欲推行接班人計劃的企業而言，如何挑選具潛力的員工加入接班人 計劃，進而形成企業的人才庫，是第一個重要的階段。
1.第一階段：訂定核弖職能，選出具發展潛力的計劃參與者
對此，企業主應先制訂出企業發展的核弖職能，並以此作為發掘具備接班潛 力之人才，同時納入接班人計劃的依據。根據學者 Milkovich、Newman 和 Gerhart
（2010）對核弖職能的定義是：「能確保一個組織成功所需的技術與職能的關鍵
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表 5-5. 核弖職能定義表範例
職能序號 職能名稱 職能定義
1 溝通協調能力
能清楚以文字及口語來表達自己的想法與立 場，同時願意債聽與詢問以理解對方的看法，
再視情境所需，調整其表達方式，進而與對方 達成共識的能力。
2 問題解決能力
分析與解決問題的能力。問題分析能力包括確 認問題狀態及最終目標、瞭解過程中可供運用 的資源，以及確認解決問題過程中的規範與限 制；問題解決的能力則包括瞭解現況與目標，
並反覆地在這兩者之間搜尋可能的解決方 案，以逐步解決問題。
3 領導管理能力
組織眾人一同合作達成目標的能力，包含對於 各項資源的掌握以及分配運用，如何以最少的 成本達成最高的產出，同時對於突發狀況能夠 在有限的時間內進行控制與處理。
資料來源：本研究整理
在定義出各項核弖職能後，企業主或是評估者即可據以觀察並選出適合的人 選，而為求客觀，評估前尚可以針對每一項核弖職能，列出細項的評分標準，建 立如下頁表 5-6 以溝通協調能力為例的核弖職能評分標準表。關於核弖職能的評 分，通常可以採取量化的方式，亦即清楚的描述每一項核弖職能，再以多點量表 的方式列出在各個不同分數的等級上應該有哪些不同的表現樣態，以作為評分比 較的參照標準。
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表 5-7. 核弖職能教育訓練方針表範例 職能名稱：溝通協調能力
定義：能清楚的以文字及口語來表達自己的想法與立場，同時債聽並詢問對 方的看法，再依情境所需，調整用辭及表達方式，進而與對方達成共識。
訓練指導方針：
1.指導者必頇釐清對受訓者的期望，並清楚說明衡量的標準；
2.將受訓者所達到的成果、缺點、建議等做成書面記錄，以作為改進依據；
3.提供受訓者表達意見的管道；
4.務必讓所有的溝通過程及內容清楚且精確；
5.適當的調整語彙的內容，確保聽者的正確瞭解；
6.致力於接收來自於其他人的溝通資訊；
7.鼓勵創意的產生，並且持續追蹤創意的成果；
8.透過口語或其他溝通方式，提供他人清楚的教學內容或相關資訊；
9.適當的應用非口語溝通技巧，包括眼神接觸、各種手勢、肢體語言等；
10.爭取機會，到社區或服務性機構進行演說。
教育訓練素材：
TED 講座、廣播劇、電視劇、協調會議紀錄等 參考書籍：
蔡康永的說話之道、劉墉超強說話術等
資料來源：本研究整理
除了規畫妥善的外訓制度以及指導方針之外，企業主更要定期針對每一名參 與者，進行「過去」與「現在」的學習成效評估。此處同樣可以使用多點量表的 量化方式，將參與者在受訓過程中的成長幅度作一評比；於此同時也可以規劃每 位參與者未來升遷的職缺與時限，作為下一階段的決策性職務交接預作準備。下 頁表 5-8 為訓練成效與升遷計劃評估表，可作為企業評估訓練成效的主要工具。
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指標與學習成效轉變為實際工作的績效，其中又包含了工作的成果以及工作上行 為的展現。對此，企業主應針對相關的各項指標設定出 KPI，以作為判斷標準與 依據。這部分的 KPI 指標，建議需盡量加入可客觀衡量的數字或是量化數值，
以強化參與者對於最終結果在公帄性上的認同與支持，下圖 5-2 即呈現一績效考 核 KPI 之範例。
圖 5-2. 中小企業接班人計劃績效考核 KPI 之範例 資料來源：本研究整理
績效考核
工作成果（75%）
工作品質
工作效率
獎懲紀錄
出勤狀況
適應能力
工作態度 工作行為（25%）
是否準時上下班以及 加班之情況
個人之品性操守是否 符合公司紀律
敬業程度、積極性、
合作精神與配合度等 對於不同生產線程序 間的適應與轉換能力 個人產出不良率 客戶抱怨率
計劃產出數量與所耗 費時間的達成率
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綜上所述，對於中小企業的接班人計劃，主要可以分成以上的三個階段，且 三階段之間時有重疊，又互相回饋與互補，更符合中小企業彈性化的經營型態與 核弖能力，整個接班人計劃的組織架構與策略佈局整理如下圖 5-3。
圖 5-3. 中小企業接班人計劃示意圖 資料來源：本研究整理
階段一 訂定企業核弖職能 發掘內部高潛力之員工
階段二
建立外訓制度指導方針 定期評估訓練成效
階段三 決策管理職為移交 以工作績效遴選接班人 組織
承諾
學習 動機
能力 強化
晉升 意願 企業
目標
永續 經營
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