教職員組織公平對工作績效之相關研究與討論

本節主要探討臺東縣國中小教職員組織公平對工作績效之間是否有顯著關 係，並回答本研究假設四之問題。首先以皮爾森（Pearson）積差之相關分析進 行各構面的分析討論，一般研究者認為，相關係數.3 以下為低度相關，.3 至.7 為中度相關，.7 以上為高度相關。之後再進一步採線性迴歸分析，藉以尋找對 工作績效具有預測性之變項，並回答本研究假設七之問題。以下針對教職員組 織公平對工作績效之相關分析，以及教職員組織公平對工作績效之預測結果分 析兩部分加以說明與討論。

壹、教職員組織公平對工作績效之相關分析

由表 4-14 分析結果可知，在組織公平之「分配公平」構面，與工作績效之

「任務績效」與「脈絡績效」均呈現中度正相關。故假設 4-1「分配公平與工作 績效各構面有顯著相關」成立。

在組織公平之「程序公平」構面，與工作績效之「任務績效」與「脈絡績 效」均呈現中度正相關。故假設 4-2「程序公平與工作績效各構面有顯著相關」

成立。

在組織公平之「互動公平」構面，與工作績效之「任務績效」與「脈絡績 效」均呈現中度正相關，又互動公平對於任務績效的相關係數為.38，比起分配 公平及程序公平有較顯著的相關。故假設 4-3「互動公平與工作績效各構面有顯 著相關」成立。

本研究發現，分配公平、程序公平或互動公平構面而言，對教職員之工作 績效均呈現顯著之正相關，其中互動公平最為顯著。推論可能原因為學校在推 動校務、資源分配及制訂相關決策時，讓每位教職員皆能參與，在校務制度之 制定過程中提供意見，並在互動中共同配合學校事務，使教職員工作滿意度提 高。

73 表 4-14

組織公平與工作績效之相關分析表

構面 任務績效 脈絡績效

分配公平 .30** .33**

程序公平 .35** .31**

互動公平 .38** .3**

註： **p<.01

貳、教職員組織公平對工作績效之預測結果分析

本研究採線性迴歸統計方法，以下針對臺東縣國中小組織公平各構面與工 作績效之預測力進行分析討論，並回答本研究假設七「組織公平各構面對工作 績效各構面具有預測力」，其相關說明如下：

ㄧ、教職員組織公平對任務績效之預測結果分析

由表 4-15 結果顯示，組織公平對任務績效解釋力為 15%，經 F 考驗達顯著 水準，表示此模型解釋力佳。而分配公平的 β 值為.05、程序公平的 β 值 為.13、互動公平的 β 值為.25。由此可知「互動公平」對任務績效具有預測力。

「分配公平」、「程序公平」及「互動公平」的 β 值均為正數，由此可推論學 校重視「分配公平」、「程序公平」及「互動公平」的程度越高，可使教職員 的任務績效越高。

由此結果可得知，臺東縣國中小教職員「互動公平」的構面，對任務績效 具有正向預測力，又從迴歸分析可見到更顯著的互動公平滿意度有利於任務績 效。故假設 7-1「組織公平各構面對任務績效具有預測力」部分成立。

74

75

三、分析與討論

經由上述迴歸分析發現，組織公平對工作績效二構面具有部分預測力。其 中「互動公平」對任務績效具有正向預測力，會使任務績效提升，表示友善的 人際互動職場會使教職員向心力提高，在工作內所表現的熟練度提升，讓教職 員有更高的意願配合學校事務。另外，「分配公平」及「互動公平」對脈絡績 效具有正向預測力，會使脈絡績效提升，表示教職員重視在資源分配、各種獎 勵以及工作上是否受到公平對待。對同仁關懷、尊重並在決策過程中以真誠的 態度相互討論，可以增近成員間的互助合作，並支持組織目標與學校活動。而

「程序公平」對工作績效二構面不具預測力，推斷可能原因為學校決策程序本 就必須公開透明，且行政流程訂定完善，故對工作績效預測力未達顯著。