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第三節 教育訓練對員工的影響
企業面對經營環境的瞬息萬變，必須不斷提升人力素質，才能保持企業的競 爭力。為了要達到這個目的，組織可以藉著教育訓練活動的實施來改善員工的績 效，進而提升人力素質，以達到企業永續經營。而員工訓練和發展的主要目的則 是在於增進員工的知識、技術和核心能力，改變員工的態度和信念，進而提升員 工與組織的績效水準。在組織中，員工與企業相輔相成，員工的能力必需符合企 業組織的需求才能有效提升組織績效，因此不論是新員工或資深員工都需要不斷 的充實與自我訓練。
企業實施教育訓練之最基本的目的為提升組織之績效，此外，教育訓練的附 加價值便是使員工本身能力也會伴隨著訓練而有所成長，對於員工未來之發展有 著相當大的幫助。有些組織會將教育訓練之重點著重於工作上，而事實上教育訓 練不單單只是讓員工為了眼前的工作所設置，員工可於教育訓練中發展本身之能 力、開發自我潛能，對於未來之發展、轉任工作與替補職位…等皆有著相當的助 益（Noe，2004），因此企業組織不能將教育訓練視為短暫的策略，需以長遠的 眼光去看待，組織需要幫助員工了解自我的價值、興趣以及人格之優缺點等，並 且提供有益員工生涯發展的相關資訊，如此一來，教育訓練便能幫助員工在快速 變遷的社會環境之中確立與規劃生涯之目標（陳沁怡，2003）。教育訓練對於員 工能力之提升會進而反映在工作績效之上，另外亦可從顧客的滿意度與反應中審 視訓練的成果（Schmidt，2004）。就員工個人而言，參與教育訓練可以提高員 工生產力、員工能力及知識、提高自我效能，企業提供教育訓練除了可使員工提 升其既有的專業能力及知識，當企業提供員工參與教育訓練的機會時，同時可提 升員工對企業的組織認同度與向心力（黃丹亭，2007）。教育訓練可以引發員工 在行為上有所改變，而洪榮昭（2002）提出所謂行為上的改變所含蓋之範圍，
可以分成以下三個領域：
1. 認知領域：智力之知識方面的改變，如知識、理解、應用、分析、整合、評 鑑能力。
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2. 情感領域：態度、感情、人生觀、表現於興趣、欣賞、順應和學習的適應力。
3. 技能領域：工作職能上所應用之專業技術的能力及水準。
一、教育訓練與發展的定義
人員是組織的重要資產，人力資源發展便是透過教育訓練的有效執行來提昇 員工的能力，此種過程的附加價值可以推廣到個人、團隊、甚至人力系統之革新，
因此，教育訓練及人力資源的發展乃是關係著組織是否能夠永續生存的重要原動 力 (黃營杉、齊德彰，2004)。Nadler（1984）認為人力資源發展應包含訓練、
教育、發展，將其意涵與功能差異說明如下：
1. 訓練：提升工作能力與適應工作內容的改變，指加強現有工作的學習；
2. 教育：培養個人實力及發掘潛能，為未來的工作指派而儲備員工；
3. 發展：由企業或組織中的每個成員發揮其生產力而達成，指針對受訓者本身 成長的學習，為直接與現在或未來的工作績效相關。
黃英忠 (2007)將教育與訓練比較，教育的本質具廣泛性、一般性、基礎性 與啟發性，它是一種面的鋪設，著重在原理與觀念的灌輸，及思維能力的啟發，
以發展通才；訓練是特定性的塑造，是線的提升，著重在技能與方法的鍛鍊，以 培養專才。因此，本研究將「教育」與「訓練」合稱「教育訓練」，不區分兩者 的不同。並將教育訓練解釋成「企業或組織為了提升個人的工作績效，所提供與 工作相關之知識與技術的學習。」
Goldstein (1993)將訓練過程包含需求評估、訓練與發展、成效評估、檢視 訓練目標四個部分，分別是：
1. 需求評估：透過組織分析、工作分析與人員分析，了解企業有無需要舉辦教 育訓練，若有此需要，則進一步設定訓練目標；
2. 訓練與發展：等訓練目標確定後，進行訓練方案之選擇與設計，並開始實施 訓練課程；
3. 成效評估：依據訓練的目標，發展出評估訓練成效之指標；
4. 檢視訓練目標：從訓練的有效性、轉移的有效性、組織間與組織內的有效性 四方面來檢視訓練效果是否達到預期之訓練目標。
此外，訓練成效的結果與學員對訓練的滿意度有關，而訓練的滿意度與講師的表 現、訓練的實用性及訓練的成效有正向的關係 (Giangreco, Sebastiano 及
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Peccei，2009)，因此，組織若要提升員工對訓練的滿意度，可從這三個因素去 考量。
二、教育訓練成效的內涵
教育訓練最主要的目的即在於培育人才，使員工有效學習與具備所必須的知 識技能，成功地將所學應用在工作上，以增進績效並對企業有實際的貢獻。黃英 忠、吳融玫(2000)認為教育訓練的辦理主要可以達到三個目的：第一，累積技術，
培育人才；第二，補充能力之不足；弟三，流暢溝通，促進合作。因此，企業在 進行教育訓練時，除了事前的需求評估、完整的教育訓練課程與制度，以及教育 訓練計畫的執行之外，教育訓練成效的評估亦是不可或缺的重要關鍵。
三、教育訓練相關之研究
林欽榮（1998）指出，訓練是針對組織內員工所實施的一種再教育。它是 指組織促使員工學習與工作有關的知識與技巧，用以改善其工作績效，進而達成 組織目標的人力資源措施。教育與訓練兩者都是透過教導與學習去發展人力，訓 練是一種比較短期實用性質技能的灌輸。教育則是較具廣泛性、基礎性、啟發性，
注重知識原理的長期培育。
趙其文(2002)於其著作中對教育(education)、與訓練(training)有非常深入的 說明，他認為教育為長期的知識技能傳授，訓練為短期的傳授，教育以培養基本 的、一般的能力為主，訓練以培養特殊的、專業的能力為主，教育是一種知識的 改變、訓練則是一種技能的改變。
吳美連與林俊毅（1999）則是將教育訓練分成狹義與廣義，狹義的訓練則 是指為確保員工具備執行業務的的能力，組織提供了員工所需要的各種基本技能 與知識，而此提供是為了員工目前的工作需要，又稱「技術訓練」；廣義的訓練 是指組織為了將來執行業務的需要，而對於組織成員所進行的知識與技能的再學 習及心理的重建。
張添洲（1999）提出新進人員的教育訓練，應該有五個目的：（一）藉著教 育訓練協助新員工了解組織經營理念與形象，並使其有歸屬感，凝聚向心力；（二）
經由一致的教育訓練，可以讓新進員工及早適應新環境；（三）使新人藉著訓練
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順利了解工作性質；（四）建立主管與下屬的關係與共識；（五）可以藉著訓練篩 選一些不適合人選予以淘汰。