臺東縣國中小教職員對組織公平、工作滿意度與工作績效關聯性之研究

國立臺東大學教育學系 教育行政碩士在職專班

碩士論文

指導教授：鄭燿男 博士

梁忠銘 博士

臺東縣國中小教職員對組織公平、工作 滿意度與工作績效關聯性之研究

研究生：江曼瑋 撰

中華民國一○七年七月

國立臺東大學教育學系 教育行政碩士在職專班

碩士論文

臺東縣國中小教職員對組織公平、工作 滿意度與工作績效關聯性之研究

研究生：江曼瑋 撰 指導教授：鄭燿男 博士 梁忠銘 博士

中華民國一○七年七月

謝 誌

時光匆匆飛逝，轉眼間研究所兩年的求學畫下句點，看著完成的論文，回 想起這段時間在工作、進修上課及撰寫論文的壓力下，雖然過程忙碌與緊湊，

但一切都是值得的。

在臺東大學學習的這段時間，首要感謝的就是我的指導教授鄭燿男老師，

在論文撰寫期間，從題目的選定、研究內容的修正與研究結果的斧正，不斷地 給予指導與建議，使得論文得以順利完成。此外也要特別感謝口試委員梁忠銘 教授及高義展教授，細心審閱論文並提出寶貴的修正建議，使論文更臻嚴謹完 善，在此致上最真摯的謝意。

再來很高興能有一群有愛的同學共同學習，謝謝我們的班代邢志強，為班 上規劃聚餐、督促我們完成作業及論文並幫助我很多，真的無以言謝。另外也 要感謝同指導教授的夥伴們相互協助，還有幫忙我發問卷的朋友及主計同仁的 鼎力相助，真感謝有你們。

最後想將這一分畢業的喜悅與我摯愛的家人分享，謝謝爸爸、媽媽把我栽 培長大，讓我無後顧之憂的做自己想做的事，更在精神上給了我最大的支持，

千言萬語也不足以道盡我對你們的愛!

江曼瑋 謹誌 民國 107 年 7 月

臺東縣國中小教職員對組織公平、工作 滿意度與工作績效關聯性之研究

作者:江曼瑋

國立臺東大學教育學系

摘 要

本研究旨在探討臺東縣國中小教職員對組織公平、工作滿意度 與工作績效之關聯性，並依據研究結果提出研究結論與建議。本研 究透過文獻分析及問卷調查法，納入不同的背景、組織公平、工作 滿意度及工作績效等變項，採立意抽樣的方式進行問卷蒐集並分析 資料，以425位臺東縣國中小之教職員為研究對象，將問卷結果以描 述性統計、信度分析、單因子變異數分析、獨立樣本t檢定、單因子 變異數分析、皮爾森積差相關及迴歸分析等統計方式加以驗證。本 研根據分析結果，獲得以下結論:

1. 臺東縣國中小教職員對組織公平的知覺滿意屬於中上程度，以程 序公平層面最高。臺東縣國中小教職員對工作滿意度的知覺滿意 屬於中上程度，以人際關係層面最高。臺東縣國中小教職員對工 作績效的知覺滿意屬於中上程度，以任務績效層面最高。

2. 不同性別下，臺東縣國中小教職員對組織公平、工作滿意度及工 作績效的知覺程度男性大於女性。不同職務下，臺東縣國中小教 職員對組織公平、工作滿意度及工作績效的知覺程度主任高於級 任教師。不同學校規模下，臺東縣國中小教職員對組織公平、工 作滿意度及工作績效的感受程度，1-6 班高於 7-12 班。

3. 臺東縣國中小教職員組織公平、工作滿意度及工作績效之間皆呈 現非常顯著正相關。

4. 臺東縣國中小教職員「組織公平」對「任務績效」具有預測力。

「組織公平」對「脈絡績效」具有預測力。「工作滿意度」對

「任務績效」具有預測力。

最後依據研究結論，針對學校教職員及未來研究等提出建議，

作為相關單位參考。

關鍵詞：教職員、組織公平、工作滿意度、工作績效

i

The Study on the relationship between fairness, job satisfaction and job performance in Taitung county

elementary and junior high school teachers

Man-Wei Chiang

Abstract

This study is to investigate to probe the relevance between the relationship of organizational justice, job satisfaction and job performance of elementary /junior high school teachers in Taitung County. The analysis and survey method based mainly on this documentary will be suggested below. Through purposive sampling, 425 teachers and staffs were drawn out in Taitung county to be the subjects of this research. The study results are analyzed by descriptive statistics, independent t-test, one-way ANOVA, and Pearson moment correlation coefficient and regression.

The study are concluded as follows:

1. The highest level of satisfaction of organizational justice is procedural fairness. The highest level of job satisfaction is human relationships.

The highest level of work performance is task performance.

2. In different gender orientation, male has greater perception of organizational justice, job satisfaction and job performance than female. In different job position orientation, directors have greater perceptions than teachers. In different school size orientation, schools with 1-6 classes have a higher level of awareness than those with 7- 12classes.

3. There is a very significant positive correlation between the organization justice, job satisfaction and job performance of junior high school

ii

staffs of Taitung County.

4. Organizational justice to task performance has predictive power.

Organizational justice to contextual performance has predictive power. Job Satisfaction e to Task Performance has predictive power.

In the end, suggestions according to the study conclusions would be brought forward the school directors, administrative authorities for reference.

Keywords ： Staffs, Organizational justice, Job satisfaction, Work performance

iii

目次

摘 要……...i

Abstract……….. ii

目 次………...………...……...iv

表 次………...………..…...…….vi

圖 次………...………...…… viii

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究動機 ... 1

第二節 研究目的 ... 3

第三節 待答問題 ... 4

第四節 研究流程 ... 5

第五節 重要名詞解釋 ... 6

第六節 研究範圍與限制 ... 8

第二章 文獻探討 ... 9

第一節 組織公平之意涵與相關研究 ... 9

第二節 工作滿意度之意涵與相關研究 ... 16

第三節 工作績效之意涵與相關研究 ... 23

第四節 組織公平與工作滿意度之相關研究 ... 31

第五節 工作滿意度與工作績效之相關研究 ... 33

第三章 研究方法 ... 35

第一節 研究架構 ... 35

iv

第二節 研究假設 ... 37

第三節 研究對象與抽樣 ... 39

第四節 研究工具 ... 42

第五節 資料分析方法 ... 49

第四章 研究結果與討論 ... 51

第一節 各研究變項之現況分析 ... 51

第二節 背景變項與各研究變項之差異分析 ... 56

第三節 教職員組織公平對工作績效之相關研究與討論 ... 72

第四節 教職員工作滿意度對工作績效之相關研究與討論 ... 75

第五節 教職員組織公平對工作滿意度之相關研究與討論 ... 79

第五章 結論與建議 ... 87

第一節 研究結論 ... 87

第二節 研究建議 ... 90

參考文獻 ... 93

一、中文文獻 ... 93

二、外文文獻 ... 97

附錄 ... 99

附錄一 研究問卷 ... 99

附錄二 量表授權書 ... 103

v

表次

表 2-1 組織公平理論的分類架構與代表性理論………10

表 2-2 背景變項與組織公平之相關性整理………15

表 2-3 背景變項與工作滿意度之相關性整理………23

表 2-4 背景變項與工作績效之相關性整理………30

表 2-5 組織公平與工作滿意度之相關性整理………32

表 2-6 工作滿意度與工作績效之相關性整理………34

表 3-1 分層抽樣人數百分比………40

表 3-2 問卷抽樣分布情形統計表………41

表 3-3 組織公平因素分析摘要表………44

表 3-4 工作滿意度因素分析摘要表………46

表 3-5 工作績效因素分析摘要表………48

表 4-1 背景變項百分比次數分析表………52

表 4-2 組織公平現況分析表………53

表 4-3 工作滿意度現況分析表………54

表 4-4 工作績效現況分析表………55

表 4-5 不同背景之教職員對分配公平之差異分析表………57

表 4-6 不同背景之教職員對程序公平之差異分析表………58

表 4-7 不同背景之教職員對互動公平之差異分析表………60

表 4-8 不同背景之教職員對工作環境之差異分析表………63

表 4-9 不同背景之教職員對工作本身之差異分析表………64

表 4-10 不同背景之教職員對工作報酬異分析表………65

表 4-11 不同背景之教職員對人際關係差異分析表………66

表 4-12 不同背景之教職員對任務績效差異分析表………69

表 4-13 不同背景之教職員對脈絡績效差異分析表………70

表 4-14 組織公平與工作績效之相關分析表………73

表 4-15 組織公平與任務績效之迴歸分析表………74

表 4-16 組織公平與脈絡績效之迴歸分析表………74

表 4-17 工作滿意度與工作績效之相關分析表………76

表 4-18 工作滿意度與任務績效之迴歸分析表………77

vi

表 4-19 工作滿意度與脈絡績效之迴歸分析表………78

表 4-20 組織公平與工作滿意度之相關分析表………80

表 4-21 組織公平與工作環境之迴歸分析表………81

表 4-22 組織公平與工作本身之迴歸分析表………81

表 4-23 組織公平與工作報酬之迴歸分析表………82

表 4-24 組織公平與人際關係之迴歸分析表………83

表 4-25 臺東縣國中教職員組織公平、工作滿意度與工作績效關聯性之研究假 設成立對照表………84

vii

圖次

圖 1-1 研究流程圖………5 圖 3-1 研究架構圖………36

viii

1

第一章 緒論

本研究旨在討論臺東縣國中小教職員對組織公平、工作滿意度與績效之研

究。本章共分六節，第一節為研究背景與動機、第二節為研究目的、第三節為 待答問題、第四節為研究流程、第五節為重要名詞解釋、第六節為研究範圍與 限制。

第一節 研究動機

學校是教職員和學生所共同組成的小型社會體系，對學校教育而言，教職

員在學校組織知覺公平與否、工作滿意度高低及工作績效所帶來的壓力，對教 育品質影響甚鉅，並扮演著舉足輕重的角色。

壹、教育政策變革改變教師傳統教學方式

政府為因應社會環境變遷及國內團體對於教育改革的聲浪，教育政策不斷 改變，在第一線從事教職的教育工作者首當其衝。近年來不斷推行多元教學及 翻轉教育，想打破傳統考試的升學壓力，以提供學習環境的多樣性，建構學生 知識應用的機會，但實際運用在教學現場後，在功利主義與學校名次掛帥下，

校長和學校主管在意是否拿到耀眼的名次，家長認為投入大量時間參與練習卻 沒有時間用來讀書，要求老師應該以學校升學率做為教學優先，讓原本立意良 善的革新方案本末倒置，使得一個個支持多元教學的老師漸漸失去熱情。

貳、學校組織公平與工作滿意度的關聯

現今，職員身兼多職，而教師的工作不再只是教學，在資訊發達的時代，

學校教職員必須要有精益求精的學習精神，才能跟上時代的腳步來教導不同時 代的孩童。然而在國中小學校，因少子女化衝擊下學校不斷減班，以致學校教

2

職員裁減及遇缺不補，教師難免需要兼任行政職務、組長、導師及庶務性業 務，縱使兼任行政有額外加給，教師兼任行政意願還是低落。許多國中小新進 教職員或者工作能力效率高同仁被迫擔任組長，工作量比起他人來的多，這不 平等的情況在偏鄉學校或規模較小的學校尤其嚴重(朱鴻毅，2014)。影響組織公 平的滿意度不外乎薪資報酬、工作量、酬賞分配、決策過程的感受、人際間互動是

否良善等。教職員對當前工作所產生之主觀心理感受不滿意，例如工作態度、認

同感、自我價值與期望等；這是工作預期與實際價值之比較，二者間差距影響 到工作滿意的程度。

參、社會環境因素對工作滿意度及工作績效之影響

學校組織規模大小不一，教職員在學校內感受及認知對其表現行為具有影 響力，學校管理階層必須思考如何營造和諧的環境，以利於工作績效持續提昇

，進而提高向心力及效率。若當教職員表現出低的工作滿意度時，未來可能出 現更多負面行為，而教職員工作量過度負荷，未及時有效調適、緩合，學校會 因教職員壓力過度而至工作績效下降。另一方面，學校機關成員的獎懲、升遷 及福利等制度大家都統一，而且工作權均受到法令的保障，故社會風氣普遍有 公務人員工作績效都不高的刻版印象。但社會大眾看不到的是，法令制訂的僵 化使得公務人員缺少人情味；為防止舞弊而作業流程繁複；工作量分配不均讓 超時加班成常態；久未處第一線的長官提出不合理的要求等等。許多學者研究 顯示，高工作滿意度的員工相較低工作滿意度的員工有較高的工作績效，但在 人力吃緊且不斷縮減員額的學校單位，是一個需探討的問題。

綜上所述，教師的主要工作是教學，但由於社會變遷、評鑑影響行政工 作、教育政策改變、學校組織規模縮減等，社會大眾對於學校行政人員和教職 員能帶來的預期服務效益提升，教師的工作不在再只有傳授學童知識與技能，

必須啟發學生適性發展、參與學校事務、輔導學生升學、接受評鑑考核、與學 生家長互動、接受社會監督與評價。許多文獻也已證實員工在對於組織資源分 配、工作分配、考核、各種獎勵及報酬會影響工作績效與行為表現，國中小教

3

師工作負荷量過多，承受過重的工作壓力，也有可能對工作滿意度造成影響，

連帶導致身心健康不良 、職業倦怠、不願意在工作崗位上貢獻心力等。如何提 高教師組織公平，減少教師流動率，並增進教師向心力、工作滿意度與工作績 效，正是學校領導者關切的組織問題。

第二節 研究目的

本研究的主要研究目的有下列五點：

一、瞭解臺東縣國中小教職員組織公平、工作滿意度與工作績效之現況。

二、探討臺東縣國中小教職員個人背景變項之在組織公平、工作滿意度與工作 績效之差異情形。

三、探討臺東縣國中小教職員對於組織公平、工作滿意度與工作績效之間的關 係。

四、探討臺東縣國中小教職員組織公平與工作滿意度對工作績效之預測力。

五、探討臺東縣國中小教職員組織公平對工作滿意度之預測力。

六、根據研究結果提出建議，作為學校、教育行政相關單位以及未來研究之參 考。

4

第三節 待答問題

依據研究目的，提出下列研究問題進行探討：

一、臺東縣國中小教職員對組織公平、工作滿意度與工作績效之現況為何?

二、不同性別下，臺東縣國中小教職員對組織公平、工作滿意度及工作績效有 無顯著差異?

三、不同年齡下，臺東縣國中小教職員對組織公平、工作滿意度及工作績效有 無顯著差異?

四、不同服務年資下，臺東縣國中小教職員對組織公平、工作滿意度及工作績 效有無顯著差異?

五、不同職務下，臺東縣國中小教職員對組織公平、工作滿意度及工作績效有 無顯著差異?

六、不同教育程度下，臺東縣國中小教職員對組織公平、工作滿意度及工作績 效有無顯著差異?

七、不同學校規模下，臺東縣國中小教職員對組織公平、工作滿意度及工作績 效有無顯著差異?

八、臺東縣國中小教職員組織公平、工作滿意度及工作績效之間的關係？

九、臺東縣國中小教職員組織公平、工作滿意度及工作績效是否具有預測力？

5

第四節 研究流程

本研究旨在探討臺東縣國中小教職員組織公平、工作滿意度及工作績效之 間的關係，研究分為幾個階段，首先產生研究動機與目的，確定論文研究主題 後蒐集資料與文獻參閱，以建立研究架構與相關研究問題三構面，再來利用問 卷調查來取得研究樣本，針對回收問卷進行統計分析，最終提出結論與建議。

研究流程如圖 1-1 所示。

圖 1-1 研究流程圖 確認研究主題

蒐集相關資料與文獻

建立研究架構與研究問題 研究動機與目的

組 織 公 平

工 作 滿 意 度

工 作 績 效

設計研究問卷

問卷資料整理並進行統計分析

研究結論與建議

6

第五節 重要名詞解釋

本節將針對研究中的重要名詞「組織公平」、「工作滿意度」、「工作績 效」茲作界定:

壹、組織公平

有關組織公平，做描述性定義與操作性定義說明如下:

一、概念定義

組織公平係指組織成員對組織資源分配、內部政策的訂定與職務分配當否 的知覺程度， 其中所產生公平性與否的主觀認知。

本研究將組織公平分為「分配公平」、「程序公平」及「互動公平」三者

來討論。以下分別說明：

(一)分配公平:係指教職員對於學校所分配的資源、工作職務及內容、責任 劃分、獎酬分配等是否感到公平。亦即強調結果的滿足感。

(二)程序公平:係指教職員對於參與學校行政決策的安排、職務分配過程及 評鑑考核機制等決策過程所使用之標準，以及評估方法是否感到公平。

亦即強調過程的滿足感。

(三)互動公平: 對學校決策過程中人際互動品質的感受，學校組織成員是否 以尊重、互助、真誠及體恤的態度來對待員工。

二、操作性定義

本研究有關組織公平的操作性定義是指在本研究「國中小教職員組織公平 量表」之得分來表示，當得分越高,表示組織公平的程度愈高。

7

貳、工作滿意度 一、概念定義

工作滿意度係指從事的工作實際所反饋的價值與其所期望價值之間的差 距，本身覺得在工作上有充分發揮的能力、同事間和睦相處並有著良好的升遷 管道的滿意程度，是一種評價上的整體感覺。

(一)工作環境: 教職員對學校行政的認知感受、決策執行情況及學校設備是 否充足等知覺的滿意程度。

(二)工作本身:教職員對工作內容、工作薪資、職務與自身專業能力相符程 度、工作變化性、各項福利及成就感等層面的滿意程度。

(三)工作報酬: 教職員對工作所得薪資、獎懲、升遷及工作保障所知覺到的 滿意程度。

(四)人際關係: 教職員與同事及師生間互動狀況等知覺的滿意程度。

二、操作性定義

本研究有關工作滿意度的操作性定義是指在本研究「國中小教職員工作滿 意度量表」之得分來表示，當得分越高,表示工作滿意度的程度愈高。

參、工作績效

一、概念定義

工作績效指教職員為完成工作上的需求或成果貢獻，所展現的行為。

(一)任務績效:教職員能貢獻於組織技術核心的程度，在工作內的活動所表 現的熟練度。

(二)脈絡績效:教職員對任務活動以外的其他活動，包括與他人合作並幫助 他人，主動接下額外工作職責、主動挺身解決工作問題，對組織效能 有貢獻的人格特質或態度的熟練度。

8

二、操作性定義

本研究有關工作績效的操作性定義是指在本研究「國中小教職員工作績效 量表」之得分來表示，當得分越高,表示工作績效的程度愈高。

第六節 研究範圍與限制

本研究以調查研究法，針對臺東縣國民中小學教職員（包括學校之教師、

兼任行政職之主任或組長、在校服務之公務人員）為研究對象，主要探討教職 員組織公平、工作滿意度與工作績效三構面的關係。本研究之研究範圍與限制 說明如下：

壹、研究範圍

一、研究地區:

本研究以臺東縣國民中學及國民小學為施測區域。

二、研究對象:

本研究對象為教師、兼任行政職之主任或組長、在校服務之公務人員，不 包括校長、技工與工友。

貳、研究限制

9

第二章 文獻探討

本章就研究中之組織公平、工作滿意度與工作績效等相關理論進行文獻探

討。本章共分五節依序為：組織公平、工作滿意度、工作績效、組織公平與工 作滿意度之相關研究、工作滿意度與工作績效之相關研究整理。

第一節 組織公平之意涵與相關研究

組織公平普遍存在於團體或組織中，其影響多面向，許多文獻證實員工對

組織公平的知覺會影響到工作態度與行為表現。本節主要探討組織公平對國中 小教職員之影響，惟探討其影響層面需先瞭解並歸納整體相關研究，作為本研 究之根基。

壹、組織公平之意涵

國外研究學者對於「公平」一詞的中英文文獻常用到 justice、fairness、

equity 等字眼(賴姿伶，2012)。國內學者研究將「Organizational justice」譯成「組 織公平」、「組織公正」或「組織正義」三種。許多學者對於「公平」看法著 重於對結果的分配、整個決策過程及組織成員對公平的認知等三方面(蔡書妮，

2005)。

公平(justice)的概念理論可追溯到Homans 從社會交換理論的觀點來探討分配 公平，其後Adams(1963)的「公平理論」提出組織成員若感受到公平的對待，則 會對於工作以及主管持著正面的態度；反之，組織成員感受到不公平時，就會 選擇降低工作投入或離開組織(引自鄭燿男，2004)。

Greenberg的組織公平理論架構及分類方式，一直是後續學者研究的重要的 理論依據。Greenberg的架構模型可分為「反應-過程理論」主要討論的是個人對 公平與否所產生的反應為何；「預防-過程理論」主要討論的是個人會以何種方

10

式追求公平；「反應-內容理論」主要討論的是個人對不公平的對待反應為何；

及「預防-內容理論」主主要討論的是個人會以何種方式主動追求公平(引自賴 姿伶，2012)。如表2-1所示。

表 2- 1

組織公平理論的分類架構與代表性理論

過程(Process) 內容(Content)

反應(Reactive) 程序公平理論

(Procedural Justice Theory )

公平理論 (Equity Theory) 預防(Proactive) 分配偏好理論

(Allocation Preference Theory)

公平判斷理論

(Justice Judgment Theory) 資料來源:引自賴姿伶(2012，頁 21)

根據美國心理學家Adams提出的觀點，工作薪資分配的合理性及公平性，

對於員工從事生產的積極性相互影響。當員工知覺薪資報酬與工作投入不對等 時，會影響員工的工作表現。本研究將近期學者對於組織公平的研究論點，分 成「分配公平」(distributive justice)、「程序公平」(procedural justice)、「互動公 平」（Interactive justice）三構面來探討(引自江若嵐，2005)。

貳、組織公平之定義

吳文昌(2006)說明組織公平乃在探討員工在組織決策過程、上司、績效評估 與員工決策過程的互動以及決定各種獎懲措施上，員工主觀的認知是否為公平。

郭三榮(2011)指出組織公平係探討組織成員對於組織的獎勵懲罰措施、決策 過程績效評估、績效評估及與主管之間的互動關係的主觀感受。

林怡香(2011)認為員工的主觀認知，會將其所投入與從中獲得的報償與他人 做比較，用以判斷是否受到組織公平的對待。

劉和楨(2011) 認為組織公平係指員工在工作上得到的對待，員工主觀的知 覺組織在資源分配及決定各項獎懲制度時是否公平。

11

李長忠(2014)說明組織公平係指成員主觀的認知組織在分配資源、以及決定

各種獎勵懲罰措施時，是否參考員工的意見及考慮到員工的立場。

禹金華(2016)闡明組織公平係指員工對組織的決策過程與結果、各種獎勵措 施的決定及資源的分配過程中所產生的主觀知覺。

朱鴻毅(2016)係指組織成員於組織中所受的對待和被尊重的程度，並以自己 的角色定位價值觀及其所產生對公平的主觀感受程度。

綜上所述，組織公平的定義為組織成員對組織資源分配、內部政策的訂定 與職務分配當否 的知覺程度， 其中所產生公平性與否的主觀認知。

參、組織公平構面

邱懿萱(2011)將組織公平分為分配公平、程序公平及互動公平。分配公平係 指組織成員對於工作量、責任及酬賞分配是否公平的認知;程序公平係指組織成 員對決策過程所使用之標準以及評估方法是否公平的認知;分配公平係指組織成 員對決策過程中，管理者是否能以尊重、真誠、關懷的態度來對待員工，亦即 人際互動是否符合公平的認知。

郭三榮(2011)以國小運動團隊教練為研究對象，將組織公平分為分配公平、

程序公平及互動公平。分配公平係指組織決策包括工作量、責任劃分及獎酬分 配是否符合公平的感受；程序公平係指對組織決策過程中所利用的方法和機制 是否符合公平的感受；互動公平係指對決策過程中人際之間互動，學校成員是 否能以重視、真心、關懷的態度來對待員工。

林怡香(2011) 以本國某銀行之行員為研究對象，將組織公平分為分配公 平、程序公平及互動公平。分配公平係指員工對得到的報酬或結果是否公平的 認知程度；程序公平係指員工對組織決策安排或分配過程是否公平的認知程

12

度；互動公平係指在組織程序的執行過程中，員工對於所受到的人際互動品質 的感受。

蔡木霖(2002) 以臺灣菸酒股份有限公司為研究對象，將組織公平分為分配 公平及程序公平。分配公平係指員工對績效獎金結構改變之分配結果是否公平 的知覺；程序公平係指員工對於績效獎金政策制定程序及決策程序的公平性知 覺。

陳芊妤(2009)以一般企業或組織中的員工為研究對象，將組織公平分為分配 公平、程序公平。分配公平係探討自身與他人互動過程中，心理存在「期望」

的心態，在互動後得到的結果，自身會將之與期望進行比較，如果有落差，便 產生「不公平」的感受；程序公平係指個體會因個人屬性、組織環境、不同情 境及人際關係，在過程中自我評估公平的程度。

綜上所述，各研究者對於組織公平的構面分類大致雷同，包含「分配公 平」、「程序公平」及「互動公平」，故本研究以「分配公平」、「程序公平」

及「互動公平」為組織公平量表之構面。

肆、背景變項與組織公平之研究

有關組織公平之背景變項，分別就性別、年齡、婚姻狀況、服務年資、職 務、學校規模進行探討。

一、性別

郭三榮（2011）研究高雄市國民小學運動會比賽教練進行研究，結果顯示 性別對組織公平達顯著性。

林怡香（2011）研究本國銀行行員、邱懿萱（2011）對高雄市及屏東縣稅 務人員研究、禹金華(2016)對基隆市國民小學教師研究、朱鴻毅(2016)對臺東縣 各國民中小學教職員進行研究，均顯示性別對組織公平未達顯著性。

13

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將性別列為 背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因性別不同而有 差異。

二、年齡

林怡香（2011）研究本國銀行行員、郭三榮（2011）研究高雄市國民小學 運動會比賽教練，結果皆顯示年齡對組織公平達顯著性。

邱懿萱（2011）對高雄市及屏東縣稅務人員研究、朱鴻毅（2016）研究臺 東縣各國民中小學教職員、禹金華(2016)對基隆市國民小學教師研究，均顯示年 齡對組織公平未達顯著性。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將年齡列為 背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因年齡不同而有 差異。

三、婚姻狀況

林怡香（2011）研究本國銀行行員、郭三榮（2011）研究高雄市國民小學 運動會比賽教練，研究結果皆顯示婚姻狀況對組織公平達顯著性。

邱懿萱（2011）對高雄市及屏東縣稅務人員研究、禹金華(2016)對基隆市國 民小學教師研究，均顯示婚姻狀況對組織公平未達顯著性。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將婚姻狀況 列為背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因婚姻狀況 不同而有差異。

四、服務年資

林怡香（2011）研究本國銀行行員，研究結果皆顯示服務年資對組織公平 達顯著性。

14

邱懿萱（2011）對高雄市及屏東縣稅務人員研究、朱鴻毅（2016）研究臺 東縣各國民中小學教職員、禹金華(2016)對基隆市國民小學教師研究，結果皆顯 示服務年資對組織公平未達顯著性。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將服務年資 列為背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因服務年資 不同而有差異。

五、職務

林怡香（2011）研究本國銀行行員、邱懿萱（2011）對高雄市及屏東縣稅 務人員研究、郭三榮（2011）研究高雄市國民小學運動會比賽教練、朱鴻毅

（2016）研究臺東縣各國民中小學教職員，研究結果皆顯示職務對組織公平達 顯著性。

六、學校規模

郭三榮（2011）對高雄市公立國民小學任教並組訓運動團隊參加 100 年度高 雄市國民小學運動會比賽之教練進行研究發現，學校規模對組織公平未達顯著 差異。

朱鴻毅(2016)對臺東縣各國民中小學教職員進行研究，發現學校規模對組織 公平達顯著差異。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將學校規模 列為背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因學校規模 不同而有差異。

針對上述研究背景變項之結果，研究者歸納整理如表 2-2：

15 表 2-2

背景變項與組織公平之相關性整理

研究者 研究對象 性別 年齡 婚姻狀況 服務年資 職務 學校規模

蔡承佑

（2007）

北部地區大學

職員 不顯著 顯著 － 不顯著 不顯著 －

邱懿萱

（2011）

高雄市屏東縣

稅務人員 不顯著 不顯著 不顯著 不顯著 顯著 －

林怡香

（2011） 銀行行員 不顯著 顯著 不顯著 顯著 顯著 －

郭三榮

（2011）

高雄市國民小 學運動會比賽

教練

顯著 顯著 顯著 － 不顯著 不顯著

禹金華

（2016）

基隆市國民小

學教師 不顯著 不顯著 不顯著 不顯著 － －

朱鴻毅

（2016）

臺東縣國民中

小學教職員 不顯著 不顯著 － 不顯著 顯著 顯著

資料來源:研究者自行整理

16

第二節 工作滿意度之意涵與相關研究

工作滿意是工作者對於工作主觀認知的感受，影響工作滿意的因素繁多，

以下就相關因素進行探討。

壹、 工作滿意度之意涵

工作方式、工作狀態、工作壓力、人際關係、挑戰性、升遷及褔利待遇等，在 這些方面知覺感受。關於工作滿意的定義由Hoppock首度提出，認為工作滿意是 工作者在心理與生理二方面對工作環境與工作本身的滿意感覺，是工作者對工 作環境的主觀反應(引自鄭運月，2009)。

Herzberg 認為影響工作滿意度的因素有「環境因素」，包括工作場所的條 件、環境及設備等；「社會因素」包括組織管理方面的認同感、歸屬程度以及 對待他人態度；「個人心理因素」包括對工作的態度以及主管的領導風格。個 人工作滿意度的高低，會影響個人職業生涯規畫、組織績效以及人才流動快 慢。俞文釗(2002)認為影響員工工作滿意度的因素主要有個人因素、領導水平、

工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬、同事關係，同時還發現員工的性 別、年齡、教育程度、職務、服務年資等變數對工作滿意度有顯著的影響。通 過對組織成員工作滿意度的調查，可以看到員工對上級的看法，以改善組織管 理及溝通，提供改善方向。工作者的感觀的心理因素會直接影響其工作行為表 現，進而影響工作績效，工作滿意度這個變項，不但可衡量各種組織或管理的 成效，亦可做為預測組織行為的重要指標。

研究者們研究的對象不同對工作滿意度的定義有相當多的分類及說法，研 究者將其歸納為綜合性的定義、差距性的定義以及參考架構說三類。

(一)綜合性的定義(overall satisfactions)

係指工作者對其工作內容及所在環境所抱持的態度與想法，將不同工作構 面上的滿意與不滿意加以平衡，但不涉及工作滿意的面向、原因及過程，強調

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個人對工作滿足心理層面的變化過程，以及工作者對工作角色的定位知覺(陳安 瀅，2003)。

(二)差距性的定義(expectation discrepancy)

指的是工作者在工作環境中對報酬滿足大小，取決於其對工作環境中所實 際獲得的價值與其預期應獲得的價值差距，差距越小，滿意程度愈大，反之，

差距大則滿意程度愈小(林惠萍，2008)。

(三)參考架構說(frame of reference)

學者認為工作滿意度是根據個人參考架構，對於工作特殊構面(例如工作本 身、升遷、福利待遇、上司、工作夥伴以及工作環境等)之情感反應加以解釋後 得到的結果(易義勝，2002)。

依據秦夢群（2006）以及鄭運月(2009)將工作滿意理論分為內容型理論(需 求層次理論、雙因子理論、ERG 理論)與過程型理論(公平理論、期望理論、差 距理論)。內容型理論著重在探討個人內在或外在環境中激勵的部分，較主觀且 不易測量與解釋測量的結果；過程型理論則著重在個人心理滿意的歷程，探討 個人對於工作表現及人際關係。相關內容分述如下：

一、內容型理論

(一)需求層次理論(Hierarchy of Need Theory)

Maslow 提出人類的行為模式是因需求所引起的，再由需求引發動機，而動 機產生了行為。各個需求層次之間又有高低之分，由低至高依序為生理需求、

安全需求、社會需求、尊重需求與自我實現需求共五個層次(引自朱鴻毅，2016)。

1.生理需求：屬於較低層的需求，維持生命的基本需求為主，包括食物、

衣物、空氣等。

2.安全需求：屬於較低層的需求，以人身生命安全、生活穩定免遭痛苦與 心理上的安全感為主。

3.社會需求：屬於較高層的需求，包括情感上的需求、團體歸屬感、名

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聲、成就感以及良好的人際關條等需求。

4.尊重需求：屬於較高層的需求，指自我實現的理想、自尊心、自主權、

身分地位認同、肯定、讚賞及自信等。

5.自我實現需求：屬於最高層的需求，發揮自我潛能、實踐自我及創造事 務的需求。

(二)雙因子理論（Two-factor Theory）

雙因子理論又稱為激勵保健理論，1959 年由Herzberg提出，認為影響人類 的動機及滿足感是由激勵和保健兩種因素來控制。影響滿足感覺的是激勵因素，

包括成就感、工作本身、責任感、受賞識感及升遷發展等；影響不滿足感覺的 是保健因素，包括政策與管理、領導技巧、薪資、工作保障、人際關係及工作 環境等。而此理論認為「滿足的反面不代表不滿足」，也就是當激勵因子存在 時，員工知覺會感到滿意；當激勵因子不存在時，並不會感到不滿意；而保健 因子存在時，員工知覺並不會感到滿意，但若不存在保健因子時，卻會感到不 滿意 (引自蔡書妮，2005) 。

(三) ERG理論（Three Need Theory）

心理家阿德佛（Alderfer）認為並非低層次之需求獲得滿足後，才能滿足高 層 次 之 需 求 ， 遂 根 據 Maslow 的 需 求 層 次 理 論 加 以 改 進 ，提 出 了 生 存 需 求

（ Existence Needs ） 、 相 互 關 係 需 求 （ Relatedness Needs ） 和 成 長 發 展 需 求

（Growth Needs）三大人類的核心需要(引自林郁宙，2004)。

1. 生存需求；人的生理需求及物質需求。

2. 相互關係需求: 人在團體中與他人情感交流和人際關係。

3. 成長發展需求: 人在團體中展現能力以及期望自己能發揮所長。

二、過程型理論

(一) 公平理論（Equity Theory)

又稱為社會比較理論(SocialComparison Theory)，此理論由亞當斯（Adams）

在1963年所提出，認為個人不只關心付出與工作報酬間之平衡，亦會比較自身

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投入於工作的時間與精力所獲之絕對報酬與他人報酬相比是否具公平性，亦即 員工對工作付出程度與工作所得之比率（報酬比率）與參考對象工作所得與工 作投入之比率相比較的結果，兩者差距越小，表示感覺越公平。近年來研究亦 有一致性的結論「員工的激勵作用顯著的受到相對報酬的影響，而非絕對報酬 (引自鄧文宏，2015)。」

(二) 期望理論(Expectancy Theory)

弗洛姆(Vroom)於1964年出版的《工作與動機》一書中提出，假設當個人相 信努力工作會有良好績效與適當報酬，期望與實際報酬成正比則會產生動機，

獲得滿意報酬後會受到激勵繼續努力工作；反之，若反饋或獎勵未能即時實現，

則會影響其努力工作之動力（引自陳美媛，2010）。

期望理論忽略個體的特別需要，人們的預獲得的事物和報酬需求不盡相同，

形成錯綜複雜的心理歷程，若組織提供的報酬與員工所需求的報酬一致，員工 心中會得到滿足，反之，每個人的期待值與滿足程度皆不同，期望差異亦會導 致滿意度有所差異。

(三) 差距理論（Discrepancy Theory）

此理論由 Porter 和 Locke 相繼提出，說明個人對工作滿意的程度，取決於工 作上個人知覺到「預期獲得」和「實際獲得」間之差距大小而定（引自陳宏 璋，2003）。若實際獲得比期望獲得還多，人們會感到滿意﹔反之，若實際獲 得比期望獲得來得少，則人們會感到不滿意 (引自鄭運月，2009) 。

貳、工作滿意度之定義

Cribbin 說明工作滿意是指對工作環境的感覺，包括工作本身、工作團體、

機關組織及生活(引自鄧文宏，2015)。

江若嵐(2005)認為工作滿意度是本身覺得在工作上有充分發揮的能力、同事 間和睦相處並有著良好的升遷管道的滿意程度。

20

蔡書妮(2005)係採整體滿意之定義，亦即對於工作整體所產生的情緒反應，

來衡量其對工作滿意的程度。

陳美媛(2010) 說明工作滿意度是係指國小教師對其從事的工作反饋，若為 積極傾向，稱為「滿意」，若為消極傾向，則稱為「不滿意」。

林怡香(2011)認為員工對於工作所具有的知覺反應，決定於工作環境中，實 際所獲得的回饋與其所期望的差距。

劉潔儒(2011) 組織成員對工作的正向感受，而此種感覺取決於工作者心理 預期與實際獲得之差距。

賴姿伶(2012)指工作者對自己的工作是否滿意或不滿意。

楊淵清(2011)說明工作滿意是指員工對於工作本身一種評價上的整體感覺，

其反應在工作的態度。

由以上文獻得知，工作滿意度之定義為從事的工作實際所反饋的價值與其 所期望價值之間的差距，本身覺得在工作上有充分發揮的能力、同事間和睦相 處並有著良好的升遷管道的滿意程度。

參、工作滿意度構面

鄧文宏(2005)提出工作滿意度可分成內在滿足與外在滿足。內在滿足係指工 作本身直接因素，例如成就感、自尊、工作穩定性及是否能發揮自身才能等。

外在滿足係指與工作本身無直接關連的因素，例如工作環境、升遷、同事間人 際關係以及褔利待遇等。

林怡香(2012)以本國某銀行之行員為研究對象，將工作滿意度分為本身能 力、同事情誼、上司及工作本身。本身能力係指員工工作內容與自身專業能力 相符程度；同事情誼係指與同事互動狀況的滿意程度；上司係指員工對上司的 領導風格與決策能力的滿意程度；工作本身係指員工對工作薪資、福利、升遷 的滿意程度。

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陳美媛(2010)以屏東縣公立國民小學教師兼主任、教師兼組長、級任導師及 科任教師為研究對象，將工作滿意度分為工作本身、學校行政及薪資報酬。工 作本身係指教師對教學工作發揮專長、工作變化性及穩定性等層面所知覺的滿 意程度；學校行政係指教師對學校行政的認知感受、行政效率及決策執行情況 等所知覺到的滿意程度；薪資報酬係指教師對教職工作所得薪資、福利及工作 保障所知覺到的滿意程度。

周昌柏(2005)以桃園縣新竹縣新竹市苗栗縣公立國民小學教師為研究對象

，將工作滿意度分為教學工作本身、校長領導、教學環境、工作報酬及工作變 動性。教學工作本身係指指教師對於工作職務的滿意程度；校長領導係指指校 長處理校務、與教師相處、行政工作指派等知覺的滿意程度；教學環境係指指 教師、同事與師生間相處關係是否良好；學校設備是否充足；工作報酬係指指 教師在工作中所得的報酬、精神報酬與工作量相比所得到的滿意程度;工作變動 性係指指教師對教學工作是否具有創造性、工作是否有挑戰性及多樣性的滿意 情形。

賴冠彰(2007) 以南部地區新聞記者為為研究對象，將工作滿意度分為內在 滿意及外在滿意。內在滿意係指組織成員對於工作機會以及工作所帶來的成就 感及責任感等方面的知覺滿意程度；外在滿意係指組織成員對於目前工作升遷 的可能性、所得到的獎酬與讚賞等方面的知覺滿意程度。

由以上文獻得知，各研究者對於工作滿意的構面大致分為「內在滿意」、

「外在滿意」、「工作本身」、「人際關係」、「本身能力」、「工作環境」、

「上司」、「薪資報酬」、「學校行政」、「校長領導」等十種，其中又以

「內在滿意」、「外在滿意」、「工作本身」和「工作報酬」出現頻率較高，

而「工作環境」、「人際關係」對於教師工作滿意度可能有某種程度之影響，

故本研究以「工作環境」、「工作本身」、「工作報酬」和「人際關係」為教 職員工作滿意度量表之構面。

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肆、背景變項與工作滿意度之研究

有關工作滿意度之背景變項，分別就性別、年齡、婚姻狀況、服務年資、

職務、學校規模進行探討。

一、性別

林惠萍(2008)研究主計人員、張添唐(2010)研究高中校長、賴姿伶(2012)研究 大學行政人員及莊堯鈞(2017)研究員工，結果皆顯示性別對工作滿意度未達顯著 性。

二、年齡

林惠萍(2008)研究主計人員、張添唐(2010)研究高中校長及莊堯鈞(2017)研究 員工，結果皆顯示年齡對工作滿意度達顯著性。

鄭運月(2009) 研究主計人員，結果顯示年齡對工作滿意度未達顯著性。

三、婚姻狀況

林惠萍(2008)研究主計人員及莊堯鈞(2017)研究員工，結果顯示婚姻狀況對 工作滿意度達顯著性。

鄭運月(2009) 研究主計人員及賴姿伶(2012)研究大學行政人員，結皆顯示婚 姻狀況對工作滿意度未達顯著性。

四、服務年資

林惠萍(2008)研究主計人員、張添唐(2010)研究高中校長、賴姿伶(2012)研究 大學行政人員及莊堯鈞(2017)研究員工，結果皆顯示服務年資對工作滿意度達顯 著性。

鄭運月(2009) 研究主計人員，結果皆顯示服務年資對工作滿意度達顯著 性。

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五、職務

林惠萍(2008)研究主計人員及莊堯鈞(2017)研究員工，結果顯示職務對工作 滿意度達顯著性。

鄭運月(2009) 研究主計人員、張添唐(2010)研究高中校長及賴姿伶(2012)研 究大學行政人員，結果顯示職務對工作滿意度未達顯著性。

六、學校規模

張添唐(2010)研究高中校長，結果顯示學校規模對工作滿意度達顯著性。

賴姿伶(2012)研究大學行政人員，結果顯示學校規模對工作滿意度未達顯著 性。

針對上述研究背景變項之結果，研究者歸納整理如表2-3：

表 2-3

背景變項與工作滿意度之相關性整理

研究者 研究對象 性別 年齡 婚姻狀況 服務年資 職務 學校規模

林惠萍

（2008） 主計人員 不顯著 顯著 顯著 顯著 顯著 －

鄭運月

（2009） 主計人員 － 不顯著 不顯著 不顯著 不顯著 －

張添唐

(2010) 高中校長 不顯著 顯著 － 顯著 不顯著 顯著

賴姿伶

（2012） 大學行政人員 不顯著 － 不顯著 顯著 不顯著 不顯著

莊堯鈞

（2017） 員工 不顯著 顯著 顯著 顯著 顯著 －

資料來源:研究者自行整理

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第三節 工作績效之意涵與相關研究

工作績效中的「績效」一詞源自於管理學。有的理論定義績效為完成工作

的效率與效能；有的理論認為績效係指經過評估及衡量後的工作行為；有的理 論認為績效是指員工的工作成果對目標達成具有效益或貢獻度的部分。為探討 工作者於工作中所貢獻的程度、價值、品質或數量，研究者大多以工作績效作 為衡量指標。

壹、工作績效之意涵

工作績效就是個人完成工作的成果紀錄，它跟組織的策略目標、顧客滿意 及經濟貢獻，都有強力的關聯(林郁宙，2004)。根據 Robbins 認為工作績效係指 組織成員對其職務上各項工作目標達成的程度。工作績效評估是為了達到以下 幾個目的，例如提供資訊以協助管理者決定人事升遷；調職、解聘僱等重大決 策；組織舉辦訓練及未來發展的指標；提供員工反饋，使員工知道組織如何評 估工作貢獻、訂立獎勵酬賞的標準(引自鄧文宏，2005)。另外，吳秉恩(1986)提 出三個工作績效評估的目的:可用來作為評估、遴選及工作派任的依據；協助個 人及組織瞭解其對組織績效的貢獻程度；提供作為工作安排、預算編列及人力 資源管理規劃之參考。

再來工作績效也會受到 個人因素（技能高低、職能好壞、對組織承諾）；領 導因素（風格、手段）；系統因素（同事間關係、獎勵制度）；情境因素（內在 及外在環境因素）等影響。個人認為自己是怎樣的人，能做什麼事，自我認知

（Self-Concept）會決定其在工作上的表現，試圖使自己的行為符合自我所認定 適合的行為 (林郁宙，2004) 。

工作績效是工作成果的展現，衡量工作績效的方式有許多，當組織在選擇 評估方式時，應該要以組織結構和組織特性加以考量，來選擇適當的測量方式，

才能有效地評估組織效能或改善工作績效。本研究有關工作績效的探討任務績 效與脈絡績效這兩個構面。任務績效係指工作者對工作上的結果，或能貢獻於 組織技術核心的活動，工作者所表現出的工作熟練度會直接關係到組織績效或

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所設定的任務；而脈絡績效係指工作者對任務活動以外的活動所表現的熟練度 與行為表現，包括與他人合作並幫助他人，遵守組織規則與程序，並影響同事、

主管的評價以及客戶的滿意度。

根據 Siegel 與 Lane 提出一些績效衡量的客觀指標。在生產力方面，大量員 工在相同環境下，完成工作的週期長短，可明確表達出每個人不同的生產力，

可以計算及衡量於工作上，並提供工作績效衡量指標(引自林郁宙，2004)。另 外，流動率、工作位階及薪資，可反映出員工的效能及其對工作的滿意度。

關於績效評估方法，有以下幾種：

一、組織成員與組織成員比較法：採相對的績效評估方法，採用的標準主要有 下列四種(鄭瀛川，1997；賴俊哲，2005)。

（一）個人排序法（Individual Ranking）：從最高到最低列出員工的排序。

（二）配對比較法（Paired Comparison）：對每一評估項目，將每位組織成員 與其他的個人相互比對。

（三）強迫式分配（Forced Distribution）：將預先定好的比率依常態分配來 分。

（四）成組比較（Group Comparison）：將組織成員兩兩比較，勝者再與其他 人相比，以獲勝次數計算評分，獲勝最多者績效為優。

二、組織成員與標準比較法：絕對的標準法，採用的方法主要有下列五種:（吳 秉恩，1999；顏碧仁，2002）

（一）圖形尺度法（Graphic Rating Scale）：評分表中列出每一項目及績效程 度，由評估者給分，分數總和即為績效的結果。

（二）清單評估（Checklist Appraisal）：使用行為描述清單，並查核發生在組 織成員身上的行為，按情節輕重配分。

（三）特殊事件法（Critical Incident Technique）：將員工平時表現優良或不良 的行為加以紀錄。

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（四）目標管理法（Management By Objectives; MBO）：對每一位員工訂定具 體可達成的目標，再依目標達成程度加以評分。

（五）全方位評估法（360° Rating Method）：運用多方面評估，例如上司、同 事、顧客、部屬、外部供應商及自己等的評估方法。

在工作績效理論中提到，工作績效分為角色內行為與角色外行為。 角色內 行為係指體制內所規範的行為，直接與工作報酬發生關聯；角色外行為係指的 是對組織運作效率與效能的自發性行為(蘇詣堯，2016)。

從行為的角度，主要的績效因素包含八項:工作相關的熟練技能；非工作相 關的熟悉度技能；書面及口語溝通的熟悉度技能；工作表現；維持個人紀律；

協助同事及團隊；監督及領導；管理及行政 (陳進福，2004）。

近年來民眾及對於教職人員的服務要求日益升高，政府上級單位常以校務 評鑑來考核學校單位績效，評鑑項目如教師自評、教學觀察、教師訪談、教學 檔案檢核及專業計畫，用以衡量課程設計與教學、班級經營與輔導、研究發展 與進修及敬業精神與態度。

因此，本研究對工作績效衡量方式，係由受測者採自評方式評估個人的工 作表現，進一步驗證組織公平對工作績效的中介效果，希望領導者能夠瞭解哪 些構面會影響組織成員工作績效，以達成組織政策及目標。

貳、工作績效之定義

Boyatzis 將工作績效定義為從事行動並達成工作要求，且能夠維持組織所要 求的條件、政策及程序(引自林宴如，2013)。

洪志偉(2009)認為工作績效為組織成員在工作的某段時間內，針對其在工作 上的行為表現或成果貢獻所產生出的一種評估方式。

陳美媛(2010)認為工作績效指員工為達成目標效益所展現的行為，領導者藉 由評估員工來提升工作效能。

劉和楨(2011) 指出工作績效是員工與組織目標有關的行為展現、員工提供

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給雇主的交易條件，也是資方雇用勞方的主要理由，且此行為可依個體對組織 目標貢獻程度的高低予以測量。

劉潔儒(2011) 個人完成工作的質與量，以及組織任務的行為表現。

由以上文獻得知，工作績效指教職員為完成工作上的需求或成果貢獻，所 展現的行為。

參、工作績效之構面

作績效分成工作品質、工作熱誠。工作品質係指專任行政人員的工作表現及成 果，包含個人達成工作目標與任務之質量、工作如期完成程度、處理問題能力 等；工作熱誠係指專任行政人員之工作行為及態度，與其它組織成員維持良好 關係，工作勝任愉快等。

蔡雅竹（2006）以台灣地區企業員工為研究對象，將工作績效分為任務績 效、脈絡績效及工作積極度（或稱態度績效）。任務績效係指工作者對工作內 的活動，或能貢獻於組織技術核心的活動所表現出的工作態度；脈絡績效係指 工作者於工作環境使用技術核心的行為表現，例如與他人合作並幫助他人，遵 從組織規程，以及支持組織目標等具體事項；工作積極度（態度績效）係指工 作者對工作或任務具有主動性的人格特質，例如主動接下額外工作職務責任、

期待具有挑戰性的工作、熱誠處理困難的任務或主動為他人挺身解決工作問 題。

梁博傑(2007) 以某壽險公司業務人員為研究對象，將工作績效分為任務績 效及脈絡績效。任務績效係指工作者對組織技術核心有所貢獻，在工作活動所 表現的熟練度；脈絡績效係指工作者對任務活動以外的其他活動，對組織效能 有貢獻的熟練度。

綜上所述，各研究者對於工作績效構面大致分為「工作品質」、「工作熱 誠」、「任務績效」、「脈絡績效」、「工作積極度」等五種，其中又以「任

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務績效」和「脈絡績效」出現頻率較高，故本研究以「任務績效」和「脈絡績 效」為教職員工作滿意度量表之構面。

肆、背景變項與工作績效之研究

有關工作績效之背景變項，分別就性別、年齡、婚姻狀況、服務年資、職 務、學校規模進行探討。

一、性別

沈姵君(2005)研究北中南不同經營型態之經紀人員、林志華(2008)研究高雄 縣國民小學兼任行政職務教師、劉光凱(2012) 研究臺中市國民小學短期促進就 業人員、王明珠(2016)對 嘉義縣國民小學教職員進行研究，結果皆顯示性別對 組織公平達顯著性。

呂怡潔(2015)研究臺中市政府衛生局護理人員、洪敏哲(2016)對台中市彰化 縣南投縣警察人員進行研究，結果皆顯示性別對組織公平未達顯著性。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將性別列為 背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因性別不同而有 差異。

二、年齡

林志華(2008)研究高雄縣國民小學兼任行政職務教師、劉光凱(2012) 研究臺 中市國民小學短期促進就業人員、洪敏哲(2016)對台中市彰化縣南投縣警察人員 進行研究，結果皆顯示年齡對組織公平達顯著性。

沈姵君(2005)研究北中南不同經營型態之經紀人員、呂怡潔(2015)研究臺中 市政府衛生局護理人員、王明珠(2016)對 嘉義縣國民小學教職員進行研究，結 果皆顯示年齡對組織公平未達顯著性。

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研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將年齡列為 背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因年齡不同而有 差異。

三、婚姻狀況

沈姵君(2005)研究北中南不同經營型態之經紀人員、林志華(2008)研究高雄 縣國民小學兼任行政職務教師、王明珠(2016)對 嘉義縣國民小學教職員進行研 究，結果皆顯示婚姻狀況對組織公平達顯著性。

劉光凱(2012) 研究臺中市國民小學短期促進就業人員、呂怡潔(2015)研究臺 中市政府衛生局護理人員、洪敏哲(2016)對台中市彰化縣南投縣警察人員進行研 究，結果皆顯示婚姻狀況對組織公平未達顯著性。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將婚姻狀況 列為背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因婚姻狀況 不同而有差異。

四、服務年資

沈姵君(2005)研究北中南不同經營型態之經紀人員、呂怡潔(2015)研究臺中 市政府衛生局護理人員、洪敏哲(2016)對台中市彰化縣南投縣警察人員進行研 究，結果皆顯示服務年資對組織公平達顯著性。

劉光凱(2012) 研究臺中市國民小學短期促進就業人員、王明珠(2016)對 嘉義 縣國民小學教職員進行研究，結果皆顯示服務年資對組織公平未達顯著性。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將服務年資 列為背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因服務年資 不同而有差異。

五、職務

沈姵君(2005)研究北中南不同經營型態之經紀人員、林志華(2008)研究高雄 縣國民小學兼任行政職務教師、呂怡潔(2015)研究臺中市政府衛生局護理人員、

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王明珠(2016)對 嘉義縣國民小學教職員進行研究，結果均顯示職務對組織公平 達顯著性。

林志華(2008)研究高雄縣國民小學兼任行政職務教師、結果顯示職務對組織 公平未達顯著性。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將職務列為 背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因職務不同而有 差異。

六、學校規模

林志華(2008)研究高雄縣國民小學兼任行政職務教師，結果顯示學校規模對 組織公平達顯著性。洪敏哲(2016)研究台中市彰化縣南投縣警察局分駐(派出)所 警勤區規模，結果顯示規模大小對組織公平達顯著性。

研究者發現組織規模在工作績效相關研究較少，故將學校規模列為背景變 項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因學校規模不同而有差 異。

針對上述研究背景變項之結果，研究者歸納整理如表 2-4：

31 表 2-4

背景變項與工作績效之相關性整理

研究者 研究對象 性別 年齡 婚姻狀況 服務年資 職務 學校規模

沈姵君

（2005）

北中南不同經 營型態經紀人

員

顯著 不顯著 顯著 顯著 顯著 －

林志華

（2008）

高雄縣國民小 學兼任行政職

務教師

顯著 顯著 顯著 － 顯著 顯著

劉光凱

（2012）

臺中市國民小 學短期促進就

業人員

顯著 顯著 不顯著 顯著 顯著 －

呂怡潔

（2015）

臺中市政府衛

生局護理人員 不顯著 不顯著 不顯著 顯著 顯著 －

洪敏哲

（2016）

臺中市彰化縣 南投縣警察人

員

不顯著 顯著 不顯著 顯著 不顯著 顯著

王明珠

（2016）

嘉義縣國民小

學教職員 顯著 不顯著 顯著 不顯著 顯著 －

資料來源:研究者自行整理

第四節 組織公平與工作滿意度之相關研究

蔡書妮（2005）以臺灣汽車製造商之行政人員進行研究，將組織公平分為

「分配公平」及「程序公平」兩構面，，發現「分配公平」及「程序公平」皆 與工作滿意度呈現顯著正相關，其中程序公平顯著性大於分配公平。

李長忠（2014）對高雄市政府原住民事務委員會進行研究，將組織公平分

為「分配公平」、「程序公平」及「互動公平」三構面，將工作滿意度分為

「內在滿意」、「外在滿意」及「一般滿意」三個構面。發現「分配公平」、

「程序公平」及「互動公平」與「內在滿意」及「一般滿意」呈現顯著正相