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Schlenker（1980）提出，印象管理（Impression management, IM）指人們在社交 互動中試圖控制自己在他人心中形象的行為（an attempt to control the images that are projected in … social interactions）。研究指出，幾乎所有的求職者都曾經在面 談中使用印象管理戰術（Levashina & Champion, 2007），而過去研究曾發現求職 者會在面談中使用多種印象管理戰術，如：自我推銷、例證、居功等，而這些戰 術，也確實會影響面試官對於求職者的評量（Tsai, Chen, & Chiu, 2005），是否進 入下一面談階段或是被企業錄取。
二、 研究重要性與目的
為了更了解求職者會使用哪些印象管理戰術，眾多學者在此領域鑽研，如：
Levashina、Hartwell、Morgeson 與 Campion（2014）面談回顧研究中整理近 20 年
學者文獻，其中有16 篇與印象管理研究相關。然而，截至目前為止，管理學的
研究依然是以西方研究理論與架構為主，研究參與者大多都是以西方背景下生活 的人們為主，例如許多印象管理的經典研究（Ellis, West, Ryan, & Deshon, 2002;
Gilmore & Ferris, 1989; Kristof-Brown, Barrick, & Franke, 2002; Steven & Kristof, 1995）。如 Kristof-Brown 等人（2002）研究中受訪的求職者來自美國中西部的大 學，發現外向的求職者更擅長使用自我推銷戰術（Self-promotion），進而影響面 試官覺察到求職者個人與工作間的適合度；Ellis 等人（2002）以應徵美國中西部 大城市的消防員職缺的求職者為研究對象，求職者們多為美國人，研究結果發現 求職者在面談中最喜歡使用自我導向中的自我推銷戰術（Self-promotion）。
台灣近年印象管理戰術研究，也是沿用西方文獻脈絡對於印象管理戰術研究 的定義與分類（Chen & Lin, 2014; Chen, Yang, & Lin, 2010; Tsai et al., 2005; Tsai, Huang, Wu, & Lo, 2010），如 Chen 與 Lin（2014）的研究，是沿用 Kristof-Brown 等人（2002）研究中 4 項自我導向戰術（例如：在面談中，我會盡力展現我的能 力與技巧）與3 項他人導向戰術（例如：使用友善的非口語行為），進行後續問 卷發展，研究結果發現求職者使用自我導向印象管理與面試官覺察求職者個人與 工作適合度間正向關係，進而影響面試官錄取選擇，但研究樣本是221 位台灣求 職者與107 位台系企業面試官；Tsai 等人（2005）研究方法中使用的六種自我導
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向印象管理戰術亦是西方文獻脈絡中發展的戰術，分別來自Kacmar、Delery 與 Ferris（1992）、Kristof-Brown 等人（2002）與 Wayne 與 Ferris（1990）過去研 究，例如求職者展現自己的專業知識、以吸引人的方式描述自己的技術與能力與 脈絡中所指之自我導向印象管理戰術。在House、Hanges、Javidan、Dorfman 與 Gupta （2004）發表的文化分析架構，說明人的行為舉止在不同文化背景下，具 有明顯不同，並分為九面向，如：權力距離（power distance）、制度性集體主義
（institutional collectivism）、群內集體主義（in-group collectivism）、未來導向
（future orientation）、績效導向（performance orientation）、性別平等主義（gender egalitarianism）、獨斷（assertiveness）、不確定性規避（uncertainty avoidance）與 人道導向（humane orientation）。此架構可說明不同文化背景的人，行為舉止並非 完全相同，而當不同文化背景的人們在企業內工作時，行為與做法上應該也會有 一些不同之處。在各國當地企業內，人們工作中的行為舉止差異並不容易發現；
但在跨國企業中，不同文化背景的員工行為舉止差異，就會比較容易被注意，譬 如England 與 Harpaz（1990）說明企業內部員工會因擁有不同文化背景，影響員 工間相處的情況，包含對工作表現的要求、員工之間人際互動與關係等；Farh、
Zhong 與 Organ（2004）研究不同文化背景下的組織公民行為（OCB），說明在不 同文化中，相同行為表現不一定都被納入組織公民行為之概念內涵中，例如：在 美國人與澳洲人將禮貌的行為舉止（courtesy）視為組織公民行為，但香港人與日 本人將禮貌視為角色內行為（in-role behavior）。
因此在面談情境下，不同文化背景的求職者未必都是使用相同的印象管理戰 術，例如在文化分析架構的獨斷性下，當求職者在高獨斷性文化下，在面談中應 該會更傾向多描述自己的經歷與能力，相反地當求職者在低獨斷性文化下，面談
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中應該不只有提及個人，還會包含團體或他人。而針對印象管理戰術，Heine
（2003）與 Kurman（2001）皆提到自我加強戰術在集體主義國家表現較不突 出，但在北美、西歐等地，卻是求職者面談中較常使用的印象管理戰術之一，這 顯示文化背景的確會對求職者使用印象管理戰術產生影響。
由過去西方文獻可知，求職者使用印象管理戰術中的肯定型戰術，會在面談 情境中表現更加突出（Proost, Schreurs, De Witte, & Derous, 2010），若是求職者面 談中是使用肯定型中的自我導向戰術時，通常能獲得面試官較佳的評價（Kacmar
& Carlson, 1999），因此本研究在探討台灣求職者使用的印象管理戰術時，將聚焦 自我導向印象管理戰術進行探討。
綜上所述，在面談情境下，台灣求職者會使用的自我導向印象管理戰術，的 確有與西方文獻脈絡相同的部分，但也應該存在些台灣特有現象。台灣與西方國 家不同的文化背景，影響求職者的行為舉止，使用的自我導向印象管理戰術應該 不會完全相同。因此本研究想要探索在企業工作面談情境下，台灣求職者使用的 自我導向印象管理戰術是否會有獨特之處。