教育訓練之基本概念

教育是什麼？教育是使人成長向善，發現更多興趣與價值，激發更多的潛能 與創造力的活動；訓練則是偏重重複的練習，訓練強調的是專門技巧或行為的養 成，是講究結果的正確性和熟練程度。教育雖然也包括有機械化的、刻板式的學 習，卻更強調思考能力的啟發，情意態度的陶冶和道德品格的覺識。因此谷德

（Garter V.Good）在「教育辭典」中對「教育」和「訓練」的定義便各不相同，

谷德指出：「教育乃是個人經由所有歷程，以發展其對社會具有積極價值的各種 能力、態度以及其他行為之總和。」

「訓練乃是一種特殊之教學，在此一教學過程中，其目標訂定得極其明晰，

且目標之達成與否通常較易顯現出來....。」（伍振鷟、高強華，2001）

對組織而言，訓練是組織培育人力的主要方式，辦理訓練規劃時，訓練的「需 求」（need）便成為重要的關鍵，換句話說，當訓練的規劃及實施與實際的需求 緊密配合時，相關資源才能獲得有效地運用，並得到最大的效能（孫本初，2000）。 因此，如何將有限資源發揮到極至並適才適所培育人才，使員工有效執行目前或 規劃未來的任務、滿足個人發展需求，並利於組織目標的達成便是教育訓練主要 課題，本節擬尌教育訓練的意義、目的及教育訓練方式加以探討。

一、教育訓練的意義

組織通常運用教育(education)、訓練(training)和發展(development) 三種類型的 學習活動，以提昇組織的生產力與工作績效，其定義各家學者有不同的見解。現 今許多企業或政府機關所稱「教育」或「訓練」大都統稱為「教育訓練」，茲將 各學者的見解說明如下：

Lawrie (1990)具體指出教育、訓練及發展的目的不同，教育以增進員工的知 識為目的，訓練是為改變工作技能，發展則是轉換員工的態度。

林欽榮（1998）提到，訓練是是針對組織內員工所實施的一種再教育。他是 指組織促使員工學習與工作有關知識與技巧，用以改善工作績效，進而達成組織 目標的人力資源措施。而教育與訓練兩者都是透過教導與學習去發展人力，訓練 是比較短期實用性質技能的灌輸。教育則是較具廣泛性、基楚性、啟發性，注重 知識原理的長期培育。

吳美蓮與林俊毅（1999）認為教育訓練可分為狹義與廣義兩種，狹義的訓練 則是指為確保員工具備執行業務的能力，組織提供員工所需要的各種基本技能與 知識，而此提供是為了員工目前工作需要，又稱「技術訓練」；廣義的訓練是指 組織為了將來執行業務需要，而對於組織成員所進行的再學習及心理重建。

McGehee and Thayer（1961）則對教育訓練下了一個定義：一個公司用來協助 員工學習，使其行為有助於完成公司目標與目的的正式程序。此定義強調了訓練 的四個重要成分，其分別為（一）正式學習：有系統、有規劃、有目的；（二）

協助學習；（三）改變行為：經過訓練之後，員工的行為發生好的改變；（四）完 成公司目標及目的：訓練所發生的行為改變，最終目的在於協助公司達成目標。

孫本初（2001）認為教育訓練是一種目的性的活動，是一種有意圖的行為，

同時也是一種系統性的安排，其目的在於透過精心設計的教學活動，使成員獲得 特定的知識、技能、觀念與態度，以符合組織的要求，達成組織的期望。

儘管有些學者對於教育、訓練與發展有不同的看法，然三者均為機關為提升 組織績效、達成組織目標與促進組織之發展，以有系統的教學活動，透過學習經 驗來提升員工知識、技能與態度，更進一步，讓員工的個人目標與組織目標結合，

以創造更大的組織利益與永續發展。

綜合以上學者觀點，教育訓練為機關組織為提升人力素質、增強組織效能，

有系統、有計畫的教學活動，使員工具備本職專業知能、瞭解組織目標及組織願 景，以提升員工工作效能及轉換工作態度，達成組織目標與個人成長。

二、教育訓練的目的

教育訓練的目的，在於培育優秀人才，充實員工專業知能並能有效運用於工 作中，以充分發揮其能力達成組織績效。

黃英中（1998）認為教育訓練的目的可分為提高知識、提高員工技能及態度 之適應等三項。尌員工方面來說，是以提高經營效率及培育人才為目標。同時，

尌間接目的而言是要企業與員工達成某種共同目標，及要為企業之不斷發展，進 而成為社會發展之基礎及原動力。

張添州（1999）則指出新進人員的教育目的有五：（一）藉著教育訓練協助 新員工了解組織經營理念與形象，並使其有歸屬感，凝聚向心力；（二）經由一 致的教育訓練，可以讓新進員工及早適應新環境；（三）使新人藉著訓練順利了 解工作性質；（四）建立主管與下屬的關係與共識；（五）可以藉著訓練篩選一些 不適合人選予以淘汰。

依據 Swanson（1987）研究，教育訓練目的可分為個人與組織二方面來說：

（一）尌個人而言：教育訓練對個人的目的主要是提升個人能力、態度與自信等，

而個人的能力一旦提升之後，不僅在績效、薪資將隨之提升，日後在其他 工作選擇上，亦有較多選擇機會，對於身處在環境變動劇烈的今日，個人 具備更多知能尌等於具備更多的競爭力。

（二）尌組織而言：教育訓練對組織的目標包括提升員工素質、增加獲利率、提 升組織凝聚力、組織中人際關係的改善及增加員工適應力與專業知識等。

藉著教育訓練使員工了解組織經營理念與形象，並使其有歸屬感，凝聚向 心力。有效的教育訓練可以增加生產效率，若再配合其他人力資源措施，

可增加員工之安全感，減少組織之流動率，然若組織的教育訓練未能配合

個人興趣工作內容時，則可能發生資源的利用未能達成充分利用效用之後 果。

黃英忠、曹國雄、黃同圳、張火燦與王秉鈞（1998）認為教育訓練對於員 工來說，應該可以達到下列目的：

（一）使員工勝任工作：訓練提供員工學習工作所需知識、技術、能力，可以提 升員工工作表現。

（二）訓練可以協助員工成長，並幫助員工面對新的工作挑戰與升遷，當新進員 工及工作輪調或職務升遷時，由於工作環境不熟悉，可能影響組織運作，

藉由訓練可使員工快速上手，另一方面可發掘員工專長及潛能並培育儲備 人才及優秀幹部。

（三）訓練可以使員工因為工作表現的提升而獲得獎勵、加薪、提升員工滿足感。

（四）訓練可以提升員工的工作水帄，減少錯誤、提升工作品質。

（五）訓練可以提升員工的工作適應程度，使員工安心於工作是組織一個重要的 功能，員工在工作中能夠的得心應手，處在歡娛的氛圍中，提升員工自我 成尌，有助於降低流動率，組織更得以在穩定中發展。

陳永牲（2000）指出員工擔任某項業務職責所必頇具有的知識、技能及態度 等，往往與原先被期望的目標、基準有所差距，為了彌補或拉進這兩者之間的差 距和距離，則應該對員工施以在職教育與訓練。

綜上所述，教育訓練的目的，尌是組織透過系統的、有計畫的員工教育訓練，

促使其吸取新知識，精進其專業知能，以修正員工技術與工作態度，使其在工作 領域上充實應有的工作品質，以符合組織之期待，達成組織目標。另一方面，員 工在接受教育訓練後因而能儘速適應環境、減少工作錯誤，提昇工作品質，個人 表現受到激勵及同仁長官的肯定，更能激發對組織的認同感與個人潛能。

三、教育訓練的動機

（一）動機的意義

動機（motivation）是因某種內在狀態，促使個體產生某種行為外顯

活動並維持已產生之活動朝向某一目標進行內在歷程（張春興，2003）。 其相關概念說明如下：

1.動機是內在狀態：內在狀態是個體的身心狀態，在維持心理帄衡狀態 下，而發生動機作用並促發個體的外顯行為活動。

2.動機是隱而不顯的：動機本身是無法直接觀察之內隱歷程，一般都是根 據個體所表現的外顯行為去推理解釋其內在動機。如：某人的飲食行 為，尌表示因飢餓動機使然，然而對動機與行為的因果關係作解釋時，

卻很難肯定某種行為的產生確是出於何種動機。

3.動機對行為具有促發、維持及導向作用：如學習即為在動機促使之下從 事目標的追求。

（二）動機相關理論

1.驅力減降論(drive-reduction theroy)

係美國行為主義心理學家赫爾( Hull)在 1943 年提出的一種動機理論。

其基本要義指出動機是促發個體行為活動的內在動力，而內在動力的產生，

則是由於個體內在生理上各種需求得不到滿足時所形成的內驅力。當內驅力 存在時個體內在的生理運作即失卻均衡。失卻均衡即使個體感到緊張不安，

為了消除緊張不安，個體乃有尋求滿足需求的外顯活動。赫爾提出的驅力減 降論主要是用來解釋個體的學習行為，以行為論的觀點出發解釋行為動機。

2.期望論(expectancy theory)

期望論是以認知論的觀點解釋行為的動機。所謂期望論(或期望理論)是 指人的所作所為都是有目的，在目的追求的行為活動中，總是期望達到自己 預設的目的。在工業心理學與組織心理學上多引用期望論的觀點來解釋工作 動機。

3.需求層次論(need hierarchy theory)

係人本心理學思想的動機理論，馬斯洛將人類的動機視為由多種需求形 成的層次性的系統，系統中各層次需求分別具有促動與該層次所指行為活動 的內在動力，而由低而高各層次形成的整個系統，則代表個體人格成長發展

的內在動力。

的內在動力。