第五章 政府部門專業才能單一性或多元性之觀察
5.1 實驗結果說明
5.1.2 操作職等 10-15 實驗結果說明
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其餘皆為第 1 名，表示法務部的專業才能單一性較高，且核心成員延續率較高，檢視異 動資料發現，法務部成員平均任期約為 2 到 3 年，法務部成員曾任職其他部會職務的比 例約 9.76%，表示大部份的部門成員，異動職務皆在部門內，符合觀察到的現象；原能 會之 CSI 指標，除了時間區間為 6 年居第 8 名(CSI=0.08)，其餘排名都偏高，但整體而 言，似乎延續性不高，檢視異動資料後發現，原能會官員其任職年限都偏長，平均任職 為 6 年，因此當時間區間設定為 6 年的時候，觀察到的現象較為準確。
在九個部會中，除了原能會成員平均任期為 6 年，法務部平均任期為 2 年之外，其 餘部門平均任期皆約為 4 年，我們發現時間區間的選擇至少需大於部門成員平均任期，
結果才會較為合理，因此我們依各部門的平均任期選擇時間區間，用以比較不同部門之 專業化程度。
5.2.2 不同部門之專業才能單一性或多元性之比較
接下來，我們將針對操作職等 12-15 之實驗資料逐一做討論，我們依據各部門之平 均任期選擇時間區間，將不同操作職等之政治群組指標以二個不同維度的表格顯示，表 5.3 以排名高低顯示，表 5.4 以部門之順序顯示。
法務部，CSI(0.12)低，CCI(0.46)高，顯示法務部的部門專業才能單一性高，且核心 成員延續率高，即人才選用傾向內部調任。
財政部，CSI(0.27)中等，CCI(0.25)低，顯示財政部的部門專業才能多元性高，且核 心成員延續率很低，人才選用傾向外部選用；但直覺上會認為財政部的部門專業才能單 一性應該很高，我們發現財政部成員曾任其他部門的比例 34.34%；與財政部相同性質 的部門，如行政院金融監督管理委員會、各縣市財政局、各縣市國稅局、行政院經濟建 設委員會、行政院農業委員會農業金融局，視為與財政部相同專業領域，其成員曾任不 為財政專業領域的比例約 19.7%，因此在本實驗中只單以實際部門來分析，會造成中央 與地方共有的部門會有落差。
原能會，CSI(0.08)低，CCI(0.37)中等，顯示原能會的部門專業才能單一性高，核心
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成員延續率中等，人才選用傾向內部調任，我們發現部門內曾任職其他部會的比例約 3.33%，表示原能會的官員人才選用多為內部調任，而核心成員延續率中等的原因，主 因為操作職等不同其平均任職時期不同，操作職等 12 的官員平均任職年最長，操作職 等 13-15，操作職等越高，平均任職越短。
交通部，CSI(0.22)中等，CCI(0.36)中等，顯示交通部的部門專業才能多元性高，核 心成員延續率中等，我們發現交通部內曾任職其他部會的比例約 34.59%。與交通部相 同性質的部門，如各縣市交通局、各縣市捷運工程局、行政院國家通訊傳播委員會、行 政院公共工程委員會、立法院交通委員會，視為與交通部相同專業領域，其成員曾任不 為交通專業領域的比例約 27.04%，顯示其有一部份的成員來自於其他不同專業領域，
且中央和地方人才會有調動狀況。
外交部，CSI(0.07)低，CCI(0.49)高，顯示外交部的部門專業才能單一性高，核心成 員延續率高，人才選用傾向內部調任，檢視異動資料發現，外交部成員曾任職其他部門 比例 14.5%，表示其部門成員異動職務大多為部門內異動，也就是說外交部的專業才能 特性確實具單一性高的特性。
環保署，CSI(0.47)高，CCI(0.21)低，表示環保署的部門專業才能多元性高，核心成 員延續率低，人才選用傾向外部選用，環保署內曾任職其他部會的比例約 38.1%，與環 保署相同性質的部門，如各縣市環保局，視為與經濟部相同專業領域，其成員曾任不為 交通專業領域的比例約 28.57%，因此環保署之人才確實由外部選用比例較高。
經濟部，CSI(0.38)高，CCI(0.27)低，表示經濟部的部門專業才能多元性高，核心成 員延續率低，人才選用傾向外部選用，我們發現部門內曾任職其他部會的比例約 31.28%，
與經濟部相同性質的部門，如各縣市經濟發展局、行政院經濟建設委員會，視為與經濟 部相同專業領域，其成員曾任不為經濟專業領域的比例約 23.59%。
內政部，CSI(0.39)高，CCI(0.24)低，顯示其部門專業才能多元性高，核心成員延續 率低，人才選用傾向外部選用，部門內曾任職其他部會的比例約 47.48%。
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新聞局，CSI(0.38)高，CCI(0.26)低，顯示其部門專業才能多元性高，核心成員延續 率低，人才選用傾向外部選用，部門內曾任職其他部會的比例約 20%，與新聞局相同性 質的部門，如各縣市新聞局、行政院文化建設委員會，視為與新聞部相同專業領域，其 成員曾任不為新聞專業領域的比例約 14.17%。
依據我們的實驗結果，我們發現只有中央政府才有的部門如法務部、外交部、原能 會，專業才能單一性高，人才選用傾向內部選用；中央與地方都有相同性質的部門，如 財政部、新聞局、環保署，其部門人員會在中央與地方之間相互調動，故其部門核心人 員之延續性較差。
5.2.3 不同操作職等之專業才能單一性或多元性之比較
研究的第三階段，我們加入操作職等 10 和 11 的官員做分析，目的是希望比較同部 門中不同操作職等的官員專業才能為單一性或多元性。在此階段，我們依據官員操作職 等異動不會有降級的特性，且每次異動職務，有可能操作職等升級或操作職等不變而職 務改變，因此我們利用操作職等 12-15 及操作職等 10-15 的官員異動資料，以比較不同 操作職等之差異。
整體而言，加入了操作職等 10、11 之後，CSI 指標明顯下降(表 5.4)，有 4 個部門 的 CSI 皆為 0，表示操作職等 10、11 的官員在同部門內異動的比例較高，而 CCI 指標 整體而言，操作職等 10-15 和操作職等 12-15 差不多，表示加入了操作職等 10、11 的官 員之後，其核心成員延續的比例差距不大。其中外交部 CSI 和 CCI 不論操作職等為何，
指標數據都很相近，表示其操作職等 10、11 和操作職等 12-15 之官員，跨部門異動的 狀況差不多，新聞局加入操作職等 10、11 後，發現 CSI 指標也明顯下降，即操作職等 越低，在同部門中異動人數越多，檢視資料後發現，新聞局的官員確實為當操作職等越 高，曾任其他部門比例越高，越易隨內閣改組人事異動，財政部加入操作職等 10、11 的官員之後，CCI 指標上升很多(由 0.25 變成 0.46)，表示財政部之官員操作職等越高，
在財政相關領域異動職務的狀況越明顯。
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表 5.3:政治群組指標依排名顯示(時間區間:依各部會的平均任期選擇)
Place
操作職等 12-15 操作職等 10-15
CSI CCI CSI CCI
1
環保署(0.47) 外交部(0.49) 環保署(0.17) 法務部(0.53)2
內政部(0.39) 法務部(0.46) 內政部(0.15) 財政部(0.46)3
新聞局(0.38) 原能會(0.37) 交通部(0.1) 外交部(0.40)4
經濟部(0.38) 交通部(0.36) 外交部(0.08) 新聞局(0.39)5
財政部(0.27) 經濟部(0.27) 新聞局(0.08) 經濟部(0.38)6
交通部(0.22) 新聞局(0.26) 原能會(0) 交通部(0.37)7
法務部(0.12) 財政部(0.25) 經濟部(0) 環保署(0.36)8
原能會(0.08) 內政部(0.24) 法務部(0) 內政部(0.25)9
外交部(0.07) 環保署(0.21) 財政部(0) 原能會(0.25)表 5.4:政治群組指標依部門顯示(時間區間:依各部會的平均任期選擇)
操作職等 12-15 操作職等 10-15
Units CSI(Place) CCI(Place) CSI(Place) CCI(Place)
法務部 0.12 (6) 0.46 (2) 0.00 (6) 0.53 (1) 財政部 0.27 (4) 0.25 (7) 0.00 (6) 0.46 (2) 原能會 0.08 (7) 0.37 (3) 0.00 (6) 0.25 (8) 交通部 0.22 (5) 0.36 (4) 0.10 (3) 0.37 (6) 外交部 0.07 (8) 0.49 (1) 0.08 (4) 0.40 (3) 環保署 0.47 (1) 0.21 (9) 0.17 (1) 0.36 (7) 經濟部 0.38 (3) 0.27 (5) 0.00 (6) 0.38 (5) 內政部 0.39 (2) 0.24 (8) 0.15 (2) 0.25 (9) 新聞局 0.38 (3) 0.26 (6) 0.08 (5) 0.39 (4)
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第六章 結論與未來研究方向 6.1 結論
在本研究中我們嘗試以動態社會網路分析的方法，輔以層級浮現的概念，以社會網 路的分析方式，利用官員之間的互動，建立網路，並針對網路做分群，利用分群的結果 找出群組事件，再匯集成群組指標，我們將方法應用於政府人事異動資料，嘗試解決三 個問題：(1)觀察部門之接班梯隊之變化，(2)觀察特定核心人物之核心成員組成模式，(3) 觀察部門專業才能單一性或多元性。
從動態的角度分析，利用職務共同異動及職務共事資料，將政治個體做分群，依政 府人事異動資料特性，設計七個政治群組事件(Dissolve、Form、Expand、Shrink、Continue、
Split、Merge)及各事件之公式定義，並依事前定義的事件優先權 Form→Merge→Split→
{Continue,Shrink,Expand}→Dissolve，以找出合理且有意義的事，並將政治群組與事件 的關連性用網路的方式呈現，每個節點代表群組，群組間的關連表示事件，利用網路密 度的概念，設計了二個政治群組指標－專業團隊的汰換指標 CSI(Community Substitution Index)和專業團隊的延續指標 CCI(Community Continuity Index)，用來衡量政治群組的變 動性及穩定性，做為比較部門專業才能單一性或多元性的依據。
CSI 越低，表示其人員異動幾乎都是同部門的成員異動，較少其他部門的人員進入，
即部門的專業才能單一性高，其他部門進入門檻高，人才選用傾向為內部調任。CCI 越 高，表專業團隊的延續比率越高，表示其部門內的核心成員大多由原任職該部門之人員 組成，隱含該部門人員較不易隨著外界的政治或社會變動而受影響。CSI 越高表示專業 團隊汰換率高，變動較大，越低表示專業團隊汰換率低，變動較小，人才選用傾向為外 部選用。
從實驗結果來看，我們整理出以下幾點結論：
（1） 觀察對象不同時，分析資料的方式應有不同。觀察核心人物專業團隊時，若觀 察之目標人物本身之職務歷程的工作性質就有很大的差異，即專業團隊本身為跨部
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決策之有效資訊，但大多企業目前都只運用資料的顯性屬性做為分析資料的基礎，較少 利用資料之間的結構關係，如果分析這些隱性屬性，可應用的情境有很多，例如：
（1） 利用分群和群組事件找出採購人員與供應商之間關係，並觀察他們隨時間之變 化，及供應商供貨的穩定狀況，以提供採購主管做決策參考，以防止弊端。
（2） 分析人事資料可了解各部門的人員穩定性，找出各部門中潛在的群體及可能的 接班團隊，以做為日後管理階層人事部局使用。
本研究的主要限制在於資料來源種類不足，我們只利用職務共同日期及共事時間長 短來建立網路，並未考慮個人的背景資料，如家世、學歷、年齡、性別、政黨，因此有 可能忽略了真正重要的關係，近年來台灣政黨政治日趨成熟，許多重要的官員轉任政黨 組織內之重要職務，而許多內閣成員也常由學術界借將，只考慮政府官員異動資料及民
本研究的主要限制在於資料來源種類不足，我們只利用職務共同日期及共事時間長 短來建立網路，並未考慮個人的背景資料，如家世、學歷、年齡、性別、政黨，因此有 可能忽略了真正重要的關係，近年來台灣政黨政治日趨成熟，許多重要的官員轉任政黨 組織內之重要職務，而許多內閣成員也常由學術界借將，只考慮政府官員異動資料及民