（demonstrate your knowledge and expertise）
Kristof-Brown, Barrick,
& Franke（2002）
Stevens & Kristof
（1995）
我以吸引人的方式描述我的技術與能 力
（I describe my skills and abilities in an attractive way）
Kristof-Brown, Barrick,
& Franke（2002）
展現自己對工作的熱情
（show your enthusiasm for the job）
Stevens & Kristof
（1995）
展現自己與此工作的適合度
（demonstrate your fit with the job） Erdogan（2011）
在面試前完善準備，以更清晰行銷自 己
（prepare before the interview to express yourself more clearly）
Erdogan（2011）
向面試官描述自己未來在工作上會有 良好表現
（convince the interviewer that you will be successful at the job）
Erdogan（2011） 之處。Chuang, Hsu, Wang & Judge（2015）描述文化將會影響三個面向，包含人 的概念、對環境的解釋、人和環境間，不同文化背景對人是有明顯的影響存在，
這也促成人力資源領域常使用文化、環境作為分析架構（Lee & Ramaswami, 2013），學者們希望能瞭解在不同文化背景下，人的行為舉止與人際互動會有著 哪些相似性與相異性。Budhwar、Varma 與 Patel （2016）曾引用 Guo（2015）
‧
此外，亞洲人集體主義的傾向較美國更強。Chuang 等人（2015）以 30 位在 中國工作的人做為研究對象，發現其在描述自己時，更傾向一同提及周邊的人， 道理，而使其做出符合儒家道理的行為舉止（Kong & Zhang, 2011; Rarick, 2009）。但人的行為舉止其實可以透過環境潛移默化而發生改變，如 Li 與 Nesbit
‧
同，並分為九面向，含權力距離（power distance）、制度性集體主義（institutional collectivism）、群內集體主義（in-group collectivism）、未來導向（future
orientation）、績效導向（performance orientation）、性別平等主義（gender egalitarianism）、獨斷（assertiveness）、不確定性規避（uncertainty avoidance）與 人道導向（humane orientation），正是說明不同文化背景的人，行為舉止並非完全 相同，如：Naor、Linderman 與 Schroeder（2010）研究說明權力距離（Power distance）、未來發展導向（Future orientation）與績效導向（Performance orientation）在東西方企業中人有明顯不同的表現。
若企業內部員工具有不同文化背景的人，在工作時面對相同狀況時，也會明 顯採取不同的應對方式；並且不同文化背景下，人際的相處情形，也並不完全相 似。有些時候，企業內部員工對於「工作」的定義也不完全相同，包含對待工作 的態度與對績效表現的要求等，造成員工行為舉止差異發生（England & Harpaz, 1990）。Farh 等人（2004）的研究也說明不同文化背景會影響企業內員工的組織 公民行為（OCB），相同的行為舉止，對不同文化背景的員工而言，並不是都被 視為組織公民行為，例如：禮貌的行為舉止（courtesy）在美國與澳洲被視為組織 公民行為，但在香港與日本則被視為角色內行為（in-role behavior）。
Fell、König 與 Kammerhoff （2016）研究不同文化背景的求職者在面談情境 中做出的欺騙行為，發現求職者在面談情境中使用欺騙行為的傾向，是會被文化 背景影響，如一個國家的人道導向是會影響求職者在面談情境中的欺騙行為；不 同文化背景的求職者在面談中，試圖傳遞的內容與方式並不完全相同，可以推論 不同文化背景的求職者，在面談情境中，行為舉止並不會完全相似，所以求職者 對面試官所使用的印象管理戰術可能也會有所不同（Myors et al., 2008; Robie, Tuzinski, & Bly, 2006; Rolland & Steiner, 2007; Sandal et al., 2014）。譬如 Heine
（2003）與 Kurman（2001）研究中說明自我導向印象管理中的自我加強戰術，
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
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et al.（2016）文中提到的 Leung（2012）與 Shiu、Hassan 與 Parry（2015）的研究 內容。所以對台灣而言，發展出適合當地的研究觀點與現象，是目前學術領域必 然的結果。截至目前為止，國內學者尚未發展出適合台灣的自我導向印象管理戰 術，以過去Tsai 等人（2005）使用的問卷為例，仍然是以過去西方印象管理戰術 之定義進行問卷調查，如：Kristof-Brown 等人（2002）研究中描述求職者展現自 己的專業知識（demonstrate your knowledge and expertise）、以吸引人的方式描述 我的技術與能力（I describe my skills and abilities in an attractive way）；Wayne 與 Ferris （1990）描述求職者企圖吸引面試官的注意力（I try to draw the
interviewer's attention to my records of accomplishments）、強調掌握的特質（I emphasized the qualities that I possessed）；Kacmar 等人（1992）解釋求職者會試圖 向面試官解釋其行為表現優良，如同一位模範（try to convince the interviewer his/her behavior is good enough as a model）。這可以說明台灣沿用過去自我導向印 象管理戰術進行研究時，發現台灣求職者仍然是有使用例證（模範）與自我推 銷。
然而台灣與西方國家間文化差異，將會促使當事人的行為舉止與人際互動不 完全相同，因此對於台灣求職者使用的自我導向印象管理戰術，是否會造成一些 獨特之處，此議題值得探討。台灣求職者也許並不只是使用西方文獻中描繪的自 我導向印象管理戰術，也有可能台灣求職者會使用與西方研究相同的自我導向印 象管理戰術類別，但其細節卻是未被突顯的項目。