訓練與發展程序公平知覺：量表建構及其對員工態度之影響

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(1)國立交通大學經營管理研究所博士論文 No.123 訓練與發展程序公平知覺：量表建構及其對員工態度之影響 Perceived Training and Development Procedural Justice: Scale Development and Its Influences on Employee Attitudes. 研究生：鄭妃君指導教授：張保隆. 教授. 中華民國九十七年一月.

(2) 國立交通大學經營管理研究所博士論文 No.123 訓練與發展程序公平知覺：量表建構及其對員工態度之影響 Perceived Training and Development Procedural Justice: Scale Development and Its Influences on Employee Attitudes. 研究生：鄭妃君研究指導委員會：張保隆丁承曾芳代指導教授：張保隆. 教授教授教授教授. 中華民國九十七年一月.

(3) 訓練與發展程序公平知覺：量表建構及其對員工態度之影響 Perceived Training and Development Procedural Justice: Scale Development and Its Influences on Employee Attitudes. 研究生：鄭妃君. Student：Fei-Chun Cheng. 指導教授：張保隆. Advisor：Pao-Long Chang. 國立交通大學經營管理研究所博士論文. A Dissertation Submitted to Institute of Business and Management College of Management National Chiao Tung University in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy in Business and Management January 2008 Taipei, Taiwan, Republic of China. 中華民國九十七年一月.

(4) 訓練與發展程序公平知覺：量表建構及其對員工態度之影響研究生：鄭妃君. 指導教授：張保隆教授. 國立交通大學經營管理研究所博士班. 摘. 要. 從前流行的長期契約關係提供工作保障，希望得到員工對組織的承諾。但是這種長期的契約關係已經漸漸式微了。在新的契約中，組織提供生涯發展方案來幫助員工的成長，讓員工獲得工作保障，希望員工能進而幫助組織的成長，因此期待員工忠誠、努力工作以及對組織有一些附加價值。也就是說，在組織方面，組織不再確保員工的工作保障，取而代之的是提供升遷的機會、持續的成長、技能的提升與個人專業的發展等，希望得到員工對組織的忠誠。在員工方面，員工也會感受到雇用契約的改變，因而益加重視組織所提供的訓練與發展，導致員工珍惜組織所提供的訓練與發展機會可能更勝於獎酬。因此訓練與發展議題愈來愈重要。組織提供員工訓練與發展，能夠幫助員工增加工作績效，並進而提升組織績效；幫助員工個人的成長，亦進而提升組織成長。因此有大量的文獻在探討訓練與發展的相關議題。然而訓練與發展方案的提供，涉及組織內的資源投入，因此會產生資源有限性問題，當組織資源有限時，即可能產生公平的問題。很少的文獻關心組織訓練與發展的公平概念，但是這卻是訓練與發展另一個重要的問題，同時也是值得探討的議題。本論文主要在探討訓練與發展程序公平的相關議題。具體而言，論文主要包括二個部份，研究一以組織公平的觀點來檢視員工認知的訓練與發展活動，探討訓練與發展程序公平的概念。首先釐清訓練與發展程序公平的構面，採用演繹法與歸納法，配合量表發展程序，經由探索性與驗證性因素分析，建構出訓練與發展程序公平的量表(Training and Development Procedural Justice Scale, TDPJS)。經由本研究發現，訓練與發展程序公平是. i.

(5) 二構面的概念（制度因素公平與互動因素公平），並且經由實證發現訓練與發展程序公平的概念對工作滿意、規範性組織承諾與離職傾向等員工態度的效標有所影響。研究二以社會交換理論為基礎，釐清員工認知到的訓練與發展程序公平，對員工態度的影響機制。經由結構方程模式進行分析。研究結果發現訓練與發展程序公平經由認知的組織支持與信任，進而影響員工態度。具體而言，制度因素公平透過認知的組織支持影響到員工態度，而互動因素公平經由信任，進而影響到員工的態度。關鍵詞：訓練與發展、組織公平、程序公平、組織承諾、離職傾向。. － ii －.

(6) Perceived Training and Development Procedural Justice: Scale Development and Its Influences on Employee Attitudes. Student：Fei-Chun Cheng. Advisor：Dr. Pao-Long Chang. Institute of Business and Management National Chiao Tung University. ABSTRACT Traditional employment contracts provide worker security in exchange for commitment. But in the new employment contracts, employees are expected to be loyal, hard work, and added value to an organization. Organization offers the career program for helping employees to achieve employment security. That is, no longer able to ensure employee job security, organization may offer opportunities for promotion, continual growth, skill enhancement, and personal and professional development. Organization generally expects some degree of employee loyalty in return. Employees can aware that job security is no longer entrenched in the employment contract, development and learning opportunities become determinants of the desirability of working in an organization. They may prefer training and development to rewards. Consequently, training and development have become more and more important. Organization can improve the quality of employees by providing extensive training and employee development activities, and expect improved organizational performance in return for their investment. However, training programs require the allocation of organizational resources, making limited resources is an important issue. To date, no previous study has discussed the issue of perceived justice in the context of training and development. The dissertation explored the issues of perceived procedural justice in the context of training and development. There were two parts included in this. － iii －.

(7) dissertation—study 1 and study 2. Study 1 explored the concept of procedural justice in training and development, and used psychometric procedures for scale development, called the Training and Development Procedural Justice Scale (TDPJS). Exploratory factor and confirmatory factor analyses were applied for development the scale. The results showed that TDPJS includes two dimensions, system factor and interactional factor. In addition, training and development procedural justice influenced the attitude and behavior of employees. Study 2 based on the theory of social excharge to clear the mechanism that how the procedural justice of training and development influenced the work attitude. The results of structural linear modeling showed that perceived organization support and trust were mediate variables. Further, perceived organization support mediated the relationship between the system factor and the work attitudes of normative organization commitment, turnover intention and job satisfaction. Trust mediated the relationship between the interactional factor and the work attitudes of normative organization commitment, turnover intention and job satisfaction.. Keywords: training and development, organizational justice, procedural justice, organizational commitment, turnover intention. － iv －.

(8) 謝. 誌. 畢業代表著往後我會繼續從事教學研究的工作。首先要感謝的就是指導教授張保隆老師，老師有著深厚的研究功力，在前幾年的博士班生涯中，老師在百忙之中仍抽空與我討論論文，常常點出我在思考上的盲點，那段互動頻繁討論研究論文的日子，一直是美好回憶。接著要感謝的是丁承教授，丁老師是我剛進交大時的導師，同時也是論文口試委員，對於老師在統計方法上的教導獲益良多，對於老師的關懷與鼓勵，特此感謝。此外，口試委員吳秉恩教授、陳海鳴教授、劉代洋教授、周瑛琪教授與曾芳代教授在口試時給予的諸多寶貴意見，讓論文更加完整且嚴謹。在此謹致上最深的謝意。研究學習的路上，感謝胡均立教授與交大的所有師長們在校期間的諄諄教誨、諸多協助與鼓勵使我受益良多。同時感謝政大蔡維奇教授讓我進一步了解研究的內涵與領略其中的美好，老師的學者風範是非常值得學習的。此外，台大莊璦嘉教授對於我在課堂表現的諸多包容也覺得很感謝。還要感謝博士班蕭慧娟小姐所給予的幫忙、蔡淵輝學長在收集樣本期間的諸多協助，當然同班同學們、學長姐、學弟妹們以及研究伙伴們的加油鼓勵讓我在這條路上不孤單也覺得很感謝，由於受過太多人的鼓勵與幫忙，雖然無法一一列舉，但在此致上最深的謝意。最後，感謝父母的栽培、先生的支持及婆婆的體諒。未來期許自己再燃起熱情，從事教學與研究的工作。. 鄭妃君. 謹致. 民國 97 年 2 月. － v －.

(9) 目. 錄. 中文摘要英文摘要誌謝目錄表目錄圖目錄第一章 1.1 1.2 1.3 1.4. …………………………………………………………… …………………………………………………………… …………………………………………………………… …………………………………………………………… …………………………………………………………… …………………………………………………………… 緒論……………………………………………………… 研究背景與動機…………………………………………… 研究目的與重要性………………………………………… 研究流程…………………………………………………… 論文架構……………………………………………………. i iii v vi viii ix 1 1 3 4 4. 第二章 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.3.1 2.1.3.2 2.1.4 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.3. 文獻探討與概念發展…………………………………… 訓練與發展程序公平概念………………………………… 訓練與發展……………………………………………… 組織公平………………………………………………… 程序公平的規則………………………………………… 正式程序的結構面公平…………………………… 互動的社會面公平………………………………… 訓練與發展程序公平與其他變項之間的關係………… 訓練與發展公平對員工態度的影響機制………………… 社會交換理論…………………………………………… 認知組織支持、信任對員工態度的影響……………… 認知組織支持及信任的中介效果……………………… 小結…………………………………………………………. 5 5 5 6 8 9 13 15 17 17 18 20 22. 第三章 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5. 研究方法………………………………………………… 研究架構…………………………………………………… 訓練與發展程序公平量表之發展(研究一)……………… 研究設計………………………………………………… 題項發展與內容效度…………………………………… 研究參與者……………………………………………… 研究變項與衡量………………………………………… 研究分析程序…………………………………………… 訓練與發展程序公平對員工態度影響之中介機制探討 (研究二)……………………………………………………. 23 23 23 23 24 27 27 28. 3.3. － vi －. 29.

(10) 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.4.1 3.3.4.2. 研究假設………………………………………………… 研究架構………………………………………………… 研究變項與衡量………………………………………… 資料收集與分析方法…………………………………… 資料收集方法……………………………………… 資料分析方法………………………………………. 29 29 30 31 31 32. 研究結果………………………………………………… 訓練與發展程序公平的量表發展與對後果變項之影響…………………………………………………………… 題項精簡與信度分析…………………………………… 驗證型因素分析………………………………………… 效度資訊………………………………………………… 收斂效度與區別效度…………………………… 效標關聯效度……………………………… 訓練與發展程序公平對員工態度影響之中介機制研究… 驗證型因素分析………………………………………… 信度與效度之檢驗……………………………………… 效度分析…………………………………………… 信度分析…………………………………………… 研究假設之檢定…………………………………………. 33 33 33 34 36 36 38 40 40 40 41 43 43. 第五章 5.1 5.2 5.2.1 5.2.2 5.3. 討論與建議……………………………………………… 研究結論…………………………………………………… 管理意涵…………………………………………………… 學術理論意涵…………………………………………… 實務應用意涵…………………………………………… 研究限制與未來研究建議…………………………………. 49 49 50 50 50 53. 參考文獻附錄一附錄二. ……………………………………………………………… 53 ……………………………………………………………… 62 ……………………………………………………………… 64. 第四章 4.1 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.1.3.1 4.1.3.2 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.2.1 4.2.2.2 4.2.3. － vii －.

(11) 表目錄表 3.1 表 3.2 表 4.1 表 4.2 表 4.3 表 4.4 表 4.5. 第一階段內容分析後之程序公平的原始題項………………… 第一階段內容分析後之互動對待公平的原始題項…………… 探索型因素分析與信度分析結果…………………………… TDPJS 量表的平均數、標準差與二構面間的相關: 證券公司樣本與銀行樣本 ……………………………………………… 二構面之負荷量與信度整理表……………………………… 變項之間平均數、標準差及相關矩陣分析表………………… 訓練發展程序公平量表對效標變項之迴歸分析表 …………. 25 26 35 36 37 38. 39 表 4.6 信賴區間檢定結果 …………………………………………… 41 表 4.7 卡方差異性檢定結果…………………………………………… 42 表 4.8 六構念之負荷量與信度整理表 ……………………………… 44 表 4.9 理論模式與競爭模式配適度比較表 ………………………… 46 表 4.10 修正模式路徑係數估計表…………………………………… 47. － viii －.

(12) 圖目錄圖 3.1 圖 4.1 圖 4.2 圖 4.3 圖 4.4. 研究二所提出之理論模式……………………………………… 本研究之理論模式……………………………………………… 用以比較之競爭模式一 (僅以認知的組織支持為中介)…… 用以比較之競爭模式二 (僅以信任為中介) ………………… 修正模式線性結構模式分析結果………………………………. － ix －. 30 46 46 47 48.

(13) 第一章緒論 1.1. 研究背景與動機傳統的雇用契約提供員工工作保障來交換組織承諾或忠誠度，但是現. 在大多數情況已經不再是如此了。在新的心理契約中，雇主仍然會期待員工忠誠、努力工作以及對組織有一些附加價值 (Tansky and Cohen, 2001)。而組織提供訓練與發展(training and development)會讓員工有被雇用能力的安全感。因此，訓練與發展在新的心理契約中，變得如同組織所提供的薪酬，是重要的激勵工具。換言之，從前流行的長期契約關係已經式微, 取而代之的是短期的雇用關係，組織不再提供員工工作保障, 而是提供內部移動、持續的成長，以及增加技巧能力及專業上的發展等。我們可以說組織能夠提供良好的訓練或發展勝於獎酬 (McDowall and Fletcher, 2004) 訓練與發展變成是愈來愈重要的人力資源管理功能。訓練是取得立即可用的知識、技巧與能力的活動，而發展是與未來較有關的訓練。在 Noe(2005)的定義中，「訓練」意指組織幫助員工在其與工作相關的知能(competencies)的學習，這些知能包括與提升工作績效有關的知識、技巧或行為。「發展」指正式的教育、工作經驗或個性與能力的評價, 幫助員工在現在或未來的工作與公司更有效率。過去的實證證據指出，訓練方案可為組織及員工帶來許多益處，這些益處包括：組織提供訓練可幫助員工提升技術技能，因此可幫助員工提升績效，以及幫助員工個人的成長，再藉著員工個人的成長進而幫助組織的成長。因此相關的研究非常多，舉凡組織內訓練與發展的需求評估、執行方式乃至執行效果的評估皆有廣泛的探討。尤其現今長期契約關係式微，短期的雇用關係崛起後，組織提供訓練與發展會讓員工有被雇用能力的安全感。更具體的說，員工會認知到訓練的重要，並感覺到接受訓練的員工會比未接受訓練的員工更有競爭力，也更有成長性，如同 Feldman(1996) 所認為的，接受訓練的員工在現有的公司內會更有價值，接受訓練的員工在決定離職後，在外部勞動市場更有競爭力。. － 1 －.

(14) 組織希望藉由提供員工訓練課程，進而達成提升組織的目的；員工也希望藉由組織所提供的訓練與發展讓自己更有價值。但是組織提供的訓練與發展需要組織資源的投入。我們可以想像涉及資源投入，就產生資源有限性的問題。有限的資源如何分配，成了重要的研究課題，尤其是涉及人，會對於事件產生認知，員工如何看待組織在訓練與發展的資源分配，而產生公平感的認知。雖然，過去的研究多認為，訓練與發展會為組織帶來許多利益，但是如果訓練與發展讓員工感到不公平，員工可能在生涯的規劃或進階上受到阻礙，進而產生心理上的挫敗感，這樣一來可能會對組織在態度上產生影響，因此本論文從組織公平的觀點來探討訓練與發展的議題。組織公平是組織行為裡很重要的一個領域，因此被廣泛的研究。組織公平所描述的是個人或團體對組織對待方式的公平認知。但組織公平的構面要如何區分，至今仍存在許多爭議 (Colquitt 等人, 2001)，主要可明顯的區分為分配公平與程序公平兩大部份。分配公平所關心的，是分配的結果是否讓員工感到公平的問題。程序公平所關心的，是達成分配結果的決策過程是否讓員工感到公平的問題。根據 Lind and Tyler (1988)的說法，程序公平影響員工對於管理當局的態度以及對於組織的態度會比分配公平的強度更大。我們亦可以說分配公平由於受到個人的興趣所驅使，所以與決策相關的態度較為有關 (Korsgaard and Roberson, 1995)。雖然早期的公平研究集中在探討分配公平，然而 1980 年代初期，研究的焦點便已移轉至探討程序公平 (McDowall and Fletcher, 2004; Bauer 等人, 2001)。探討特定人力資源管理功能的組織公平議題相關的研究有很多，這些研究議題大多還是聚焦在遴選、薪資以及績效評估(Bauer 等人, 2001; Levy and Williams, 1998; Tremblay 等人, 1998; Korsgaard and Roberson, 1995)。員工發展上的公平議題近年來逐漸受到重視。Wooten and Cobb(1999) 提出生涯發展與組織公平議題的概念，McDowall and Fletcher(2004) 從組織公平的觀點，利用程序公平的規則，建構出員工發展的衡量題項，並且進行後果變項的驗證，McDowall 與其同事所探討的員工發展程序公平議題，方向上是比較偏向績效考評與升遷方面，研究結果認為員工發展的公平性認知，確實對於員工的工作滿意及組織內回饋的氣候有所影響。員工因為生涯的進階而需要接受儲備幹部訓練、因為時勢的需要或個人－ 2 －.

(15) 的因素而再進修，希望組織能提供進修補助，因為專業或工作上的需要，而希望組織能有教育訓練。訓練可說是員工生涯發展的前端活動，其重要性不可忽略。尤其是在人力資源管理功能實施的公平問題，對員工態度與行為的影響不斷被實證之際，探討當組織的訓練與發展體系讓員工感受到程序公平或不公平時，會對於員工的態度的影響，以及這些影響的機制為何顯得格外重要。總之，訓練與發展程序公平的概念內涵，以及如何對員工的態度產生影響，皆是值得探討的議題。期望藉由這些問題的探討，對於相關領域的研究發展有進一步的貢獻。. 1.2 研究目的與重要性根據上一節研究背景與動機，本論文的目的與重要性主要在探討二大部份共可分為五點，第一部份即從組織公平的觀點來探討訓練與發展程序公平的概念，另外則是訓練與發展程序公平對後續影響機制之研究。進一步將此五點說明如下：第一、將組織公平的觀點應用在訓練與發展的情境之中，探討訓練與發展程序公平的概念：訓練與許多人力資源管理的實務相關，例如: 訓練與薪資有高相關，尤其是依技能的給薪方式 (skill-based payment; SBP)，受過特殊專業訓練的員工，可能會因為擁有特殊的技能或因而考上證照，使得薪資增加；訓練與績效評估相關，受過專業訓練的員工，可能會因為表現良好而有比較好的績效；以及訓練與生涯管理相關，當員工對自己的生涯有所規劃之後，了解依據自己的生涯路徑，透過組織所提供的訓練，來幫助生涯的進階與改變。雖然，訓練與我們所重視的人力資源管理實務如薪資、績效考評等等習習相關，但是現存的研究卻較為重視遴選、薪資或績效評估的組織公平議題，訓練屬於人力資源管理環節中較前端的部份，員工對此部份公平的認知較不易被發現，因此也容易為大家所忽略。本論文經由理論的推導，希望釐清訓練與發展的程序公平內涵。第二、由於組織公平的構面至今仍是十分混亂，尤其是程序公平的討論。－ 3 －.

(16) 本論文從訓練與發展的情境，重新以理論推演與實證資料，檢視組織公平中程序公平的構面狀況。第三、本論文建構一個簡潔的訓練與發展程序公平量表，提供後續的研究者進行衡量。第四、本論文以社會交換理論為基礎，釐清員工認知到的訓練與發展程序公平，對員工態度的影響機制。. 1.3. 研究流程本論文可分為二部份研究，第一部份 (研究一)從組織公平的觀點來探. 討訓練與發展的議題。為了釐清訓練與發展程序公平的內涵，透過文獻的演繹與對實務人士訪談的歸納，編寫出能夠反映出訓練與發展程序公平概念的題項。在經過內容分析之後，著手進行實證資料之收集。資料的收集共分為二組，首先以第一組資料進行探索型因素分析與信度檢定，再將第二組資料進行驗證型因素分析以及後續分析，以建構出具有信度與效度的訓練與發展程序公平量表。最後，驗證訓練與發展程序公平所造成的影響。第二部份 (研究二)利用研究一所建構出的量表，以社會交換理論為理論基礎，經由線性結構模式 (Structure Equation Modeling)為分析方法，探討訓練與發展程序公平對於員工態度影響之中介機制。. 1.4 論文架構本論文的內容共包含二大部份，論文架構分成五章進行說明，首先第一章說明研究背景與動機、研究目的等，第二章為文獻探討，主要目的在回顧及整理過去相關研究的成果，以建立各研究的基礎，期能由過去的研究中，得到對本研究的啟發。第三章為研究方法，陳述本論文各研究的研究流程、研究對象、資料收集方法以及資料分析方法等。第四章將研究結果作一系統化的整理。最後，在第五章將研究結果與管理意涵進行討論，以及對後續研究方向提出建議。. － 4 －.

(17) 第二章文獻探討與概念發展本論文應用組織公平的觀點來探討訓練與發展活動，透過理論與實證資料，推論出訓練與發展程序公平影響員工態度的中介機制。因此文獻探討首先回顧訓練與發展程序公平之相關文獻。包括：訓練與發展、組織公平、程序公平的規則、訓練與發展程序公平與其他變項之間的關係等。接著，討論認知的組織支持與信任的中介機制之相關文獻。. 2.1 訓練與發展程序公平概念在本節中所要探討的是訓練與發展活動的程序公平議題。因此第一小節，首先對訓練與發展的定義進行討論。接著探討組織公平的構面(第二小節)。第三小節則以組織公平理論為基礎，依據訓練與發展活動的內涵建構出各程序公平的規則，並就各規則加以討論。最後（第四小節）將程序公平與其他變項之間的關係加以討論。 2.1.1 訓練與發展 Kraiger (2003)在其著作中認為「訓練與發展」意指由組織開始的系統性的過程，該過程會導致組織成員在知識、技巧或態度的相對永久性的改變。訓練是取得知識、技巧或態度的活動，它是比較立即性的；而發展是取得態度或知能的活動，但不一定是立即的使用。在 Noe(2005) 的定義中，「訓練」指組織對於幫助員工，在與工作有關的知能(job-related competencies) 的學習上所作的努力，這些知能包括與高工作績效有關的關鍵知識、技巧或行為。「發展」指可以幫助員工在現在或未來的工作，乃至組織更有效率的正式的教育、與工作相關的經驗或對員工個性或能力的評估。綜合學者的定義可知, 訓練是取得立即可用的知識、技巧與能力的活動, 發展則是與未來較有關的, 訓練也可說是發展的一部份，發展也需要訓練來支援。許多學者將訓練與發展加以分類(Becker, 1962; Bartel, 1992)。 Becker (1962)將訓練分成一般性的訓練(general training)與特定性的訓練(specific training)。Bartel(1992)則是將訓練區分為(1)核心訓練－ 5 －.

(18) (core training) ，以及 (2) 員工發展訓練或稱為生涯訓練 (employee development or career training)。「核心訓練」係指因為技術與組織的發展，員工的技術可能會過時，核心訓練是幫助員工隨時有足夠的技術，應付工作所需的訓練；「員工發展訓練」是為了員工要進行下一個階段的生涯作準備而進行的訓練(Conlon, 2004)。另外，Dekker 等人 (2002)認為生涯訓練對工作的向上流動有正向的影響，因此若是以 Bartel(1992)對於訓練的分類，我們所指訓練與發展公平的研究應該是比較偏向員工發展訓練。在發展方面，從組織的角度來看，個人發展是指可以幫助員工改善現有績效，以及作為未來作準備的組織活動(實務) (Benham, 1993)。Garavan 等人 (2001)在研究中認為個人必須接受他們的生涯不再是一個階級式的進行(hierarchical one)，而是會比較關心一些與提升他們的知能、以及與達成其生涯里程碑較有關的事。因此，不管從升遷的角度來看或從個人生涯的角度來看，發展的議題變得異常重要。透過訓練，讓員工有機會學習進階的新能力，以勝任未來工作、達成生涯進階或個人發展的目的。此外，不管訓練或發展，組織要提供訓練或發展，需要有一些成本的支出，所以我們可以說訓練會涉及資源分配的問題，使得用組織公平的觀點來探討訓練與發展議題十分重要。. 2.1.2 組織公平組織公平(Organizational justice)中的「Justice」從牛津英漢雙解字典的翻譯是「公正」、「公平」、「正義」的意思。國內的組織研究中，對於「Justice」相關概念的翻譯也不統一，例如︰林淑姬等人(民83)將與「結果」狀態有關的公平概念翻譯為公平，例如︰薪酬公平；而與「過程」狀態有關的則譯為公正或正義，例如︰程序公正。在黃家齊(民91)與林鉦棽(民93)的研究中，則是不論結果或程序的公平皆翻譯為公正，因此其所探討的概念稱為組織公正。「Justice」在本文中屬於認知的概念，由於「公正」、「正義」容易與法律、政治用語相聯想，因此將之翻譯為「公平」。在組織行為學研究中，公平被看作是一種社會心理建構。亦即如果大－ 6 －.

(19) 多數人認為一種行為是公平的，則這種行為就是公平(Cropanzano. and. Greenberg ,1997)。哲學上對公平的研究可以往前追朔到柏拉圖和蘇格拉底的時期，但是組織中的公平探討則從Adams(1965)開始（劉曄，龍立榮，劉亞，2002）。Adams 的公平理論是最早探討公平判斷心理過程的理論。 Adams 認為人們判斷公平與否的方法是將自己的獲得與投入之比與一個參照對象的獲得與投入之比進行比較，如果兩個比值不相等，則產生不公平感，如果比值相等，則會產生公平感。當出現不公平時，個人會採取行動來改變不公平的狀態。晚近的學者所關注的則是公平的認知(justice perception)。組織公平在 James (1993)的研究中認為是個人以及群體對於組織對待的公平認知以及對這些認知的行為反應 (Aryee 等人, 2002)。在組織公平的構面討論方面，公平評判理論 (justice judgment theory) 認為公平是多構面 (multidimensional)的概念(Leventhal, 1980)。但是組織公平的構面到底要如何區分，至今仍存在許多爭議(Colquitt 等人, 2001)。一般說來，研究者將焦點集中在決策結果的公平，稱為「分配公平 (distributive justice)」。其次，將焦點集中在導致決策結果的過程，稱之為「程序公平(procedural justice)」 (Leventhal, 1980; Thibaut and Walker, 1975; Colquitt, 2001)。換言之，分配公平所關心的，是分配的結果是否讓員工感到公平的問題。程序公平所關心的，是達成分配結果的決策過程是否讓員工感到公平的問題。根據 Lind and Tyler (1988)的說法，程序公平影響員工對於管理當局的態度以及對於組織的態度會比分配公平的強度更大。另外，組織公平的學者認為分配公平由於受到個人的興趣所驅使，所以與決策相關的態度較為有關 (Korsgaard and Roberson, 1995)。因此，雖然早期的公平研究集中在探討分配公平，然而 1980 年代初期，研究的焦點便已移轉至探討程序公平 (McDowall and Fletcher, 2004； Bauer 等人, 2001)。廣泛的程序公平屬於多構面的概念，Cropanzano and Greenberg (1997) 認為互動面亦包含在程序公平之中。Gilliand and Chan (2001)對組織公平做了整合性的文獻探討，在其文章中指出，近代的學者討論程序公平包含結構程序面（structure procedures）、資訊正當性（informational － 7 －.

(20) justification）與人際敏感度（interpersonal sensitivity）等三面向。在特定情境下的組織公平研究中， Bauer 等人 (2001)進一步針對甄選情境下的程序公平進行探討，其研究結果認為甄選情境下的程序公平為三構面的概念。McDowall and Fletcher (2004)所探討的是員工發展情境下的程序公平議題，實證結果支持三構面程序公平的觀點。而在績效評核情境下的程序公平研究中，Erdogan, Kraimer and Liden (2001)認為績效評核的程序公平屬於二構面的概念：系統攸關的程序公平（ system procedural justice ）與評核者攸關的程序公平 (rater procedural justice)。綜合以上討論，本論文依循著過去組織公平學者在特定情境下探討程序公平的作法（Gilland, 1993; Bauer 等人, 2001; McDowall and Fletcher, 2004），認為廣義的程序公平應包含程序面與互動面，因此推論出訓練與發展的程序公平，應該亦包含著正式程序的結構面，以及與組織代理人進行互動對待的社會面二個構面。 2.1.3 程序公平的規則程序公平的主要提出學者包括： Thibaut and Walker (1975) 與 Leventhal (1980) 。 Thibaut and Walker (1975) 強調的是「意見表逹 (voice)」或「過程控制(process control)」的角色，認為在決策的過程中能夠有機會參與，就會將決策視為公平；Leventhal (1980)則是強調認知的過程，個人認知到「規則(rule)」被滿足或違反，而影響對公平整體的觀感。在其研究中將「公平的規則(justice rule)」定義為個人對於分配的結果，或者分配的過程，是公平(fair)的或是適當的滿足某種的準則的信念。許多學者於是採用各種「規則」來探討公平的問題 (Gilliland, 1993; Wooten and Cobb, 1999; Bauer 等人,2001; Hoy and Tarter, 2004)。本研究依據訓練與發展的概念內涵，配合過去程序公平的相關研究，推論出「正式程序的結構面」與「互動對待的社會面」公平，茲依此兩構面的規則，分別加以說明。. － 8 －.

(21) 2.1.3.1 正式程序的結構面公平「正式程序的結構面」公平亦即組織公平三構面學者所稱的程序公平，其所關心的是達成分配結果的決策過程是否讓員工感到公平的問題。因此用以評判是否合乎決策過程的公平規則，皆歸屬於正式程序的結構面公平（亦稱結構程序公平）。程序公平的規則最早由 Leventhal (1980)提出六個程序公平的規則，包括：「一致性規則(the consistency rule)」、「抑制偏好規則 (the bias-suppression rule) 」、「準確性原則 (the accuracy rule)」、「可校正規則(the correctability rule)」、「議會制規則(the representativeness rule)」、「合乎倫理原則(the ethicality rule)」。「一致性規則」意指所依據分配的過程無論是對誰無論何時，都是能保持一致的。「抑制偏好規則」指在分配的過程中，個人的私利、對某事過份的熱愛或偏見都應該加以避免。「準確性原則」認為分配的過程乃是要基於足夠的正確的資訊與意見而來。「可校正規則」認為必須存在能夠修正及推翻，因分配過程中的多樣觀點而產生之決策的機會。「議會制規則」認為分配過程的所有階段，皆必須反映出在這個群體中每一個會受到此分配過程所影響的個人之基本關心事項、價值與遠景，簡言之，分配程序能代表和反映相關人員的利益。「合乎倫理原則」意指分配的程序必需要能夠兼顧基本的道德與個人的倫理價值。 Gilliland (1993)修改自 Leventhal (1980)、Sheppard and Lewicki (1987)、Greenberg(1986)、Bies and Moag (1986)，與 Tyler and Bies (1990) 等學者所提的程序公平規則，提出遴選模式中程序公平的十個規則，包括：「與工作相關(job relatedness)」、「有執行的機會(opportunity to perform)」、「有重新考慮的機會(reconsideration opportunity)」、「一致性原則(consistency of administration)」、「回饋(feedback)」、「甄選資訊(selection information)」、「誠實(honest)」、「人際間的效率 (interpersonal. effectiveness) 」、「雙向溝通 (two-way. communication)」，與「適當問題原則(propriety of questions)」。「與工作相關」被定義的範圍包括甄選的測驗要顯示出能夠衡量到相關工作情境的內容，或者是要能夠對於甄選來說是有效的工具。「有執行的機會」是指決策結果的接受者在甄選測驗的情境中，有機會表達個人的知識、技. － 9 －.

(22) 能與能力的機會。「有重新考慮的機會」即有機會去挑戰或修改決策評估的過程，或者有機會討論所獲得的分數與分數決定方式等。「一致性原則」定義為決策過程是一致的，不會因為人或時間上的不同而有所偏誤。「回饋」意指資訊的及時回饋。「甄選資訊」指能夠與員工溝通與解釋甄選過程的相關資訊。「誠實」指能夠放開心胸，真實的、誠實的溝通。「人際間的效率」指應徵者被用溫暖的、有禮貌的對待方式對待的程度。「雙向溝通(two-way communication)」指應徵者所提供的看法與意見，在甄選過程中被考慮的機會。「適當問題原則」指避免個人的偏誤、侵犯隱私與不合法律規範的問題。 Bauer 等人 (2001)依據這些規則建構出應徵者遴選反應的遴選程序公平量表。McDowall and Fletcher (2004) 隨後以這些規則為基礎應用在員工發展的情境上，經過修改後建構出適用於員工發展情境的程序公平題項。Hoy and Tarter (2004)以學校為研究情境，雖然並未將分配公平與程序公平區分開來，但依據學校情境提出公平的 10 個原則(principle)，其中與程序較有關的包括：「意見表逹原則(the voice principle) 」、「人際公平原則(the interpersonal justice principle)」、「一致性原則(the consistency principle)」、「平等原則(the egalitarian principle) 」、「可校正原則(the correction principle) 」、「準確性原則(the accuracy principle)」、「議會制原則(the representative principle)」，與「合乎倫理原則(the ethical principle)」，這些規則雖然與 Leventhal (1980) 及 Gilliland (1993)所提出的規則相類似，但其主要的情境是依學校情境而訂定的。本研究依據訓練與發展活動推論出的程序公平的結構面（結構程序公平）包括四個規則：「訓練資訊的張貼與公佈(training information posting）」、「一致性原則(the consistency)」、「意見表逹原則(the voice) 」、「可修正原則(the correction) 」，這些規則乃是修改自組織理論的文獻，諸如：分配決策(Leventhal, 1980)、甄選系統(Gilliland, 1993; Bauer 等人, 2001; McDowall and Fletcher, 2004)、學校情境的公平(Hoy and Tarter (2004)與生涯發展情境的公平(Wooten and Cobb, 1999)等文獻而來。. － 10 －.

(23) 訓練資訊的張貼與公佈「訓練資訊的張貼與公佈」此所指的是公司方面的公佈，意即訓練與發展機會能夠被公佈出來，至於其他與訓練相關的決策與政策上溝通的資訊，則不包含在「訓練資訊的張貼與公佈」的規則之中。值得注意的是，在 Gilliand (1993)以及 Mc Dowall and Fetcher (2004) 的研究中，有關於規則的部份，亦包含「資訊(information)」在裡面，但是 Gilliand 及 Mc Dowall and Fetcher 所指的資訊還包含與決策者的溝通，例如:在決策過程中分數的決定方式等，因此 Gilliand (1993) 及 Mc Dowall and Fetcher (2004)所指的資訊比較屬於是互動面的，與本研究中所指的「訓練資訊的張貼與公佈」並不相同。由於訓練資訊的提供若是組織方面並未公佈，或組織代理人刻意隱瞞，員工通常很難以立即知道，而導致員工的意見無法表逹。因此訓練訊息是否被提供，在訓練發展的認知公平相當重要，本研究將「訓練資訊的張貼與公佈」獨立出來探討。在本研究中所提及的「訓練資訊的張貼與公佈」是指廣泛的訓練機會告知，而不只是公佈在公告欄的方法而已。. 一致性原則本論文所指的「一致性原則」意指與訓練有關的各種申請程序，有一套清楚的、可讓人理解的評估準則來評估。此程序公平的規則認為組織內的員工在申請接受訓練時，能依據某些規則或審核程序與標準，而這些規則與審核程序與標準是每一位員工都相同的，必需要達到某些資格或者具備某些經驗才能夠申請，而所需具備的這些資格與經驗在過去的要求，以及未來的要求都是一樣的，並不會因為時間的改變而有所改變。此規則與 Gilliand (1993) 與 Mc Dowall and Fetcher (2004)的「行政程序的一致性(Consistency of administration)」，以及 Leventhal(1980)的「一致性規則(Ｔhe consistency rule)」是相似的。Gilliand (1993) 與 Mc Dowall and Fetcher (2004) 的「行政程序的一致性 (Consistency of administration)」意指不管在任何時間對任何員工的決策過程都是一樣的。Leventhal(1980)的「一致性規則」意指所依據分配過程可以無論是誰. － 11 －.

(24) 無論何時，都是一樣的。另外，正因為此規則著重以評估準則來評估，等於是強調依據這些準則，而不要有私人的好惡在其中，所以也與 Leventhal(1980)的「抑制偏好規則(The bias-suppression rule)」相似。同時也與 Wooten and Cobb(1999)的研究中，「植基的規則（Ground rules）」所指依循溝通而來的政策與程序的說法較為相似。. 意見表逹原則「意見表逹原則」代表員工皆能充份表達出自己對於組織所提供的訓練與發展相關措施的各種意見。「意見表逹原則」是程序公平很重要的一部份，許多學者認為「意見表逹原則」會影響到對程序公平及分配公平的認知，以及後續的態度(Korsgaard and Roberson, 1995)。當訓練與發展的評估準則只有客觀的準則，例如: 年資、某些經驗等時，雖然比較沒有爭議，但是卻太過於保守呆板，許多時候多包含一些主觀的成份，例如：配合當事者的生涯規劃、當事者的意願強度，以及主管主觀的對於適合度的評估等等，反而會比較適當，做出來的決策結果也比較符合分配公平中「需求規則(needs)」的概念。因此聽聽當事者的意見就非常重要，「意見表逹原則」的探討也一直受到程序公平的學者感到興趣。許多學者在探討程序公平的規則時，都有相似的規則，例如：Wooten and Cobb(1999)的「議會制則(Representativeness)」認為要顧及使大家都能夠平等的表逹意見。Leventhal(1980)的「議會制規則(Representativeness rule)」認為分配過程的所有階段，皆必須反映出在這個群體中每一個會受到此分配過程所影響的個人之基本關心事項、價值與遠景。將此規則應用到組織的實務上，即是參與決策的過程；亦即對於決策過程有比較大的控制力，會覺得比較公平(Levethal, 1980)。另外，也與 Gilliand (1993)與 Mc Dowall and Fetcher (2004) 在甄選系統與員工發展規則中的「有執行的機會 (Opportunity to perform)」相似，他們認為「有執行的機會」即意見表逹，是決策結果的接受者，在決策前有機會表達自我潛力的機會。. － 12 －.

(25) 可修正原則本論文的「可修正原則」意指對於組織的訓練與發展辦法，或者訓練課程的本身，乃至實施的結果，都能有修改的機會。修改的機會讓員工所表達的意見，能夠真正的落實。許多研究也有相似的規則，例如：Wooten and Cobb(1999)的「追索(Recourse)」認為對於不公平的結果,會有機會去改正、Leventhal(1980)所提出的「可校正原則(Correctability rule)」認為修正及推翻因分配過程中的多樣觀點所產生之決策的機必須存在。 Gilliand (1993)與 Mc Dowall and Fetcher (2004)中「重新考慮的機會 (Reconsideration opportunity)」認為有機會去挑戰或修改決策評估的過程等。. 2.1.3.2 互動對待的社會面公平互動對待的社會面公平亦即組織公平三構面學者所稱的互動公平。互動公平構面是屬於社會面的部份，因此互動公平是與交流、溝通、解釋較有關的。換言之，在訓練與發展活動中與交流、溝通、解釋相關資訊有關的規則，皆歸屬於互動對待的社會面公平（亦稱為互動對待公平）。本研究的互動對待公平指員工對於組織的正式代理人行使他們的職權、決策與行為的公平性認知，它所強調的是由組織的正式代理人提出解釋與說明的部份。簡言之，在本研究中互動對待的社會面公平反映的是員工與組織正式理人的互動品質。由於訓練發展與未來的生涯規劃息息相關，因此互動對待公平的構面包含員工是否能夠了解決策的原因(與近期相關)、組織的哲學與價值(與長期相關)以及其他組織或其他員工的訓練與發展情況等，因此本研究提出的互動公平包含三個規則，即「溝通決策相關資訊」、「溝通理念相關資訊」，以及「比較基礎」。. 溝通決策相關資訊本研究所指的「溝通決策相關資訊」是組織能提供有關在訓練與發展決策上與政策的相關資訊。決策理由的提供，在互動公平的文獻中，是很－ 13 －.

(26) 重要的一個變數 (Greenberg, 1990; Leventhal, 1980)，因此許多學者的相關研究，會有類似的規則出現，例如：Wooten and Cobb(1999)所探討的是員工發展上的組織公平，該研究中互動公平的「因果規則(Causal)」即說明一個強迫性的決策是基於前後相關的因素，即是一例。值得注意的是，在過去許多研究中，將互動公平的互動對象鎖定在與人的互動上。由於本研究的情境是訓練與發展，因此員工對話的對象依據組織的人力資源實務的情境，而有可能是上級直屬主管或人力資源部門主管，因此，對話的對象乃指組織的正式代理人。Leventhal(1980)的「準確性規則(Accuracy rule)」，認為資源分配的過程乃是基於足夠的資訊與意見而來，也是相似的概念。所溝通的這些資訊包括事前的資訊與事後的資訊，事前的資訊包括設計該訓練與發展方案的目的、申請訓練方案的審查條件與資格、為何需要符合這些資格才能接受申請、相關的考核分數決定方式，與申請人對決策所需資訊的意見等。事後的資訊包括決定接受訓練人員的原因與理由等。此規則與「意見表逹原則」最大的不同在於，「意見表逹規則」著重的是當時人是否能夠表達出自己的聲音，而「溝通決策相關資訊」則著重溝通與資訊二部份。此規則也與 Gilliand (1993)的研究中「資訊規則 (Information)」是相似的，亦即員工可以知道決策的過程，以及在決策過程中分數的決定方式是如何。. 溝通理念相關資訊「溝通理念相關資訊」在此指組織能夠提供有關教育訓練與發展的哲學與價值，來幫助員工規劃未來的生涯與組織的發展政策走向相一致。組織由於希望能夠提升，或者基於策略上的考量，而提供訓練與發展方案，除了幫助員工生涯發展的進階外，同時也達到組織提升的目的。員工的生涯發展則牽涉到員工的生涯規劃，因此有必要讓員工了解組織發展的哲學與價值，幫助員工規劃未來的生涯與組織的發展政策走向相一致。此規則是在與員工發展有關的議題上，較為獨特的部份，著重的是對組織的溝通，而不是僅僅對人而已。在與發展有關的組織公平研究中，與 Wooten and Cobb(1999)在互動公平的規則中的「思想體系(Ideological)」是相似的規則，「思想體系(Ideological)」認為根據高階的價值觀與上級的目標來進－ 14 －.

(27) 行解釋。. 比較基礎「比較基礎」在此指組織可以提供給員工有關於訓練與發展辦法，以及其他組織或群體(員工)的狀況，作為員工對於同業(或同事)的訓練與發展狀況比較的溝通基礎。從人際網絡的觀點來看，員工會有自己的一些同業的好友，大家會相互比較同業之間的訓練與發展狀況，比較的結果員工可能會對組織訓練與發展公平的評判有不同的看法，因此組織主動的提供相關團體的訓練與發展狀況，有助於讓員工感覺組織對於訓練與發展的提供，是會考量到同業狀況的，並且植基於此進行溝通。另外，對於其他同事或團體的訓練與發展狀況提供，乃是將同事之間可能產生的耳語，改以正式管道溝通，此規則即是修改 Wooten and Cobb(1999)在互動公平中的「比較基礎規則(Referential)」而來，該規則認為以與其他人比較為參考架構來進行解釋。綜合以上探討，本論文在訓練與發展程序公平的概念發展上，遵循過去研究的做法 (Bauer 等人, 2001; McDowall and Fletcher, 2004)，透過各公平的規則，反映出訓練與發展公平的概念。. 2.1.4 訓練與發展程序公平與其他變項之間的關係當員工認知到他們受到公平的對待時，會對於給予公平對待的一方有所回饋，這是因為他們希望對於自己與對待他們公平的一方，二方之間的這種交換關係有所貢獻，這些貢獻會進一步轉變成義務以維持此種社會交換的關係，因此經由自願的行為或態度的改變，來對對待他們公平的一方提供利益。使得組織公平能夠影響員工的態度。組織公平對員工態度與行為的影響，已被許多學者所驗證。在統合分析 (meta analysis)中，Colquitt 等人(2001)認為，組織公平會對員工的態度有所影響 (例如:工作滿意、組織承諾的影響)。在單一的研究中，. － 15 －.

(28) McFarlin and Sweeney (1992)的研究結果發現分配公平對於與個人相關的結果 (personal outcome) 變項 (例如：薪酬滿意與工作滿意)有較強的影響力；而程序公平則與組織相關結果 (organizational outcome)的變項 (例如：組織承諾)有顯著的影響力。雖然如此，工作滿意屬於一般的、多面向的概念，因此程序公平被認為應該具有影響力，Masterson 等人 (2000) 以實證資料來驗證程序公平對於工作滿意的影響，結果顯示無論是程序公平與互動公平對於工作滿意皆有顯著的影響。另外， McDowall and Fletcher(2004)的研究也顯示員工發展的整體程序公平，與工作滿意具有正相關。對組織承諾的影響方面，程序公平被認為對組織承諾有顯著的影響，除了 McFarlin and Sweeney (1992)的研究以外，Folger(1989)探討加薪決策的分配公平與程序公平的後果變項，研究結果顯示程序公平被認為與組織承諾具有高相關。Meyer and Allen (1991)將組織承諾的概念進一步區分為情感性承諾 (Affective Organization Commitment)、持續性承諾 (Continuance Organization Commitment) 與規範性承諾 (Normative Organization Commitment)。情感性組織承諾意指員工在心理上或情感上認同組織、珍惜與組織間的關係(Meyer and Allen 1991)。持續性承諾則是有關離開組織後所應付成本的認知，會使成員產生留在組織中的承諾。規範性承諾強調維持對組織的忠誠，是發展社會化經驗的結果 (Wiener,1982)，或經由組織獲得利益 (如：學費的給付或技能的訓練)，在成員心目中產生成員報答組織的義務 (Scholl,1981)。因此，程序公平與組織承諾的相關，應該是來自組織承諾中情感性承諾與規範性承諾有較高的相關 (Cohen-Charash and Spector, 2001) 。在離職傾向方面， Cohen-Charash(2001)在其對組織內公平的角色依分配公平、程序公平與互動公平對行統合分析，結果發現程序公平與互動公平對離職傾向具有影響力。訓練與發展公平在組織公平的文獻中，屬於很新的概念，據我們所知，過去並沒有相關文獻在探討此一議題。然而由於組織公平對於員工的態度的影響已獲得許多實證的支持，因此本論文探討訓練與發展的情境之下的組織公平，採用員工的工作滿意、組織承諾與離職傾向等員工的態度做為效標進. － 16 －.

(29) 行分析。最後，並探討訓練與發展公平如何影響員工態度的問題。. 2.2. 訓練與發展公平對員工態度的影響機制從上一節公平理論的探討可知，如果員工在進行社會比較之後感到不. 公平的話，會影響其態度。因此本小節所要探討的是究竟這些改變會透過何種機制而產生。在本小節第一小小節的文獻探討，首先討論社會交換理論，接著討論員工認知到組織支持(perceived organizational support, POS)、信任(trust)對員工態度的影響(第二小節)。最後，探討認知到的組織支持與信任，在組織公平以及員工態度之間的中介效果(第三小節)。. 2.2.1 社會交換理論自從Homans 在1958 年發表「交換的社會行為」(Social Behavior as Exchange)，並且在1961 年發表「社會行為：其基本型式」(Social Behavior: Its Elementary Forms)之後，交換理論吸引了廣泛的注意。Homans(1958) 認為人際間的互動行為是一種過程，在這過程中雙方參與者執行與對方有關的活動，且交換有價值的資源。人們只有覺得這個交換關係具有吸引力，才會繼續與對方互動(Münch, 1993)。 Blau (1964) 年接著發表「社會生活中的交換與權力」（Exchange and Power in Social Life），將社會交換定義為：「某些人由於期望從別人身上獲得回報，並且也確實得到回報而產生的自願的行動」。因此，社會交換的概念有兩個基本原則，其一是行動者會讓接受者產生感激；其二是接受者必須給予行動者好處。Blau(1964)將其理論延伸進入社會的層次，並認為社會互動存在於社會團體之中。人們之所以被某一團體所吸引，乃是因為他發覺，這個團體比起從其他團體能獲得更多報償。由於他們被這個團體所吸引，他們也希望被它所接納。為了能夠被接納，他們必須提供團體成員某些報償。 Blau(1964)並且將人類的交換行為區分為經濟交換和社會交換。社會性交換與經濟性交換同樣都是必須建立在互惠的基礎上，亦即在兩種交換－ 17 －.

(30) 關係中，個體均期望能藉由其貢獻而獲得某些報酬。但是經濟交換是倚賴在正式契約(formal contract)或規定之上來進行交換，並且在短時間內完成交換；社會交換是個人被他們預期所帶來的回報所激勵，而自願承擔組織內的義務，或做出讓他人喜愛的行為。由於社會交換所產生的義務關係以及所規範的行為是未明確訂定的，因此需要建立在信任之上，且其交換時間幅度可能很長(Aryee等人, 2002)。換言之，社會交換與經濟交換不同之處，在於經濟交換是基於「算計」的交易關係；而社會交換是以信任為基礎的(Holmes, 1981; Konovsky and Pugh, 1994)。社會交換關係的型式，是付出者並非著眼於目前所得的利益為主要考量，而是以預期對方會以回報的作法來回饋。由於社會交換的互惠關係並非雙方諮商而來，因此社會交換會需要承担一些風險，亦即未來可能沒有相對的回報的風險，由於在社會性交換關係中，交換的雙方必須相信對方會在未來給予公平的回報，此種交換關係才得以持續(Konovsky and Pugh, 1994; Rousseau and Parks, 1993)。因此，信任是社會交換程序中一個關鍵的要素。另外，在員工與組織交換的過程中，員工會對組織形成整體性的信念，一種相信組織會重視他們的貢獻並且關心他們幸福的信念，此種信念即是認知的組織支持(Eisenberger, 1986)。認知的組織支持與信任是相似但區隔的概念(Chen,Ａryee, and Lee, 2005)。認知的組織支持是員工因為組織的對待而歸因出的傾向，員工接受到好的對待，會將之歸因到並成為是組織關心他們福利的證據，並且基於社會交換理論，會以良好的態度或行為來做為回報。因此，信任與認知組織支持皆是社會交換中的重要因素。. 2.2.2 認知組織支持、信任對員工態度的影響認知組織支持是員工在組織中，相信組織會重視他們的貢獻並且關心他們幸福的一種信念(Eisenberger等人, 1986)。認知組織支持可能會受到組織如何對待員工所影響，且影響員工解釋組織的動機。組織透過不同的對待方式，讓員工感覺到組織是否支持他們，此種存在員工心中的信念，會進而產生一種回報的交換意識，改變員工的態度或行為。因此，認知組織支持被認為是影響員工態度改變的重要因素之一。當員工認為組織重視他們所做出的貢獻，重視他們個人的目標與價值，並關心他們的福利時，－ 18 －.

(31) 員工會產生愉悅的感受，會心存感激進而產生回報的心理，而因而喜歡工作、樂於工作，而覺得工作滿足(正面的態度)，此為他回報組織的重要途徑。用社會交換理論作為基礎來驗證認知組織支持的角色，且認為認知組織支持的確會影響員工態度的學者例如：Chen, Aryee and Lee (2005)主張認知的組織支持對於員工的態度與行為（組織承諾、角色內的績效及組織公民行為等）有間接的影響。Chen等人認為組織用良好的方式對待員工，員工會產生感恩的心，此時會藉由正向工作態度的改變來作為回報。 Eisenberger等人(1986)認為組織對員工的堅定（committed）立場，即是認知組織支持的概念，會讓員工在情感上對組織亦有堅定的立場，此即組織承諾的概念，因此認知組織支持會影響組織承諾。Settoon, Bennett, and Liden (1996)的模式同時驗證了「認知的組織支持」以及「上司與員工間的交換 (Leader Member Exchange, LMX)」，亦即驗證了對組織，以及對上司(或主管)的二種社會交換關係，實證結果認為認知的組織支持的確對組織承諾造成影響。在認知的組織支持對離職傾向的影響方面，Guzzo, Noonan and Elron (1994)認為員工感受到低度的支持，比較可能去尋找他的工作機會，以尋求其他地方更大的支持(Wayne, Shore and Liden,1997)。陳志霞與廖建橋（2006）認為認知的組織支持會產生支持組織目標的責任感，使得認知到高度組織支持者會導致較低的離職行為。另外，陳志霞與廖建橋也認為基於互惠原則，人們傾向會認為自己有義務去幫助那些曾經幫助自己的人，因此在組織的情境下，員工會認為自己有義務去回報組織所給予的利益和機會，員工報答組織的方式就是持續的參與。由此推論認知組織支持與員工離職傾向出現負相關。在信任的影響方面，社會交換的本質是建立在信任及善意的基礎上，個體會期待這些信任與善意能在未來受到回報。許多研究認為社會交換的關係中信任是很重要的構面，會對員工態度或行為有所影響，例如：Ｋonovsky and Pugh (1994)利用社會交換理論來說明個人認知的組織公平會透過信任的中介機制影響到組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior, OCB)。根據Ｋonovsky and Pugh (1994)的說法，部屬如果信任其主管或組. － 19 －.

(32) 織，則會在付出努力後願意延後獲得報償，因為部屬相信長期會逹到施與受的對等關係，因此推論公平的認知會累積信任而影響組織公民行為。Chen 等人(2005)的實證結果也指出，信任對員工態度及行為皆有廣泛的影響，其中信任對組織承諾的影響力比起對角色內的績效(In-role Performance) 以及對組織公民行的影響力(effect size)還來得大。另外，Ｍorgan and Hunt (1994)指出，員工若能夠享受與組織之間的信任關係，則他們也會對組織有相同程度的承諾(Flaherty and Papas, 2000)。Aryee, Budhwar, and Chen(2002)以社會交換理論作為基礎驗證信任的中介效果，並且將信任區分為：對主管的信任與對公司的信任；前者關心的是組織的代理人，後者是指組織的本身，Aryee等人(2002)的研究結果發現對組織的信任的確對員工工作滿意、組織承諾以及離職傾向等員工態度皆有所影響。. 2.2.3. 認知組織支持及信任的中介效果. Aryee等人(2002)認為社會交換存在於由組織公平的對待員工而來的雇用關係之中。依社會交換理論的觀點，當交易雙方在互動過程中若是覺得對方公正地對待自己，依照互惠原則，自己將會以正面的態度或行為作為回報。就組織情境來說，管理當局的制度作為是型塑組織公正因素的作法中的主要手段(Eisenberger, Fasolo and Davis-LaMastro, 1990, 林鉦棽與蔡明慶，民92)。而且Ｍorrison(1996)也認為教育訓練對於建立社會交換關係有幫助，因此本論文認為組織經由訓練與發展的公平對待，員工會基於社會交換理論以正面的態度作為回報。有效率的人力資源管理塑造一個公平的環境，當員工相信組織的處理是公平的時候，他們會對組織形成整體性的信念，相信組織會重視他們、關心他們，他們也因此會比較信任這個組織。相同地，組織提供公平的訓練與發展環境，能讓員工免除未來發展上的恐懼，進而經由這種信任與支持的機制，轉而形成對組織的正面態度。在實務上，學者也驗證了組織公平透過某些中介機制而影響員工的態度或行為。例如：學者 Linda, Eisenberger and Armeli (2001)以 367 位大學畢業，在各組織工作的員工. － 20 －.

(33) 為對象，運用結構模式分析法(Structural equation modeling)驗證認知的組織支持的中介機制，其研究結果認為具有吸引力的組織情境（良好的獎酬系統、程序公平、主管的支持），會經由認知的組織支持而影響組織內員工情感的承諾，並進而影響員工的離職傾向。 Aryee, Budhwar, and Chen (2002)則是驗證信任在組織公平及員工態度上的中介效果。其研究結論認為，分配公平與程序公平透過員工對組織的信任，會造成員工在工作態度(包括：工作滿意、離職傾向與組織承諾)上的改變，而在與上司的互動公平中，則是透過對上司的信任而影響員工的工作行為(包括：任務性績效與組織的公民行為)。經由以上的探討，推論出認知的組織支持與信任是訓練與發展程序公平影響員工態度的中介因素。進一步來看，Masterson 等人 (2000)的研究，整合社會交換理論來討論廣泛的程序公平議題，在其研究中將互動面公平從程序面公平中區分出來，分成程序公平與互動公平，因此其程序公平是屬於狹義的程序公平；亦即其程序公平相當於廣義程序公平中的程序面，而互動公平相當於互動面。Masterson 等人 (2000)認為程序公平與互動公平乃是依不同的中介機制對後果變項產生影響，程序公平是經由認知的組織支持而影響員工的態度與行為，互動公平是經由主管與員工的交換關係 (Leader Member Exchange, LMX)而影響員工的態度與行為。在總類(generic)的程序公平討論中，程序面與互動面公平經由不同的中介機制對員工態度產生影響，在特定情境下的程序公平中，不同面向的程序公平也可能經由不同的中介機制影響員工態度。本論文在上一章節討論中發現訓練與發展可區分為正式程序的結構面公平與互動對待的互動面公平。正式程序的結構面是與制度較有關的，而互動對待的互動面公平是與溝通較有關的。在員工與組織交換的過程中，訓練與發展在制度面的公平會讓員工歸因到是組織關心他們福利的證據，因此對組織形成整體性的信念（此即認知的組織支持），員工感受組織的關心與幫助自然產生認知組織支持的回饋意識，進而產生良好的工作態度。另外，訓練與發展在正式程序的結構面公平對員工來說，是具有吸引力的組織情境，Linda 等人 (2001)認為具有吸引力的組織情境例如：良好的獎酬系統、程序公平等，會經由認知的組織支持而影響組織內員工的態. － 21 －.

(34) 度。在上述 Masterson 等人 (2000)的研究中，程序公平經由組織支持影響員工態度，Masterson 等人 (2000)所指的程序公平相當於訓練與發展的制度面因素公平，因此本研究推論制度因素公平透過認知的組織支持影響員工態度。而訓練與發展互動面的公平認知乃是透過組織代理人溝通訓練與發展相關的資訊而來。信任是一個經反覆累積的過程，由成功互動而發展出來的(Nicholson, Compeau and Sethi, 2001)，因此被認為受到主管/雇主的行為與態度影響較大(Gillespie and Mann, 2004)。過去許多研究皆指出，溝通與信任之間有緊密的關係，例如：Moore, Shaffer, Pollak and Taylor (1987)的研究指出，良好的溝通機會顯著的提高信任關係。余明助(2006) 的研究也發現組織溝通確實會對信任產生的正向的影響。因此推論出互動因素公平透過信任而對員工態度產生影響。. 2.3 小結經由以上討論，本研究將認知的訓練發展程序公平，定義為『員工對於組織在運用其資源，幫助員工學習與未來工作相關的知能 (competency)(包括：知識、技巧與能力)，或在幫助員工下一個階段的生涯或工作做準備的各種活動中，所認知到在決策程序的公平』。此概念依據文獻推論，可區分為二個構面(dimensions)，並且包含 7 個規則，依據此 7 個規則是否滿足或違反，可用來衡量組織訓練與發展程序公平的狀況。此外，本論文認為認知的組織支持與信任是社會交換理論中很重要的兩個要素，在過去的研究中，驗證社會交換的機制 (social exchange mechanism)大多單獨驗證認知的組織支持或信任。然而認知的組織支持與信任是相似但不同的概念，應該加以區分開來，也應該同時驗證。因此本論文同時將社會交換的兩個重要元素（即認知的組織支持與信任）納入模式之中，希望能夠更精細的驗證組織內社會交換機制(social exchange mechanism)的中介效果。此外本文並且經由文獻探討，推論出訓練與發展的制度面透過認知的組織支持進而影響員工態度，而訓練與發展的互動面透過信任進而影響對員工的態度。. － 22 －.

(35) 第三章研究方法本論文的研究方法一章共計分成三節。首先第一節說明本論文之研究架構。接著在第二節說明訓練與發展程序公平之探討的研究方法（研究一）。訓練與發展程序公平對員工態度影響機制研究（研究二）的研究方法則在本章第三節加以說明。. 3.1. 研究架構由於本論文由二大部份 (二個研究) 所組成。研究一的主要目的除了. 在文獻探討的部份藉由理論的推導，希望釐清訓練與發展的程序公平內涵外，使用實證資料，檢視組織公平中程序公平的構面狀況，並建構一個簡潔的訓練與發展程序公平量表，用來衡量訓練與發展構面對後果變項的影響。此部份以銀行業與證券業員工為研究對象。所使用的測量工具包括：訓練與發展公平題項、工作滿意量表、規範性組織承諾量表與離職傾向量表等。主要分析方法包括：探索型因素分析、驗證型因素分析與階層迴歸分析法等。研究二的主要目的則進一步確認組織公平對員工態度影響的中介機制，檢視訓練與發展程序公平如何影響員工的態度。中介變項包括認知的組織支持與信任，因此假設 1 為：訓練與發展程序公平中的制度面因素，透過認知組織支持的中介效果影響員工的態度。(訓練與發展程序公平制度面因素Æ認知到組織支持Æ員工態度。假設 2 為：訓練與發展程序公平互動面因素，透過信任的中介效果影響員工的態度。(訓練與發展程序公平互動面Æ信任Æ員工態度)。研究二亦屬於量化研究，採用線性結構模式進行統計分析。. 3.2. 訓練與發展程序公平量表之發展 (研究一) 訓練與發展程序公平概念之探討，除了經由理論推論出概念的內涵. 外，主要在建構一個簡潔的訓練與發展程序公平量表。因此在本小節中依序說明訓練與發展程序公平探討之研究設計、題項發展與內容效度、研究參與者、測量工具與研究分析程序等。 3.2.1 研究設計－ 23 －.