訓練與發展程序公平對員工態度影響之中介機制探討

（研究二）

本節說明本論文的第二個研究，即訓練與發展程序公平對員工態度影 響之中介機制研究所採用的研究方法。第一小節說明本研究之研究假設，

第二小節說明研究架構，第三節對於研究變項加以說明，最後資料收集與 分析方法則在第四小節加以說明。

3.3.1 研究假設

根據第二章文獻探討，本研究認為訓練與發展程序公平對員工態度影 響之中介機制，包括認知的組織支持與信任二個變項，依文獻探討認為訓 練與發展程序公平乃是透過認知的組織支持與信任兩個不同的中介機制，

進而影響員工態度，因此提出以下假設：

假設 1：訓練與發展程序公平制度面因素知覺，透過認知到組織支持的中介 效果，影響員工的態度。(訓練與發展程序公平制度面因素Æ認知到組織支 持Æ員工態度)

假設 2：訓練與發展程序公平互動面因素知覺，透過信任的中介效果，影響 員工的態度。(訓練與發展程序公平互動面因素Æ信任Æ員工態度)

3.3.2 研究架構

本研究認為員工認知受到訓練與發展程序公平的對待，此種經驗會讓

員工感覺到組織對於員工的支持，或者是會讓員工對組織產生信任感，因 而員工想要對於組織的對待有所回報，此種想要回報的感覺轉成態度以維 持此種組織與員工的社會交換關係，因此會經由態度的正面改變對組織提 供利益。簡言之，本論文經由文獻探討，推論出訓練與發展程序公平經由 認知的組織支持與信任，影響到員工的態度。

模式主要構面有六個，分別是結構程序公平、互動對待公平、認知到 的組織支持、信任、規範性組織承諾、離職傾向與工作滿意等，各構面之 關的關係乃是依據文獻探討而來，如圖 3-1 所示。

圖 3-1 研究二所提出之理論模式

3.3.3 研究變項與衡量

研究二所使用之研究變項包括：認知到的訓練與發展程序公平、認知 的組織支持、信任、規範性組織承諾、離職傾向與工作滿意等，各變項的 衡量分別說明如下。

認知到的訓練與發展程序公平。使用研究一所發展出的訓練與發展程序公 平量表，詢問受測者的同意程度題項以Likert七點尺度進行衡量，從非常

結構程序 公平

【制度因素】

認知到的組 織支持

信任

離職傾向 規範性組

織承諾

工作滿意 互動對待

公平

【互動因素】

不同意到非常同意，並依各所屬公平規則將各題項加以打包(parcel)以進 行後續之分析。

認知的組織支持。修改自Eisenberger等人(2001)所使用的認知的組織支持 構面的衡量題項共5題，詢問受測者的同意程度，題項以七點尺度進行衡 量，從非常不同意到非常同意，包括： 「公司真的會關心我的福利」等。

信任。修改自Robinson(1997)所編制之信任量表，該量表乃是在於衡量員 工對於組織的信任感，詢問受測者的同意程度，題項以七點尺度進行衡量，

從非常不同意到非常同意，衡量題項共5題，包括：「我認為老闆對我的態 度是不會改變的」等。

規範性組織承諾。修改自 Meyer、Allen 與 Smith (1993) 所使用的規範性 組織承諾衡量題項，詢問受測者的同意程度，題項以五點尺度進行衡量，

從非常不同意到非常同意，衡量題項共 5 題，包括：「即使對我有利，我 也不覺得現在離開這家公司是對的」等。

離職傾向。採用 Chiu and Francesco (2003)所使用的離職傾向衡量題項共 三題，包括「現在我正積極的在尋找新的工作」，另新增一題，題項為「我 經常想著要尋找其他公司的工作機會」，詢問受測者的同意程度，題項以 五點尺度進行衡量，從非常不同意到非常同意。

工作滿意。詢問受測者對工作本身、上司、同事等構面的滿意度。題項以 五點尺度量表進行衡量，從非常不滿意到非常滿意。

此外，本研究所建構的訓練與發展程序公平的主要變項與後果變項亦 均為自陳式量表，因此採用二種不同尺度的衡量方法，以避免各量表相同 尺度可能造成之共同方法變異問題(Seibert 等人, 2001)。

3.3.4 資料收集與分析方法 3.3.4.1 資料收集方法

研究二樣本資料合併自本論文研究一的二組樣本，並刪除認知組織支 持與信任二變項缺漏過多的資料，因此仍來自銀行業與證券業二個行業的

在職員工，並無特別限定組織規模或員工層級，有效樣本包括 359 位在職 員工，其中男性 31.3%、女性 68.7%，平均年齢 32.57 歲（分佈從 20-58 歲），

所屬產業包括銀行業 43.1%、證券業 56.9%，以進行後續分析。

3.3.4.2 資料分析方法

為了進行訓練與發展程序公平對員工態度影響的中介機制之研究，分 析方法採用線性結構模式(Structural Equation Modeling; SEM)來進行驗 證。線性結構模式是一種以迴歸為基礎的多變量統計技術，其目的在探討 潛在變數與潛在變數之間的因果關係。依據 Anderson and Gerbing(1988) 之兩階段方法建議，先進行驗證型因素分析(CFA)以評鑑衡量模式之適配度 後，再進行因果模式之關係分析。此外，本研究亦進行收斂效度與區別效 度與信度之檢驗。