研究假設之檢定

本研究採用線性結構模式驗證所提出的理論模式（如圖 4.1）。結構模 式分析結果在整體適配度方面（如表 4.9），理論模式 χ²值 775.91（df 為 341）、GFI 為 0.86、AGFI 為 0.83、RMSEA 為 0.06、CFI 為 0.91、NNI

為 0.90、NFI 為 0.86，接近 Bagozzi and Yi(1988)建議的 0.9，顯示模

（規範性組織承諾）。

然而模式適配度良好，並無法排除其他競爭模式產生更好適配的可能 性。在過去組織公平的相關文獻中，應用社會交換理論的研究對於認知組 織支持及信任的中介角色多所討論，例如：Rhoades, Eisenberger and Armeli (2001)認為員工的工作經驗，包括程序公平對情感性組織承諾的影 響，是由於透過認知組織支持的中介而來的。因此本研究乃依文獻探討，

僅保留認知的組織支持為中介變項，作為用來比較之競爭模式一（如圖 4.2）。另外，Ｋonovsky and Pugh (1994)利用社會交換理論，來說明個 人認知的組織公平，會透過信任的中介機制影響到組織公民行為。Aryee, Budhwar, and Chen (2002)認為信任是組織公平及員工態度的中介因素，

組織公平透過信任而影響員工對組織的態度與行為。因此本研究另外以組 織的信任為中介變項，作為比較之競爭模式二（如圖 4.3）。並驗證是否本 研究所提出的理論模式顯著優於競爭模式。由線性結構模式的分析結果可 知競爭模式一在整體配適值方面 χ²值 1467.43（df 為 345）、GFI 為 0.71、

AGFI 為 0.66、RMSEA 為 0.10、CFI 為 0.78、NNI 為 0.76、NFI 為 0.73。競 爭模式二在整體配適值方面 χ²值 1715.20（df 為 345）、GFI 為 0.67、AGFI 為 0.61、RMSEA 為 0.11、CFI 為 0.73、NNI 為 0.70、NFI 為 0.68。接著進 行卡方差異性檢定。卡方差異檢定結果呈顯著，表示本研究模式相對於競 爭模式有較好的配適度。

最後，本研究另外在理論模式中增加直接效果進行檢定，結果顯示將 修正模式加入直接效果之後，配適度 χ²值 781.69 (df 為 335）、GFI 為 0.85、

AGFI 為 0.82、RMSEA 為 0.07、CFI 為 0.91、NNI 為 0.89、NFI 為 0.86。經 由卡方差異性檢定（△χ²為 5.781，自由度 6）結果並不顯著，表示加上直 接效果的修正模式並無證據顯示有更好的配適度。而在路徑係數方面，直 接效果的路徑係數中，制度因素影響規範性組織承諾的係數為 0.15 (t 值 為 1.01)，互動因素影響規範性組織承諾的係數為-0.26 (t 值為-1.80)，

制度因素影響離職傾向的係數為 0.10 (t 值為 0.60)，互動因素影響離職 傾向的係數為 0.004 (t 值為 0.02)，制度因素影響工作滿意的係數為 0.06 (t 值為 0.37)，互動因素影響工作滿意的係數為-0.07 (t 值為-0.42)，由 於各各係數 t 值皆並未大於 1.96，顯示研究結果符合本研究預期。

表 4.9 理論模式與競爭模式配適度比較表

圖 4.3 用以比較之競爭模式二(僅以信任為中介)

表 4.10 修正模式路徑係數估計表

模式 路徑係數 T 值 顯著性

制度因素公平(F2) Æ 認知到的組織支持(F4) 0.6676 (11.01) **

互動因素公平(F3) Æ 對組織的信任(F5) 0.6683 (10.77) **

認知到的組織支持(F4) Æ 規範性組織承諾(F6) 0.1348 (2.40) * 認知到的組織支持(F4) Æ 離職傾向(F7) 0.0191 (0.31)

認知到的組織支持(F4) Æ 工作滿意(F8) -0.0281 (-0.42)

對組織的信任(F5) Æ 規範性組織承諾(F6) 0.7145 (7.57) **

對組織的信任(F5) Æ 離職傾向(F7) -0.4931 (-7.10) **

對組織的信任(F5) Æ 工作滿意(F8) 0.6981 (7.05) **

註： * p < .05 , ** p < .01 互動因素

公平 制度因素

公平

認知到的組 織支持

對組織的 信任

離職傾向 規範性組

織承諾

工作滿意

註一：F2 表制度因素公平 F3 表互動因素公平 F4 表認知的組織支持 F5 表信任

F6 表規範性組織承諾 F7 表離職傾向

F8 表工作滿意

註二：X21~X23、X31~X33、POS1~POS5、trust1~trust5、NC1~NC5、TI1~TI4、

JS1~JS3 為各構面的衡量題項。

註三：本圖所標示的顯著性，僅包含路徑係數。

註四：* p < .05 , ** p < .01

圖 4.4 修正模式線性結構模式分析結果

第五章 結論與建議

經由第四章的資料分析及整理後，首先根據分析結果針對每一假設提 出研究發現並作成結論，接著探討本論文在理論上與實務應用上的意涵。

最後，討論本論文所產生的研究限制與對未來研究之建議。

5.1 研究結論

本論文乃由二個研究所組成研究一為訓練與發展公平概念之探討、研 究二為訓練與發展程序公平對員工態度影響之中介機制研究。在訓練與發 展程序公平概念之探討方面，雖然，訓練與我們所重視的人力資源管理實 務如薪資、績效考評等習習相關，但是現存的研究卻較為重視遴選、薪資 或績效評估的公平議題，訓練屬於人力資源管理環節中較前端的部份，員 工對此部份公平的認知較不易被發現，因此也容易為大家所忽略。本研究 將組織公平的觀點應用在訓練與發展的情境之中，探討訓練與發展程序公 平的概念，透過理論內涵的探討及對實務工作者的訪談，建構訓練與發展 認知公平量表。經由題項發展與實證分析後，發展出訓練與發展程序公平 量表（Training and Development Procedure justice scale；TDPJS)。

本研究發展之 TDPJS 量表將程序公平的概念區分為「制度因素」與「互動 因素」二構面。由於組織公平的構面至今仍是十分混亂，尤其是程序公平 的討論。本論文從訓練與發展的情境，以理論推演與實證資料，檢視組織 公平中程序公平的構面狀況，補足了組織公平在訓練與發展的情境中未被 重視的研究缺口。訓練與發展程序公平的二構面模式具有較佳的配適度，

此一結果與 Greenberg (1990)認為程序公平可區分為二構面的看法相互呼 應。

接著，經由文獻與理論的探討，推論出訓練與發展程序公平對員工態 度影響的中介機制包含認知的組織支持與信任二個社會交換理論的重要變 項，並以線性結構模式來驗證本研究所建構的模式。研究結果指出訓練與 發展程序公平的確經由認知的組織支持與信任為中介變項，進而影響員工 態度。然而經由分析結果，本研究經由修正模式進一步認為，制度因素公 平與互動因素公平乃是經由不同的機制對員工態度產生影響，制度因素公

平是經由影響認知的組織支持，進而影響員工態度，而互動因素公平則是 藉由影響對組織的信任，進而影響員工態度。此一結果呼應了 Masterson 等人 (2000)的研究，認為程序公平與互動公平乃是依不同的中介機制影響 後果變項。同時也呼應了研究一的研究結果，認為訓練與發展公平是二構 面的概念。

5.2 管理意涵

本論文首先藉由過去相關研究理論為基礎，提出訓練與發展的重要 性，期能對於訓練與發展相關理論有所貢獻。本論文的研究結果在學術及 管理實務上可能具有下列之研究意涵：

5.2.1 學術理論意涵

在生涯管理活動中，訓練與發展乃是其中十分重要的活動，其中訓練 與發展的公平是比較不易發現的概念。隨著環境的改變，與發展有關的公 平認知被來愈受到重視，本論文(研究一)藉由概念的提出與量表的發展，

希望能夠提醒組織公平領域的學者重視相關議題，補足組織公平在訓練與 發展情境不足的文獻。另外，本研究所編製的訓練與發展程序公平量表可 作為後續相關研究的衡量之用。最後，本論文提出訓練與發展認知公平的 重要性與影響，並藉由中介機制的探討，將使訓練與發展的理論更加完整。

5.2.2 實務應用意涵

本論文在實務應用意涵方面，主要在研究一的部份，研究一藉由概念的 釐清與量表題項的設計，輔以對於後果變項的驗證，提醒實務界重視此一議 題，於進行訓練發展相關的人力資源活動時，能面對員工對公平的認知時更 加小心的。另外，在實務應用時，除了留意訓練與發展的制度面因素以外，

亦需重視與員工溝通的互動面因素。具體而言，TDPJS 量表應用包括：1)可 瞭解對於員工訓練與發展程序正義的知覺情形：由於目前並沒有相關的量 表，因此實務界可利用 TDPJS 量表來了解員工訓練與發展程序正義的知覺情 形。2)可做為企業改善人力資源管理制度之參考：企業可對員工進行施測，

除瞭解員工對於訓練與發展程序正義的知覺，進一步藉由構面的施測結果改

善訓練與發展活動，並及早發現可能的潛在問題。3)可有效預測員工態度與 行為：由量表效度證據結果顯示，TDPJS 量表各構面對於各效標變項均有相 當的解釋力。因此，未來不論研究者或是管理者，若欲探討訓練與發展程序 正義的知覺這個變項時，可選用本研究所發展的 TDPJS 量表。

5.3 研究限制與未來研究建議

本論文的主要目的是將組織公平理論應用在訓練與發展的情境之中，

除了經由文獻探討釐清訓練與發展程序公平的概念外，更編製衡量此一概 念的量表，經由實證資料驗證訓練與發展程序公平對員工態度影響的中介 機制。雖然本論文已在各研究階段都力求嚴謹，但是在研究設計的過程中 可能存在以下的研究限制，建議學者在解讀本文時加以注意，並作為未來 研究改進之參考。

第一、本論文研究二所提出的研究架構，乃是依據社會交換理論進行中介 機制的推論，推論出認知組織支持與信任是其中的重要機制。由於過去的 研究大多單獨驗證認知組織支持或信任的中介效果。在過去的研究中，據 我們所知並未有同時以認知組織支持與信任，來驗證社會交換之中介機制 的研究，因此本研究也並未處理認知組織支持與信任之間複雜的關係，而 是將重點放在提出中介機制，驗證其存在於前因變項對後果變項影響的路 徑部份。另外從本研究所收集的實證的資料，也並無發現支持認知組織支 持與信任之間的影響關係。但是社會交換理論所反應出的變項之間的關係 亦是十分有趣的議題，因此建議後續學者可就這些變項之間的關係加以探 討。

第二、研究對象的限制。本論文的兩個研究均以及銀行或證券業員工為實 證對象。論文中包含了量表的設計，依據過去的文獻 (Hinkin, 1998) 指 出為了增加新量表的適用性，應針對多組不同的樣本進行施測，並且重複

第二、研究對象的限制。本論文的兩個研究均以及銀行或證券業員工為實 證對象。論文中包含了量表的設計，依據過去的文獻 (Hinkin, 1998) 指 出為了增加新量表的適用性，應針對多組不同的樣本進行施測，並且重複