1.1 研究背景與動機
傳統的雇用契約提供員工工作保障來交換組織承諾或忠誠度，但是現 在大多數情況已經不再是如此了。在新的心理契約中，雇主仍然會期待員 工忠誠、努力工作以及對組織有一些附加價值 (Tansky and Cohen, 2001)。
而組織提供訓練與發展(training and development)會讓員工有被雇用能力的 安全感。因此，訓練與發展在新的心理契約中，變得如同組織所提供的薪 酬，是重要的激勵工具。換言之，從前流行的長期契約關係已經式微, 取而 代之的是短期的雇用關係，組織不再提供員工工作保障, 而是提供內部移 動、持續的成長，以及增加技巧能力及專業上的發展等。我們可以說組織 能夠提供良好的訓練或發展勝於獎酬 (McDowall and Fletcher, 2004) 訓練 與發展變成是愈來愈重要的人力資源管理功能。
訓練是取得立即可用的知識、技巧與能力的活動，而發展是與未來較 有關的訓練。在Noe(2005)的定義中，「訓練」意指組織幫助員工在其與工 作相關的知能(competencies)的學習，這些知能包括與提升工作績效有關的 知識、技巧或行為。「發展」指正式的教育、工作經驗或個性與能力的評 價, 幫助員工在現在或未來的工作與公司更有效率。
過去的實證證據指出，訓練方案可為組織及員工帶來許多益處，這些 益處包括：組織提供訓練可幫助員工提升技術技能，因此可幫助員工提升 績效，以及幫助員工個人的成長，再藉著員工個人的成長進而幫助組織的 成長。因此相關的研究非常多，舉凡組織內訓練與發展的需求評估、執行 方式乃至執行效果的評估皆有廣泛的探討。尤其現今長期契約關係式微，
短期的雇用關係崛起後，組織提供訓練與發展會讓員工有被雇用能力的安 全感。更具體的說，員工會認知到訓練的重要，並感覺到接受訓練的員工 會比未接受訓練的員工更有競爭力，也更有成長性，如同 Feldman(1996) 所認為的，接受訓練的員工在現有的公司內會更有價值，接受訓練的員工 在決定離職後，在外部勞動市場更有競爭力。
組織希望藉由提供員工訓練課程，進而達成提升組織的目的；員工也 希望藉由組織所提供的訓練與發展讓自己更有價值。但是組織提供的訓練 與發展需要組織資源的投入。我們可以想像涉及資源投入，就產生資源有 限性的問題。有限的資源如何分配，成了重要的研究課題，尤其是涉及人，
會對於事件產生認知，員工如何看待組織在訓練與發展的資源分配，而產 生公平感的認知。雖然，過去的研究多認為，訓練與發展會為組織帶來許 多利益，但是如果訓練與發展讓員工感到不公平，員工可能在生涯的規劃 或進階上受到阻礙，進而產生心理上的挫敗感，這樣一來可能會對組織在 態度上產生影響，因此本論文從組織公平的觀點來探討訓練與發展的議題。
組織公平是組織行為裡很重要的一個領域，因此被廣泛的研究。組織 公平所描述的是個人或團體對組織對待方式的公平認知。但組織公平的構 面要如何區分，至今仍存在許多爭議 (Colquitt 等人, 2001)，主要可明顯 的區分為分配公平與程序公平兩大部份。分配公平所關心的，是分配的結 果是否讓員工感到公平的問題。程序公平所關心的，是達成分配結果的決 策過程是否讓員工感到公平的問題。根據 Lind and Tyler (1988)的說法，
程序公平影響員工對於管理當局的態度以及對於組織的態度會比分配公平 的強度更大。我們亦可以說分配公平由於受到個人的興趣所驅使，所以與 決策相關的態度較為有關 (Korsgaard and Roberson, 1995)。雖然早期的 公平研究集中在探討分配公平，然而 1980 年代初期，研究的焦點便已移轉 至探討程序公平 (McDowall and Fletcher, 2004; Bauer 等人, 2001)。
探討特定人力資源管理功能的組織公平議題相關的研究有很多，這些 研究議題大多還是聚焦在遴選、薪資以及績效評估(Bauer 等人, 2001; Levy and Williams, 1998; Tremblay 等人, 1998; Korsgaard and Roberson, 1995)。員工發展上的公平議題近年來逐漸受到重視。Wooten and Cobb(1999) 提出生涯發展與組織公平議題的概念，McDowall and Fletcher(2004) 從 組織公平的觀點，利用程序公平的規則，建構出員工發展的衡量題項，並 且進行後果變項的驗證，McDowall 與其同事所探討的員工發展程序公平議 題，方向上是比較偏向績效考評與升遷方面，研究結果認為員工發展的公 平性認知， 確實對於員工的工作滿意及組織內回饋的氣候有所影響。
員工因為生涯的進階而需要接受儲備幹部訓練、因為時勢的需要或個人
的因素而再進修，希望組織能提供進修補助，因為專業或工作上的需要，
而希望組織能有教育訓練。訓練可說是員工生涯發展的前端活動，其重要 性不可忽略。尤其是在人力資源管理功能實施的公平問題，對員工態度與 行為的影響不斷被實證之際，探討當組織的訓練與發展體系讓員工感受到 程序公平或不公平時，會對於員工的態度的影響，以及這些影響的機制為 何顯得格外重要。
總之，訓練與發展程序公平的概念內涵，以及如何對員工的態度產生 影響，皆是值得探討的議題。期望藉由這些問題的探討，對於相關領域的 研究發展有進一步的貢獻。
1.2 研究目的與重要性
根據上一節研究背景與動機，本論文的目的與重要性主要在探討二大 部份共可分為五點，第一部份即從組織公平的觀點來探討訓練與發展程序 公平的概念，另外則是訓練與發展程序公平對後續影響機制之研究。進一 步將此五點說明如下：
第一、將組織公平的觀點應用在訓練與發展的情境之中，探討訓練與發展 程序公平的概念：訓練與許多人力資源管理的實務相關，例如: 訓 練 與 薪 資 有 高 相 關 ， 尤 其 是 依 技 能 的 給 薪 方 式 (skill-based payment; SBP)，受過特殊專業訓練的員工，可能會因為擁有特殊的 技能或因而考上證照，使得薪資增加；訓練與績效評估相關，受過 專業訓練的員工，可能會因為表現良好而有比較好的績效；以及訓 練與生涯管理相關，當員工對自己的生涯有所規劃之後，了解依據 自己的生涯路徑，透過組織所提供的訓練，來幫助生涯的進階與改 變。雖然，訓練與我們所重視的人力資源管理實務如薪資、績效考 評等等習習相關，但是現存的研究卻較為重視遴選、薪資或績效評 估的組織公平議題，訓練屬於人力資源管理環節中較前端的部份，
員工對此部份公平的認知較不易被發現，因此也容易為大家所忽 略。本論文經由理論的推導，希望釐清訓練與發展的程序公平內涵。
第二、由於組織公平的構面至今仍是十分混亂，尤其是程序公平的討論。
本論文從訓練與發展的情境，重新以理論推演與實證資料，檢視組 織公平中程序公平的構面狀況。
第三、本論文建構一個簡潔的訓練與發展程序公平量表，提供後續的研究 者進行衡量。
第四、本論文以社會交換理論為基礎，釐清員工認知到的訓練與發展程序 公平，對員工態度的影響機制。
1.3 研究流程
本論文可分為二部份研究，第一部份 (研究一)從組織公平的觀點來探 討訓練與發展的議題。為了釐清訓練與發展程序公平的內涵，透過文獻的 演繹與對實務人士訪談的歸納，編寫出能夠反映出訓練與發展程序公平概 念的題項。在經過內容分析之後，著手進行實證資料之收集。資料的收集 共分為二組，首先以第一組資料進行探索型因素分析與信度檢定，再將第 二組資料進行驗證型因素分析以及後續分析，以建構出具有信度與效度的 訓練與發展程序公平量表。最後，驗證訓練與發展程序公平所造成的影響。
第二部份 (研究二)利用研究一所建構出的量表，以社會交換理論為理論基 礎，經由線性結構模式 (Structure Equation Modeling)為分析方法，探討訓練 與發展程序公平對於員工態度影響之中介機制。
1.4 論文架構
本論文的內容共包含二大部份，論文架構分成五章進行說明，首先第 一章說明研究背景與動機、研究目的等，第二章為文獻探討，主要目的在 回顧及整理過去相關研究的成果，以建立各研究的基礎，期能由過去的研 究中，得到對本研究的啟發。第三章為研究方法，陳述本論文各研究的研 究流程、研究對象、資料收集方法以及資料分析方法等。第四章將研究結 果作一系統化的整理。最後，在第五章將研究結果與管理意涵進行討論，
以及對後續研究方向提出建議。