效度資訊

基於本研究之問卷項目乃是經由過去文獻整所得，且經由預試及修 正，因此問卷的內容適切度應具有相當的內容效度。另外，本研究所提供 的效度證據包括收斂效度、區別效度與效標關聯效度。茲說明如下：

4.1.3.1收斂效度與區別效度

本研究採用驗證型因素分析來進行收斂效度與區別效度的驗證，收斂

效度主要是評估所有測量題項之間彼此一致的程度。由表4.3的分析結果顯 示標準化項目負荷量(standardized item loading)是顯著的，可知各變項 均可顯著地被構面所解釋，各變項收斂於該構面，表示測量項目均收斂於 相對應的構面，因此具有一定程度的收斂效度。區別效度係指測量不同的 構面，這些不同構面的測量題項之間應該有所差異。本研究採用信賴區間 檢定法(the confidence interval test)來驗證區別效度。信賴區間檢定 乃是就本研究二個構念之共變數加減二個標準誤後為其上、下限，若各上

reliability) Cronbach's α X221 0.722 11.60

X223 0.831 14.23 X331 0.852 14.80 X232 0.755 12.35 X233 0.888 15.84 X241 0.787 13.12 制度因素

X242 0.708 11.30

0.889 0.88

X311 0.686 10.86 X312 0.790 13.24 X314 0.768 12.69 X321 0.850 14.81 X322 0.837 14.46 X323 0.854 14.93 X331 0.847 14.71 互動因素

X332 0.815 13.87

0.885 0.93

註：所有 t 值皆在 p=0.01 下達顯著

4.1.3.2 效標關聯效度

為了衡量訓練與發展程序公平的概念，在組織公平的理論網絡

(nomological network)中與其效標之間的關係，接著進行效標關聯效度 (criterion-related validity)的檢驗。

組織公平的認知對員工態度具有影響力，已被許多學者所驗認，本研 究經由文獻探討，選擇員工工作滿意（Masterson 等人, 2000; McDowall and Fletcher,2004）、規範性組織承諾(Cohen-Charash and Spector, 2001) 與離職傾向(Cohen-Charash, 2001)做為效標，經由階層迴歸分析進行分 析。訓練與發展程序公平與各效標變項之平均數、標準差、及構面間的相 關係數，以及信度係數(Cronbach alpha)如表 4.4。除規範性組織承諾的信 度係數值略低，但仍在可接受範圍外，其他構面的信度值皆十分良好。

表 4.4 變項之間平均數、標準差及相關矩陣分析表

平均數 標準差 1 2 3 4

1. 訓練發展程序公平 4.76 1.08 (0.95)

2. 工作滿意 7.69 2.87 0.40** (0.80)

3. 規範性組織承諾 3.46 0.70 0.44** 0.54** (0.68)

4. 離職傾向 3.40 0.56 -0.170* -0.36** -0.53** (0.91) 註一：訓練發展程序公平與工作滿意採 7 點尺度量表衡量；規範性組織承諾與離職傾向

採 5 點尺度量表衡量

註二：對角線中括號內的數值為各構面的 Cronbach alpha 值 註三：† p < .10, * p < .05 , ** p < .01

在表 4.5 中，模式一指控制人口統計特徵變數 (包括性別、年齡、年 資) 等三項控制變數對工作滿意影響的迴歸模式。R²指性別、年齡、年資等 三個控制變數對於工作滿意所能解釋的變異為 1.9%。模式二亦是以工作滿 意為後果變項，在控制了包括性別、年齡、年資等三項控制變數後，加入 訓練與發展程序公平檢視其對於工作滿意的影響，R²指性別、年齡、年資等 三控制變數以及訓練與發展程序公平對於工作滿意所能解釋的變異為 18.1%。△R²則是指訓練與發展程序公平在控制各人口統計變異後，對於工 作滿意所能解釋的增額變異。研究結果由模式二顯示，訓練與發展程序公

公平對工作滿意的增額解釋變異 16.2% (△R²達顯著)。

控制人口統計變項後，訓練與發展程序公平對離職傾向的增額解釋變異 2.0% (△R²達顯著)。綜合以上，訓練與發展程序公平分析對工作滿意、規 範性組織承諾及離職傾向等效標的影響分析，顯示結果符合本研究之預期。