組織公平之意涵與相關研究

第二章 文獻探討

本章就研究中之組織公平、工作滿意度與工作績效等相關理論進行文獻探

討。本章共分五節依序為：組織公平、工作滿意度、工作績效、組織公平與工 作滿意度之相關研究、工作滿意度與工作績效之相關研究整理。

第一節 組織公平之意涵與相關研究

組織公平普遍存在於團體或組織中，其影響多面向，許多文獻證實員工對

組織公平的知覺會影響到工作態度與行為表現。本節主要探討組織公平對國中 小教職員之影響，惟探討其影響層面需先瞭解並歸納整體相關研究，作為本研 究之根基。

壹、組織公平之意涵

國外研究學者對於「公平」一詞的中英文文獻常用到 justice、fairness、

equity 等字眼(賴姿伶，2012)。國內學者研究將「Organizational justice」譯成「組 織公平」、「組織公正」或「組織正義」三種。許多學者對於「公平」看法著 重於對結果的分配、整個決策過程及組織成員對公平的認知等三方面(蔡書妮，

2005)。

公平(justice)的概念理論可追溯到Homans 從社會交換理論的觀點來探討分配 公平，其後Adams(1963)的「公平理論」提出組織成員若感受到公平的對待，則 會對於工作以及主管持著正面的態度；反之，組織成員感受到不公平時，就會 選擇降低工作投入或離開組織(引自鄭燿男，2004)。

Greenberg的組織公平理論架構及分類方式，一直是後續學者研究的重要的 理論依據。Greenberg的架構模型可分為「反應-過程理論」主要討論的是個人對 公平與否所產生的反應為何；「預防-過程理論」主要討論的是個人會以何種方

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過程(Process) 內容(Content)

反應(Reactive) 程序公平理論

(Procedural Justice Theory )

公平理論 (Equity Theory) 預防(Proactive) 分配偏好理論

(Allocation Preference Theory)

公平判斷理論

(Justice Judgment Theory) 資料來源:引自賴姿伶(2012，頁 21)

根據美國心理學家Adams提出的觀點，工作薪資分配的合理性及公平性，

對於員工從事生產的積極性相互影響。當員工知覺薪資報酬與工作投入不對等 時，會影響員工的工作表現。本研究將近期學者對於組織公平的研究論點，分 成「分配公平」(distributive justice)、「程序公平」(procedural justice)、「互動公 平」（Interactive justice）三構面來探討(引自江若嵐，2005)。

貳、組織公平之定義

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度；互動公平係指在組織程序的執行過程中，員工對於所受到的人際互動品質 的感受。

蔡木霖(2002) 以臺灣菸酒股份有限公司為研究對象，將組織公平分為分配 公平及程序公平。分配公平係指員工對績效獎金結構改變之分配結果是否公平 的知覺；程序公平係指員工對於績效獎金政策制定程序及決策程序的公平性知 覺。

陳芊妤(2009)以一般企業或組織中的員工為研究對象，將組織公平分為分配 公平、程序公平。分配公平係探討自身與他人互動過程中，心理存在「期望」

的心態，在互動後得到的結果，自身會將之與期望進行比較，如果有落差，便 產生「不公平」的感受；程序公平係指個體會因個人屬性、組織環境、不同情 境及人際關係，在過程中自我評估公平的程度。

綜上所述，各研究者對於組織公平的構面分類大致雷同，包含「分配公 平」、「程序公平」及「互動公平」，故本研究以「分配公平」、「程序公平」

及「互動公平」為組織公平量表之構面。

肆、背景變項與組織公平之研究

有關組織公平之背景變項，分別就性別、年齡、婚姻狀況、服務年資、職 務、學校規模進行探討。

一、性別

郭三榮（2011）研究高雄市國民小學運動會比賽教練進行研究，結果顯示 性別對組織公平達顯著性。

林怡香（2011）研究本國銀行行員、邱懿萱（2011）對高雄市及屏東縣稅 務人員研究、禹金華(2016)對基隆市國民小學教師研究、朱鴻毅(2016)對臺東縣 各國民中小學教職員進行研究，均顯示性別對組織公平未達顯著性。

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研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將性別列為 背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因性別不同而有 差異。

二、年齡

林怡香（2011）研究本國銀行行員、郭三榮（2011）研究高雄市國民小學 運動會比賽教練，結果皆顯示年齡對組織公平達顯著性。

邱懿萱（2011）對高雄市及屏東縣稅務人員研究、朱鴻毅（2016）研究臺 東縣各國民中小學教職員、禹金華(2016)對基隆市國民小學教師研究，均顯示年 齡對組織公平未達顯著性。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將年齡列為 背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因年齡不同而有 差異。

三、婚姻狀況

林怡香（2011）研究本國銀行行員、郭三榮（2011）研究高雄市國民小學 運動會比賽教練，研究結果皆顯示婚姻狀況對組織公平達顯著性。

邱懿萱（2011）對高雄市及屏東縣稅務人員研究、禹金華(2016)對基隆市國 民小學教師研究，均顯示婚姻狀況對組織公平未達顯著性。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將婚姻狀況 列為背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因婚姻狀況 不同而有差異。

四、服務年資

林怡香（2011）研究本國銀行行員，研究結果皆顯示服務年資對組織公平 達顯著性。

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邱懿萱（2011）對高雄市及屏東縣稅務人員研究、朱鴻毅（2016）研究臺 東縣各國民中小學教職員、禹金華(2016)對基隆市國民小學教師研究，結果皆顯 示服務年資對組織公平未達顯著性。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將服務年資 列為背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因服務年資 不同而有差異。

五、職務

林怡香（2011）研究本國銀行行員、邱懿萱（2011）對高雄市及屏東縣稅 務人員研究、郭三榮（2011）研究高雄市國民小學運動會比賽教練、朱鴻毅

（2016）研究臺東縣各國民中小學教職員，研究結果皆顯示職務對組織公平達 顯著性。

六、學校規模

郭三榮（2011）對高雄市公立國民小學任教並組訓運動團隊參加 100 年度高 雄市國民小學運動會比賽之教練進行研究發現，學校規模對組織公平未達顯著 差異。

朱鴻毅(2016)對臺東縣各國民中小學教職員進行研究，發現學校規模對組織 公平達顯著差異。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚須進一步探討，故將學校規模 列為背景變項之一，以瞭解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因學校規模 不同而有差異。

針對上述研究背景變項之結果，研究者歸納整理如表 2-2：

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(一)綜合性的定義(overall satisfactions)

係指工作者對其工作內容及所在環境所抱持的態度與想法，將不同工作構 面上的滿意與不滿意加以平衡，但不涉及工作滿意的面向、原因及過程，強調