教師組織公民行為之理論探析

國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

23

第二節 教師組織公民行為之理論探析

本節從組織公民行為之發展、意義、相關理論及其研究構面，來探析 教師組織公民行為之理論。

壹、組織公民行為之發展

組織行為係在個人變項與環境變項的交互作用下產生。當成員加入組 織時，一方面必須適應所處之環境，一方面仍保有其人個特質(秦夢群，

2011)。組織公民行為（organizational citizenship behavior，簡稱OCB）之概 念源於美國企業家 Barnard 1938年所著《The Function of the Executive》一 書中，提到組織是合作努力的組合體，成員基於個人為組織貢獻的意願，

而與他人合作，是維持組織不可或缺的要素。之後，管理學家Katz於1964 年提到促使組織有效運作，其組織成員必須表現出下列三種行為：1.留任 行為：組織的成員須參與並願意留任在組織中。2.角色內行為：成員須履 行其職務規範的特定角色要求。3.角色外行為：成員必須從事超出角色規 範要求的創新與自發性活動。

其中，第三種的創新及自發性行為，於1966年Katz與Kahn 合著《組 織社會心理學》（The social psychology oforganizations）一書，指出該角 色外行為包括與其他成員合作、維護組織系統、提出創新建言、額外加強 自我訓練與建立組織正向氣氛。該角色外行為並非屬於角色規範及準則所 明定，且不包含在正式的酬賞制度中，但卻有助於組織運作及提高組織的 效能。1983年Bateman與Organ在「工作滿足感和好戰士：情感與員工公民 行為之關係」（Job satisfaction and good soldier：relationship between affect and employee citizenship），將組織成員自發性、超越組織規範的利社會行 為，定名為「公民行為」。Smith、Organ與Near則進一步將公民行為引申

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

24

為組織公民行為。之後，Organ於1988年發表以《組織公民行為》為名之 專書，正式提出「組織公民行為」一詞 ，並為後續研究者所沿用。

近年來，組織公民行為在各領域中，被廣泛探討，研究範圍由企業組 織、公部門組織擴大到學校組織，研究對象也從企業或公部門員工轉換為 學校教師，於是，要如何激勵學校教師共同為組織目標而努力，為學校開 創新局，教師組織公民行為的展現成為研究學校領導與學校成果所關注。

貳、組織公民行為之意義

研究者們把組織公民行為當作是一種積極的對組織運作有利的行為。

組織公民行為不受契約交換的限制，是一種非基於正式角色的義務之「非 正式」的奉獻。組織公民行為的研究，多以 Organ 在 1988 年的研究為基 礎，進行延伸，但其定義則依研究面向及需求不同，而略有差異。

Organ（1988） 界定組織公民行為是員工自發性行為，雖未直接被組 織正式酬薪制度所承認，但整體而言，有益於組織運作成效。即組織中的 個人，表現出超越角色標準以外的行為；是不求組織給予獎賞，仍然能自 動自發、利他助人，關心組織績效的行為。

Organ指出，所謂組織公民行為乃是「組織中有意義的行為和展現，

這種行為既非以正式的角色義務為基礎，也不受契約交換的限制。它可說 是一種非正式的奉獻，出現這種行為的人在選擇提供或抑制時，並不考慮 制裁或正式誘因的因素」，此外，Robinson 與Morrison兩學者在1995則從 心理契約的角度指出，組織公民行為是超越員工與雇主契約協議的所有行 為（引自許道然，2001）。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

25

Williams與Anderson（1991）將組織公民行為分為：1.利組織的組織公 民行為（OCB-Organization, OCBO）：係指成員為了組織的利益而努力所 表 現 的 行 為 ， 或 稱 為 組 織 公 益 行 為 。 2. 利 個 人 的 組 織 公 民 行 為

（OCB-Individuals, OCBI）：係指成員願意主動幫助及關心其他人，使組 織獲利的行為，或稱為人際利他行為。

Robinson與Morrison（1995）認為組織公民行為是超越員工與雇主契 約協議的所有行為。Coleman與Borman在2000年將組織公民行為分為三個 構面：1.利他人之組織公民行為：指對特定個體有直接的幫助，而能間接 對組織有貢獻的組織公民行為；2.利組織之組織公民行為：指對組織有益 的組織公民行為；3.對工作之投入與奉獻：係指組織成員對工作本身的熱 忱與額外投入（引自吳政達，2005）。

林淑姬（1992）首度將組織公民行為之相關研究引進國內，並定義組 織公民行為係指未包含於員工之基本工作要求中，亦即未規範於員工角色 中，但整體而言對組織目標有正面貢獻，會影響組織整體績效之工作行為 或負面影響之各種行為。

許道然（2001）在公部門組織信任與組織公民行為關係之研究中將組 織公民行為的相關研究帶入公共部門領域，並定義組織公民行為係指組織 成員超越組織正式角色規範的行為，且通常是成員自發性的展現，並對組 織績效具有長遠的正面意義。

鄭燿男（2002）在國中小教師的組織公民行為及其影響因素之研究中 則認為，教師組織公民行為乃指個人在組織中表現利他行為與盡職行為；

組織成員並非基於工作上的要求，而自動能表現出有利於組織、或有利於 個人、或有利於群體的行為，同時兼顧工作上的創新作為。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

26

吳清山、林天祐（2007）定義組織公民行為係指組織成員自發性的表 現出超越組織規範、有利於組織福祉的行為，這種行為不受組織正式獎賞 或懲罰制度的左右，但對於提高組織的效能與效率卻有很大的幫助。

王娜玲（2009）指出教師組織公民行為是教師在法定職責之外，所表 現的主動、正向參與、敬業與助人行為；此行為非但有益於同儕，更有助 於學生學習與學校效能的提升。

江志軒（2011）認為教師組織公民行為係指學校教師因為認同組織，

而自發性表現出主動助人之外顯利他行為，此行為不包含在其正式職務規 範，也不涵蓋在學校獎懲辦法之中，但對學校有正面貢獻，更可幫助學校 提升效能及效率。

吳毅然（2011）認為教師組織公民行為是教師在學校中表現出自發、

自願且不在正式酬賞制度規範中的行為，該行為非基於教師角色職責要求 或工作要求，而能直接、間接有利於學校整體或學校其他成員。

陳玉端（2013）認為教師組織公民行為係指教師主動且願意協助學校 中的學生、同事及學校，讓學校整體表現更有效能。而此種表現的動機並 不是受報學校的正式獎賞或懲罰制度所誘發，而是超越責任、規範外的角 色外行為，教師願意額外付出更多時間或其他代價。

郭乃禎（2013）指出在學校組織中，教師展現的利組織公民行為包括：

教師為了達到學校的目標，展現超越使命的工作意願、在有限的時間裡執 行必要的額外任務；利個人的組織公民行為包括：處理多樣化的班級事務、

主動蒐集資訊、與同事分享資訊、幫助工作負荷過重的同事、輔導組織李 新進的人員、提供教學改進建議等行為。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

27

許聰顯（2014）定義教師組織公民行為係指學校教師除了法令規章與 聘約明訂的基本工作要求之外，願意主動、自發表現幫助他人，並且願意 額外投入工作，協助學校發展與創造績效的行為。

胡士雄（2016）認為教師組織公民行為是指教師除了角色內規範的工 作之外，不求給予獎賞，而自動自發的幫助他人、投入與奉獻於工作以及 做出對學校有利的行為。

根據上述定義，歸納整理組織公民行為的主要特徵為：1.須是不在組 織正式規範中的行為；2.須是組織成員自主意願、自發的行為；3.須是角 色職責及工作要求以外的行為；4.須是對整個組織或組織內其他成員有利 的行為。

綜合以上觀點，本研究將教師組織公民行為定義為：教師在非基本工 作要求條件下，超越正式角色職責規範的標準，自發性表現出有利於學校 整體或學校其他成員的行為。

叁、組織公民行為之相關理論

許道然（2001）認為，組織公民行為的理論基礎有社會交換理論、心 理契約觀點，以及協同關係觀點。鄭燿男(2004)研究指出，與組織公民行 為有關的理論主要是公平理論（justice theory）、社會交換理論（social

exchange theory）及個人與組織適配理論（person-organization fit theory）。

此外，吳政達於2006年以社會交換理論為基礎，就相關重要概念提出 一社會交換模式，探討學校中，心理契約、組織公平、組織信任與組織公 民行為之間的關係。以下將主要之相關理論分述：

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

28

一、社會交換理論

1983年Bateman和Organ提出組織成員自發性、超越組織規範的利社會 行為即組織公民行為之概念，其理論基礎主要來自社會交換理論（social exchange theory）。當行為者從社會交換關係中獲得某些利益或好處時，

其會以自己所能控制的方式，基於社會交換的意願性回報之。社會交換關 係是指員工在感受到上司的正向協助或有利益的行為時，基於社會性情感 的交換，員工也會想報以正向情感，因而願意為組織從事更多的工作投入。

因此，學校主管若在工作上給予教師支持，在情感上與教師建立關係，會 使得教師較願意展現組織公民行為。依照社會理論的觀點，教師是否表現 教師組織公民行為，其考量係包含該行動所帶來的效益與成本是否相當，

或效益是否大於成本等。過去探討社會交換與組織公民行為的關係時多以 社會交換理論為基礎，相關研究也顯示，組織中的社會交換關係會正向影 響成員的組織公民行為（林鉦棽，1996）。

二、組織公平理論

Folger 與 Greenberg（1985）指出組織公平（organizational justice），

包含分配公平（distributional justice）與程序公平（procedural justice）二個 意涵。分配公平，係指員工認為其工作量、薪資或獎勵，和其他同事比較 起來，是否公平的認知；當知覺有所不公平時，便會影響其日後的工作態 度與表現。程序公平，是指員工感受主管在處理獎懲的過程是否公開、獎

包含分配公平（distributional justice）與程序公平（procedural justice）二個 意涵。分配公平，係指員工認為其工作量、薪資或獎勵，和其他同事比較 起來，是否公平的認知；當知覺有所不公平時，便會影響其日後的工作態 度與表現。程序公平，是指員工感受主管在處理獎懲的過程是否公開、獎