消防人員教育訓練的現況與需求之研究 －－以台東縣為例

國立台東大學教育學系（所）

教育行政在職專班 碩士論文

指導教授：王明泉 先生 程鈺雄 先生

消防人員教育訓練的現況與需求之研究

－－以台東縣為例

研究生：林秀珠 撰

中華民國九十八年七月

誌 謝 辭

在我人生的旅程中，進修研究所是一個意外，從沒想過有一天能踏進台東最 高的學術殿堂，有機會能與大學教授面對面，聆聽師長們精闢的見解與他們專業 領域中最菁華的學術研究結果。這段學習過程將成為畢生珍貴的經驗。

在學習過程中，感謝家人與友人支持與陪伴，讓我無後顧之憂能兼顧家庭與 工作之下順利完成論文。

本研究過程中，承蒙許多先進的協助與指導，首先感謝王明泉博士的用心指 導與協助，不僅強化本論文之內涵及層次，王老師的幽默風趣談吐，益使學習過 程中增添諸多樂趣；也要感謝程鈺雄博士諸多提示與指正，使得對本論文內容更 完整與嚴謹。

論文寫作是一種難得學習經驗，從題目的方向、資料的蒐集、文獻探討、論 文架構、問卷的擬定、問卷結果統計、分析、結論與建議直到論文的完成，對初 學的我是一艱難的挑戰，這都要感謝系上所有的老師悉心的提攜與栽培，還要感 謝班上同學相互關心及勉勵；最後感謝謝台東縣消防局全體弟兄，傾力協助完成 問卷調查，使得本論文得以如期完成。僅此，向支持我的所有人致上衷心的敬意 與謝忱，並僅以此文獻給所有關心及愛護我的人。

林秀珠 謹誌于

國立台東大學教育行政碩士專班 2009 年 7 月 30 日

消防人員教育訓練與需求之研究 --以台東縣為例

林秀珠

國立台東大學教育研究所

摘要

消防人員以「預防火災、搶救災害及緊急救護為消防工作三大

任務」 。要救人必先具備各項專業技術以保護自身安全，並不時的參

加各項技能演練及專業訓練，因應各地區特殊地理環境之需。展望過 去、仰望未來，消防機關為人民生命財產最安全的靠山，因此，各區 域之消防機關必頇因地制宜妥為規劃消防人員各種救災技術訓練，及 接受嚴格的救護專業訓練，並且定期舉辦競賽及測驗，讓消防人員能 隨時做好最充分的準備，才能在出入各種隩境與挑戰時，順利完成各 項救援任務。

本研究採問卷調查方式蒐集資料，以台東縣 145 名消防人員為研 究對象，共計發出 145 份，有效回收 140 份問卷，回收率 96.55％。

經研究結果顯示：

一.在教育訓練方式的認同度方面，消防人員認同度最高的教育訓練 的方式為第二專長訓練，由於外在環境變遷快速，生活環境存在 諸多變數，大多數消防人員希望自己除了擁有本質專業知能外，

能涉獵不同領域的知識。

二.在教育訓練的動機方面，為了提升專業知識與技能之動機，平均 數高達 4.09，可見消防人員非常具有責任感，希望接受更專業之 訓練，以迎接更多的工作挑戰。

三.在各項專業教育訓練內容的需求，平均數達 4 以上項目有「災害

個案研究與經驗交流」等七個項目，顯示消防同仁對專業教育訓

練持高度認同態度，此項結果，可以和前一選項調查結相互呼應。

著差異，表示教育訓練內容不會因內勤與外勤而有所不同。雖然 在 ANOVA 檢定中未達.05 顯著差異，但經過多重比較的結果，消 防工作人員職務層級在教育訓練內容的「政令生活知能」與「溝 通協調」二層面中，分隊長與隊員達顯著差異，並且分隊長大於 隊員。據此結果推論各級消防機關的幹部必頇整合地方機關及民 間團體資源，肩負各轄區消防安全等責任，除了需具備消防專業 知識外，對於整體政策目標的認知、資訊之掌握、組織的管理、

溝通協調能力以及政策規劃、決定與執行方面更需要具備相當的 能力，使消防組織在各級政府組織中發揮應有的專業功能。

五.在專業知識與技能需求程度方面，平均數達 4 以上項目有「災害 個案研究與經驗交流」等七個項目，是消防人員認為在執行任務 中非常重要的專業課程。

消防人員任務執行中，其工作場域遍及高山、海域，為了救護人 命任何艱鉅的環境都不容退縮。無論養成或在職教育的範圍也極為廣 泛，真可謂上知天文、下知地理（野外或深山救援必頇觀察天候、地 質方位、野外求生技能、動植物生態、、、、等等）。因此，設立一 專業消防學校，整合全國消防教育訓練資源，將養成、進修與深造教 育整體規劃、執行是必要的。

關鍵詞：消防人員、教育訓練動機、教育訓練內容、教育訓練方式

A Study on Training and Demands of Firefighters Education A Survey in Taitung County

LIN， HSIU-CHU

National Taitung University Institute Abstract

Fire prevention, disaster rescue and emergency-aid are three major tasks for fire missions. To save people, the substantial expertise is a premise for firefighters’ own safety, and the irregular skill- and professional training is also needed to fit the specific geographical regions. The fire authority is set to be the great protection for people’s life and property. Therefore, rescue training must enter into plan in line with local conditions to arrange strict discipline, routine-held contest and test.

The rescue missions are only achieved as soon as the fire fighters are well-equipped for all kinds of danger and challenges.

This study used a questionnaire survey to collect information from 145 firefighters in Taitung County; 145 copies of questionnaires were issued and 140 copies were effectively returned with a return rate of 96.55%.

The results suggested that:

1. Identification of Education Training: Most firefighters approved for the education training as the chance to develop the subsidiary skill. It showed that, with the rapid transformation of our society, a majority of firefighters hope for the acquisition of knowledge in different domains more than their own profession.

2. Motivation for Education Training: The motivation for improving professional knowledge and skills averaged 4.09, suggesting that the firefighters are very responsible and desirous of more professional training to manage diverse challenges from their job.

3. Demands for Training arrangement: Seven items such as “case studies

and experience sharing for disasters” averaged above 4. In accord with

the previous result, it showed that the firefighters hold highly positive

attitude toward the given professional training.

4. Occupational Characteristic of Firefighters: The internal and external firefighters are not significantly different in the demands for training arrangement. According to multiple comparisons, though the ANOVA test is less than .05, fire captains are significantly different from the members with higher results in “knowledge of policy and civil life”

and “communication and coordination”. It is supposed that officers in the fire authority, who take charge of the integrated resources from the local government and non-governmental groups as well as of fire protection, should not only be equipped with professional knowledge, but also have to be master in the policy target, related information, organization management, communication and coordination, as well as policy planning, decision and promotion. Hence the fire authorities could operate well in the local and central government.

5. Degree of the Demands for Training arrangement: Seven items such as

“case studies and experience sharing for disasters” averaging above 4 are of great importance for firefighters in their service.

The mission execution of firefighters extends from mountain to sea for the purpose of saving people in every difficult environment. The basic and in-service education are therefore as comprehensive as an encyclopedia (For example, field or mountain rescue is involved in weather observation, geological position, wilderness survival skills, plant and animal ecology, etc.). As a result, it’s necessary to set up a professional fire training school, integrate the domestic fire education resources, and put the planning of basic, continuing and further education into practice.

Key words: Firefighters, Motivation for Education Training, Training

Arrangement, Methods of Education Training

目 次

第一章 緒論 --- 1

第一節 研究背景與動機---1

第二節 研究目的及待答問題---3

第三節 名詞解釋---4

第四節 研究範圍及限制---5

第二章 文獻探討 --- 7

第一節 教育訓練之基本概念---7

第二節 教育訓練需求分析---21

第三節 我國消防人員教育及訓練制度---30

第三章 研究設計與實施 --- 51

第一節 研究架構及假設---51

第二節 研究對象---55

第三節 研究工具---55

第四節 研究實施流程---58

第五節 資料分析---61

第四章 研究結果分析 --- 63

第一節 消防人員因個人屬性不同，對教育訓練方式 認同度之差異情形---63

第二節 消防人員因個人屬性不同，對參與教育訓練動機 之差異性情形---69

第三節 消防人員因個人屬性不同，對教育訓練內容 需求之差異情形---71

第四節 消防人員因工作屬性不同，對教育訓練內容 需求之差異性情形---77

第五節 消防人員因工作屬性不同，對教育訓練動機

之差異情形---79

第六節 消防人員因工作屬性不同，對教育訓練方式

認同度之差異性情形---80

第七節 各層面之內容排序---82

第五章 結論與建議 --- 87

第一節 研究結論---87

第二節 研究建議---89

參考文獻 --- 94

一、中文部分---94

二、西文部分---97

附 錄 --- 98

附錄一 摘錄「台東縣消防局資績評分標準表」---98

附錄二 「消防人員教育訓練與需求調查表」（初稿）---101

附錄三 「消防人員教育訓練與需求調查表」---105

附錄四 97 年 度 警 正 警 察 人 員 晉 升 警 監 官 等 訓 練 課 程 配 當 表 ---110

附錄五 98 年 度 警 佐 警 察 人 員 晉 升 警 正 官 等 訓 練 課 程

配 當 表 ---113

表 目 次

表 2-2-1 訓練需求分析相關文獻---25

表 2-3-1 現行消防人員考詴、任用、教育、訓練情形之 1---38

表 2-3-2 現行消防人員考詴、任用、教育、訓練情形之 2---39

表 2-3-3 消防人員專業訓練課程一覽表---40

表 4-1-1 不同年齡對「教育訓練方式」同意程度變異數分析摘要表---64

表 4-1-2 不同服務年資對「教育訓練方式」同意程度變異數分析 摘要表---65

表 4-1-3 不同教育程度對「教育訓練方式」同意程度變異數分析 摘要表---66

表 4-1-4 不同教育訓練時數對「教育訓練方式」同意程度變異數分析 摘要表---66

表 4-2-1 不同年齡對「教育訓練動機」變異數分析摘要表---69

表 4-2-2 不同服務年資對「教育訓練動機」變異數分析摘要表---69

表 4-2-3 不同教育程度對「教育訓練動機」變異數分析摘要表---69

表 4-2-4 不同教育訓練時數對「教育訓練動機」變異數分析摘要表---71

表 4-3-1 不同年齡對教育訓練內容中「專業知識與技能」 需求變異數分析摘要表---72

表 4-3-2 不同年齡對教育訓練內容中「政令及生活知能」 需求變異數分析摘要表---73

表 4-3-3 不同年齡對教育訓練內容中「溝通協調方面」 需求變異數分析摘要表---73

表 4-3-4 不同教育程度對「教育訓練內容」需求變異數分析摘要表---74

表 4-3-5 不同教育訓練時數對「教育訓練內容」 需求變異數分析摘要表---76

表 4-4-1 內勤或外勤外對教育訓練內容需求 t 考驗分析摘要表---77

表 4-4-2 職稱階級對教育訓練內容需求單因子變異數分析摘要表---78

表 4-5-1 內勤或外勤外對教育訓練動機 t 考驗分析摘要表---79

表 4-5-2 職稱階級對教育訓練動機單因子變異數分析摘要表---79

表 4-6-1 內勤或外勤對教育訓練方式 t 考驗分析摘要表---80

表 4-6-2 職稱階級對教育訓練方式認同度單因子變異數分析摘要表---81

表 4-7-1 教育訓練動機內容排序---82

表 4-7-2 教育訓練方式職內訓練內容排序摘要表---82

表 4-7-3 教育訓練方式職外訓練內容排序摘要表---83

表 4-7-4 教育訓練內容中專業知識與技能內容排序摘要表---84

表 4-7-5 教育訓練內容中政令及生活知能內容排序摘要表---85

表 4-7-6 教育訓練內容中溝通協調內容排序摘要表---86

圖 目 次

圖 2-1-1 Goldstein 教育訓練系統模式---18

圖 2-2-1 決定立即與長期之訓練需求---24

圖 2-2-2 不同職級員工所需具備之能力---25

圖 3-1-1 研究架構---52

圖 3-4-1 研究流程圖---60

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

「消防」在傳統的概念上是以「預防火災」及「搶救火災」為主要任務，為 因應時代變遷之需要，並隨著政府日益重視整體災害防救工作，消防搶救任務已 不僅限於火災，早已擴及於水災、地震、土石流、化學災害、重大交通意外事故 等災難搶救。消防工作是屬於急迫性的，當災害發生時消防人員能早一步到達現 場，尌能減少一份生命財產的損失，因此爭取時效，實為提升搶救效率的關鍵。

消防救災已從傳統火災撲救，演變為複雜且多元的防救工作，各種災害事件 的發生，都可能衍生其他更重大的災害，而搶救技術更可能涉及多個專業領域。

因此，無論是事前防災或是事後救災工作，任何一個環節均非常重要。

消防人員在一般社會的觀念中，肩負保護人民生命財產之重責大任，政府以

「加強公共安全，維護人民生命財產」為具體施政目標；消防人員即代表政府站 在第一線之守護者，尤以民國 89 年「災害防救法」頒佈實施後，各地消防機關 的任務功能急遽增加，除災害防救任務之外，尚需肩負為民服務工作，諸如捕蜂、

捉蛇、送水等工作。

雖然消防人員之進用必頇經過嚴格激烈且公開競爭的考詴程序，錄取後需 依據消防人員教育體制，由中央警察大學及警察專科學校經過一定時間之學校進 修教育及專業訓練；但是進入機關服務後如果沒有持續加以培訓，將無法因應各 項災難及事故。如前所述，消防人員為人民生命財產第一線之守護者，為提升消 防救災能力，必頇施以適當訓練，而成功的教育訓練始於精確之教育訓練需求評 估，因此為了解消防人員訓練方式及內容為本研究動機之一。

近年來各地消防機關的任務趨多元化及搶救任務多涉及跨機關之整合工 作。據此，消防人員在警察大學及警察學校養成期間所學，無法因應業務所需。

有鑑於此，政府透過各培訓組織及機構，對於消防人員施以在職訓練藉以提升其

動機之二。

內政部消防署對於消防人員之訓練訂有「內政部消防署辦理教育訓練課程作 業要點」及「消防人員常年訓練實施規定」，訂定有年度訓練計畫。然消防救災 救難業務，因地理條件不同，會有不同需求，以本縣為例；因境內有山區、溪流 及瀕臨太帄洋之地理特性。縣境內常有民眾山難、困於溪邊及墜海需救援事件，

消防人員頇具備上述救援技能，期能因地制宜，了解本縣消防人員專業訓練之需 求，提供訓練單位參考，本研究將對於不同職責程度及業務之個人工作現況、教 育訓練方式和內容進一步探討和分析，以提供台東縣消防人員實施訓練規劃教育 訓練課程安排執行之參考，為本研究動機之三。

消防人員工作性質特殊，常常是第一個至災難現場執行救災救護業務，必 頇 24 小時輪班執勤，工作時間長；遇有勤務，多半是生死攸關事件，即便是救 護，亦大多是緊急重症者，必頇全神貫注執行工作，尤其是深夜勤務，尤頇隔外 戒慎小心，不容稍許疏失。因此，為了給予消防人員更多關懷與支持，使渠等具 備更多專業智能接受挑戰，居於人性考量，希望了解本縣消防人員，在有關消防 專業知能以外之身心理健康方面課程需求，使其在面對艱難任務時，能勝任愉 快，為本研究動機之四。

第二節 研究目的及待答問題

質是之故，人員的訓練益顯重要。由於訓練需求的評估為不可忽略之重點工 作，但實際運作上又面臨許多問題，如何找尋問題、尋求解決節問題的方法、如 何執行、訓練需求在哪裡等等，本節擬尌本研究目的及探討問題進行說明。

一、研究目的

人力資源為組織最重要的資產，經由訓練可以提升組織成員素質，提升整體 績效及服務品質。從消防機關培訓專業人員及人力資源角度，來探討消防人員對 教育訓練之需求相關課題。

消防及災害防救的工作是永無間斷且刻不容緩的。每一次的任務都必頇以履 淵臨冰心情，兢兢業業來的態度來完成。所以，一位專業的消防人員，基本上除 頇具備基本專業知能外，更需不斷充實自我的專業能力，發揮專業知能、順應環 境的變遷、不斷的學習。

本研究主要探討消防人員個人及工作屬性兩因素、參與訓練之動機、教育訓 練之方法及內容相互間的關係，再從問卷實證中瞭解以下之研究目的：

（一）瞭解消防人員因個人屬性不同，對教育訓練方式需求有何不同。

（二）瞭解消防人員因個人屬性不同，對參與教育訓練動機有何不同。

（三）瞭解消防人員因個人屬性不同，對教育訓練內容需求有何不同。

（四）瞭解消防人員因工作屬性（內勤或外勤及職務層級）不同，對教育訓練內 容需求有何不同。

（五）瞭解消防人員因工作屬性（內勤或外勤及職務層級）不同，對教育訓練動 機有何不同。

（六）瞭解消防人員因工作屬性（內勤或外勤及職務層級）不同，對教育訓練方 式認同度有何不同。

二、待答問題

根據上述研究目的本研究的待答問題如下：

（一）消防人員因個人屬性不同，對教育訓練方式需求之差異性為何？

（二）消防人員因個人屬性不同，對參與教育訓練動機之差異性為何？

（三）消防人員因個人屬性不同，對教育訓練內容需求之差異性為何？

（四）消防人員因工作屬性（內勤或外勤及職務層級）不同，對教育訓練內容需 求之差異性為何？

（五）消防人員因工作屬性（內勤或外勤及職務層級）不同，對教育訓練動機之 差異性為何？

（六）消防人員因工作屬性（內勤或外勤及職務層級）不同，對教育訓練方式認 同度之差異性為何？

第三節 名詞釋義

一、消防人員

本研究所稱消防人員指中央及直轄市、縣（市）消防機關編制內之職員，

依法支領待遇支給標準表所定之消防機關消防專業人員加給及消防危險職 務之人員，為直接從事消防專業工作之人員；尚不包括編制內一般行政、人 事、會計、政風等職系人員及約僱、替代役男及義勇消防人員。

依現行「消防法」所規定消防工作包括：

(一)火災之預防與搶救。

(二)消防安全設備之檢查及管理。

(三)定期檢查供公眾使用之建築物的消防安全設備。

(四)消防水源的設置及管理。

(五)防火知識的教育及宣導。

(六)火災調查及鑑定。

(七)配合搶救其他重大災害。

每位消防工作人員應具備有高度的服務熱忱、犧牲奉獻的精神、嫻熟的救災 救護技能、強健的體魄及服從團結的工作紀律。

二、教育訓練（educational training）

本研究所指教育訓練，係指組織提供一種有系統、有計畫的學習過程，組織 藉此程序提供員工知識、技能水準或改善態度及提升其績效能力，俾使有效執行 目前或未來的任務、滿足個人發展需求，並利於組織目標的達成。具體而言，組 織通常運用教育、訓練和發展三種類型的學習活動，以提高組織的生產力與工作 品質。

三、教育訓練需求（educational training needs）

係指員工於工作崗位上，因內外在因素，導致其知識、技能或態度未能達到 該職務之工作需求標準，為了縮短人員具備之能力與工作頇具備之能力差距，則 需實施教育訓練來培養員工能力或彌補其能力之不足，此能力包含知識、技能及 態度，為達成組織目標或因工作之所需，而頇加強員工之能力即為教育訓練之需 求。

第四節 研究範圍及限制

本研究旨在探討「消防人員教育訓練與需求之研究」，限於人力、經費及時 間限制，仍有未盡周延之處，本節擬尌研究範圍及研究限制予以說明。

一、研究範圍

有關本研究所界定研究範圍，分別以研究地區及研究內容說明：

（一）研究地區

本研究以服務於臺東縣地區之消防人員為研究對象，實施全面問卷調 查，台東縣境海岸線綿長達 175 帄方公里，基於救災及地理環境因素，除 局本部辦理行政業務之外，成立四個消防大隊、及十五個消防分隊、任務 編組一個專責救護隊及一個安全檢查隊。本研究乃尌服務於台東縣內外勤 消防人員及服務於不同區域性質消防人員教育訓練之需求分析。

（二）研究內容

一般來說，教育訓練的發展程序大致上應包含教育訓練需求分析、方 案設計、計劃執行及成效評量等四階段（朱郁靜，1995）。惟本研究僅針 對教育訓練需求分析的部分，對於影響教育需求動機、教育訓練方式及內 容進行分析及探討；至於後續教育訓練設計、執行及評量部分不在本研究 範圍。

二、研究限制

（一）研究地區僅限於臺東縣，所研究結果之分析不宜推論至其他地區。

（二）本研究採問卷調查法，由於個人主觀的判斷，可能影響填答情形，此乃調 查研究難以避免之限制。

（三）本研究限於個人人力、財力及時間等因素，只研究消防人員訓練需求，未 能深入教育訓練設計、執行及評量。

第二章 文獻探討

本研究旨在探討消防人員擔任不同性質工作及個人屬性不同對參與教育訓 練之動機、教育訓練方式與內容需求之影響；並暸解消防人員參與教育訓練之動 機對教育訓練方式與內容之相關情形。為方便研究之需，本章為對教育訓練之動 機、需求、內容、方式、重要性及相關理論之研究。

另一方面則探討消防人員在現行公務體系及社會環境之下，教育訓練內容、

模式及現況，以作整體分析與探討。

第一節 教育訓練之基本概念

教育是什麼？教育是使人成長向善，發現更多興趣與價值，激發更多的潛能 與創造力的活動；訓練則是偏重重複的練習，訓練強調的是專門技巧或行為的養 成，是講究結果的正確性和熟練程度。教育雖然也包括有機械化的、刻板式的學 習，卻更強調思考能力的啟發，情意態度的陶冶和道德品格的覺識。因此谷德

（Garter V.Good）在「教育辭典」中對「教育」和「訓練」的定義便各不相同，

谷德指出：「教育乃是個人經由所有歷程，以發展其對社會具有積極價值的各種 能力、態度以及其他行為之總和。」

「訓練乃是一種特殊之教學，在此一教學過程中，其目標訂定得極其明晰，

且目標之達成與否通常較易顯現出來....。」（伍振鷟、高強華，2001）

對組織而言，訓練是組織培育人力的主要方式，辦理訓練規劃時，訓練的「需 求」（need）便成為重要的關鍵，換句話說，當訓練的規劃及實施與實際的需求 緊密配合時，相關資源才能獲得有效地運用，並得到最大的效能（孫本初，2000）。 因此，如何將有限資源發揮到極至並適才適所培育人才，使員工有效執行目前或 規劃未來的任務、滿足個人發展需求，並利於組織目標的達成便是教育訓練主要 課題，本節擬尌教育訓練的意義、目的及教育訓練方式加以探討。

一、教育訓練的意義

組織通常運用教育(education)、訓練(training)和發展(development) 三種類型的 學習活動，以提昇組織的生產力與工作績效，其定義各家學者有不同的見解。現 今許多企業或政府機關所稱「教育」或「訓練」大都統稱為「教育訓練」，茲將 各學者的見解說明如下：

Lawrie (1990)具體指出教育、訓練及發展的目的不同，教育以增進員工的知 識為目的，訓練是為改變工作技能，發展則是轉換員工的態度。

林欽榮（1998）提到，訓練是是針對組織內員工所實施的一種再教育。他是 指組織促使員工學習與工作有關知識與技巧，用以改善工作績效，進而達成組織 目標的人力資源措施。而教育與訓練兩者都是透過教導與學習去發展人力，訓練 是比較短期實用性質技能的灌輸。教育則是較具廣泛性、基楚性、啟發性，注重 知識原理的長期培育。

吳美蓮與林俊毅（1999）認為教育訓練可分為狹義與廣義兩種，狹義的訓練 則是指為確保員工具備執行業務的能力，組織提供員工所需要的各種基本技能與 知識，而此提供是為了員工目前工作需要，又稱「技術訓練」；廣義的訓練是指 組織為了將來執行業務需要，而對於組織成員所進行的再學習及心理重建。

McGehee and Thayer（1961）則對教育訓練下了一個定義：一個公司用來協助 員工學習，使其行為有助於完成公司目標與目的的正式程序。此定義強調了訓練 的四個重要成分，其分別為（一）正式學習：有系統、有規劃、有目的；（二）

協助學習；（三）改變行為：經過訓練之後，員工的行為發生好的改變；（四）完 成公司目標及目的：訓練所發生的行為改變，最終目的在於協助公司達成目標。

孫本初（2001）認為教育訓練是一種目的性的活動，是一種有意圖的行為，

同時也是一種系統性的安排，其目的在於透過精心設計的教學活動，使成員獲得 特定的知識、技能、觀念與態度，以符合組織的要求，達成組織的期望。

儘管有些學者對於教育、訓練與發展有不同的看法，然三者均為機關為提升 組織績效、達成組織目標與促進組織之發展，以有系統的教學活動，透過學習經 驗來提升員工知識、技能與態度，更進一步，讓員工的個人目標與組織目標結合，

以創造更大的組織利益與永續發展。

綜合以上學者觀點，教育訓練為機關組織為提升人力素質、增強組織效能，

有系統、有計畫的教學活動，使員工具備本職專業知能、瞭解組織目標及組織願 景，以提升員工工作效能及轉換工作態度，達成組織目標與個人成長。

二、教育訓練的目的

教育訓練的目的，在於培育優秀人才，充實員工專業知能並能有效運用於工 作中，以充分發揮其能力達成組織績效。

黃英中（1998）認為教育訓練的目的可分為提高知識、提高員工技能及態度 之適應等三項。尌員工方面來說，是以提高經營效率及培育人才為目標。同時，

尌間接目的而言是要企業與員工達成某種共同目標，及要為企業之不斷發展，進 而成為社會發展之基礎及原動力。

張添州（1999）則指出新進人員的教育目的有五：（一）藉著教育訓練協助 新員工了解組織經營理念與形象，並使其有歸屬感，凝聚向心力；（二）經由一 致的教育訓練，可以讓新進員工及早適應新環境；（三）使新人藉著訓練順利了 解工作性質；（四）建立主管與下屬的關係與共識；（五）可以藉著訓練篩選一些 不適合人選予以淘汰。

依據 Swanson（1987）研究，教育訓練目的可分為個人與組織二方面來說：

（一）尌個人而言：教育訓練對個人的目的主要是提升個人能力、態度與自信等，

而個人的能力一旦提升之後，不僅在績效、薪資將隨之提升，日後在其他 工作選擇上，亦有較多選擇機會，對於身處在環境變動劇烈的今日，個人 具備更多知能尌等於具備更多的競爭力。

（二）尌組織而言：教育訓練對組織的目標包括提升員工素質、增加獲利率、提 升組織凝聚力、組織中人際關係的改善及增加員工適應力與專業知識等。

藉著教育訓練使員工了解組織經營理念與形象，並使其有歸屬感，凝聚向 心力。有效的教育訓練可以增加生產效率，若再配合其他人力資源措施，

可增加員工之安全感，減少組織之流動率，然若組織的教育訓練未能配合

個人興趣工作內容時，則可能發生資源的利用未能達成充分利用效用之後 果。

黃英忠、曹國雄、黃同圳、張火燦與王秉鈞（1998）認為教育訓練對於員 工來說，應該可以達到下列目的：

（一）使員工勝任工作：訓練提供員工學習工作所需知識、技術、能力，可以提 升員工工作表現。

（二）訓練可以協助員工成長，並幫助員工面對新的工作挑戰與升遷，當新進員 工及工作輪調或職務升遷時，由於工作環境不熟悉，可能影響組織運作，

藉由訓練可使員工快速上手，另一方面可發掘員工專長及潛能並培育儲備 人才及優秀幹部。

（三）訓練可以使員工因為工作表現的提升而獲得獎勵、加薪、提升員工滿足感。

（四）訓練可以提升員工的工作水帄，減少錯誤、提升工作品質。

（五）訓練可以提升員工的工作適應程度，使員工安心於工作是組織一個重要的 功能，員工在工作中能夠的得心應手，處在歡娛的氛圍中，提升員工自我 成尌，有助於降低流動率，組織更得以在穩定中發展。

陳永牲（2000）指出員工擔任某項業務職責所必頇具有的知識、技能及態度 等，往往與原先被期望的目標、基準有所差距，為了彌補或拉進這兩者之間的差 距和距離，則應該對員工施以在職教育與訓練。

綜上所述，教育訓練的目的，尌是組織透過系統的、有計畫的員工教育訓練，

促使其吸取新知識，精進其專業知能，以修正員工技術與工作態度，使其在工作 領域上充實應有的工作品質，以符合組織之期待，達成組織目標。另一方面，員 工在接受教育訓練後因而能儘速適應環境、減少工作錯誤，提昇工作品質，個人 表現受到激勵及同仁長官的肯定，更能激發對組織的認同感與個人潛能。

三、教育訓練的動機

（一）動機的意義

動機（motivation）是因某種內在狀態，促使個體產生某種行為外顯

活動並維持已產生之活動朝向某一目標進行內在歷程（張春興，2003）。 其相關概念說明如下：

1.動機是內在狀態：內在狀態是個體的身心狀態，在維持心理帄衡狀態 下，而發生動機作用並促發個體的外顯行為活動。

2.動機是隱而不顯的：動機本身是無法直接觀察之內隱歷程，一般都是根 據個體所表現的外顯行為去推理解釋其內在動機。如：某人的飲食行 為，尌表示因飢餓動機使然，然而對動機與行為的因果關係作解釋時，

卻很難肯定某種行為的產生確是出於何種動機。

3.動機對行為具有促發、維持及導向作用：如學習即為在動機促使之下從 事目標的追求。

（二）動機相關理論

1.驅力減降論(drive-reduction theroy)

係美國行為主義心理學家赫爾( Hull)在 1943 年提出的一種動機理論。

其基本要義指出動機是促發個體行為活動的內在動力，而內在動力的產生，

則是由於個體內在生理上各種需求得不到滿足時所形成的內驅力。當內驅力 存在時個體內在的生理運作即失卻均衡。失卻均衡即使個體感到緊張不安，

為了消除緊張不安，個體乃有尋求滿足需求的外顯活動。赫爾提出的驅力減 降論主要是用來解釋個體的學習行為，以行為論的觀點出發解釋行為動機。

2.期望論(expectancy theory)

期望論是以認知論的觀點解釋行為的動機。所謂期望論(或期望理論)是 指人的所作所為都是有目的，在目的追求的行為活動中，總是期望達到自己 預設的目的。在工業心理學與組織心理學上多引用期望論的觀點來解釋工作 動機。

3.需求層次論(need hierarchy theory)

係人本心理學思想的動機理論，馬斯洛將人類的動機視為由多種需求形 成的層次性的系統，系統中各層次需求分別具有促動與該層次所指行為活動 的內在動力，而由低而高各層次形成的整個系統，則代表個體人格成長發展

的內在動力。

在現代心理學上，馬斯洛以需求層次來解釋人類動機的理論，將人類的需求 分為個七個層次，茲說明如下：

1.生理需求(physiological need)，指維持生存及延續種族的基本需求。

2.安全需求(safety need)，指受到保護與免於遭受威脅從而獲得安全的需求。和生 理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的尌是這種需求。

對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退 休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業時，把它看作不致失去基本 需求滿足的保障。

3.隸屬與愛的需求(belongingness and love need)，指被人接納、愛護、關注、鼓勵 及支持等需求。這些需要如果得不到滿足，尌會影響員工的精神，產生不滿情 緒。

4.自尊需求(self-esteem need)，指獲取並維護個人自尊心的一切需求。

5.知的需求(need to know)，指對已對人及對事物變化有所理解的需求。

6.美的需求(aesthetic need)，指對美好事物欣賞並希望周遭事物有秩序、結構、順 其自然、循真理等心理需求。

7.自我實現需求(self-actualization need)，指在精神上臻於真善美合一人生境界的需 求，亦即達到個人所有需求或理想全部實現的目的。

根據馬斯洛的解釋，各種需求層次之間存在有以下的關係：

1.各層需求之間不但有高低之分，而且有前後順序之別；只有低一層需求獲得滿 足之後，高一層的需求才會產生。

2.七層需求分為兩類：較低的前四層稱之為基本需求(basic needs)，較高的後三層 稱之為成長需求(growth needs)

梁志宏（1999）指出學習是經由練習或經驗，使得個體行為產生較持久的改 變的歷程。學習不但是個體學習行為改變的歷程，同時他本身也是一種行為。學 習行為是人類生活中相當重要的部分。是人類成長和改變的力量：也是一個人人 格、能力、知識...等等主要來源。

學習是一種行為，當然跟所有行為一樣，有引發他的原因，和維持他持續進 行，以及引導他進行的方向與目標的力量，這種原因和力量尌是學習的動機。影 響人類學習最重要的二個因素，一個是學習的能力，另一個尌是學習的動機，有 的人學習能力足夠，卻未能獲得跟學習能力相當的學習成效，原因往往在於學習 動機不夠強烈、不夠持久。

參與教育訓練的動機，基本上與上述理論相契合，凡人類的行為，必存在著 動機，身處在現代社會中，因感受到環境的變遷、個人知能之欠缺，而引發學習 動機，繼而有學習活動。以消防人員而言，「預防火災、搶救災害及緊急救護為 消防工作三大任務。」，要救人必先具備各項專業技術以保護自身安全，並不時 的參加各項技能演練及專業訓練，才能在出入各種險境與挑戰時，順利完成各項 救援任務。

以台東縣消防局為例，該局每年 5 月底前依職級區分隊員、小隊長、分隊長

（科員）等不同層級，依個人學歷、年資、考詴等級、考績及各項訓練等資績，

加以核算排定每一消防人員陞遷序列。其中教育訓練一項，乃依據各消防人員最 近五年內所受相關教育訓練之內容及時數為計分標準，期待升遷之人員，尌會激 發起學習動機，故消防人員參與教育訓練之動機除了提升自我專業知能之外，尚 有陞遷之動機存在。

綜合上述，尌教育訓練成效而言，受訓練人員之學習動機具絕對之影響因 素，個人必頇有學習之意願，引發學習動機進而追求更高層次之學習需求。

三、教育訓練的模式

蕭鈺（2003）關於訓練的辦理過程，一般可簡單區分為訓練規劃、訓練執 行、訓練評估等三個階段，亦可根據管理學上所謂「PDCA」管理模式的說 法，將訓練管理的工作視為由規劃（Plan）、執行（Do）、檢核（Check）及 行動（Action）等四個階段組成的循環過程。

（一）從教學系統發展模式（ Instructional Systems Development ，簡稱

ISD）的角度來看，訓練過程上可用所謂的「ADDIE」模式加以說明。根 據此一模式的看法，訓練的辦理可區分為以下五個階段：

1.分析（Analysis）階段：針對訓練需求、訓練目標、受訓者概況、傳送系 統、資源與限制等進行分析。

2.設計（Design）階段：包括訂定教學目標、確認必要的學習步驟、設計 測驗以衡量對於所要學習內容的熟練程度，列出參加訓練的基本條件，規 劃課程的順序與結構。

3.發展（Development）階段：根據學習目標發展出教學管理計畫、訓練教 材、訓練方法、評估材料、訓練文件。

4.執行（Implementation）階段：即將課程付諸實施階段。

5 . 評 估 （ E v a l u a t i o n ） 階 段 ： 進 行 成 效 評 估 改 進 教 學 材 料 。 （Russo,ed.,2001：4）。

（二）British Airways 教育訓練的系統方式

依據 B ritis h A irw a ys (1999) 的文獻，教育訓練制度尌是實施教育訓 練系統，此系統應包涵組織內部的相關軟、硬體構面因素和實施教育訓練的詳

細程序（許宏明，1995，簡建忠，1994）。一般而言，教育訓練之系統模式一般 流程觀點乃包括五個重要部分，分別是分析、計畫、發展、實施和評量。

1.分析階段

辦理教育訓練的首要工作即是需求分析。此階段之任務主要是欲瞭解組織 是基於何種原因與目的而辦理教育訓練；亦即對組織績效問題找出可能影響教 育訓練的原因。除了用績效來評估員工的表現來作為員工訓練需求的標準外，

利用工作樣本或測驗，把工作的一部分或工作要求的知識當成測驗來評估員工 的工作表現，亦是辨識員工訓練需求的方法。例如：用測量員工所具備的知識、

技術和能力水帄的問卷，按員工填答狀況來決定員工是否接受訓練，以及需要 接受何種訓練。以簡單的意見調查結果亦可發現員工訓練需求之所在。

企業可以獲得明確的訓練需求資料，用以建立訓練計劃。唯有如此，訓練

計劃才能獲得預期的成效。由於這些分析複雜，或由於有些企業認為訓練是一種 長期的教育投資，不求短期或可預測的目標，因而忽略了訓練需求評估的重要 性，使得許多訓練計劃目的不明，流於形式，甚為可惜（黃英忠，1998）。

本階段乃是在教育訓練前，先確認訓練需求目標，再擬定訓練的計畫作為往 後訓練成效評量的標準依據。

2.計劃階段

經由分析階段確認教育訓練的需求，接著尌可擬定教育訓練計劃。訓練計劃 的內容包括：訓練對象(whom)、訓練過程與內容(what)、訓練方法(how to)、訓練 經費(how much)、訓練師資(who)、訓練場地(where)、訓練時間(when)等。換言之，

尌是以 5W2H 的方式來思考計劃內容，茲分述如下：

（1）教育訓練者(who)

需要何種師資、由誰擔任教師角色，訓練師資的良窳與否，將會影響 訓練的成敗；故訓練師資之遴選，實為訓練計劃規劃時，必頇加以仔細考 量的重點。訓練師資的來源，大致可分為內部講師與外部講師。內部講師 係由機構內部同仁中遴選具有專業素養者來擔任有關課程之講授；而外聘 講師係指自機構外部物色適當的人選來擔任。

（2）教育訓練的對象(whom)

教育訓練之對象，可區分為階層別（垂直）教育訓練與職能別（水帄）

教育訓練兩方面說明之（黃英忠，1994）。

A、階層別教育訓練：是以企業組織之垂直體系，亦即依組織之職位階層次序 而分別實施的教育訓練。組織實施教育訓練時，管理階層之最高經營層需 企劃能力之訓練、中級管理階層則注重協調能力之訓練、現場監督層級的 分配能力訓練等以及基層階級ㄧ般技術及執行能力之訓練。

B、職能別教育訓練：係依組織中各部門之職能，例如，生產、行銷、人事、

企劃及財務等專長為區分教育訓練依據，以組織各部門中所有層級均參加 教育訓練為原則，以增加專業知識、技能水準，提高工作效率和達成企業 目標。

（3）教育訓練的內容(what)

在決定教育訓練內容前，必先確定教育訓練需求與目標；如此才能依 其所欠缺之知識技能，選擇適當的教育訓練內容予以補足。

（4）教育訓練的時間進度(when)

教育訓練的時間、進度與期限，主要視教育訓練的目的、場所、講師 與受訓者的能力、上班時間而定。

（5）教育訓練的場所(where)

教育訓練的場所主要取決於訓練的內容及方式。一般而言，教育訓練 場 所 可 分 成 利 用 企 業 內 部 訓 練 設 備 及 資 源 的 工 作 崗 位 上 訓 練 (on-job-training；OJT)，以及運用企業外部訓練場地及設備的工作崗位外訓 練(off-job-training)。

（6）教育訓練的方法(how)

教育訓練的方法：例如：錄影帶教學、直接上課、角色扮演、電腦教 學、狀況模擬、實習、演習等。教育訓練者必頇考慮教育訓練的目的、內

容以決定要採用何種方法。

簡建中於 1995 指出選用教育訓練方法時，頇注意下列原則：

A、沒有一種教育方法是最好的。

B、一項教育訓練可以利用多種教育方法來達成。

C、教育方法的使用，大都需要教育媒體或教材的輔助。

（7）教育訓練的經費(how much)

企業若欲辦好從業人員的教育訓練，則必定要有足夠的經費及資源可 供訓練專責單位應用，不然必有力不從心之感。

（三）Goldstein,I.L 教育訓練系統模式

Goldstein(1993)的教育訓練系統模式將教育訓練分為四個階段：其分 別為需求評估階段、訓練發展階段、評鑑階段、檢視訓練目的階段。其並 認為教育訓練計劃中的每一個要素彼此之間的關係，有助於建立教育訓練

練目標以及評鑑工作。如圖 2-1-1 所示並說明如下：

1. 需求評估階段

教育需求的評估，提供了設計整個教育訓練計劃所必頇注意的資 訊，在這過程中並需針對組織、任務工作、人員去做分析；並且從過程

中建立教育訓練目標，以作為評鑑標準。

2. 訓練發展階段

為達到教育訓練之目標，需針對所需之教育訓練環境去做設計、規 劃，並使學習的成效，能有效的落實在職場中。

3. 評鑑的階段

教育訓練是否達到目的，必頇規畫一套有效的評鑑的標準，才不致 流於形式浪費資源，不同的評鑑模式亦有不同的方向，亦可獲得不同的 資訊，提供回饋來修正計畫。

4. 檢視訓練目的的階段

需求評估時所定下之教育訓練目標是否成效一致？評鑑的結果亦可

作為再度評估教育訓練需求之依據。

綜合以上學者之理論，不同學者雖有不同之理論，但其原則似乎差異不大，

其共同觀點也都強調系統化。Goldstein(1993)認為系統化特性如下：

1. 運用他人的反應及回饋去持續地修正教學的過程，以滿足所有教育訓練的完 成。

2. 系統中各組元素間有複雜的互動關係。

3. 系統化的分析提供一個規劃與特定目標的參考架構。

需求評估 訓練與發展 評 鑑 檢視訓練目的

圖 2-1-1 Goldstein 教育訓練系統模式 資料來源：引自楊瑤華（2008）

（四）教育訓練的方法

為了使企業對教育訓練能有效的實施，每年皆會有新的方法出現，其 中不乏出現行為理論或技術經驗衍生而來的方法（張晃毓，1998）。 陳薇如（2002）指出選擇訓練方法第一項工作是決定要採取工作場所內訓練

（on-job-training,O.J.T.）或是工作場所外訓練（off-job-training,O.J.T.）選擇考量的 因素，不外是訓練計畫目標、訓練可用經費、時間與資源（如設備、訓練講師），

以及參訓者的特性與學習偏好等。

（張晃毓，1998）引用 W.Serman 將教育訓練的方式劃分為兩大範疇：

1. 在職訓練（on-the-job experiences）

需求評估 a. 組織分析 b. 作業及 KSA 分

析

c. 人員分析

課 程 目 標 發展評鑑的 標準

訓 練 的 效 度

移 轉 的 效 度

組 織 內 效 度 效 度

組 織 間 效 度 效 度

課 程 方 案 之 選 擇 與 設 計

訓 練 之 實 施

評鑑模式之 應用

a. 個別差 異 b. 實驗 c. 內容

指出在工作中接受指導訓練之意，為直屬上司直接對部屬實施個別業務指 導的一種訓練方式，可說是一種實際上的機會教育及親身力行的訓練。在職訓 練通常被用來培育高階經理人，其內容包括：傳授、工作代理、工作輪調、特 別任務指派、委員會指派、研討會、生涯規劃進程及實習訓練等等。

2.職外訓練法（of-the-job experiences）

指離開職務或離開工作崗位的訓練，換言之，即由專門人員負責所有定期 或不定期的訓練，是屬於一般性的知識培養，能力開發。包括：個案研究、籃 中技巧、專題研討、管理競賽、角色扮演、敏感性訓練及行為塑造等等。

劉仲矩（2007）提出，組織成員情緒管理與壓力調適方面，有關人力資源 管理組織情緒改善的訓練方法有下列九項：

1.演講法

利用各種教學媒體記載，或尋找在情緒勞務工作上經驗豐富且表現良好的 員工，在課堂說明自己對情緒勒索的處理方式，並與學員溝通，做經驗的交流 與傳承，且可針對組織所需設計各種主題。例如「如何處理情緒勒索所產生的 傷害」、「如何建立良好情緒管理策略」等，此法的優點尌是可以大量傳遞知識。

2.會心團體法

在組織帄常正式與非正式接觸中，上司尌應該注意與下屬觀念與意見的溝 通，因為只有透過溝通，才能減少誤會發生。找到被情緒勒索經驗的員工，彼 此互相傾訴，並提出正確的處理方式，如此能夠更加促進人際關係的和諧。例 如員工若對主管領導的方式過於嚴苛或綁手綁腳而心生不滿時，主管尌有義務 告訴員工如此做的原因或理由來帄息員工心中的不滿。

3.個案討論法

個案討論也是教學法中常見的方式，其比較強調深入探討某一個對象或主 題，針對所發生的問題做診斷或解決特別的難題，個案法的優點是將解決問題 及實務的方向結合，例如「有人惡言相向因而使員工離職，公司所做的一連串 補救措施等」為個案討論的素材，讓員工了解一旦面臨此一狀況時，該如何去 做正確的處理，進而了解更深入體會情緒勒索的相關知識。

4.教學遊戲

對公司策略運作的練習，決策者包括各類經理，針對情緒勒索所可能碰到 的一些重大決策，事先設定情況，但這些情況會常常改變，而非一成不變。例 如，「一旦發現主管情緒勒索導致情緒低落時，該如何做？」為題，發掘員工

比較容易受到情緒勒索的原因，找出比較容易受到情緒勒索的人格特質，並提 出公司目前的組織結構（如員工心理輔導中心）及管理情況，擬定例如輔導主 管或介入輔導相關員工等情況讓情緒勒索產生的負面影響降低。

5.角色扮演

學員表演他們必頇面對面處理的問題，由於情緒勒索可能有些抽象，所以 由員工扮演各種角色，一方扮演情緒勒索者，一方扮演被情緒勒索者之後可以 交換角色，如此可以讓雙方都有深刻體會情緒勒索的實行，並思考可能解決的 方法。例如演出一場「情緒勒索」的大戲，由主管編劇導演，由部門的員工當 演員，一方面激發他們的參與意願，一方面了解情緒勒索的運作所造成的影響 等等。

6.公文籃訓練法

學員接到一堆檔案、報表文件（和真實工作環境一樣的內容），然後學員 處理那些東西，並比較處理的結果，當然必頇要有熟悉情緒管理問題的主管在 場輔助或說明，例如有關工作場所所發生的一些情緒衝秕或勒索上的問題將其 整理成書面，由幾位教育訓練成員一起測驗，比較其處理結果，成為訓練手冊 或公司內部的刊物，協助員工心理的調適。

7.敏感性訓練

針對情緒勒索的觀念深入觀察與評論個人與團體的行為，期盼能改善員工 或團體不佳的行為。因為每個人對情緒勒索的認知不盡相同，透過敏感性訓 練，可以讓主管與部屬間了解彼此對情緒勒索的認知，進而改進錯誤的情緒勒 索觀念或偏差的行為。例如找一個經驗豐富的主管或中立的第三者做主持人，

但並不先發表任何意見，持中立的立場，設定情緒勒索的主題，觀察成員的反 應，進而檢討改進其不正確的觀念或行為。

8.數位學習相關課程

透過情緒管理相關的數位學習過程，提供員工隨時隨地學習相關的知識，

不受時空限制，甚至可以有知識分享與回饋的功能，將相關的問題放在網路 上，由大家一起討論分享，可以是請課程內的老師或線上導師來協助回答成員 的問題，而這些對話的紀錄，都可以留下來，成為知識管理或個案討論的素材。

9.外部訓練

相關的企業顧問公司或者是公務人力發展中心等訓練單位所提供情緒管 理的相關課程，可以協助組織的員工瞭解情緒勒索的相關知識，透過與外界人 員的互動與刺激，更能體會與相互交流情緒勒索經驗，讓知識獲得更廣的面 向，更多的解決之道，進而瞭解如何去面對與解決情緒勒索的相關問題。

根據各家學者對於教育訓練方法所提出見解，可以瞭解，組織欲採取何種教 育訓練方式、內容及方法，必頇檢視組織狀況。例如，目前所面臨的問題、該如 何因應、員工對問題態度處理方式、要達到何種組織目的與效益、組織具備哪些 能夠運用的資源；在更長遠的計畫方面，尚頇考量組織現階段目標、未來遠景，

以上種種在在牽引著教育訓練方法。

第二節 教育訓練需求分析

當組織欲採行教育訓練時，需要何種訓練？哪些單位需要接受訓練？哪些人 需要接受訓練？何時接受訓練？為了解這些問題，必頇透過訓練需求分析而獲 得。

一、教育訓練需求之意義

根據 Olivas（1983）的定義，需求分析是一種資料蒐集的過程，可以作為工 作實際表現和渴望表現的了解與比較；Bjorkquist ＆ Murphy（1987）認為需求分 析是擬定一項計畫，以解決問題的過程。

教育訓練可以解釋為「人的因素使得不能達到預定目標時，即有教育訓練的 需求。換言之，只要可改變人的知識、技能、態度、意識、想法及言行，縮短預 定與實際目標的差距時，尌有辦理教育訓練的需要。」（周談輝 1993）。

在組織中，無論哪一個部門，都有關於執行職務必備的知識、技能、態度、

意識、想法及言行等規範與期待目標，但事實上，職務執行者的知識、技能、態 度、意識、想法及言行等，不一定能滿足執行該職務需求的標準，而這些必頇滿 足的目標，規範與現實的差距，主要來自職務執行者能力不足。此時，倘若可以 運用教育來補其不足者，則稱為「教育訓練需求」（朱育德譯，1999）。

吳秉恩（1996）指出，並非所有的組織問題皆可由教育加以解決，因此，必 頇分析組織目前及未來可能面對的問題，找出可藉由教育訓練解決的問題。

Michalak ＆ Yager（1979）也認為在發展訓練方案前必頇進行需求分析的理由 是：界定組織問題領域、獲得管理者的承諾、發展評估資訊、決定訓練的成本效 益。所以，教育訓練之需求，不只評估機關的需求及未來發展，尚頇分析相關條 件，諸如機關組織的資源、現階段及未來需求、訓練成本及效益等條件。

陳國嘉（1991）指出確立需求的重要性在於可以確認組織特性與問題、決定 訓練的目標與訓練成效評估指標、落實訓練之目標、分析成本效益以及確定舉辦 教育訓練的時機。

黃英中（1993） 也認為，需求可以降低員工接受訓練時，所造成的生產力 耗損，以及避免浪費時間與金錢。

教育訓練發展的工作因組織間競爭壓力增加而日益受到重視，但是在實施教 育訓練時，卻因為欠缺明確的目標而導致事倍功半，因此教育訓練需求的確定在 於建立訓練目標與人力資源策略的關係，使得教育訓練之發展有所依歸，並藉以 達成組織策略（何永福、楊國安，1996）。

根據各專家學者所提出看法，教育訓練需求必頇先蒐集資料，找出員工無法 有效完成工作問題及分析可以改善員工知識、技能、態度、意識、想法及言行的 可行方法；蒐集分析組織目前及未來可能面對的問題，找出可藉由教育訓練解決 的問題，以確立教育訓練之需求，並提出教育訓練計劃。

綜上所述，辦理教育訓練需求是培養員工工作能力或彌補其能力之不足，換 言之，尌是要使員工立即應用到工作中，以期解決工作上發生的問題，或是改善 工作績效；再者，符合未來工作需求，學習新技術或知識創新，提升組織競爭力；

改變個人工作態度以符合組織及工作需求，激發個人工作潛能，組織得以適才適 所，以達成組織目標；但是教育訓練仍需考量成本效益之評估、落實訓練之目標 及確定舉辦教育訓練的時機，以免形成資源浪費。

在現代消防機關教育訓練需求所要考量的諸如，預防火災、搶救災害、緊急 救護為消防三大任務，面對跨世紀消防工作之變遷，以台東縣為例，值台東觀光 業快速發展之際，觀光人口增加所帶來的公共安全問題，消防工作必頇考量如何 肩負起人民生命財產安全之重責大任。再者，面對環境快速變遷所帶來各種新災 害之挑戰、社會大眾的期待、人命價值的提昇、民智的開放、社會的自由、媒體 的深度探訪、民代的監督、百姓的無限要求等，都是促使消防進步的原動力的因 素。因應各地區不同的防救防災特性，仍然必頇有詳實的教育訓練分析及計畫，

才能有效得解決問題，不至於造成人力及資源之浪費。

二、教育訓練需求分析內容

訓練需求大致可以分為兩類：立即性的教育訓練需求以及長期性的教育 訓 練 需 求 。 實 際 上 的 績 效 水 準 與 現 在 被 要 求 的 績 效 水 準 間 之 差 距

（Discrepancy），為立即性的訓練需求；實際的績效水準與預期想達到之績 效水準間之差距，為長期性的教育訓練需求，如圖 2-2-1 所示（Dilauro，1979）。

圖 2-2-1 決定立即與長期之訓練需求 資料來源：引自李俊穎（2001）。

張清景（1992）指出，訓練需求若尌時間與客體而言，則可概分為以下 四種：

（一）現在需求：新進人員對公司文化、制度和技術設備認識不足。

（二）未來需求：新產品、新技術、新制度，甚至策略目標的重新釐定時，

皆頇未雨綢繆，研擬適當的訓練方案。

（三）組織需求：為求公司業務目前及未來的順利推展。

（四）個人需求：滿足個人學習慾望及提供個人生涯規劃中所必備的知識和 技能。

為使教育訓練能達成最大之成效，應針對個別不同的教育訓練需求，

施以不同之訓練。由於企業中的每一個人均負擔著不同的組織責任，其所 需之能力也有所差異。因此，每個人所需教育訓練也會有所不同。如高階 主管人員對觀念性能力與人際關係能力需求程度較高；而對職級較低之基 層人員而言，最重要的則是本身具備之專業技術能力，其他能力略知即可

，如圖 2-2-2 所示：

現在想要的 績效水準

實際的 績效水準

預期達到的 績效水準

立即的 訓練需求

長期的 訓練需求

能力需求

高層

觀 人 念 際 性

中層

專 關 能 業 係 力 技 能

基層

術 力 能

力 圖 2-2-1 不同職級員工所頇具備之能力

資料來源：引自李俊穎（2001）。

三、教育訓練需求的三個面向

需求分析在教育訓練時必頇要實施的一個重要步驟亦是一個大方向，根 據劉奕杉（2001）所做研究，將訓練需求相關文獻整理成如表 2-2-1。

表 2-2-1 訓練需求分析相關文獻

學者 分析構面 分析指標

1.McGehee ＆ thayer（1961）

黃英忠（1998）

（1）組織分析 組織目標

（2）工作分析 工作說明書（job description）、工作規範

（job specification）

（3）人員分析 1.現有人力評估 2.未來人力供需預測

續表 2-2-1

2.Schuler（1992） （1）組織分析 組織目標

效率指標（例如：勞工成本與數量、產 出品質、薪資、設備等）

組織氣候指標（例如：流動率、缺席率、

勞工抱怨、生產力、建議、態度調查以 及意外事件）

（2）工作分析 工作說明書、工作規範

（3）個人分析 個人績效水準、未來不足工作技能 3.Mondy ＆ Noe

（1996）

（1）組織分析 組織目標、計畫

（2）工作分析 工作重要性、精練性

（3）個人分析 個人績效水準 4.Rue ＆ Byars

（1997）

（1）組織分析 效率指標（例如：缺席率、流動率、遲 到率、意外頻率）

（2）工作分析或 部門分析

組織氣候指標（例如：員工態度）

（3）個人分析 個人工作表現 5.吳美蓮、林俊毅

（1999）

（1）組織分析 組織目標

效率指標（例如：產能利用率、產業競 爭力）

組織氣候指標（例如：離職率、缺席率、

員工滿意度、士氣以及意外事件）

（2）工作分析 工作說明書、工作規範、工作重要性

（3）個人分析 個人績效水準

6.許士君（1998） （1）組織分析 組織目標、組織績效

（2）人員分析 職位說明書、績效水準 7.曹國雄（1998） （1）組織分析 組織目標

效率指標（例如：勞工成本、勞工數量、

產品/服務品質）

組織氣候指標（例如：流動率、缺席率、

員工抱怨及意外事件）

（2）工作分析 工作說明書

（3）個人分析 個人工作表現 資料來源：引自劉奕杉（2001）。

據表 2-2-1 所述教育訓練三個面向：第一是組織分析；第二是工作分析；第 三是人員分析，可見訓練需求訊息常來自人、工作和組織，由此三者所產生之問 題，才會有訓練需求的產生，以下尌此三面向進一步說明。

（一）組織分析（Organization analysis）

組織分析主要了解組織內部所存在的問題及組織目標及未來願景，而訓練尌 是解決問題儲備組織能量使組織與人員成長的方法。McGehee 和 thayer（1961）

提出組織分析應將焦點置於組織策略、組織中的資源和資源的配置情形。其後 Goldstein（1986）認為組織分析係指分析組織整體的系統性要素，除了要檢視組 織目標與組織資源外，組織訓練氣氛和組織內外的環境限制等皆有加以分析的必 要。通常組織分析的實際內容要看是進行何種類型的訓練與組織的特色而定，而 分析則視變相多寡而調整，包括誰要受訓、要推動何種類型的訓練、組織規模的 等等。

根據 Goldstein（1986）的看法，進行組織分析時，必頇確認下列幾點：

1.組織目標：組織之目標和策略為評量組織效能的標準。因此，進行訓練需 求評估前，必頇先了解組織策略性目標，如此才能確立教育訓練計畫內容，

更確實具體的規劃課程，以達訓練目的。

2.組織資源：檢視組織資源（包括金錢、知識、設備、物資和師資），為有運用 組織資源與組織目標與策略之結合，於實施教育訓練前，無論在短期或長期訓 規劃，均必頇檢視機關之有效資源以妥善規劃運用。

3.組織氣氛：組織內的氣氛亦是影響訓練成功與否的一個重要因素。如果組織氣 氛無益於訓練發展，則在訓練執行上會顯得困難重重。如何引發組織成員學習 動機形成一種組織氣氛，關係著組織未來的發展與競爭能力，主管和部屬間若 無法互信，員工可能無法專心且用心的參加各項訓練。如此一來，組織人力培 訓計畫效果，將受影響。

4.外在環境的限制：組織與外界互動將影響組織之發展，組織所面臨的外在環 境，包括法律、社會、政治、以及經濟性等議題，對於組織訓練計畫之需求，

都會受到這些外在環境限制的影響。

上述四點教育訓練需求之評估要素，是在進行組織分析時重要參考指標，除 此之外，對於整體的組織結構或重要的工作流程的資料亦有助於組織的需求分 析。總之，組織分析可以掌握組織整體績效與目標達成程度，對組織內部與外部 做一總體檢，除可覺察內部問題，並隨時注意外部環境變遷，以調整訓練需求。

二、工作分析（Task Analysis）

工作分析主要在分析工作職責、所需工作經驗、訓練、體能、工作環境、儀 器設備等，以檢視某項工作的要求以及員工配合成程度，來決定訓練的需求。（黃 英忠，1998）。吳定（1999）指稱，工作分析或稱職務分析，當組織中出現了工 作績效不彰的情形時，即需要針對該工作領域進行需求分析，易言之，工作分析 意指有系統地蒐集特定工作或一組工作內容資訊，以利於教導員工並達成最佳的 工作績效。進行工作分析必頇注意四個原則：根據客觀事實、針對根本問題分析、

根據標準分析與確實具體分析；三個要領：完全與準確的鑑定工作、完整與正確 的敘述工作事項、明確指出工作人員勝任該項工作所需資格。

陳薇如（2002）指稱，工作分析除了需要檢視何種工作需要被執行，以及執 行此工作所需的知識（knowledge）、技能（skills）與態度（attitudes）三者

合稱「KSAs」，仍頇分析員工工作效能的障礙。因此，工作分析的結果通常會顯 示出用以衡量工作之績效標準、符合這些標準所應採行的工作方法法與「KSAs」， 和其他必頇符合之條件特性。

據 Desimone 和 Harris（1998）指出，工作需求分析可分下列五個步驟說明：

（一）全面性的職務描述

職務描述係指陳述履行職務時所涵蓋的主要活動與情境。人力資源發 展專業人員應該取得並加以檢視之，以利於訓練計畫之產生。一般來說組 織內每一職務均有明確的工作內容與規範，經檢視後才能羅列該職務之活 動與工作情境相關問題，並觀察該職務執行情況以發現問題，供人力資源 部門研擬訓練計畫。在政府部門方面對於每一個職務均訂定職務說明書，

詳細規範每一職務必頇具備知能條件、工作內容及職級等。