第一節 PE fit 理論
學者對於個人與環境契合的研究，雖然已有一百年的歷史，但此研究議題一 直是學者持續關心的議題（Kristof-Brown et al., 2005; Ostroff and Schulte, 2007）。近 年來，研究 PE fit 的重量學者，紛紛對 PE fit 的研究，指出未來應該努力的方向，
主要包括：(一) PE fit 多構面觀點，以及建議 PE fit 多構面必須一起探討（Cable and DeRue, 2002; Kristof-Brown et al., 2005; Edwards and Shipp, 2007; Ostroff and
Schulte, 2007）。(二) 強化 PE fit 前因與 PE fit 被干擾的研究（Kristof-Brown et al., 2005; Kristof, 1996; Erdogan et al., 2004; Edwards and Shipp, 2007; Kristof-Brown and Jansen, 2007; Ostroff and Schulte, 2007）。本文針對上述研究趨勢建議，結合本文研 究議題，作有關的文獻探討，分別說明如下：
一、PE fit 的多種概念、構面與衡量觀點
個人與環境契合概念，泛指個人與環境的互動契合，一般認為個人與環境的 互動契合度越高，越會對個人造成正向感受，例如：工作滿意的提高（Cable and Judge, 1996; Saks and Ashforth, 1997; Cable and DeRue, 2002）、組織認同的提升
（Cable and Judge, 1996; Saks and Ashforth, 1997; Cable and DeRue, 2002），以及促 進工作績效（Cable and DeRue, 2002）。
此種概念源於組織行為研究對於人格與環境情境的爭論，此爭論焦點在於人 的行為究竟是受個人的人格特徵或是外在環境的影響。人格學派（personality）以 為人的行為是受到個人人格特徵影響，傾向長久不變（Epstein, 1983）。情境觀點 主張個人的行為主要是受到外在環境影響（Mischel, 1968）。
Lewin 於 1935 年提出 B＝f ( P, E ) 方程式，說明個人的行為是受到個人與環境 互動所影響，其中 B 代表個人的行為，P 是指個人，E 則是指環境。個人處於複雜 的環境中，與多種不同層面的環境互動，因此產生了各種不同層面與構面的互動 契合，所以 PE fit 也就有多層面、多構面的契合觀點。本文主要研究 PE fit 中的 PJ
fit 與 PO fit 構面，並將 PJ fit 分為 D-A PJ fit 與 N-S PJ fit。
PE fit 有多種不同概念與分類，主要可分為補充性契合（supplementary fit）與 互補性契合（complementary fit），補充性契合定義為個人特徵與環境特徵的一致性 與相似性，特徵包括：目標、價值觀…等，PO fit 即為補充性契合之概念。互補性 契合意旨互相補足對方的不足，可定義為個人補足環境的不足，或是環境補足個 人的不足（Muchinsky and Monahan, 1987）。Edward（1991）回顧九十二篇關於 PJ fit 的研究，以供需互補觀點建立 PJ fit 模型。其認為當個人的能力（ability）符合 工作的要求（demand），或是工作的供給（supply）滿足個人需要（need），皆可稱 為 PJ fit。前者稱為 D-A PJ fit，後者稱為 N-S PJ fit。以供需互補為概念者，其實即 為互補性契合概念，因此 D-A PJ fit 與 N-S PJ fit 合併稱為互補性契合。Kristof
（1996）結合學者觀點，整體性提出 PO fit 模式，其認為：個人與組織若是達成契 合時，則表示至少有一方，其供給的資源恰是對方所需要的，或是雙方共同擁有 相似的特徵，或是前兩者都具備。其將 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 歸納為廣義 的 PO fit 中，D-A PJ fit、N-S PJ fit 稱為互補性契合，狹義的 PO fit 稱為補充性契 合。
另外，在 PE fit 的契合衡量上，有很多種衡量方式，主要歸納為直接測量 ( direct measurement ) 與間接測量 ( indirect measurement ) 兩類（Kristof, 1996）。茲將本 文應用到 PE fit 中 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 三構面，以及關於契合衡量議題，
分述如下：
（一）D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit
過去研究契合的學者，大都以單一構面來討論某一構面的契合對員工態度行 為的預測（Chatman, 1989; Cable and Judge, 1996），並且以組織的角度來探討契合 概念，集中研究 D-A PJ fit 對於員工態度行為的預測，或是 PO fit 對於員工態度行 為的預測。直到 Kristof（1996）將 PO fit 與 D-A PJ fit 一起同時討論，但是區別為 不同構面，不過其還是以組織的角度來探討契合概念，因為 PO fit 是指員工的價值 觀能與組織價值觀契合，D-A PJ fit 是指員工的 KSA 能合乎組織的要求。對於組織 而言，員工若都能符合上述兩種契合，就是組織所想要的員工（Kristof-Brown,
2000）。由於大部分學者都是從組織角度來研究，因而著重在探討 PO fit 與 D-A PJ fit 的影響力（Kristof-Brown, 2000; Saks and Ashforth, 1997）。然而，以員工角度觀 之，其更重視工作供給的是否合乎員工所需要的，亦即對於員工而言，N-S PJ fit 或許更能影響員工的態度行為（Cable and DeRue, 2002）。因此，Cable and DeRue
（2002）同時探討 PO fit、D-A PJ fit 與 N-S PJ fit 三構面對於員工態度行為的影響，
同時兼顧組織與員工的觀點。實證結果也顯示利用三構面來預測員工的態度行為 優於只有兩種構面或一種構面來預測（Cable and DeRue, 2002）。
本研究主要採用 Cable and DeRue（2002）觀點，同時一起探討 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 三構面對於員工的影響。以下分別說明 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 三構面。
1. D-A PJ fit
PJ fit 可廣泛定義為個人與其工作之契合。Edward（1991）回顧九十二篇關於 PJ fit 的研究，以供需互補觀點建立 PJ fit 模型。其認為當個人能力符合工作要求，
或是工作供給滿足個人需要，皆可稱為 PJ fit。前者稱為 D-A PJ fit，後者稱為 N-S PJ fit。而這兩種構面皆是屬於互補性契合概念（Kristof, 1996）。一般學者將 D-A PJ fit 定義為：個人能力符合工作要求的程度（Kristof-Brown, 2000; Saks and Ashforth, 1997; Cable and DeRue, 2002）。
之前有關 PJ fit 的實證研究，大都是以 D-A PJ fit 為主要構念（Kristof, 1996;
Saks and Ashforth, 1997），直到 Cable and DeRue（2002），PJ fit 分為 D-A PJ fit 與 N-S PJ fit 兩構面來實證。由於 D-A PJ fit 專注於探討員工是否有足夠的能力來達成 工作目標，因此比較能預測與工作層面相關的結果變項，例如：學者認為 D-A PJ fit 能有效預測工作績效（Cable and DeRue , 2002），而與組織層面相關的結果變項，
例如：組織認同，其預測力就比較弱（Cable and Judge, 1996; Kristof-Brown et al., 2005; Cable and DeRue, 2002）。
以 D-A PJ fit 對於工作績效為例說明，D-A PJ fit 對於工作績效具有比較強的預 測力（Cable and DeRue, 2002）。Edwards and Shipp（2007）引用績效的文獻說明，
自身能力與工作要求的配適，而自身能力與工作要求配適，即是 D-A PJ fit 的概念，
因此 D-A PJ fit 特別對工作績效有重要影響力。
2. N-S PJ fit
N-S PJ fit 概念其實早已存在（Edward, 1991; Kristof, 1996; Saks and Ashforth, 1997），以往不是將 N-S PJ fit 與 D-A PJ fit 歸在互補性契合一起探討，就是將 N-S PJ fit 納入 PJ fit 概念中。直到 Cable and DeRue（2002）才將 N-S PJ fit 與 D-A PJ fit
、PO fit 分開實證，強調 N-S PJ fit 的獨特性，以及用員工角度來思索的觀點。Cable and DeRue（2002）實證結果也證實：D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 是三種不同構 面的契合概念，員工個人能夠區別此三種不同構面，並且不同構面對於不同的員 工態度行為，有著不同的預測力。在控制其他兩構面下，D-A PJ fit 對於工作績效，
N-S PJ fit 對於工作滿意，PO fit 對於組織認同有顯著的預測力。Cable and DeRue
（2002）實證結果，除了在控制其他兩構面下，D-A PJ fit 對於工作績效有顯著的 預測力未獲得支持，上述其他兩個假設是獲得支持的。
N-S PJ fit 意旨個人需要被工作供給所滿足的契合程度。個人需要與工作供給 其實為一體兩面，個人在資源面上需要：財物、生理與心理，在機會面上需要：
工作相關與人際關係，而工作相對的也會供給上述資源面與機會面的種種。
如前所述，早期研究 PE fit 議題的學者，大都從組織角度來研究，因而著重在 探討 PO fit 與 D-A PJ fit 的影響力（Kristof-Brown, 2000; Saks and Ashforth, 1997），
對於 N-S PJ fit 如何影響員工態度行為的實證研究，是相對缺乏的。然而以員工角 度觀之，其更重視工作提供的，是否合乎員工所需要的，亦即對於員工而言，N-S PJ fit 或許更能影響員工的態度行為，特別對於員工的工作滿意而言，N-S PJ fit 的 預測力應該是最顯著的（Cable and DeRue, 2002）。Cable and DeRue（2002）實證 結果證明：在控制 PO fit 與 D-A PJ fit 的影響下，N-S PJ fit 顯著影響員工的工作滿 意。
3. PO fit
組織在招募、徵選員工時，剛開始只著重在員工的 KSA 是否能符合工作要求，
亦即組織比較重視 D-A PJ fit。但是隨著知識經濟與全球化的浪潮下，工作內容快
速變動，單是以 D-A PJ fit 來作為選才依據，是無法因應工作內容更動後，必須時 常調職與重新學習的狀況，因此可能會影響員工的留職意願，造成組織之前投入 員工訓練的損失。基於上述原因使得組織越來越重視 PO fit 的議題，亦即越來越重 視員工價值觀與組織價值觀是否相契合，可避免員工單因為工作轉變就輕易離職 的狀況發生。因而，在 PE fit 多構面中，屬 D-A PJ fit 與 PO fit 構面是最多學者研 究的。
PO fit 意旨個人特徵與組織特徵的一致性或是相似性程度，是屬於補充性契合 概念（Muchinsky and Monahan, 1987; Kristof, 1996）。個人特徵可指人格特質、個 人價值觀、個人目標…等，組織特徵可指組織文化、組織價值觀、組織目標與行 為規範…等（Chatman, 1989; Kristof, 1996; Cable and Judge, 1996, 1997; Cable and Parsons, 2001），因此 PO fit 可指個人的人格特質與組織文化的相似契合、個人價 值觀與組織價值觀的相似契合或者個人目標與組織目標的相似契合…等。上述的 差別，在於如何衡量契合的內容（content）。
關於 PO fit 的概念，可追溯到 Schneider（1987）的吸引-選擇-留下（Attraction -Selection-Attrition; ASA）模型，其認為個人會被具有相似特徵的組織所吸引，而 組織也會選擇具有相似特徵的員工。進入組織後，若個人知覺組織的價值觀、目 標或是其他特徵與自身不契合時，則會離開組織，留下來的個人，其價值觀、目 標或是特徵是與組織相互契合的。
前面提到，補充性契合觀點的 PO fit 其衡量契合的內容，有以價值觀契合、人 格特質契合、目標契合等來衡量。由於價值觀具有持久性，一般在衡量 PO fit，大 都採用價值觀契合概念（Cable and Parsons, 2001; Cable and DeRue, 2002; Saks and Ashforth, 1997; Lauver and Kristof-Brown, 2001）。很多實證結果也顯示，以價值觀 來衡量的 PO fit，其對員工態度行為的預測力比較好，例如：Kristof-Brown et al.
（2005）對契合研究作後設分析（meta-analyses）發現，以價值觀來衡量 PO fit 比 其他補充性的 PO fit 對工作滿意的影響力大。Verquer et al.（2003）也有同樣的發 現。因此，本文研究 PO fit 乃採用價值觀契合觀點，PO fit 在本文定義為：個人與
（2005）對契合研究作後設分析（meta-analyses）發現，以價值觀來衡量 PO fit 比 其他補充性的 PO fit 對工作滿意的影響力大。Verquer et al.（2003）也有同樣的發 現。因此，本文研究 PO fit 乃採用價值觀契合觀點，PO fit 在本文定義為：個人與