訓練與發展公平對員工態度的影響機制

從上一節公平理論的探討可知，如果員工在進行社會比較之後感到不 公平的話，會影響其態度。因此本小節所要探討的是究竟這些改變會透過 何種機制而產生。在本小節第一小小節的文獻探討，首先討論社會交換理 論，接著討論員工認知到組織支持(perceived organizational support, POS)、信任(trust)對員工態度的影響(第二小節)。最後，探討認知到的組 織支持與信任，在組織公平以及員工態度之間的中介效果(第三小節)。

2.2.1 社會交換理論

自從Homans 在1958 年發表「交換的社會行為」(Social Behavior as Exchange)，並且在1961 年發表「社會行為：其基本型式」(Social Behavior:

Its Elementary Forms)之後，交換理論吸引了廣泛的注意。Homans(1958) 認為人際間的互動行為是一種過程，在這過程中雙方參與者執行與對方有 關的活動，且交換有價值的資源。人們只有覺得這個交換關係具有吸引力，

才會繼續與對方互動(Münch, 1993)。

Blau (1964) 年接著發表「社會生活中的交換與權力」（Exchange and Power in Social Life），將社會交換定義為：「某些人由於期望從別人 身上獲得回報，並且也確實得到回報而產生的自願的行動」。因此，社會 交換的概念有兩個基本原則，其一是行動者會讓接受者產生感激；其二是 接受者必須給予行動者好處。Blau(1964)將其理論延伸進入社會的層次，

並認為社會互動存在於社會團體之中。人們之所以被某一團體所吸引，乃 是因為他發覺，這個團體比起從其他團體能獲得更多報償。由於他們被這 個團體所吸引，他們也希望被它所接納。為了能夠被接納，他們必須提供 團體成員某些報償。

Blau(1964)並且將人類的交換行為區分為經濟交換和社會交換。社會 性交換與經濟性交換同樣都是必須建立在互惠的基礎上，亦即在兩種交換

關係中，個體均期望能藉由其貢獻而獲得某些報酬。但是經濟交換是倚賴 在正式契約(formal contract)或規定之上來進行交換，並且在短時間內完 成交換；社會交換是個人被他們預期所帶來的回報所激勵，而自願承擔組 織內的義務，或做出讓他人喜愛的行為。由於社會交換所產生的義務關係 以及所規範的行為是未明確訂定的，因此需要建立在信任之上，且其交換 時間幅度可能很長(Aryee等人, 2002)。換言之，社會交換與經濟交換不同 之處，在於經濟交換是基於「算計」的交易關係；而社會交換是以信任為 基礎的(Holmes, 1981; Konovsky and Pugh, 1994)。社會交換關係的型式，

是付出者並非著眼於目前所得的利益為主要考量，而是以預期對方會以回 報的作法來回饋。由於社會交換的互惠關係並非雙方諮商而來，因此社會 交換會需要承担一些風險，亦即未來可能沒有相對的回報的風險，由於在 社會性交換關係中，交換的雙方必須相信對方會在未來給予公平的回報，

此種交換關係才得以持續(Konovsky and Pugh, 1994; Rousseau and Parks, 1993)。因此，信任是社會交換程序中一個關鍵的要素。

另外，在員工與組織交換的過程中，員工會對組織形成整體性的信念，

一種相信組織會重視他們的貢獻並且關心他們幸福的信念，此種信念即是 認知的組織支持(Eisenberger, 1986)。認知的組織支持與信任是相似但區 隔的概念(Chen,Ａryee, and Lee, 2005)。認知的組織支持是員工因為組 織的對待而歸因出的傾向，員工接受到好的對待，會將之歸因到並成為是 組織關心他們福利的證據，並且基於社會交換理論，會以良好的態度或行 為來做為回報。因此，信任與認知組織支持皆是社會交換中的重要因素。

2.2.2 認知組織支持、信任對員工態度的影響

認知組織支持是員工在組織中，相信組織會重視他們的貢獻並且關心 他們幸福的一種信念(Eisenberger等人, 1986)。認知組織支持可能會受到 組織如何對待員工所影響，且影響員工解釋組織的動機。組織透過不同的 對待方式，讓員工感覺到組織是否支持他們，此種存在員工心中的信念，

會進而產生一種回報的交換意識，改變員工的態度或行為。因此，認知組 織支持被認為是影響員工態度改變的重要因素之一。當員工認為組織重視

員工會產生愉悅的感受，會心存感激進而產生回報的心理，而因而喜歡工 作、樂於工作，而覺得工作滿足(正面的態度)，此為他回報組織的重要途 徑。

用社會交換理論作為基礎來驗證認知組織支持的角色，且認為認知組 織支持的確會影響員工態度的學者例如：Chen, Aryee and Lee (2005)主 張認知的組織支持對於員工的態度與行為（組織承諾、角色內的績效及組 織公民行為等）有間接的影響。Chen等人認為組織用良好的方式對待員工，

員工會產生感恩的心，此時會藉由正向工作態度的改變來作為回報。

Eisenberger等人(1986)認為組織對員工的堅定（committed）立場，即是 認知組織支持的概念，會讓員工在情感上對組織亦有堅定的立場，此即組 織承諾的概念，因此認知組織支持會影響組織承諾。Settoon, Bennett, and Liden (1996)的模式同時驗證了「認知的組織支持」以及「上司與員工間 的交換 (Leader Member Exchange, LMX)」，亦即驗證了對組織，以及對 上司(或主管)的二種社會交換關係，實證結果認為認知的組織支持的確對組 織承諾造成影響。

在認知的組織支持對離職傾向的影響方面，Guzzo, Noonan and Elron (1994)認為員工感受到低度的支持，比較可能去尋找他的工作機會，以尋 求其他地方更大的支持(Wayne, Shore and Liden,1997)。陳志霞與廖建橋

（2006）認為認知的組織支持會產生支持組織目標的責任感，使得認知到 高度組織支持者會導致較低的離職行為。另外，陳志霞與廖建橋也認為基 於互惠原則，人們傾向會認為自己有義務去幫助那些曾經幫助自己的人，

因此在組織的情境下，員工會認為自己有義務去回報組織所給予的利益和 機會，員工報答組織的方式就是持續的參與。由此推論認知組織支持與員 工離職傾向出現負相關。

在信任的影響方面，社會交換的本質是建立在信任及善意的基礎上，個 體會期待這些信任與善意能在未來受到回報。許多研究認為社會交換的關 係中信任是很重要的構面，會對員工態度或行為有所影響，例如：Ｋonovsky and Pugh (1994)利用社會交換理論來說明個人認知的組織公平會透過信任 的中介機制影響到組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior, OCB)。根據Ｋonovsky and Pugh (1994)的說法，部屬如果信任其主管或組

織，則會在付出努力後願意延後獲得報償，因為部屬相信長期會逹到施與 受的對等關係，因此推論公平的認知會累積信任而影響組織公民行為。Chen 等人(2005)的實證結果也指出，信任對員工態度及行為皆有廣泛的影響，

其中信任對組織承諾的影響力比起對角色內的績效(In-role Performance) 以及對組織公民行的影響力(effect size)還來得大。

另外，Ｍorgan and Hunt (1994)指出，員工若能夠享受與組織之間的 信任關係，則他們也會對組織有相同程度的承諾(Flaherty and Papas, 2000)。Aryee, Budhwar, and Chen(2002)以社會交換理論作為基礎驗證信 任的中介效果，並且將信任區分為：對主管的信任與對公司的信任；前者 關心的是組織的代理人，後者是指組織的本身，Aryee等人(2002)的研究結 果發現對組織的信任的確對員工工作滿意、組織承諾以及離職傾向等員工 態度皆有所影響。

2.2.3 認知組織支持及信任的中介效果

Aryee等人(2002)認為社會交換存在於由組織公平的對待員工而來的 雇用關係之中。依社會交換理論的觀點，當交易雙方在互動過程中若是覺 得對方公正地對待自己，依照互惠原則，自己將會以正面的態度或行為作 為回報。就組織情境來說，管理當局的制度作為是型塑組織公正因素的作 法中的主要手段(Eisenberger, Fasolo and Davis-LaMastro, 1990, 林鉦 棽與蔡明慶，民92)。而且Ｍorrison(1996)也認為教育訓練對於建立社會 交換關係有幫助，因此本論文認為組織經由訓練與發展的公平對待，員工 會基於社會交換理論以正面的態度作為回報。

有效率的人力資源管理塑造一個公平的環境，當員工相信組織的處理 是公平的時候，他們會對組織形成整體性的信念，相信組織會重視他們、

關心他們，他們也因此會比較信任這個組織。相同地，組織提供公平的訓 練與發展環境，能讓員工免除未來發展上的恐懼，進而經由這種信任與支 持的機制，轉而形成對組織的正面態度。在實務上，學者也驗證了組織公 平 透 過 某 些 中 介 機 制 而 影 響 員 工 的 態 度 或 行 為 。 例 如 ： 學 者 Linda, Eisenberger and Armeli (2001)以 367 位大學畢業，在各組織工作的員工

為對象，運用結構模式分析法(Structural equation modeling)驗證認知 的組織支持的中介機制，其研究結果認為具有吸引力的組織情境（良好的 獎酬系統、程序公平、主管的支持），會經由認知的組織支持而影響組織 內員工情感的承諾，並進而影響員工的離職傾向。

Aryee, Budhwar, and Chen (2002)則是驗證信任在組織公平及員工態 度上的中介效果。其研究結論認為，分配公平與程序公平透過員工對組織的 信任，會造成員工在工作態度(包括：工作滿意、離職傾向與組織承諾)上的 改變，而在與上司的互動公平中，則是透過對上司的信任而影響員工的工作 行為(包括：任務性績效與組織的公民行為)。經由以上的探討，推論出認知 的組織支持與信任是訓練與發展程序公平影響員工態度的中介因素。

進一步來看，Masterson 等人 (2000)的研究，整合社會交換理論來討 論廣泛的程序公平議題，在其研究中將互動面公平從程序面公平中區分出 來，分成程序公平與互動公平，因此其程序公平是屬於狹義的程序公平；

亦即其程序公平相當於廣義程序公平中的程序面，而互動公平相當於互動

亦即其程序公平相當於廣義程序公平中的程序面，而互動公平相當於互動