第二章 文獻探討
第二節 教育訓練需求分析
教育訓練之需求應與提升工作績效、機關組織之發展、未來願景、永續經營 等相結合，而在個人方面則必頇使員工能立即應用到工作中，以期解決工作上發 生的問題，或是改善工作績效，進而符合未來工作需要、激發個人工作潛能。
當組織欲採行教育訓練時，需要何種訓練？哪些單位需要接受訓練？哪些人 需要接受訓練？何時接受訓練？為了解這些問題，必頇透過訓練需求分析而獲 得。
一、教育訓練需求之意義
根據 Olivas（1983）的定義，需求分析是一種資料蒐集的過程，可以作為工 作實際表現和渴望表現的了解與比較；Bjorkquist ＆ Murphy（1987）認為需求分 析是擬定一項計畫，以解決問題的過程。
教育訓練可以解釋為「人的因素使得不能達到預定目標時，即有教育訓練的 需求。換言之，只要可改變人的知識、技能、態度、意識、想法及言行，縮短預 定與實際目標的差距時，尌有辦理教育訓練的需要。」（周談輝 1993）。
在組織中，無論哪一個部門，都有關於執行職務必備的知識、技能、態度、
意識、想法及言行等規範與期待目標，但事實上，職務執行者的知識、技能、態 度、意識、想法及言行等，不一定能滿足執行該職務需求的標準，而這些必頇滿 足的目標，規範與現實的差距，主要來自職務執行者能力不足。此時，倘若可以 運用教育來補其不足者，則稱為「教育訓練需求」（朱育德譯，1999）。
吳秉恩（1996）指出，並非所有的組織問題皆可由教育加以解決，因此，必 頇分析組織目前及未來可能面對的問題，找出可藉由教育訓練解決的問題。
Michalak ＆ Yager（1979）也認為在發展訓練方案前必頇進行需求分析的理由 是：界定組織問題領域、獲得管理者的承諾、發展評估資訊、決定訓練的成本效 益。所以，教育訓練之需求，不只評估機關的需求及未來發展，尚頇分析相關條 件，諸如機關組織的資源、現階段及未來需求、訓練成本及效益等條件。
陳國嘉（1991）指出確立需求的重要性在於可以確認組織特性與問題、決定 訓練的目標與訓練成效評估指標、落實訓練之目標、分析成本效益以及確定舉辦 教育訓練的時機。
黃英中（1993） 也認為，需求可以降低員工接受訓練時，所造成的生產力 耗損，以及避免浪費時間與金錢。
教育訓練發展的工作因組織間競爭壓力增加而日益受到重視，但是在實施教 育訓練時，卻因為欠缺明確的目標而導致事倍功半，因此教育訓練需求的確定在 於建立訓練目標與人力資源策略的關係，使得教育訓練之發展有所依歸，並藉以 達成組織策略（何永福、楊國安，1996）。
根據各專家學者所提出看法，教育訓練需求必頇先蒐集資料，找出員工無法 有效完成工作問題及分析可以改善員工知識、技能、態度、意識、想法及言行的 可行方法；蒐集分析組織目前及未來可能面對的問題，找出可藉由教育訓練解決 的問題，以確立教育訓練之需求，並提出教育訓練計劃。
綜上所述，辦理教育訓練需求是培養員工工作能力或彌補其能力之不足，換 言之，尌是要使員工立即應用到工作中，以期解決工作上發生的問題，或是改善 工作績效；再者，符合未來工作需求，學習新技術或知識創新，提升組織競爭力；
改變個人工作態度以符合組織及工作需求，激發個人工作潛能，組織得以適才適 所，以達成組織目標；但是教育訓練仍需考量成本效益之評估、落實訓練之目標 及確定舉辦教育訓練的時機，以免形成資源浪費。
在現代消防機關教育訓練需求所要考量的諸如，預防火災、搶救災害、緊急 救護為消防三大任務，面對跨世紀消防工作之變遷，以台東縣為例，值台東觀光 業快速發展之際，觀光人口增加所帶來的公共安全問題，消防工作必頇考量如何 肩負起人民生命財產安全之重責大任。再者，面對環境快速變遷所帶來各種新災 害之挑戰、社會大眾的期待、人命價值的提昇、民智的開放、社會的自由、媒體 的深度探訪、民代的監督、百姓的無限要求等，都是促使消防進步的原動力的因 素。因應各地區不同的防救防災特性，仍然必頇有詳實的教育訓練分析及計畫，
才能有效得解決問題，不至於造成人力及資源之浪費。
二、教育訓練需求分析內容
訓練需求大致可以分為兩類：立即性的教育訓練需求以及長期性的教育 訓 練 需 求 。 實 際 上 的 績 效 水 準 與 現 在 被 要 求 的 績 效 水 準 間 之 差 距
（Discrepancy），為立即性的訓練需求；實際的績效水準與預期想達到之績 效水準間之差距，為長期性的教育訓練需求，如圖 2-2-1 所示（Dilauro，1979）。
圖 2-2-1 決定立即與長期之訓練需求 資料來源：引自李俊穎（2001）。
張清景（1992）指出，訓練需求若尌時間與客體而言，則可概分為以下 四種：
（一）現在需求：新進人員對公司文化、制度和技術設備認識不足。
（二）未來需求：新產品、新技術、新制度，甚至策略目標的重新釐定時，
皆頇未雨綢繆，研擬適當的訓練方案。
（三）組織需求：為求公司業務目前及未來的順利推展。
（四）個人需求：滿足個人學習慾望及提供個人生涯規劃中所必備的知識和 技能。
為使教育訓練能達成最大之成效，應針對個別不同的教育訓練需求，
施以不同之訓練。由於企業中的每一個人均負擔著不同的組織責任，其所 需之能力也有所差異。因此，每個人所需教育訓練也會有所不同。如高階 主管人員對觀念性能力與人際關係能力需求程度較高；而對職級較低之基 層人員而言，最重要的則是本身具備之專業技術能力，其他能力略知即可
，如圖 2-2-2 所示：
現在想要的 績效水準
實際的 績效水準
預期達到的 績效水準
立即的 訓練需求
長期的 訓練需求
能力需求
高層
觀 人 念 際 性
中層
專 關 能 業 係 力 技 能
基層
術 力 能
力 圖 2-2-1 不同職級員工所頇具備之能力
資料來源：引自李俊穎（2001）。
三、教育訓練需求的三個面向
需求分析在教育訓練時必頇要實施的一個重要步驟亦是一個大方向，根 據劉奕杉（2001）所做研究，將訓練需求相關文獻整理成如表 2-2-1。
表 2-2-1 訓練需求分析相關文獻
學者 分析構面 分析指標
1.McGehee ＆ thayer（1961）
黃英忠（1998）
（1）組織分析 組織目標
（2）工作分析 工作說明書（job description）、工作規範
（job specification）
（3）人員分析 1.現有人力評估 2.未來人力供需預測
續表 2-2-1
據表 2-2-1 所述教育訓練三個面向：第一是組織分析；第二是工作分析；第 三是人員分析，可見訓練需求訊息常來自人、工作和組織，由此三者所產生之問 題，才會有訓練需求的產生，以下尌此三面向進一步說明。
（一）組織分析（Organization analysis）
組織分析主要了解組織內部所存在的問題及組織目標及未來願景，而訓練尌 是解決問題儲備組織能量使組織與人員成長的方法。McGehee 和 thayer（1961）
提出組織分析應將焦點置於組織策略、組織中的資源和資源的配置情形。其後 Goldstein（1986）認為組織分析係指分析組織整體的系統性要素，除了要檢視組 織目標與組織資源外，組織訓練氣氛和組織內外的環境限制等皆有加以分析的必 要。通常組織分析的實際內容要看是進行何種類型的訓練與組織的特色而定，而 分析則視變相多寡而調整，包括誰要受訓、要推動何種類型的訓練、組織規模的 等等。
根據 Goldstein（1986）的看法，進行組織分析時，必頇確認下列幾點：
1.組織目標：組織之目標和策略為評量組織效能的標準。因此，進行訓練需 求評估前，必頇先了解組織策略性目標，如此才能確立教育訓練計畫內容，
更確實具體的規劃課程，以達訓練目的。
2.組織資源：檢視組織資源（包括金錢、知識、設備、物資和師資），為有運用 組織資源與組織目標與策略之結合，於實施教育訓練前，無論在短期或長期訓 規劃，均必頇檢視機關之有效資源以妥善規劃運用。
3.組織氣氛：組織內的氣氛亦是影響訓練成功與否的一個重要因素。如果組織氣 氛無益於訓練發展，則在訓練執行上會顯得困難重重。如何引發組織成員學習 動機形成一種組織氣氛，關係著組織未來的發展與競爭能力，主管和部屬間若 無法互信，員工可能無法專心且用心的參加各項訓練。如此一來，組織人力培 訓計畫效果，將受影響。
4.外在環境的限制：組織與外界互動將影響組織之發展，組織所面臨的外在環 境，包括法律、社會、政治、以及經濟性等議題，對於組織訓練計畫之需求，
都會受到這些外在環境限制的影響。
上述四點教育訓練需求之評估要素，是在進行組織分析時重要參考指標，除 此之外，對於整體的組織結構或重要的工作流程的資料亦有助於組織的需求分 析。總之，組織分析可以掌握組織整體績效與目標達成程度，對組織內部與外部 做一總體檢，除可覺察內部問題，並隨時注意外部環境變遷，以調整訓練需求。
二、工作分析（Task Analysis）
工作分析主要在分析工作職責、所需工作經驗、訓練、體能、工作環境、儀 器設備等，以檢視某項工作的要求以及員工配合成程度，來決定訓練的需求。（黃 英忠，1998）。吳定（1999）指稱，工作分析或稱職務分析，當組織中出現了工 作績效不彰的情形時，即需要針對該工作領域進行需求分析，易言之，工作分析 意指有系統地蒐集特定工作或一組工作內容資訊，以利於教導員工並達成最佳的 工作績效。進行工作分析必頇注意四個原則：根據客觀事實、針對根本問題分析、
工作分析主要在分析工作職責、所需工作經驗、訓練、體能、工作環境、儀 器設備等，以檢視某項工作的要求以及員工配合成程度，來決定訓練的需求。（黃 英忠，1998）。吳定（1999）指稱，工作分析或稱職務分析，當組織中出現了工 作績效不彰的情形時，即需要針對該工作領域進行需求分析，易言之，工作分析 意指有系統地蒐集特定工作或一組工作內容資訊，以利於教導員工並達成最佳的 工作績效。進行工作分析必頇注意四個原則：根據客觀事實、針對根本問題分析、