臺北市國民小學校長分布式領導與教師組織公民行為關係之研究 - 政大學術集成

全文

(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班. 碩士論文指導教授：湯志民博士指導教授：陳榮政博士. 政治大臺北市國民小學校長分布式領導與教師立. ‧ 國. 學. 組織公民行為關係之研究. ‧. A Study on the Relationship between Principal’s Distributed. Nat. io. sit. y. Leadership and Teachers’ Organizational Citizenship. er. n. Behavior of the a Elementary Schools in Taipei City. iv l C n hengchi U. 研究生：李奕芸撰中華民國 107 年 5 月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 摘. 要. 本研究旨在瞭解臺北市國民小學校長分布式領導與教師組織公民行為之現況，並分析不同背景變項之教師在知覺校長分布式領導與教師組織公民行為之差異情形，且探討二者之間的關係，最後探討校長分布式領導對教師組織公民行為預測力情形。研究採問卷調查法，以臺北市立國民小學教師為研究對象，採分層隨機抽樣，抽取47所學校，發出788份問卷，回收688份有效問卷，問卷有效. 政治大多元逐步迴歸分析以及結構方程模式等統計方法加以分析。立. 率達87.3％。資料處理分別以描述統計、t 考驗、變異數分析、相關分析、. ‧ 國. 學. 本研究獲致以下之結論：. 一、國民小學教師知覺校長分布式領導與教師組織公民行為之現況屬中高. ‧. 程度。. y. Nat. 二、不同性別、年齡、服務年資、職務的國民小學教師，知覺校長分布式. io. sit. 領導有顯著差異，以男性、年齡51歲以上、服務年資21年以上、擔任. er. 職務為兼主任之教師，知覺校長分布式領導的程度較高。. n. a. v. l C 三、不同性別、年齡、服務年資、職務的國民小學教師，知覺教師組織公 ni. hengchi U. 民行為有顯著差異，以男性、年齡51歲以上、服務年資21年以上、擔任職務為兼主任之教師，知覺教師組織公民行為的程度較高。四、國民小學校長分布式領導與教師組織公民行為具有顯著正相關。五、國民小學校長分布式領導對教師組織公民行為具有正向預測力。六、國民小學校長分布式領導與教師組織公民行為的結構方程模式適配度良好。最後，根據研究結果提出相關建議，提供實務應用與未來研究之參考。. 關鍵字：國民小學、分布式領導、組織公民行為.

(4) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(5) Abstract The purpose of this study is to investigate the current status of principals’ distributed leadership and teachers’ organizational citizenship behavior of the elementary schools in Taipei City, and to analyze the differences in different background variables are conscious of principals’ distributed leadership and teachers’ organizational citizenship behavior, and to explore the relationship between the two variables. Finally, to explore the prediction on principals’ distributed leadership to teachers’ organizational citizenship behavior. Questionnaire survey method is adopted. The data was collected from. 政治大 The samples include 47 schools 立 and 788 questionnaires were distributed. There. teachers of elementary schools in Taipei City by stratified random sampling.. ‧ 國. 學. were 688 valid questionnaires used finally in the statistical analysis and the usable rate is 87.3%. The data was analyzed with descriptive statistics, t-test,. modeling. The conclusions are as follows:. Nat. y. ‧. one-way ANOVA, correlation, multiple regressions and structural equation. sit. 1. The elementary school teachers’ perception of the principals’ distributed. n. v i n C h leadership, there Regarding perceived distributed e n g c h i U was significant difference average.. 2.. al. er. io. leadership and teachers’ organizational citizenship behavior is above. among teachers of different genders, ages, periods of service and positions. in school. Teachers who are male, older than 51, more than 21 serving years, or as the chief of department were with higher degree of distributed leadership perception. 3. Regarding perceived teachers’ organizational citizenship behavior, there was significant difference among teachers of different genders, ages, periods of service and positions in school. Teachers who are male, older than 51, more than 21 serving years, or as the chief of department were with higher degree of teachers’ organizational citizenship behavior perception..

(6) 4. The degree of principals’ distributed leadership and teachers’ organizational citizenship behavior was significant positively related. 5. The degree of teachers’ organizational citizenship behavior could be predicted by the degree of principals’ distributed leadership. 6. The SEM constructed for principals’ distributed leadership and teachers’ organizational citizenship behavior showed goodness of fit. According to the findings and conclusions given above, some suggestions are provided for practical applications and future research. Key words: Elementary school, Distributed leadership, Organizational citizenship behavior.. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(7) 目次第一章緒論 ............................................ 1 第一節研究動機 ................................................. 1 第二節研究目的與待答問題 ....................................... 5 第三節名詞釋義 ................................................. 6 第四節研究範圍與限制 ........................................... 7. 第二章文獻探討 ........................................ 9 第一節校長分布式領導之理論探討 ................................. 9. 政治大. 第二節教師組織公民行為之理論探析 .............................. 23. 立. 第三節校長分布式領導與教師組織公民行為之相關研究 .............. 34. ‧ 國. 學. 第三章研究設計與實施 ................................. 53. ‧. 第一節研究架構 ................................................ 53 第二節研究對象 ................................................ 54. Nat. sit. y. 第三節研究工具 ................................................ 56. er. io. 第四節實施程序 ................................................ 65. n. a l .................................. 第四章研究結果與討論 69 iv n U engchi ............... 69 第一節校長分布式領導與教師組織公民行為之現況分析. Ch. 第二節校長分布式領導與教師組織公民行為之差異分析 ............... 71 第三節校長分布式領導與教師組織公民行為之相關分析 ............... 86 第四節校長分布式領導對教師組織公民行為之預測分析 ............... 89 第五節校長分布式領導與教師組織公民行為之結構方程模式檢定 ....... 93. 第五章結論與建議 ...................................... 99 第一節結論 ..................................................... 99 第二節建議 .................................................... 103. 參考文獻 .............................................. 107 I.

(8) 附錄. .............................................. 119. 附錄一. 國民小學校長分布式領導與教師組織公民行為調查問卷【預試問卷】 ............................................ 119. 附錄二. 國民小學校長分布式領導與教師組織公民行為調查問卷【正試問卷】 ............................................ 122. 附錄三. 國民小學分布式領導量表授權書 ........................... 125. 附錄四. 組織公民行為量表授權書 ................................. 126. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II. i n U. v.

(9) 表次表 2-1. 分布式領導與其他相關領導理論比較表 ........................ 17. 表 2-2. 分布式領導構面彙整表 ...................................... 20. 表 2-3. 組織公民行為構面彙整表 .................................... 31. 表 2-4. 校長分布式領導相關研究背景變項是否達到差異彙整表 .......... 50. 表 2-5. 教師組織公民行為相關研究背景變項是否達到差異彙整表 ........ 51. 表 3-1. 臺北市立國民小學總校數、教師數概況摘要 .................... 54. 表 3-2. 研究樣本取樣說明摘要 ...................................... 55. 表 3-3. 「國民小學分布式領導量表」各構面題目分配及信效度分析 ...... 57. 表 3-4. 「組織公民行為量表」各構面題目分配及信效度分析 ............ 58. 表 3-7. 校長分布式領導量表信度分析 ................................ 63. 表 3-8. 教師組織公民行為量表信度分析 .............................. 64. 表 4-1. 國民小學校長分布式領導現況分析摘要 ........................ 70. 表 4-2. 國民小學教師組織公民行為現況分析摘要 ...................... 70. 表 4-3. 不同性別之教師知覺校長分布式領導平均數 T 考驗 .............. 71. 表 4-4. 不同年齡之教師知覺校長分布式領導變異數分析摘要 ............ 72. 表 4-5. 不同服務年資之教師知覺校長分布式領導變異數分析摘要 ........ 73. 表 4-6. 不同學歷之教師知覺校長分布式領導變異數分析摘要 ............ 73. 表 4-7. 不同職務之教師知覺校長分布式領導變異數分析摘要 ............ 74. 表 4-8. 不同學校規模之教師知覺校長分布式領導變異數分析摘要 ........ 75. 表 4-9. 不同背景變項之教師知覺校長分布式領導差異分析摘要總表 ...... 76. 表 4-10. 不同性別之教師知覺教師組織公民行為平均數 T 考驗 ........... 78. 表 4-11. 不同年齡之教師知覺教師組織公民行為變異數分析摘要 ......... 79. 表 4-12. 不同服務年資之教師知覺教師組織公民行為變異數分析摘要 ..... 80. 表 4-13. 不同學歷之教師知覺教師組織公民行為變異數分析摘要 ......... 81. 表 4-14. 不同職務之教師知覺教師組織公民行為變異數分析摘要 ......... 81. 表 4-15. 不同學校規模之教師知覺教師組織公民行為變異數分析摘要 ..... 82. ‧. ‧ 國. io. sit. y. Nat. n. al. er. 表 3-5. 學. 表 3-6. 政治大校長分布式領導因素分析結果摘要 ............................ 61 立教師組織公民行為因素分析結果摘要 .......................... 62. Ch. engchi. III. i n U. v.

(10) 表 4-16. 不同背景變項之教師知覺教師組織公民行為差異分析摘要總表 ... 83. 表 4-17. 校長分布式領導與教師組織公民行為之積差相關摘要 ........... 86. 表 4-18. 校長分布式領導各層面對整體教師組織公民行為之逐步多元迴歸分析摘要 ................................................. 90. 表 4-19. 校長分布式領導預測敬業行為之逐步多元迴歸分析摘要 ......... 91. 表 4-20. 校長分布式領導預測自我要求之逐步多元迴歸分析摘要 ......... 91. 表 4-21. 校長分布式領導預測尊重學校體制之逐步多元迴歸分析摘要 ..... 92. 表 4-22. 本研究模式之適配度指標檢驗結果摘要 ....................... 96. 表 4-23. 本研究模式潛在變項路徑分析之效果 .......................... 97. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IV. i n U. v.

(11) 圖次圖 3-1. 研究架構 .......................................... 53. 圖 3-2. 正式問卷架構 ....................................... 64. 圖 4-1. 校長分布式領導與教師組織公民行為之因果模型.............. 93. 圖 4-2. 校長分布式領導與教師組織公民行為之潛在變項結構方程模式路徑分析 ............................................. 95. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V. i n U. v.

(12) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(13) 第一章緒論本研究旨在探討國民小學校長分布式領導與教師組織公民行為之關係。本章主要說明本研究之緣起與研究的基本界定，共分為四節：第一節為研究動機；第二節為研究目的與待答問題；第三節為名詞釋義；第四節為研究範圍與限制。. 第一節研究動機領導者所面對處理的是眾人之事。一個好的領導者能為眾人帶來改變，. 政治大. 翻轉一個組織、提升成效。教育行政研究中，校長領導長期以來受到重視，. 立. 學校領導的研究如風起雲湧，領導模式的發展，百家爭鳴。. ‧ 國. 學. 隨著社會發展與時代的進步，領導理論與時俱進，不斷推陳出新，領. ‧. 導理論的演進，從特質論、行為論、權變理論，1980 年代以後，新型領. sit. y. Nat. 導理論相繼出現與發展，相關包括：魅力領導、願景領導、道德領導、柔. io. er. 性領導、教導型領導、服務型領導、教學領導及學習型組織等，已是學校領導者不可或缺的專業知識。新領導定義、理論或模式的探索，加入新的. al. n. v i n Ch 想法與思維進行統整和精緻化，在高度複雜及以知識為基礎的組織裡，每 engchi U. 位成員的知識對於組織而言都是有助益的。而隨著相關概念的發展，傳統領導者與追隨者的角色界分亦已漸趨模糊。過去的領導理論忽略領導實踐中的情境轉變，乃偏重個體、英雄式、正式職位角色的領導，無法解決組織的所有問題。因此，為因應組織內部及外部日趨複雜的背景環境與動態競爭，學者亟思新的方法。然而，學習型組織的興起，每個成員都應該是參與者，進而影響學校結構型態及成員角色地位，況且在現今學校環境變得日益複雜，需要更快速地應變，從垂直的政策驅動轉變為橫向，組織合作的關鍵在於系統改造，領導要具有適 1.

(14) 應性、靈活性和快速反應外部和內部迫切需要的改變。學校領導角色面臨重新定位，不再是單憑校長一人的領導，包括行政人員與教師，都可扮演領導的角色。秦夢群（2010）提到「分布式領導」（distributed leadership）的出現，一掃過去傳統教育領導過度重視領導者個人能耐的看法。在這樣的發展脈絡之下，分布式領導逐漸取代個別的領導者，已成為國內學校領導研究的顯學。許多研究都發現，成功的校長都認為單一的領導取向有其限制，並將其領導角色視為主要是增權益能給他人（Day, Harris, Hadfield, Harry &. 政治大. Beresford, 2000; Harris& Chapman, 2002）。臺灣地區自從教師法通過及實. 立. 施中小學校長遴選制度以後，學校領導的環境已產生重大改變，部分領導. ‧ 國. 學. 責任已明顯分布於學校的成員，已非單一領導者的英雄式領導。以校長為權力中心的學校領導型態已經過去，取而代之的是強調群策群力的領導社. ‧. 群，讓更多成員參與領導，在當今的教育現場中，校長已無法獨力勝任所. Nat. sit. y. 有的領導角色，相對地，基於教育專業，每一位教師或成員，都應善用其. er. io. 專業在適當的時機或層面扮演領導者的角色。因此，當前學校領導的行為. n. al 或模式，應跳脫科層組織中職務角色的窠臼，藉由權力的共享，以及領導 iv n U engchi 能量的匯集，予以實踐，做為學校變革的重要推力。. Ch. 吳清山、林天祐（2010）表示分布式領導主要特徵如下：1.多樣領導：組織領導者不只是首長而已，還包括部屬；在學校中，校長、行政人員和教師都可扮演領導者的角色；2.相互依賴：不只是領導者與部屬的互動關係，更是組織中成員和環境形成彼此相互依賴的動態關係；3.共同參與：組織中成員都有機會參與領導活動，從事計畫、執行和決策；4.團體分享：分布式領導強調團體成員交互作用，經由互動過程，分享經驗和成就感； 5.增權益能：組織中的成員享有做決定的權力，從權力分享過程中提升行 2.

(15) 政的專業能力。分布式領導可說是近年新興的教育領導議題，但讓較多的教師參與決定的同時，也產生增加教師工作負擔等問題。爰此，瞭解當前國小教師知覺校長分布式領導之實際現況如何，成為本研究動機之一。在現今面臨高度競爭與挑戰的社會，學校教育的績效愈來愈受到社會大眾的關注與檢視，要如何激勵學校教師共同為組織目標而努力，展現超出工作要求以及於角色責任以外的付出行為，變成為學校領導者的重要任務。而這樣展現出的額外付出行為，即是所謂的「組織公民行為」（Organizational Citizenship Behavior,簡稱OCB）。研究顯示，組織公民行. 政治大. 為與組織效能兩者呈現正向之關係。組織公民行為可作為組織運作的潤滑. 立. 劑，減少組織運作時的相互摩擦，進而有助於整個組織效率的提昇。. ‧ 國. 學. 為了提升學校效能，教師組織公民行為已成為重要的衡量指標，而談. ‧. 到組織公民行為的功能包括：1.組織公民行為是一種自願合作行為，能自. y. Nat. 發性的維護組織正常運作，減少組織摩擦；2.能促進生產效率的提高；3.. er. io. sit. 能有效地協調團隊成員和工作群體之間的活動；4.能增強組織吸引和留住優秀人才的能力。試想學校領導人如果能夠促進教師展現上述這些行為的. al. n. v i n Ch 話，我國教育改革所衍生的許多問題或許大多能解決。在學校組織中，組 engchi U 織公民行為的展現，是學校組織成長與永續發展的重要因素。教師所表現出對工作的投入與奉獻等外顯行為，較無關乎對組織權威的服從、契約性的義務或外在的酬賞等因素，主要視其個人意願及自發性使然，因此，相當多研究以教師組織公民行為的概念作為學校成果之重要描述。於是瞭解當前國民小學教師的組織公民行為之現況，則為本研究動機之二。在分布式領導理論，便是由每個成員在其負責領域和信任與合作的氛圍下，參與領導運作，以利達成組織任務及提升組織效能。子夏曰：「君子信而后勞其民，未信則以為厲己也。信而后諫，未信則以為謗己也。」， 3.

(16) 信，謂誠意惻怛而人信之也。厲，猶病也。事上使下，皆必誠意交孚，而后可以有為。信任是人際關係能否順利運用的基石，根據社會交換理論的看法，型塑關係品質的關鍵因素是信任。的確，對於很多事情來說，人與人之間的信任是前提，領導者與組織成員之間也不例外。在信任的前提下，組織成員容易產生正面情感傾向，常能抱持一股安全感及幸福感，對人、事、物的看法較為正面，所以較有可能展現出有利於他人或有利於組織的工作行為。而綜觀國內碩博士論文，針對分布式領導與教師組織公民行為關係之. 政治大. 研究，共計6篇：向家逸（2010）以桃園縣公立國民小學校長及教師為研. 立. 究對象，劉瑞珠（2010）以新竹縣、市國民小學教師為研究對象，王瓊滿. ‧ 國. 學. （2010）以竹、苗地區國民小學教育人員為研究對象，江志軒（2011）以苗栗縣國民小學學校教師為研究對象，田維仁（2011）以臺中市公立國民. ‧. 小學教師為研究對象，許聰顯（2014）以北北基三市公立國民小學教師為. Nat. sit. y. 研究對象；目前未有單獨以臺北市市立國民小學教師為研究範圍。然而，. er. io. 究竟在臺北市轄內市立國民小學校長分布式領導與教師組織公民行為的. n. al 現況程度及其關係如何，與其他地區的研究結果是否相同或相近，有待進 iv n U engchi 一步瞭解。是故，有關臺北市公立國民小學教師知覺校長分布式領導與教. Ch. 師組織公民行為之關係，尚待實徵研究確認。因此，瞭解臺北市國民小學校長分布式領導與教師組織公民行為之間的關係，以及臺北市國民小學校長分布式領導對教師組織公民行為預測力如何，為本研究動機之三。. 4.

(17) 第二節研究目的與待答問題壹、研究目的根據前述研究動機，本研究之目的如下：一、瞭解國民小學教師知覺校長分布式領導與教師組織公民行為之現況。二、探討國民小學教師知覺校長分布式領導與教師組織公民行為之關係。三、探究國民小學校長分布式領導對教師組織公民行為之預測效果。四、根據研究結果，提出可供教育行政機關、學校校長與教師以及未來研究參考之建議。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 貳、待答問題. 綜合研究動機與目的，本研究欲探討之問題如下：. Nat. io. sit. y. 一、國民小學教師知覺校長分布式領導與教師組織公民行為之現況為何？. n. a. er. 二、不同背景變項對國民小學教師知覺校長分布式領導與教師組織公民行為之差異情形為何？l. Ch. engchi. i n U. v. 三、國民小學校長分布式領導與教師組織公民行為之關係為何？四、國民小學校長分布式領導對教師組織公民行為之預測分析為何？五、國民小學校長分布式領導與教師組織公民行為的結構方程式檢定，其資料與模式適配情形為何？. 5.

(18) 第三節名詞釋義為求本研究之重要名詞意義更加具體明確，茲將本研究主要變項之名詞定義如下：. 壹、校長分布式領導校長分布式領導，係指校長將領導功能分布於學校各成員，建構清楚的願景與目標，營造合作信任的學校文化，賦權增能給每位學校成員依其專業與能力共同參與決策及承擔任務，達到組織目標之領導實踐過程。. 政治大. 本研究之校長分布式領導係以國民小學教師在「校長分布式領導量表」. 立. 之填答得分為依據，包含「自信與謙遜的校長」、「清晰的組織結構與績效. ‧ 國. 學. 責任」、「領導能量的投入」、「營造信任的文化」、「適當的變革時機」等五項構面；以預試問卷結果進行因素分析後，歸納修正為「情境氛圍」、「自. ‧. er. io. sit. Nat. 小學教師知覺校長實施分布式領導的程度越高。. y. 信與謙遜的校長」、「賦權增能」等三層面。本量表之得分越高，顯示國民. 貳、教師組織公民行為 a. n. iv l C n hengchi U 教師組織公民行為，係指教師在非基本工作要求條件下，超越正式角. 色職責規範的標準，自發性表現出有利於學校整體或學校其他成員的行為。本研究之教師組織公民行為係以國民小學教師在「教師組織公民行為量表」之填答得分為依據，包含「關懷學校效益」、「敬業行為」、「尊重學校體制」、「主動助人行為」、「工作自我要求」等五項構面；以預試問卷結果進行因素分析後，歸納修正為「敬業行為」、「自我要求」、「尊重學校體制」等三層面。本量表之得分越高，顯示國民小學教師展現教師組織公民行為的程度越高。 6.

(19) 第四節研究範圍與限制壹、研究範圍本研究之範圍依研究地區、研究對象與研究內容，說明如下：一、研究地區本研究以臺北市為研究區域。二、研究對象本研究排除私立學校，係以臺北市立國民小學之教師為研究對象，包. 政治大. 括教師兼主任、教師兼組長、班級導師與科任教師，但不包含校長。. 立. ‧ 國. 學. 三、研究內容. 本研究旨在探討國民小學校長分布式領導與教師組織公民行為之現. ‧. 況、內涵與關係，主要內容變項包括校長分布式領導、教師組織公民行為. sit. y. Nat. 二個部分，同時考驗不同背景變項在校長分布式領導、教師組織公民行為. er. io. 上的知覺差異情形。. n. a. v. l C ；教師個人背景變項則包括性別學校環境背景變項為學校規模、年齡、 ni. hengchi U. 服務年資、最高學歷、擔任職務等。. 貳、研究限制一、研究地區方面本研究之樣本以臺北市為範圍，並未擴及全國各縣市地區之國民小學，研究結果在解釋上僅止於臺北市地區，無法推論至臺北市以外地區，因此在研究結果推論上仍有其限制。. 7.

(20) 二、研究對象方面本研究之對象為臺北市立國民小學教師，不包含私立國民小學教師，以及其他教育階段之學校教師，因此所得之研究結果不適於推論至其他如私國小或公私立國中、高中、高職等學校。三、研究方法方面本研究採用問卷調查法，利用分層隨機抽樣方式決定研究對象。由於受試者再填答問卷時可能受其認知、情緒、主觀判斷或社會期望等因素影響，產生解釋或認知上的誤差，出現不符實際的填答。量化研究過程無法. 政治大. 針對教師進行較為深入的觀察、訪談，因此所得之結果可能形成偏誤。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(21) 第二章文獻探討本章旨在探討校長分布式領導、教師組織公民行為之意涵與相關研究進行討論與分析。全章分三節，第一節為校長分布式領導之理論探討；第二節為教師組織公民行為之理論探析；第三節則探討校長分布式領導與教師組織公民行為之相關研究。. 第一節校長分布式領導之理論探討本節主要從分布式領導之發展、意義、相關理論及其研究構面，來探討校長分布式領導之理論。. 立. 政治大. 壹、分布式領導之發展. ‧ 國. 學. 面對當前日趨複雜的環境，從現代觀點而論，沒有一個領導者以偉大. ‧. 的英雄般方式承擔一切，或是把職責及面對工作和生活所帶來的壓力，獨自攬在個人身上。分布式領導屬於後英雄式領導模式的思維，乃訴求眾人. y. Nat. io. sit. 的合作將勝過領導者個人的力量。. er. 「分布式領導」（distributed leadership)一詞的首度出現，可追溯於1951. n. a. iv. l C （Dynamics of nparticipative groups）一書年Gibb撰寫《參與式團體的動態》. hengchi U. （秦夢群，2010；賴志峰，2008a，2008b；Harris，2005）。將領導的環境界定為四種，分別有獨裁式（autocratic）、家長式（paternalistic）、個人式（individualistic）與參與式（participative），Gibb所謂的獨裁式、家長式、個人式領導環境是由領導者決定組織的氛圍，參與式的領導環境則是由組織內所有成員決定，同時強調所有成員的成長與發展。參與式的領導環境，意味著領導行為係分布在群體中，並非只有集中於單一的領導者。 1954年，澳洲學者Gibb於社會心理學的手冊《The Handbook of Social Psychology》在討論領導的章節中，也採用了分布式領導一詞，主要在探討正式與非正式組織中，人際間的互動對於工作程序的影響如何。 9.

(22) 直至1990年代開始，伴隨著學校權力分享與學習型組織浪潮的興起，新的領導模式持續進行發展，分布式領導的理念方在英美與澳洲等國的教育領導研究中再次崛起（秦夢群，2010），此一理論也開始逐漸運用於學校管理的實踐上。第一篇以分布式領導為題的論文，為1991年Barry所著《管理沒有首長的團隊：分布式領導的課題》（Managing the bossless team: Lessons in distributed leadership）（王環鈴、王文科、王智弘，2011）。第一本以分布式領導為題的專書，為1995年Clift 與Thurston所著之《分. 政治大. 布式領導：透過合作改建學校》（Distributed Leadership：School Improvement. 立. through Collaboration），賴志峰（2008a）認為其內容仍屬於傳統性的論述，. ‧ 國. 學. 關於分布式領導的理論、意涵尚無完整體系。. ‧. 另有說法認為2004 年英國國立學校領導學院（National College for. y. Nat. School Leadership）的研究，確定分布式領導的存在，討論分布式領導的. er. io. sit. 實施，將「分布程度」分成五種方式，釐清分布式領導的具體運作。 Ritchie 與 Woods（2007）則將英國國立學校領導學院的研究當作分布式領導的正. n. al. 式提出與獨立宣言。. Ch. engchi. i n U. v. 分布式領導的大量研究是在21世紀之後，關於分布式領導的研究文獻累積迅速，期刊論文或專書中所發表分布式領導理論已較深入探討，尤其以Spillane（2006）著作《分布式領導》（Distributed leadership）一書，是目前探討分布式領導理論較完整的專著，並描繪分布式觀點領導實踐之圖像，將分布式領導理論架構具體化及清晰化。而我國最早進行分布式領導的研究，始於賴志峰於2008年所發表的「分佈式領導理論之探究—學校領導者、追隨者和情境的交互作用」，這可說國內研究分布式領導的開端。 10.

(23) 近年來Gronn（2000）、Spillane（2006）、Harris（2009）等人均認為分布式領導的時代已經來臨，分布式領導已是當前重要的研究議題，也是領導理論發展的趨勢所在。梁東榮、張艷敏（2007）提到分布式領導的興起，主要是基於教育領導理論研究的局限、新組織理論的推動作用、學校領導角色的重新定位，以及學校組織管理實踐的需要等多項因素交互作用的結果。賴志峰（2011）認為分布式領導不僅是在理論上有研究的價值，對於日常的學校領導實踐也會產生影響，成為不可忽視的潮流與趨勢，並提出. 政治大. 分布式領導逐漸興起的背景因素有四：1.自1980年代中期，學校改革大力. 立. 宣傳教學專業化，並強調教師領導的潛能；2.學校改革者受到工作的困難. ‧ 國. 學. 和複雜度的影響，地位下降，引發對上層領導者的質疑，無法由單一領導者有效處理；3.校長職位逐漸被施加太多不可能的任務或要求，分散工作. ‧. 負擔可使其易於管理；4.每個人都可成為領導者，係符合均等和民主的信. er. io. sit. y. Nat. 念。. 由此可知，分布式領導研究的興起，是伴隨學校權力分享、學習型組. al. n. v i n Ch 織，以及教育領導理論演進等浪潮交互作用的結果，強調領導分布於組織 engchi U. 各層面，善用教師專業社群力量，講求團隊合作，克服傳統個人英雄式領導模式的不足，以迎接變革與挑戰。. 11.

(24) 貳、分布式領導之意義領導是維持組織運作與發展的關鍵要素，領導者的角色定位及效能展現，更是被認為深刻影響組織的競爭力。而領導是情境的、權變的，沒有一種有效的領導公式可以應用在所有情境，該視社會組織的本質及其所追求之目標、所牽涉的個人、資源和時間，以及領導者的特性等因素決定（Leithwood & Riehl，2005）。分布式領導並非全新的概念，亦非推翻之前的領導理論，而透過新的領導定義、理論或模式之探索，加入新的思維與想法，進一步將領導理論統整與精緻化後的產物（賴志峰，2008），其. 政治大. 概念強調並非單一的領導者角色扮演，而是成員分享領導任務的互動情形，. 立. 由所有成員參與決策，是整個團隊、群體或組織參與的歷程。. ‧ 國. 學. Gronn（2000）認為分布式領導是在共同文化下的一種合作的集體行. ‧. 為，由成員共同扮演領導者的角色匯集和分享彼此的思想、專長，使結果. sit. y. Nat. 大於個體之和的行動。. er. io. Bennett, Harvey, Wise與Woods（2003）對於分布式領導之定義，包括：. n. 1.將領導視為人際關係動態的結果，而非個人行動；2.信任與開放是人際 a v. i l C n hengchi U 關係的基礎；3.擴展領導的範疇，不只是教學社群，包含其他社群，以創. 造團隊文化；4.認為領導角色的基礎是依據專門知識，而不是職位；5.領導者不是固定位處於特定的職位或角色，所以領導者和追隨者的角色區分模糊。 West Chester University（2004）提出分布式領導的定義：1.分布式領導藉由開發專門知識、想法以及每個人參與的努力，尋找最佳的途徑；2. 每個人不一定是決策者，但每個人均具有專門知識；3.強調與合作和信任有關，而不是單位和部門的競爭；4.增權益能予每個人，使其工作更有效能、效率和意義；5.每個人都重要。 12.

(25) Harris（2005）指出分布式領導指由多位領導者所共同承擔領導責任，因此，領導者之間必須協同合作、相互依賴。Harris認為分布式領導隱含的下列三種意義：1.它是組織內正式與非正式領導的組合；2.並非反對傳統的科層領導，也不排除正式領導職位；3.當所有領導都有其影響力，不可避免地領導分布於每個人，最重要的是如何將領導分布於每個人（引自吳清山、林天祐，2010）。 Spillane（2006）研究所得，分布式領導的重要成份有三項：1.以領導實踐為中心和關切的支柱；2.領導實踐是由領導者、追隨者和情境的互動. 政治大導情境被界定。不同於權變理論將情境視為背景脈絡，分布式領導是將情立. 產生，每一成份對於領導都是很重要的；3.情境界定領導實踐，也透過領. ‧ 國. 導實踐，並認為領導可以是轉型也可以是交易的。. 學. 境視為實踐的成份，與領導者、追隨者互動，再加上時間的因素，形成領. ‧. Harris（2008）定義分布式領導是領導的功能或特質被每個學校社群. y. Nat. sit. 所廣泛分享，其中學校社群包括教師、專業人員和學校內、外部社群成員，. er. io. 透過學校的默許或公開授予領導職務，逐漸開展分布式領導的型式。. al. n. v i n Ch 賴志峰（2008b）以學校組織為例，界定分布式領導是一組人貢獻其 engchi U. 主動開創、專門知識給學校所形成的整體效果，更多人參與領導活動，每. 個人不一定是決策者，但是每個人都重要，學校領導者並非專指校長，而是學校中負起實際領導責任的個人或群體。認為學校領導的實踐是構築在學校領導者、追隨者和情境三者共同交互作用，校長的角色主要在於將組織的各部分加以整合，成為建設性的關係，其工作核心在於運用個人能力與技巧，建立共同文化願景，將組織能量最大化。何建霖（2009）認為分布式領導是指學校內領導者的角色並非只有校長一人，而是有更多的人集體合作參與領導活動，領導的行為是分布在學 13.

(26) 校內的所有成員當中，貢獻與付出自己的專門知識，帶領學校的成員共同的成長與學習。張奕華（2009）指出分布式領導是一種集體領導形式，教師可藉由協力合作發展其專業知識，並使組織中的人才能力極大化；且強調組織中責任與職權的分享、團隊工作形式，以及集體性的任務承擔。林忠仁（2010）定義分布式領導為：校長透過領導權力可以被分配，增權益能給所有學校教職員工，也經由領導權力能被教師專業學習社群成員自由選任，讓團隊教師提昇專業素養，建立彼此信任和合作的新關係，. 政治大. 而新關係建立後產生領導者、追隨者和情境三者的交互作用，不同的領導. 立. 者結合大家重要的集體價值、目標和責任，實踐了學校的理念結構和共同. ‧ 國. 學. 承諾，教師專業學習社群因共同參與而發揮學校最大的功能，獲致教師自動對社群增加滿意度和表現水準。. ‧. y. Nat. 吳清山、林天祐（2010）歸納分布式領導的五個主要特徵為：1.領導. er. io. sit. 角色多樣的一種領導形式；2.具有相互依賴的動態關係；3.共同參與；4. 團體分享；5.增權益能。定義分布式領導係指在一個組織中領導活動散布. al. n. v i n Ch 於每個成員，各個成員在其負責領域和「信任與合作」氛圍下，參與領導 engchi U. 實務運作，擔任領導角色並承擔領導責任，以利達到組織任務及提昇組織效能。秦夢群（2010）認為分布式領導係指領導者與組織成員，依其專業與能力共同承擔任務之領導模式；是領導者與成員利用協同之行為共同製共同治理組織，並透過彼此之間的互動與啟迪，形成一個有效能的領導群，產生遠大於單一領導者所能產生的成果。賴志峰（2011）認為學校情境的分布式領導可界定為，學校成員不管是否擔任正式的行政職位，具有扮演領導者的機會，對學校發展產生實際 14.

(27) 的影響，校長具備自信和謙遜的特質，肩負重要的領導角色，致力於提升成員擔任領導者的意願和能力，建構學校清晰的組織結構、明確績效責任及信任文化，運用適當時機推動學校的變革。張奕華、顏弘欽（2012）指出組織的領導活動不應該被某一個人或少數人所單獨掌握，領導活動應被分散於成員之中。分布式領導強調領導來源不限於正式領導者，而是透過合作、信任與參與的情境形塑，讓成員充分貢獻專業與發揮影響力，亦即人人在不同的職位或場合中都可以是領導者，有別於傳統以領導者為中心領導新思維。. 政治大. 黃玉貞（2013）針對國民小學分布式領導之定義為校長非唯一學校領. 立. 導者，領導者分散於學校組織內各層面，各成員依據個人專業能力與特定. ‧ 國. 學. 情境需求，皆有機會擔任領導責任，帶領學校成員共同實踐組織與目標。. ‧. 李重毅（2013）定義分布式領導係指校長在適當的變革時期，且組織. y. Nat. 結構清晰、績效責任明確下，展現自信和謙遜，營造信任的文化，賦權增. er. io. sit. 能給每位學校成員，使得每位成員均可憑藉其專業能力而有擔任領導者之機會，承擔分享的領導責任，共同治理學校，而領導的責任歸屬於實際領. al. n. v i n Ch 導的個人或群體，產生領導組織的效果，促進學校效能之進步與成長，並 engchi U 可發展交互依存的學校領導，達成永續發展之目的。. 許聰顯（2014）定義分布式領導為分組織正式職位的領導人，有意識地將領導功能分享於組織中各階層，領導的影響力在橫向與縱向之間自由流動。蔡玲玲（2014）指稱分布式領導的意涵：學校領導者將領導功能分布於組織各階層，使全體成員秉持互信互惠、正向積極、同舟共濟的精神，全心投入、發揮專業、激發潛能，樂於承接任務與責任，齊心為共同擬定的目標與提升效能而努力，以達學校永續經營的目的。 15.

(28) 胡士雄（2016）認為分布式領導係指領導者運用權力從凌駕他人轉為攜手並進，將領導功能分布於組織中的各個成員，使所有成員在互信與合作的氛圍下，透過溝通協調的策略，提供一個多元溝通管道的環境，使每個組織成員能夠有機會參與組織運作決定過程，以發揮全體組織成員的智慧與專業，共同承擔領導責任與達成組織目標，提升組織效能。綜上觀點，分布式領導是具開放性，且可變動性的，在理念上是權力及責任分享、由多個成員隨著工作任務、個人專長和能力，以及情境的不同而動態擔任領導者角色、強調集體互動與合作的領導形式、目標積極的. 政治大於學校各成員，建構清楚的願景與目標，營造合作信任的學校文化，賦權立一種領導模式。故本研究將校長分布式領導定義為：校長將領導功能分布. ‧ 國. 學. 增能給每位學校成員依其專業與能力共同參與決策及承擔任務，達到組織目標之領導實踐過程。. ‧. 叁、分布式領導之相關理論. sit. y. Nat. io. er. 根據文獻整理，與分布式領導類似或相關之名詞頗多。Spillane（2005）指出，分布式領導與相關領導理論經常被交錯運用，包括合作式領導、分. al. n. v i n Ch 享式領導、共同領導、民主式領導、團隊領導、情境領導，同時，分布式 engchi U. 領導也被視為等同轉型領導（transformational leadership）或其中某一類型來作討論。雖然分布式領導與其它構念或取向是有關的，但並非其複製品。回溯分布式領導的定義及其歷史淵源，一直與「分享」的概念密不可分。秦夢群（2010）指出分布式領導的概念常與 Sergiovanni 在 1995 年所提出的分享式領導相提並論，即使兩者概念並不完全相同，但皆反映出對於過去傳統以領導者為中心之集權式領導的反動，此外，認為分布式領導亦與參與式領導有異曲同工之主張，而另一個與分布式領導、參與式領導概念相近的是柔性領導。以下，就分布式領導與其他相關之領導理論，分析整理如表 2-1 所示： 16.

(29) 表2-1. 分布式領導與其他相關領導理論比較表. 分布式領導相似處. 相異處. 參考資料. 共創願景、建立角色：轉型領導以正式領團隊。導職權的單一領導者為中心，藉由其個人魅力影響；分布式領導則強調非單一的領導者角色扮演。強調領導互時機：參與式領導偏重在動，使成員共同決策歷程中的成員參參與決策。與，而非由成員領導決策；分布式領導則由成員依其專業在日常情境中成為多元的領導者。領導者將信任信任關係：柔性領導的信關係型塑為文任關係是指領導者與部化組織的一部屬在平等的基礎上承擔分，透過組織文責任以獲得信任；分布式化影響領導效領導是指領導者信任部能。屬的能力。領導者營造信領導形式：合作式領導強任及安全之組調成員間分工合作之協織環境，使成員同行動；分布式領導則除廣泛參與及合了協同行動外，另一則是作，培養組織中多位擁有領導行為之個各類人才，達成人承擔獨立的領導角色。共同願景。基於專業基 1.組織願景：分享式領導礎，使成員共同強調共同決定，其組織願參與決策，強調景不定；分布式領導則注領導互動，重視重團體取向之共同願景。領導實踐的歷 2.最後決策者：分享式領程。導經由溝通協調形成領導者社群，做出最後決策；分布式領導則仍由名義上的正式領導者，對於組織運作之基本決定以及眾人意見歧異的仲裁，做出最後決策。. 秦夢群(2010) 吳育新(2010). 領導模式轉型領導 (transformational leadership). 參與式領導 (participative leadership). 立. ‧. y. sit. 秦夢群(2010) 江志軒(2011). n. al. er. io 分享式領導 (shared leadership). 秦夢群(2010) 江志軒(2011). 學. Nat. 合作式領導 (collaborative leadership）. ‧ 國. 柔性領導 (flexible leadership). 政治大. 陳怡卉(2010) 秦夢群(2010). Ch. engchi. i n U. 資料來源：修改自陳怡卉（2010）、江志軒（2011）。. 17. v. Spillane(2006) 盧柏安(2009) 陳怡卉(2010) 秦夢群(2010) 江志軒(2011).

(30) 領導理論發展至今，已從傳統的單一重點走向整合與多元的模式，整合型領導理論數量極多，依上所述，有不少與分布式領導相關的名詞或類似之處，易有混淆，將之分類區辨有其必要。根據比較結果，分布式領導與其他相關理論的相似處，包括建立組織願景、強調信任及成員參與等；而主要差異之處，在於分布式突破傳統單一的英雄式領導，致力於提升組織成員擔任領導者的意願和能力，將領導實踐置於舞台中心，依情境之不同來決定參與者及推動變革，然而，名義上的正式領導者，仍具有最終資源整合及協調組織結構關係的角色功能。. 治. 政肆、分布式領導之研究構面. 大. 立. ‧ 國. 學. 在學校分布式領導的概念下，如何完成領導實踐、擴展與分配領導權力於學校其他成員、領導分配與情境的關係等皆是關注的議題。有關分布. ‧. 式領導的發展構面與測量工具，Leithwood與Jantzi （1998）在分布式領導. sit. y. Nat. 與學生參與的相關研究中，提出可從學校使命、學校文化、學校規劃、結. al. n. 描述。. er. io. 構與組織、資訊蒐集與決策等五個構面，進行學校實施分布式領導程度之. Ch. engchi. i n U. v. 美國康乃迪克州於2003年以該研究模式為基礎，發展出「分布式領導準備量表」（Distributed Leadership Readiness Scale,簡稱DLRS），內容分為五個構面，包括「任務、願景與目標」、「學校文化」、「決策」、「評鑑與專業發展」、「領導實踐」，共計40題。之後，Gordon（2005）將康乃迪克州的DLRS的五個構面透過信效度考驗後，縮減並界定分布式領導的四個構面，分別是「願景與目標」、「學校文化」、「分享責任」及「領導實踐」，共計40題。. 18.

(31) 何建霖（2009）在探討國民小學學校分布式領導、教師同僚專業互享與學生學習表現之研究中，以Gordon（2005）的DLRS，參酌我國教育實情，經預試後之項目分析及因素分析，修改編制「學校分佈式領導量表」，將其中構面「學校文化」、「分享責任」合併後，採三個構面：「任務願景與目標」、「學校組織文化」及「領導實踐」，共有22題。其解釋總變異量為 62.49% ，各層面之 Cronbach's α 值係數值在 .84 ～ .93 之間，總 Cronbach α信度係數為.948，顯示該量表信效度尚佳。 HayGroup（2004）則透過焦點團體和訪談，提出分布式領導建立、擴. 政治大. 展和永續的五大共同支柱，包括：自信與謙卑的校長、清晰的結構與問責、. 立. 領導能量的投資、營造信任的文化，以及適當的轉折契機。. ‧ 國. 學. 賴志峰（2009a）依HayGroup所提出之架構進行「中小學分佈式領導. ‧. 風格量表」的發展，其透過驗證性因素分析確立該量表之內容，包含五大. y. Nat. 構面為校長的自信與謙遜、清晰的組織結構與績效責任、領導能量的投入、. er. io. sit. 營造信任的文化、適當的變革時機，共計49題，其解釋總變異量為62.49%，各層面之Cronbach's α值係數值在.904～.957之間，總Cronbach α信度係數. n. al. Ch 為.964，顯示該量表具有良好的信效度。. engchi. i n U. v. Spillane（2006）則提出三個構面，認為領導者、追隨者及情境三者之間的互動關係，係為實踐學校分布式領導的關鍵要素。張奕華（2009）提出四個構面，分為「領導者的開放、成員的動力、成員的參與、情境氛圍」等四個面向。陳怡卉（2010）將分布式領導歸納成三個構面為「領導者、追隨者、情境」，發展「分散式領導量表」共計22題，解釋總變異量為69.09%，各層面之Cronbach's α值係數值在.901～.935之間，顯示該量表信效度頗佳。 19.

(32) 另外，有部分研究提出兩個構面的論述，例如英國「國立學校領導學院」（NCSL）（2004）所發展的「自評問卷」，分為學校文化、領導與管理二個構面，共計54題。Robinson（2008）則將分布式領導分成影響力關係、任務結構二個構面。以下歸納歷來研究者主要探究之構面，如表2-2。表2-2. 分布式領導構面彙整表. 構面數. 研究者. 年代. 構面分類. 雙構面. Robinson. 2008. 影響力關係、任務結構. Spillane. 2006. 領導者、追隨者、情境. 何建霖. 2009. 林忠仁. 立2010. 陳怡卉. 2010. 許聰顯. 2014. ‧. 2016. 願景與目標、學校文化、分享責任、領導實踐. 張奕華. 2009. 領導者的開放、成員的動力、成員的參與、情境氛圍. n. Ch. 2010. sit. er. io. al. y. 2005. Nat. Gordon. 簡志明. 五構面. 領導者、追隨者、情境. 參與決定、溝通協調、權力運用. 胡士雄. 四構面. 價值信任、參與決定、專業素養. 學. ‧ 國. 三構面. 治政任務願景與目標、學校組織文化、領導實踐大. i n U. v. 建構清楚的願景、營造信任的學校文化、共同承擔領導責任、發展交互依存的學校領導. engchi. Leithwood & Jantzi. 1998. 學校使命、學校文化、學校規劃、結構與組織、資訊蒐集與決策. DLRS. 2003. 任務願景與目標、學校文化、決策、評鑑與專業發展、領導實踐. HayGroup. 2004. 賴志峰. 2009. 蔡玲玲. 2014. 自信與謙卑的校長、清晰的結構與問責、領導能量的投資、營造信任的文化、適當的轉折契機校長的自信與謙遜、清晰的組織結構與績效責任、領導能量的投資、營造信任的文化、適當的變革時機分享領導權力、開發領導潛能、營造信任氛圍、強調組織績效、掌握變革時機. 20.

(33) 綜合上述學者的主張，HayGroup所提之五大構面較為完整具體，能涵括Gordon（2005）之主張，具有實證基礎。賴志峰（2009a）指出HayGroup 所提出之構面，呼應Grint在2005年所提出界定領導的四個取向：個人、職位、過程及結果取向，其中「自信與謙遜的校長職位」屬於個人、職位的取向，「清晰的組織結構與績效責任」屬於職位的取向，「領導能量的投入」、「適當的變革時機」屬於過程取向，而「營造信任的文化」則屬於過程及結果取向，故本研究以HayGroup（2004）的理論為基礎。然而，賴志峰（2009a）依 HayGroup 的架構所編製的「中小學分佈. 政治大. 式領導風格量表」，分為「校長的自信與謙遜」、「清晰的組織結構和績. 立. 效責任」、「領導能量的投入」、「營造信任的文化」、「適當的變革時. ‧ 國. 學. 機」等五大構面。該量表經國內王昭人（2011）、田維仁（2011）、李重毅（2013）、黃玉貞（2013）、廖雅蘭（2011）、劉瑞珠（2010）等多篇. ‧. 實徵研究驗證，所得之問卷建構成果應符我國教育實情與學校現況。本研. Nat. sit. y. 究之預試問卷，採用黃玉貞（2013）引用賴志峰（2009a）「中小學分佈式. er. io. 領導風格量表」，透過預試與分析後所修編之「國民小學分布式領導量表」，. n. al 構面分為「自信與自我謙遜的校長職位」、「清晰的結構與組織責任」、 iv n U engchi 「領導能量的投入」、「營造信任文化」及「適當的變革時機」。. Ch. 綜整上述，將本研究之校長分布式領導的五項構面如下：（一）自信與謙遜的校長：校長職位不是權力及地位的象徵，而是服務性的正式領導職位，校長具有自信、謙遜的態度，不特別在意個人的地位，能坦然面對複雜的學校領導環境，藉由賦權增能給他人，建立其個人的影響力。（二）清晰的組織結構與績效責任：以清晰具體的願景、目標與組織結構，及明確的授權與績效責任的劃分，使學校成員知道如何善盡自己的 21.

(34) 責任，確立共同努力的方向，確保校務順利推動。（三）領導能量的投入：使學校成員具備領導的能量，提供其參與決策的機會，並於組織中建立有效領導的價值、信念與屬性，促使學校成員勇於承擔領導責任。（四）營造信任的文化：營造開放、信任和尊重的環境氛圍，建構學校成員之間的協調、合作的良好互動，造就具備高度工作承諾與使命感的成員，形成具有高度信任與相互支持的學校組織文化。（五）適當的變革時機：變革的推動須尋求適當的時機，學校藉由特定的. 政治大與決策，逐步落實推動學校的各項變革，強調借力使力，水到渠成立行動或事件作為學校革新的動力，透過領導者與學校成員共同探索. 的一種領導美學。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 22. i n U. v.

(35) 第二節. 教師組織公民行為之理論探析. 本節從組織公民行為之發展、意義、相關理論及其研究構面，來探析教師組織公民行為之理論。. 壹、組織公民行為之發展組織行為係在個人變項與環境變項的交互作用下產生。當成員加入組織時，一方面必須適應所處之環境，一方面仍保有其人個特質(秦夢群， 2011)。組織公民行為（organizational citizenship behavior，簡稱OCB）之概. 政治大. 念源於美國企業家 Barnard 1938年所著《The Function of the Executive》一. 立. 書中，提到組織是合作努力的組合體，成員基於個人為組織貢獻的意願，. ‧ 國. 學. 而與他人合作，是維持組織不可或缺的要素。之後，管理學家Katz於1964 年提到促使組織有效運作，其組織成員必須表現出下列三種行為：1.留任. ‧. 行為：組織的成員須參與並願意留任在組織中。2.角色內行為：成員須履. Nat. sit. y. 行其職務規範的特定角色要求。3.角色外行為：成員必須從事超出角色規. er. io. 範要求的創新與自發性活動。. al. n. v i n Ch 其中，第三種的創新及自發性行為，於1966年Katz與Kahn engchi U. 合著《組. 織社會心理學》（The social psychology oforganizations）一書，指出該角色外行為包括與其他成員合作、維護組織系統、提出創新建言、額外加強自我訓練與建立組織正向氣氛。該角色外行為並非屬於角色規範及準則所明定，且不包含在正式的酬賞制度中，但卻有助於組織運作及提高組織的效能。1983年Bateman與Organ在「工作滿足感和好戰士：情感與員工公民行為之關係」（Job satisfaction and good soldier：relationship between affect and employee citizenship），將組織成員自發性、超越組織規範的利社會行為，定名為「公民行為」。Smith、Organ與Near則進一步將公民行為引申 23.

(36) 為組織公民行為。之後，Organ於1988年發表以《組織公民行為》為名之專書，正式提出「組織公民行為」一詞，並為後續研究者所沿用。近年來，組織公民行為在各領域中，被廣泛探討，研究範圍由企業組織、公部門組織擴大到學校組織，研究對象也從企業或公部門員工轉換為學校教師，於是，要如何激勵學校教師共同為組織目標而努力，為學校開創新局，教師組織公民行為的展現成為研究學校領導與學校成果所關注。. 貳、組織公民行為之意義. 政治大. 研究者們把組織公民行為當作是一種積極的對組織運作有利的行為。. 立. 組織公民行為不受契約交換的限制，是一種非基於正式角色的義務之「非. ‧ 國. 學. 正式」的奉獻。組織公民行為的研究，多以 Organ 在 1988 年的研究為基礎，進行延伸，但其定義則依研究面向及需求不同，而略有差異。. ‧ sit. y. Nat. Organ（1988）界定組織公民行為是員工自發性行為，雖未直接被組織正式酬薪制度所承認，但整體而言，有益於組織運作成效。即組織中的. er. io. 個人，表現出超越角色標準以外的行為；是不求組織給予獎賞，仍然能自 a. n. iv l C n 動自發、利他助人，關心組織績效的行為。 hengchi U. Organ指出，所謂組織公民行為乃是「組織中有意義的行為和展現，這種行為既非以正式的角色義務為基礎，也不受契約交換的限制。它可說是一種非正式的奉獻，出現這種行為的人在選擇提供或抑制時，並不考慮制裁或正式誘因的因素」，此外，Robinson 與Morrison兩學者在1995則從心理契約的角度指出，組織公民行為是超越員工與雇主契約協議的所有行為（引自許道然，2001）。. 24.

(37) Williams與Anderson（1991）將組織公民行為分為：1.利組織的組織公民行為（OCB-Organization, OCBO）：係指成員為了組織的利益而努力所表現的行為，或稱為組織公益行為。 2. 利個人的組織公民行為（OCB-Individuals, OCBI）：係指成員願意主動幫助及關心其他人，使組織獲利的行為，或稱為人際利他行為。 Robinson與Morrison（1995）認為組織公民行為是超越員工與雇主契約協議的所有行為。Coleman與Borman在2000年將組織公民行為分為三個構面：1.利他人之組織公民行為：指對特定個體有直接的幫助，而能間接. 政治大. 對組織有貢獻的組織公民行為；2.利組織之組織公民行為：指對組織有益. 立. 的組織公民行為；3.對工作之投入與奉獻：係指組織成員對工作本身的熱. ‧ 國. 學. 忱與額外投入（引自吳政達，2005）。. ‧. 林淑姬（1992）首度將組織公民行為之相關研究引進國內，並定義組. y. Nat. 織公民行為係指未包含於員工之基本工作要求中，亦即未規範於員工角色. er. io. sit. 中，但整體而言對組織目標有正面貢獻，會影響組織整體績效之工作行為或負面影響之各種行為。. n. al. i n U. Ch. v. engchi 許道然（2001）在公部門組織信任與組織公民行為關係之研究中將組織公民行為的相關研究帶入公共部門領域，並定義組織公民行為係指組織成員超越組織正式角色規範的行為，且通常是成員自發性的展現，並對組織績效具有長遠的正面意義。鄭燿男（2002）在國中小教師的組織公民行為及其影響因素之研究中則認為，教師組織公民行為乃指個人在組織中表現利他行為與盡職行為；組織成員並非基於工作上的要求，而自動能表現出有利於組織、或有利於個人、或有利於群體的行為，同時兼顧工作上的創新作為。 25.

(38) 吳清山、林天祐（2007）定義組織公民行為係指組織成員自發性的表現出超越組織規範、有利於組織福祉的行為，這種行為不受組織正式獎賞或懲罰制度的左右，但對於提高組織的效能與效率卻有很大的幫助。王娜玲（2009）指出教師組織公民行為是教師在法定職責之外，所表現的主動、正向參與、敬業與助人行為；此行為非但有益於同儕，更有助於學生學習與學校效能的提升。江志軒（2011）認為教師組織公民行為係指學校教師因為認同組織，. 政治大範，也不涵蓋在學校獎懲辦法之中，但對學校有正面貢獻，更可幫助學校立而自發性表現出主動助人之外顯利他行為，此行為不包含在其正式職務規. 提升效能及效率。. ‧ 國. 學. 吳毅然（2011）認為教師組織公民行為是教師在學校中表現出自發、. ‧. 自願且不在正式酬賞制度規範中的行為，該行為非基於教師角色職責要求. Nat. er. io. sit. y. 或工作要求，而能直接、間接有利於學校整體或學校其他成員。陳玉端（2013）認為教師組織公民行為係指教師主動且願意協助學校. al. n. v i n Ch 中的學生、同事及學校，讓學校整體表現更有效能。而此種表現的動機並 engchi U 不是受報學校的正式獎賞或懲罰制度所誘發，而是超越責任、規範外的角色外行為，教師願意額外付出更多時間或其他代價。. 郭乃禎（2013）指出在學校組織中，教師展現的利組織公民行為包括：教師為了達到學校的目標，展現超越使命的工作意願、在有限的時間裡執行必要的額外任務；利個人的組織公民行為包括：處理多樣化的班級事務、主動蒐集資訊、與同事分享資訊、幫助工作負荷過重的同事、輔導組織李新進的人員、提供教學改進建議等行為。. 26.

(39) 許聰顯（2014）定義教師組織公民行為係指學校教師除了法令規章與聘約明訂的基本工作要求之外，願意主動、自發表現幫助他人，並且願意額外投入工作，協助學校發展與創造績效的行為。胡士雄（2016）認為教師組織公民行為是指教師除了角色內規範的工作之外，不求給予獎賞，而自動自發的幫助他人、投入與奉獻於工作以及做出對學校有利的行為。根據上述定義，歸納整理組織公民行為的主要特徵為：1.須是不在組. 政治大色職責及工作要求以外的行為；4.須是對整個組織或組織內其他成員有利立. 織正式規範中的行為；2.須是組織成員自主意願、自發的行為；3.須是角. 的行為。. ‧ 國. 學. 綜合以上觀點，本研究將教師組織公民行為定義為：教師在非基本工. ‧. 作要求條件下，超越正式角色職責規範的標準，自發性表現出有利於學校. Nat. 叁、組織公民行為之相關理論 a. er. io. sit. y. 整體或學校其他成員的行為。. n. iv l C n hengchi U 許道然（2001）認為，組織公民行為的理論基礎有社會交換理論、心. 理契約觀點，以及協同關係觀點。鄭燿男(2004)研究指出，與組織公民行為有關的理論主要是公平理論（justice theory）、社會交換理論（social exchange theory）及個人與組織適配理論（person-organization fit theory）。此外，吳政達於2006年以社會交換理論為基礎，就相關重要概念提出一社會交換模式，探討學校中，心理契約、組織公平、組織信任與組織公民行為之間的關係。以下將主要之相關理論分述：. 27.

(40) 一、社會交換理論 1983年Bateman和Organ提出組織成員自發性、超越組織規範的利社會行為即組織公民行為之概念，其理論基礎主要來自社會交換理論（social exchange theory）。當行為者從社會交換關係中獲得某些利益或好處時，其會以自己所能控制的方式，基於社會交換的意願性回報之。社會交換關係是指員工在感受到上司的正向協助或有利益的行為時，基於社會性情感的交換，員工也會想報以正向情感，因而願意為組織從事更多的工作投入。因此，學校主管若在工作上給予教師支持，在情感上與教師建立關係，會. 政治大教師組織公民行為，其考量係包含該行動所帶來的效益與成本是否相當，立. 使得教師較願意展現組織公民行為。依照社會理論的觀點，教師是否表現. 或效益是否大於成本等。過去探討社會交換與組織公民行為的關係時多以. ‧ 國. 學. 社會交換理論為基礎，相關研究也顯示，組織中的社會交換關係會正向影. Nat. sit. y. 二、組織公平理論. ‧. 響成員的組織公民行為（林鉦棽，1996）。. er. io. Folger 與 Greenberg（1985）指出組織公平（organizational justice），. n. a l justice）與程序公平（procedural 包含分配公平（distributional justice）二個 iv n U engchi 意涵。分配公平，係指員工認為其工作量、薪資或獎勵，和其他同事比較. Ch. 起來，是否公平的認知；當知覺有所不公平時，便會影響其日後的工作態度與表現。程序公平，是指員工感受主管在處理獎懲的過程是否公開、獎懲標準、辦法訂定是否符合公平原則等的知覺。Adams將公平理論應用在組織中，認為組織中的員工若感受到公平的對待，員工對於工作以及主管將會持著正面的態度；反之，員工感受到不公平時，就會選擇降低工作投入或離開組織。公平理論說明了員工對於組織公平與否的認知，將影響員工的工作投入。而這裡所謂的工作投入與組織公民行為的意涵接近（引自鄭燿男，2004）。 28.

(41) 三、個人與組織適配理論 Chatman於1989年提出個人與組織適配時，主要是以「價值適配」為基礎，認為若是個人和組織能夠分享價值，則較容易導向工作滿足，並且朝著完成組織目標而努力。鄭燿男(2004)表示，個人與組織適配理論與組織公民行為的相關研究，多半是以價值適配、工作適配，探討個人與組織適配對於組織公民行為可能發生的影響關係。當個人與組織的價值或工作與專長越趨於適配之下，個人工作滿足將越高。有些研究顯示，個人工作滿足高時，越容易表現組織公民行為。四、心理契約. 立. 政治大. Rousseau定義心理契約為：員工與組織心中所認定對方會遵循著「彼. ‧ 國. 學. 此關係」的內容而應盡的義務，每一個員工跟組織都有其自己的心理契約。 Robinson 與 Morrison指出，心理契約是一種心理狀態，員工將任用關係. ‧. 界定於社會交換關係，基於一種互惠的心理契約，對組織抱持正面的情感. Nat. sit. y. 和認同，並展現組織公民行為（引自許道然，2001）。心理契約乃個別員. er. io. 工以及其服務組織彼此之間所抱持的相互性期望，吳政達（2006）認為，. n. al 心理契約通常是員工對於勞雇之間相互義務的信念，而這些義務乃是基於 iv. n U engchi 員工本身的知覺，因人而異，且不僅限於組織規範所要求的部分。因此，. Ch. 校長若能與教師建立共同願景與目標，形成心理契約，則有助於教師展現組織公民行為。五、協同關係協同關係的概念最早見於政治學家Inkeles（1969）「主動公民模式」（active citizenship syndrome），認為該行動模式係透過服從、忠誠和參與三項特徵來形塑。所謂協同關係（covenantal relationship），是一種互動的各方基於開放性承諾、相互信任和共享價值觀等特徵所建立的一種交換關 29.

(42) 係，並導致公民行為。Van Dyne, Graham 與 Dienesch等人（1994）將協同關係之概念引用至組織之中，並以其作為組織公民行為的理論基礎，且在實證研究中獲得支持。協同關係並不等同於社會交換，兩者雖都屬於關係契約的一種，但協同契約除了具有交換關係所依賴的一般性公正觀念之外，還具有規範性(服從)及情感性（忠誠）的基礎。另外，協同關係乃強調組織成員對組織價值的接受與內化，亦與心理契約未涉及價值觀的部分有別。綜整上述，組織公民行為強調人們正向情懷的發揮，是正式工作規範. 政治大. 或紙本契約所沒有的，正好彌補了組織規範僵硬及組織設計不足之處，使. 立. 整個組織的運作更臻完善。從組織公民行為的相關理論基礎發現，學校領. ‧ 國. 學. 導者若欲激發教師組織公民行為，應以社會交換論的角度考量，提供相當之利益誘因，透過組織公平、個人與組織之適配及互惠的心理契約的作用，. ‧. 進而促使學校成員對組織價值內化的協同關係，激發其自願性回報與回饋. 肆、組織公民行為之研究構面 a. er. io. sit. y. Nat. 行為之發生。. n. iv l C n h e n g和Organ（1983）首度提出的單一構組織公民行為構面，從Bateman chi U. 面的研究演進為多重構面，以下就相關主要研究構面彙整如表2-3。根據表2-3所示，各構面的名稱雖有不同，但其內涵相去不遠。而國內組織公民行為量表的發展，先從西方國家文化的內容建構，發展至符合東方華人社會體系的觀點，也從企業管理領域推展至公部門組織，以及學校情境。. 30.

(43) 表2-3. 組織公民行為構面彙整表. 構面數. 研究者. 年代. 構面分類. 單構面. Bateman & Organ. 1983. 組織公民行為. Smith，Organ & Near. 1983. 利他行為、一般順從行為. Williams & Anderson. 1991. 朝向組織的公民行為、朝向個人的公民行為. Graham. 1991. 服從、忠誠、參與. 雙構面. 對組織的組織公民行為、對同事的組織公民行為、對學生的組織公民行為. Coleman & Borman. 利他人之組織公民行為、利組織之組織公民行為、對工作之投入與奉獻. 吳政達. 2000. 政2005 治利他人的組織公民行為、利組織的組織大公民行為、對工作之投入與奉獻. 立. 2007 2014. 胡士雄. 2016. 利他人行為、利組織行為、工作投入與奉獻利他人行為、利組織行為、對工作之投入與奉獻. ‧. 許聰顯. 認同組織、主動助人、自我要求. 學. ‧ 國. 陳慧穎. 2009. 認同學校、專業倫理、主動助人、人際和諧. 鄭燿男. 2002. 關懷學校效益、主動助人行為、工作要求高標準、尊重學校體制、敬業行為. 林淑姬. 1992. 認同組織、協助同事、不生事爭利、公私分明、敬業手法、自我充實. 許道然. 2001. 敬業、樂群、守分、忠誠、參與、熱心. Podsakoff,MacKenzie, Paine & Bacharach. 2000. 助人行為、運動家精神、組織忠誠、組織服從、個人主動性、自我發展、公民道德. Deepaen,asipho & Sujiva. 2015. 助人、運動家精神、組織忠誠、組織服從，公民道德，個人主動性、自我發展. io. 王娜玲. sit. 四構面. y. 不謀己私利、協助同事、認同學校、工作盡職. Nat. 2003. 邱麗蓉. n. al. Organ 五構面. er. 三構面. Somech & Drach-Zahavy 2000. v i n C h 1988 利他行為、恪守本份、預先知會、運動 e n g c家精神、公民美德 hi U. 六構面. 七構面. 31.

(44) 林淑姬（1992）將組織公民行為的概念引入國內，是國內首位研究組織公民行為的學者，其參考Organ（1998）的行為架構以及Podsakoff等人（1990）的問卷，依據實際在國內企業組織中搜集實務資料，自行發展出本土化的「組織公民行為量表」。該問卷共分為六個構面，分別是「認同組織」、「自我充實」、「協助同事」、「敬業守法」、「公私分明」、「不生事爭利」等，整份問卷的信度值在.95，各構面的信度值亦達.80以上，皆在適用範圍之內。 Somech與Drach-Zahavy（2000）之組織公民行為量表，在學校情境中，. 政治大. 透過半結構化訪談校長及小學教師，所發展及驗證而成。分為「對組織的. 立. 組織公民行為」、「對同事的組織公民行為」以及「對學生的組織公民行. ‧. ‧ 國. 信度。. 學. 為」三個層面。各層面之Cronbach's α 係數值在.79～.83之間，具有良好的. y. Nat. 鄭燿男（2004）以1996年Podsakoff、Mackenzie和Bommer的組織公民. er. io. sit. 行為問卷為依據，發展出以教師為對象的「組織公民行為量表」，符合學校的情境。該問卷分為五個構面，經主成分分析之後，得到五個因素，分. al. n. v i n Ch 別為「關懷學校效益」、「敬業行為」、「尊重學校體制」、「主動助人 engchi U. 行為」與「工作要求高標準」。其解釋總變異量為71.5%，各層面之Cronbach's α 係數值在.81～.91之間，總Cronbach α信度係數為.94，顯示其信效度佳。吳政達（2005）則參考2000年Coleman與Borman的論點，修編「教師組織公民行為問卷」，分為「利他人的組織公民行為」、「利組織的組織公民行為」以及「對工作之投入與奉獻」三個層面。各層面 Cronbach's α 係數介於.86～ .93之間，顯示其內部一致性高，信度頗佳。. 32.

(45) Deepaen、Pasiphol與Sujiva（2015）研究教師組織公民行為量表，由泰國基礎教育委員會辦公室的604名中小學教師開發和預先測試。其結構分為七個因素：助人、運動家精神、組織忠誠、組織服從，公民道德，個人主動性和自我發展。結果其量表可靠性為.98。驗證性因素分析結果該模型與經驗數據相吻合。本研究針對教師組織公民行為之測量工具，考量為能符合國內學校情境，採用鄭燿男（2004）依據學校組織特性修改編製後發展的組織公民行為預試問卷，其五個構面內涵分述如下：. 政治大. （一）關懷學校效益：教師關心學校發展，希望配合改善教育品質，與創. 立. 新教學活動，只要是對於學校或學生有利行為，就會去做。. 學. ‧ 國. （二）敬業行為：教師能忍受不理想的學校環境，仍然克盡教師職責，不抱怨教育環境，願意留任學校，不會把離職掛在口邊。. ‧. （三）尊重學校體制：教師在決策或行動之前，會先徵詢其他教師的意見，. sit. y. Nat. 遇有重大教學或教育決策改變，也會先知會校長或主任。. er. 學任務。. io. （四）主動助人行為：教師願意主動付出時間，幫助學校其他教師完成教. al. n. v i n Ch （五）工作自我要求：教師的表現超過基本上對於教師所要求的標準，能 engchi U 儘早規劃時間及工作計畫。. 33.

(46) 第三節. 校長分布式領導與教師組織公民行為之相關研究. 本節針對校長分布式領導與教師組織公民行為之相關實徵研究進行歸納與分析，以對研究主題有更深入的瞭解。. 壹、校長分布式領導之相關研究國外在分布式領導研究初期以質性訪談為主，而後，近期國內外學者針對分布式領導多採量化模式進行實徵研究。以下就國內外分布式領導的. 政治大. 相關研究，擇要臚列進行探討。. 立. Taylor（2004）博士論文《分布式教學領導和教師的觀念和動機教學. ‧ 國. 學. 的改進》，研究收集密西根州 82 所小學學校領導者與教師的資料調查，結果發現分布式教學領導對教師在學校改革計畫與發展的知覺中有較佳的. Nat. sit. y. ‧. 影響力，且使教師越有動機來促進專業的合作社群。. Harrison（2005）博士論文《分布式領導對教師的影響》，以一所小. er. io. 學為個案，進行訪談、焦點團體訪談、觀察及分析，研究發現在分布式領 a. n. iv l C n 導情境之下，能使教師合作獲得改善，教師能感到獲得彼此的支持。 hengchi U. Leithwood、Mascall、Strauss、Sacks、Memon 與 Yashkina（2007）以中小學校教師為訪談對象，探討分布式領導的有效模式，研究結果發現： 1.分布式領導的有效模式依序為：計畫型協定、自發型協定、自發型的不協定、混亂的不協定。計畫型協定最可能發生在學校最上層單位，但焦點轉移至低層單位時則不然；2.分布式領導的效能，取決於校長的推動和帶領，以對進展的定期監控；3.領導功能的來源，包括確立方向、成員發展、重新規劃組織與管理教學計畫等四個層面；4.當影響力是透過專家而非職位權力展現時，經由組織文化的開放，分布式領導會逐漸發展；5.當領導 34.