研究背景與動機

第一節 研究背景與動機

員工個人與環境契合（Person-Environment fit; PE fit），包括：個人與工作契合

（Person-Job fit; PJ fit）、個人與組織契合（Person-Organization fit; PO fit）…等，

因為會影響員工個人的態度與行為，例如：影響員工的工作滿意，進而影響組織 的績效，一直是員工個人，以及組織所關心的議題（Kristof-Brown et al., 2005）。

因此，不管對於員工個人，或是組織本身而言，如何利用可行的方法，來促進 PE fit，是非常重要的議題。然而，學者對於如何促進 PE fit 之研究，是相對的不足。

PE fit 的研究，大都集中在 PE fit 如何影響員工個人的態度與行為。

在現今知識經濟時代與全球化的浪潮下，如何促進 PE fit 之議題，更顯得重要 性與急迫性。因為現今的組織與員工至少面臨下列兩種挑戰：其一是組織因應環 境的快速變遷，對於員工在工作上的要求，是一直在變動著，員工也必須不斷的 在知識、技術與能力（Knowledge, Skill, Ability; KSA）上加強，使自己的 KSA 能 契合組織所需，亦即員工需要致力於要求-能力型的個人與工作契合（Demands- Abilities Person-Job fit; D-A PJ fit）之維持與增進。其二是全球化帶來的組織購併、

精簡、彈性的浪潮下，員工面臨組織不斷之變革與重組，組織價值觀可能也因此 而有所調整，員工如何利用一些方法，在最快速的時間內，融入新的組織價值中，

使其個人價值觀能與組織價值觀相互契合，也就是 PO fit 之維持與促進，對於員工 而言，也是一種挑戰。

上述兩個重大課題，皆涉及 D-A PJ fit 與 PO fit 之動態概念。但是，在以往文 獻研究中，甚少探討 PE fit 在員工職涯一生中變化的動態觀點，亦即研究只集中在 探討尋找工作過程涉入程度高低（Saks and Ashforth, 1997），以及應徵時，徵選人 對求職者之知覺（Cable and Judge, 1996, 1997）對 PE fit 之影響，研究進入組織前

（pre-entry）之因素如何影響 PE fit，少有研究探究員工進入組織後（post-entry），

哪些因素會影響其 PE fit。除了少數的文獻，研究進入組織初期時，組織提供正式 的社會化戰術（socialization tactics）對 PO fit 的影響（Chatman, 1991; Cable and

Parsons, 2001）。然而，員工在進入組織前與進入組織初期時的 PE fit 水準，並不代 表其往後在組織中依然持有相同之 PE fit 水準。如前述所言，面對激烈競爭環境，

組織與個人之因素，隨時皆在更動，故而研究員工在工作多年後，如何維持與促 進 PE fit，就有其理論與實務的重要意涵。再者，現在的組織越來越多採取約聘制 度，這些短期約聘人員，基本上組織不大會提供正式的機制來促進約聘人員的 PE fit，短期約聘人員如何利用個人可茲利用的方法來增加自己的 PE fit 水準，使自己 有更大機會能成為正式員工，也是目前個人所關心的議題。

其實如何促進員工 PE fit 的問題，不僅對員工個人很重要，對組織也是很重要 的議題，特別是對多國籍企業（Multinational Corporation; MNC） 而言。MNC 基 於全球佈局與回應當地需求等種種因素，越來越多時候，MNC 需要與本土當地公 司競奪優秀員工，如何吸引、招募，並留下優秀員工，是 MNC 持續競爭力的重要 來源（Newburry et al., 2006）。但是一般當地員工知覺 MNC 或外商公司是有一些 負面觀感知覺，例如：當發生營運不良狀況時，外商公司可能隨時撤資。基於海 外投資的一些既存的負面知覺， 因此 MNC 必須更加強化當地員工其他面向的正 面知覺，故而如何促進地主國員工知覺 PE fit，就成為 MNC 的重要議題。

關於 PE fit 研究的另一個需繼續努力的方向是：同時研究不同契合類型對於員 工態度行為的影響。過去研究大都採用單一層次、單一構面，多是研究 PO fit 或 D-A PJ fit 對於員工態度行為的預測。但是員工任職於某一組織中，所面對的環境 是多層次與複雜的，不同層次與不同類型的契合，對於不同員工態度行為的影響 程度是不太一樣的（Lauver and Kristof-Brown, 2001），單只探討 PO fit 或 D-A PJ fit 是不足以充分解釋員工的態度與行為。Cable and DeRue（2002）建議同時探討 D-A PJ fit、需要-供給型的個人與工作契合（Needs-Supplies Person-Job fit; N-S PJ fit）

與 PO fit 三構面對於員工態度行為的預測。除了 Cable and DeRue（2002）外，越 來越多學者呼籲多構面一起討論 PE fit 對於員工態度行為的影響（Kristof-Brown et al., 2005; Lauver and Kristof-Brown, 2001）。

另外，關於 PE fit 的一個重要研究趨勢為：是否有些因素會干擾 PE fit 對於員 工態度行為的影響？對於 PE fit 的研究，實證上產生某些意外與分歧，而並非完全

如假設所言，例如：有些研究實證結果發現 PO fit 與員工態度之間的關聯薄弱，不 如假設預期（Kalliath et al., 1999; Saks and Ashforth, 1997）。學者推論其中關鍵問題 之一，可能是受到情境因素而有所影響結果，例如：Lee and Antonakis（2006）實 證顯示：國家文化若為權力距離（power distance）高者，個人與工作不契合（Person -Job misfit; PJ misfit）不會影響到員工的工作滿意。Chatman（1989）討論環境特 徵會影響到人們如何回應 PO fit，亦即 PO fit 對於員工態度與行為的影響，受到環 境系絡的干擾。

其實早在 1996 年時，Kristof 即呼籲學者應針對情境因素對 PO fit 與員工態度 行為關聯之干擾作研究，但直到現在對於這方面的研究，依然還是大家較少涉及 的部分。近年來，越來越多研究 PE fit 的學者呼籲，需要有更多的投入研究，來找 出哪些因素會干擾到 PE fit 的影響效果（Erdogan et al., 2004; Ostroff and Schulte, 2007; Kristof-Brown and Jansen, 2007）。

再者，PE fit 的研究儘管在實證上蓬勃發展，但是在理論的發展上卻顯得相對 不足。此種缺陷同時也出現在研究干擾變數時，常常缺乏強而有力的理論基礎

（Kristof-Brown and Jansen, 2007）。Kristof-Brown and Jansen（2007）提醒在研究 PO fit 時，需要更多對情境系絡（boundary conditions）的瞭解，以及當人們被問到 PO fit 時，其所經歷與涉入的認知與情感過程（cognitive and affective processes）為 何。亦即，需要探討人們如何評價與回應不同構面之 PE fit，造成不同構面之 PE fit，

分別對不同員工態度行為有所差異影響。

觀察上述實務需求，以及理論與實證發現，引發本文對於探討員工個人可以 利用何種方法來促進 PE fit、同時多構面的研究 PE fit，以及找出主要干擾 PE fit 和員工態度行為關聯因素之研究動機。