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順利了解工作性質；（四）建立主管與下屬的關係與共識；（五）可以藉著訓練篩 選一些不適合人選予以淘汰。
第四節 教育訓練對組織的幫助
對 組 織 而 言 ， 員 工 訓 練 與 能 力 發 展 的 重 要 性 已 不 容 置 疑 ， 但 教 育 訓 練 的實施是否真的達到預期的效果，則須以訓練成效評估來決定（ McDermott, 1987）。企業組織為了不斷成長、追求永續發展與擴大版圖，並且因應快 速變遷的外在環境、產業外 移與日趨激烈的國際競爭，提供一個能讓員工 配合組織需求來提升專業能力、知識與態度之制度與環境，為此，企業所 採用的最佳方式就是提供員工良好且完整的教育訓練。透過教育訓練，加 強員工專業能力與知識，亦可藉由教育訓練改變員工之工作態度、增強其 工作動機，進而增加組織之績效、達成企業組織之目標與策略。
從企業的角度來看，員工介於企業與客戶之間，為企業與客戶之橋梁，因為 有著此種特殊關係，企業更有投資員工提升品質之必要，並且透過教育訓練，使 企業績效提升，員工本身能力更有價值，教育訓練能在最終為企業與員工創造雙 贏之局面（Schmidt，2004）。教育訓練若實施得當，在企業組織遭遇困境時，
訓練時投資於員工的應變能力與向心力就能派上用場，並且能團隊合作幫助企業 組織解決難題（Lord，2004）。
蔡維奇（2008）指出當組織的環境有利於訓練的實施時，教育訓練才能發 揮功效，而此環境包含了下列四點：
1. 企業組織之方向:配合組織未來的策略與目標，規劃出符合組織需求的教育訓 練。
2. 主管與員工對訓練的支持：員工與主管對教育訓練的態度支持與否，會影響 員工接受訓練的意願。
3. 組織之氛圍：是指員工是否有共識，覺得組織是否重視、鼓勵員工，將所學 知識技能運用在工作上。
4. 訓練資源：指組織提供員工的訓練時間、預算和專業度是否充足。
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教育訓練能否達成原預期的成效並反映在績效的成長上，關鑑在於相關的軟 硬體以及環境是否能同時配合，經營者的態度以及企業未來發展的策略是否與教 育訓練規劃方向相契合，這些都是企業必須深思的課題(王智正，2009)。
顏世霖(2003)指出教育訓練對組織績效影響如下：
1. 使企業能適應快速的技術變遷。
2. 克服技能、技術、方法、產品、市場、資本管理等方面的障礙。
3. 減少意外事件、離職、遲到、缺席等事件的發生。
4. 增強主管的領導能力。
5. 提升企業競爭力、幫助組織永續經營。
6. 減少材料浪費及不良品製造率，降低材料成本。
教育訓練對企業的績效影響包括提昇員工素質、增加績效、提昇組織凝聚 力、改善組織工作氛圍及增加員工適應力與專業技術和知識等。有效的教育訓練 不但可以增加組織生產效率，若再配合其它之人力資源措施，可讓員工更認同組 織、減少人力資源之外流，但也須注意組織的教育訓練未能配合個人興趣工作內 容時，則可能發生資源的利用未能達成充分效用之後果（胡漢寧，2005）。
本研究總覽文獻分析教育訓練對企業之績效具有以下幾點影響。
提高企業生產力與競爭力、提高產品品質優良率、提高員工素質與企業形 象、降低原料與人力成本、降低職業災害、降低機器操作故障率、降低顧客抱怨、
縮短工時。
過去的組織將員工訓練與能力發展的經費，視為一種成本而非投資，且不認 為可以協助組織創造價值（Noe, 2005）。然而，隨著時代潮流的變遷，人才已 變成組織最珍貴的資產。Porter（1990）認為「人」的因素應重新予以考量，必 須承認「人」為一項資源而賦予價值，協助其發展並正確地管理，且應正視「人」
在競爭優勢中所足以發揮的潛力。明確的指出人力資源優劣是決定企業經營績效 的關鍵，而影響人力資源的優劣，係在於公司教育訓練的成敗與否。對組織而言，
員工訓練與能力發展的重要性已不容置疑，但教育訓練的實施是否真的達到預期 的效果，則須以訓練成效評估來決定（McDermott, 1987）。
一、人力資源管理滿意度
近年來，多樣化人力結構以及裁員、併購的活動漸增，使得組織開始重視人 力資源所帶來的競爭力。Dessler (2001)認為人力資源管理角色，已從人事管理
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(personal management)轉變為人力資源管理(human resource management)。
Wright & Sherman(1999)指出人力資源管理功能重心，在於提升員工技能水準與 提供誘因激勵員工產生貢獻。亦即，人力資源管理活動扮演「經濟誘因」與「長 期人力資本投資」角色。其中，經濟誘因主要為薪資福利提供活動，傳達組織重 視員工表現，給予立即性、經濟性的回報與獎賞。而長期人力資本投資，則包含 計畫性教育訓練、生涯規劃等長期人力資本投資活動，著重培養員工知識、技能 的提升(Rousseau & Greller, 1994; 黃家齊，2003)。
基本上，薪資福利措施，係引導員工完成工作任務要求，其影響員工工作表 現的重要因素(Snell & Dean, 1992)。教育訓練活動是為培育員工知識與技能，
楊香容（2001）指出當組織投入訓練經費越多時，訓練成效會越顯著，尤其將 訓練要求與薪資福利措施相配合，能夠增加員工參與訓練動機與訓練成效。Hall (1986)指出生涯發展是整合員工生涯規劃與組織永續經營管理的過程，員工透過 組織提供的工作生涯路徑，確立專長與未來發展潛能方向。
二、員工建言
員工建言是一種主動、積極的行為表現，是組織績效改善的重要原動力。
LePine & Van Dyne (1998)指出建言行為乃指員工挑戰現狀而自主提出改善建 議。在今日多變、競爭的企業環境中，對市場、顧客需求最為了解的員工，亟願 追求組織績效表現，主動自律、積極的提出改善建言，對組織的未來存續發展，
扮演著重要角色。對組織而言，員工最為了解市場與顧客需求，提出的建言對組 織的創新變革是有幫助的。Katz & Kahn (1978)認同員工建言與創新變革的行 為，讓組織更加的有效率，因為透過員工的想法，可促進組織創新活動進步；
Wood (1999)強調員工建言對於組織生產力與效能，都可有效提升，且幫助組織 達到較高的績效。Bryson (2004)認為員工建言可作為管理者與員工間的溝通與 意見分享渠道，因此給予員工表達意見機會，是相當重要的。
過去研究將員工建言稱作變革性的組織公民行為，顯示員工建言是組織公民 行為的一種。Hirschaman (1970)定義員工建言源自於員工對不滿工作遭遇，願 意自主提供改善方案給組織。Detert & Burris (2007)定義員工建言為一種改善組
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織功能的資訊提供，但此種資訊建議可能是一種挑戰組織的意見的表達。
然而，員工往往容易因為利益相關因素或知覺到不安威脅(Milliken, Morrison
&Hewlin, 2003)，常不肯主動表達出建言。另外，Edmondson (1999)指出群體 迷思，也會影響成員在團體中主動建議的意願，當成員知覺到說出意見時，可能 會遭受風險與不安時，故不願意將心聲說出來。鑑因，員工建言並不是一種強制 性的工作角色內的活動，而是員工自發性的意見表達。因此，企業若可改善員工 恐懼來源，讓員工可在自由表達意見的文化中工作，則對組織績效改善會有相當 大的幫助。
三、人力資源管理滿意度與員工建言行為的關係
企業在良好的人力資源活動的實施下，可塑造出組織良好的氣候。楊敏禧
（2001）擁有良好氣候的組織，可以使員工解決問題，並且使其有高度忠誠度、
合作性、員工激勵與滿意度。因此可知，完善的人資活動的提供，可有效提高員 工滿意度。而員工滿意度高時，較願意投入於工作並願為組織付出；Lee &
Bruvold (2003)以社會交換理論的觀點說明，當組織給予員工越多的誘因，會提 升員工的滿意度，則員工會願意投以忠誠性的行動回報組織。由上可知，組織欲 形成良好的氣候可以來自於人力資源制度的有效實施，並且提升員工的滿意度，
讓員工願意為組織付出。
在教育訓練滿意度與員工建言關連性中，Kahn (1990)以敬業貢獻表現說明 員工展現建言的可能性；即透過組織提供給員工教育訓練或員工福利的工作資 源，可有助於個人提高敬業貢獻表現。在教育訓練滿意度影響員工建言的過程 中，可透過員工知識技能的提升，讓員工更能表達自己多元的想法。透過教育訓 練後員工對於自身工作的自信心增加，認為自己能力提高後更能為組織付出，而 自己也較專注於份內的工作，且有能力可以替組織解決問題。Farr & Ford (1990) 指出教育可以增加員工的自信心，員工會因此覺得自己的技能與知識可以提供給 組織建議，工作上的自信心會讓員工不害怕錯誤與群體迷思，使員工願意充分的 表達意見。除此之外，當員工知覺教育訓練滿意度高時，背後可能隱含著組織對
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於教育訓練的重視與投入，以使員工知覺到組織的一種支持與關心，可以透過教 育訓練成長，提升員工的工作滿意度，因此可能會更願意對組織付出，因此對於 建言行為的展現意願也會更高。
而透過以上文獻分析本研究認為企業實施教育訓練對於員工能力與組織績 效確實具有正向之作用。無論以組織層面或個人層面來看，均顯示訓練計畫若實 施得當，並策略性地運用教育訓練的工具，將可替企業整體與員工個人帶來許多 正面的影響（詹雅雯，2007），筆者認為，對員工而言，教育訓練能夠增加知 識、提升專業技術能力以及強化在工作場所之判斷力與反應力，有助於員工日後
而透過以上文獻分析本研究認為企業實施教育訓練對於員工能力與組織績 效確實具有正向之作用。無論以組織層面或個人層面來看，均顯示訓練計畫若實 施得當，並策略性地運用教育訓練的工具，將可替企業整體與員工個人帶來許多 正面的影響（詹雅雯，2007），筆者認為，對員工而言，教育訓練能夠增加知 識、提升專業技術能力以及強化在工作場所之判斷力與反應力，有助於員工日後