正式程序的結構面公平

「正式程序的結構面」公平亦即組織公平三構面學者所稱的程序公 平，其所關心的是達成分配結果的決策過程是否讓員工感到公平的問題。

因此用以評判是否合乎決策過程的公平規則，皆歸屬於正式程序的結構面 公平（亦稱結構程序公平）。程序公平的規則最早由 Leventhal (1980)提 出六個程序公平的規則，包括：「一致性規則(the consistency rule)」、

「 抑 制 偏 好 規 則 (the bias-suppression rule) 」 、 「 準 確 性 原 則 (the accuracy rule)」、「可校正規則(the correctability rule)」、「議會 制規則(the representativeness rule)」、「合乎倫理原則(the ethicality rule)」。「一致性規則」意指所依據分配的過程無論是對誰無論何時，都 是能保持一致的。「抑制偏好規則」指在分配的過程中，個人的私利、對 某事過份的熱愛或偏見都應該加以避免。「準確性原則」認為分配的過程 乃是要基於足夠的正確的資訊與意見而來。「可校正規則」認為必須存在 能夠修正及推翻，因分配過程中的多樣觀點而產生之決策的機會。「議會 制規則」認為分配過程的所有階段，皆必須反映出在這個群體中每一個會 受到此分配過程所影響的個人之基本關心事項、價值與遠景，簡言之，分 配程序能代表和反映相關人員的利益。「合乎倫理原則」意指分配的程序 必需要能夠兼顧基本的道德與個人的倫理價值。

Gilliland (1993)修改自 Leventhal (1980)、Sheppard and Lewicki (1987)、Greenberg(1986)、Bies and Moag (1986)，與 Tyler and Bies (1990) 等學者所提的程序公平規則，提出遴選模式中程序公平的十個規則，包括：

「與工作相關(job relatedness)」、「有執行的機會(opportunity to perform)」、「有重新考慮的機會(reconsideration opportunity)」、「一 致性原則(consistency of administration)」、「回饋(feedback)」、「甄 選資訊(selection information)」、「誠實(honest)」、「人際間的效率 (interpersonal effectiveness) 」 、 「 雙 向 溝 通 (two-way communication)」，與「適當問題原則(propriety of questions)」。「與 工作相關」被定義的範圍包括甄選的測驗要顯示出能夠衡量到相關工作情 境的內容，或者是要能夠對於甄選來說是有效的工具。「有執行的機會」

是指決策結果的接受者在甄選測驗的情境中，有機會表達個人的知識、技

能與能力的機會。「有重新考慮的機會」即有機會去挑戰或修改決策評估 的過程，或者有機會討論所獲得的分數與分數決定方式等。「一致性原則」

定義為決策過程是一致的，不會因為人或時間上的不同而有所偏誤。「回 饋」意指資訊的及時回饋。「甄選資訊」指能夠與員工溝通與解釋甄選過 程的相關資訊。「誠實」指能夠放開心胸，真實的、誠實的溝通。「人際 間的效率」指應徵者被用溫暖的、有禮貌的對待方式對待的程度。「雙向 溝通(two-way communication)」指應徵者所提供的看法與意見，在甄選過 程中被考慮的機會。「適當問題原則」指避免個人的偏誤、侵犯隱私與不 合法律規範的問題。

Bauer 等人 (2001)依據這些規則建構出應徵者遴選反應的遴選程序公 平量表。McDowall and Fletcher (2004) 隨後以這些規則為基礎應用在員 工發展的情境上，經過修改後建構出適用於員工發展情境的程序公平題 項。Hoy and Tarter (2004)以學校為研究情境，雖然並未將分配公平與程 序公平區分開來，但依據學校情境提出公平的 10 個原則(principle)，其 中與程序較有關的包括：「意見表逹原則(the voice principle) 」、「人 際公平原則(the interpersonal justice principle)」、「一致性原則(the consistency principle)」、「平等原則(the egalitarian principle) 」、

「可校正原則(the correction principle) 」、「準確性原則(the accuracy principle)」、「議會制原則(the representative principle)」，與「合 乎倫理原則(the ethical principle)」，這些規則雖然與 Leventhal (1980) 及 Gilliland (1993)所提出的規則相類似，但其主要的情境是依學校情境 而訂定的。

本研究依據訓練與發展活動推論出的程序公平的結構面（結構程序公 平）包括四個規則：「訓練資訊的張貼與公佈(training information posting）」、「一致性原則(the consistency)」、「意見表逹原則(the voice) 」、「可修正原則(the correction) 」，這些規則乃是修改自組 織理論的文獻，諸如：分配決策(Leventhal, 1980)、甄選系統(Gilliland, 1993; Bauer 等人, 2001; McDowall and Fletcher, 2004)、學校情境的 公平(Hoy and Tarter (2004)與生涯發展情境的公平(Wooten and Cobb, 1999)等文獻而來。

訓練資訊的張貼與公佈

「訓練資訊的張貼與公佈」此所指的是公司方面的公佈，意即訓練與 發展機會能夠被公佈出來，至於其他與訓練相關的決策與政策上溝通的資 訊，則不包含在「訓練資訊的張貼與公佈」的規則之中。值得注意的是，

在 Gilliand (1993)以及 Mc Dowall and Fetcher (2004) 的研究中，有關 於規則的部份，亦包含「資訊(information)」在裡面，但是 Gilliand 及 Mc Dowall and Fetcher 所指的資訊還包含與決策者的溝通，例如:在決策 過程中分數的決定方式等，因此 Gilliand (1993) 及 Mc Dowall and Fetcher (2004)所指的資訊比較屬於是互動面的，與本研究中所指的「訓練資訊的 張貼與公佈」並不相同。由於訓練資訊的提供若是組織方面並未公佈，或 組織代理人刻意隱瞞，員工通常很難以立即知道，而導致員工的意見無法 表逹。因此訓練訊息是否被提供，在訓練發展的認知公平相當重要，本研 究將「訓練資訊的張貼與公佈」獨立出來探討。在本研究中所提及的「訓 練資訊的張貼與公佈」是指廣泛的訓練機會告知，而不只是公佈在公告欄 的方法而已。

一致性原則

本論文所指的「一致性原則」意指與訓練有關的各種申請程序，有一 套清楚的、可讓人理解的評估準則來評估。此程序公平的規則認為組織內 的員工在申請接受訓練時，能依據某些規則或審核程序與標準，而這些規 則與審核程序與標準是每一位員工都相同的，必需要達到某些資格或者具 備某些經驗才能夠申請，而所需具備的這些資格與經驗在過去的要求，以 及未來的要求都是一樣的，並不會因為時間的改變而有所改變。此規則與 Gilliand (1993) 與 Mc Dowall and Fetcher (2004)的「行政程序的一致 性(Consistency of administration)」，以及 Leventhal(1980)的「一致 性規則(Ｔhe consistency rule)」是相似的。Gilliand (1993) 與 Mc Dowall and Fetcher (2004) 的 「 行 政 程 序 的 一 致 性 (Consistency of administration)」意指不管在任何時間對任何員工的決策過程都是一樣 的。Leventhal(1980)的「一致性規則」意指所依據分配過程可以無論是誰

無論何時，都是一樣的。另外，正因為此規則著重以評估準則來評估，等 於 是 強 調 依 據 這 些 準 則 ， 而 不 要 有 私 人 的 好 惡 在 其 中 ， 所 以 也 與 Leventhal(1980)的「抑制偏好規則(The bias-suppression rule)」相似。

同時也與 Wooten and Cobb(1999)的研究中，「植基的規則（Ground rules）」

所指依循溝通而來的政策與程序的說法較為相似。

意見表逹原則

「意見表逹原則」代表員工皆能充份表達出自己對於組織所提供的訓 練與發展相關措施的各種意見。「意見表逹原則」是程序公平很重要的一 部份，許多學者認為「意見表逹原則」會影響到對程序公平及分配公平的 認知，以及後續的態度(Korsgaard and Roberson, 1995)。當訓練與發展 的評估準則只有客觀的準則，例如: 年資、某些經驗等時，雖然比較沒有 爭議，但是卻太過於保守呆板，許多時候多包含一些主觀的成份，例如：

配合當事者的生涯規劃、當事者的意願強度，以及主管主觀的對於適合度 的評估等等，反而會比較適當，做出來的決策結果也比較符合分配公平中

「需求規則(needs)」的概念。因此聽聽當事者的意見就非常重要，「意見 表逹原則」的探討也一直受到程序公平的學者感到興趣。許多學者在探討 程序公平的規則時，都有相似的規則，例如：Wooten and Cobb(1999)的「議 會制則(Representativeness)」認為要顧及使大家都能夠平等的表逹意 見。Leventhal(1980)的「議會制規則(Representativeness rule)」認為 分配過程的所有階段，皆必須反映出在這個群體中每一個會受到此分配過 程所影響的個人之基本關心事項、價值與遠景。將此規則應用到組織的實 務上，即是參與決策的過程；亦即對於決策過程有比較大的控制力，會覺 得比較公平(Levethal, 1980)。另外，也與 Gilliand (1993)與 Mc Dowall and Fetcher (2004) 在 甄 選 系 統 與 員 工 發 展 規 則 中 的 「 有 執 行 的 機 會 (Opportunity to perform)」相似，他們認為「有執行的機會」即意見表 逹，是決策結果的接受者，在決策前有機會表達自我潛力的機會。

可修正原則

本論文的「可修正原則」意指對於組織的訓練與發展辦法，或者訓練 課程的本身，乃至實施的結果，都能有修改的機會。修改的機會讓員工所 表達的意見，能夠真正的落實。許多研究也有相似的規則，例如：Wooten and Cobb(1999)的「追索(Recourse)」認為對於不公平的結果,會有機會去改 正、Leventhal(1980)所提出的「可校正原則(Correctability rule)」認 為修正及推翻因分配過程中的多樣觀點所產生之決策的機必須存在。

Gilliand (1993)與 Mc Dowall and Fetcher (2004)中「重新考慮的機會 (Reconsideration opportunity)」認為有機會去挑戰或修改決策評估的過 程等。

2.1.3.2 互動對待的社會面公平

互動對待的社會面公平亦即組織公平三構面學者所稱的互動公平。互 動公平構面是屬於社會面的部份，因此互動公平是與交流、溝通、解釋較 有關的。換言之，在訓練與發展活動中與交流、溝通、解釋相關資訊有關 的規則，皆歸屬於互動對待的社會面公平（亦稱為互動對待公平）。本研 究的互動對待公平指員工對於組織的正式代理人行使他們的職權、決策與 行為的公平性認知，它所強調的是由組織的正式代理人提出解釋與說明的 部份。簡言之，在本研究中互動對待的社會面公平反映的是員工與組織正 式理人的互動品質。由於訓練發展與未來的生涯規劃息息相關，因此互動 對待公平的構面包含員工是否能夠了解決策的原因(與近期相關)、組織的 哲學與價值(與長期相關)以及其他組織或其他員工的訓練與發展情況等，

因此本研究提出的互動公平包含三個規則，即「溝通決策相關資訊」、「溝 通理念相關資訊」，以及「比較基礎」。

溝通決策相關資訊

本研究所指的「溝通決策相關資訊」是組織能提供有關在訓練與發展 決策上與政策的相關資訊。決策理由的提供，在互動公平的文獻中，是很

重要的一個變數 (Greenberg, 1990; Leventhal, 1980)，因此許多學者的 相關研究，會有類似的規則出現，例如：Wooten and Cobb(1999)所探討的 是員工發展上的組織公平，該研究中互動公平的「因果規則(Causal)」即 說明一個強迫性的決策是基於前後相關的因素，即是一例。值得注意的是，

在過去許多研究中，將互動公平的互動對象鎖定在與人的互動上。由於本

在過去許多研究中，將互動公平的互動對象鎖定在與人的互動上。由於本