第五章 結論與建議
第三節 研究限制與未來研究建議
一、共同方法變異
一般研究若透過問卷方式來蒐集資料，在測量兩個以上的構念時，利用單一 問卷向單一受訪者測得資料，則此研究存在共同方法變異（Common Method Variance; CMV）問題，造成變項間關聯不當被膨脹或減弱（Avolio et al., 1991）。 為了解決 CMV 所帶來的問題，可以採取事前預防措施與事後檢驗（Podsakoff et al., 2003），前者可利用問卷設計內容編排方式來減低受測者受到干擾，包括：受訪資 訊隱匿法、題項意義隱匿法、題項隨機配置法與反向題項設計法等方式來降低同 源偏誤（彭台光、高月慈、林鉦棽，2006）。而在事後檢驗 CMV 上，哈門氏單因 子測試法（Harman’s one-factor test）是最常使用的方法。此方法是將問卷所有的題 項放在一起作探索式因素分析，檢驗未轉軸的情況下，利用萃取的因子數來判斷 CMV。如果測試只得到一因子，或某因子的解釋力特別大（以大於 50％來做判斷）， 則表示此因子解釋了自變項與依變項的主要變異，亦即存在嚴重的 CMV
（Podsakoff and Organ, 1986）。此外，也可以利用一因子的驗證式因素分析來偵測 CMV（Podsakoff et al., 2003），亦即將所有題項放在一起作一因子檢驗。如果存在 CMV，表示接受一因子模式，則一因子模式的各主要配適指標應該達到某些水準。
本研究同時測量兩個以上構念，並且受測對象單一只有員工，故為了事先預 防 CMV，特別在問卷的設計內容編排上下了很大功夫。在問卷填答前，一再強調 本問卷是採用匿名方式蒐集，個別資料絕不會揭露，以確保受測者可以在安全無 虞下填答。再者，本問卷不像一般問卷設計，將研究目的與各個變項名稱顯現在 問卷中，亦即將題項意義隱匿，以減低受測者在填答時的疑惑。此外，在問卷編 排上，依據 Podsakoff et al.（2003）的建議，將依變項放在自變項前面，避免受測 者猜出欲研究變項之間的關聯而影響作答。同時，為了提高受測者能更專心注意 填答問卷，減低受測者的一致性動機與不經心的填答，特別安排反向題項。加上 本問卷是採用網路問卷蒐集資料，受訪者無須擔心公司、上司與同事會知道回答 的內容，因而能更加放心與誠實的回答。利用上述種種問卷編排設計法來作事前 預防 CMV，最後問卷如附錄一、二。
在事後檢驗 CMV 上，本研究採用哈門氏單因子測試法與單一因子驗證式因素 分析。吾人將問卷所有的題項放在一起作探索式因素分析，檢驗未轉軸的狀況下，
萃取出 10 個因子，並且所有題項皆歸在應屬的研究變項內，而第一個因子的解釋 能力是 38.83％，並沒有大於 50％。再者，利用 AMOS 統計套裝軟體，將所有題 項放在一起作單一因子模式驗證，其主要配適指標顯示資料並不符合單一因子模 式假設（χ2＝6810.51, χ2/df＝15.692, RMSEA＝0.173, GFI＝0.461, NFI＝0.461, NNFI
＝0.439, IFI＝0.478, CFI＝0.476）。綜合兩種檢驗方法，可以判斷本研究並無嚴重 的 CMV 問題存在，CMV 在本研究之影響是有限的。
二、因果驗證問題
由於本研究的自變項與依變項是在同一時點蒐集，因而是屬於橫斷面資料 (Cross-Sectional Data)，所以在因果驗證上稍嫌欠缺。未來建議可蒐集縱貫面資料 ( Longitudinal Data) 來驗證因果關聯假設。
三、工作績效衡量問題
本研究的工作績效是用員工個人知覺的工作績效來衡量，乃是採用主觀自我 評估，而非上司評估或是客觀的工作績效數值代入，故而容易因為員工個人的知 覺偏誤，導致主觀知覺的工作績效與客觀實際的工作績效的差異。因此，工作績 效的衡量為本研究的限制之一。
四、未來研究建議
PE fit是影響員工態度行為的重要因素，但是在實證上產生分歧，哪些因素干 擾PE fit對員工態度行為的影響，是PE fit研究需努力的方向。本文提出且證實：國 家文化是干擾PE fit與員工態度行為關聯的重要關鍵因素。吾人以為除了國家文 化，未來可以研究其他情境因素，以及員工個別差異對PE fit與員工態度行為關聯 之干擾，如同Kristof（1996）呼籲學者應針對情境因素或個別差異對PO fit與結果 變項關聯之干擾作研究。
PE fit 的研究，一直是員工個人與組織所關心的重要議題，但 PE fit 的研究，
大都集中在 PE fit 如何影響員工態度行為，學者對於如何促進 PE fit 之研究，是相
對的不足。本文提出且證實：個人社會資本是影響PE fit 的重要前因。未來可以研 究其他員工個人或者組織可行的機制，來促進各構面的 PE fit，並且還可以進一步 研究上述促進 PE fit 的機制，對於個別構面 PE fit 的影響效果，是否也會被其他情 境因素，以及員工個別差異所干擾。猶如本文不僅發現個人社會資本是影響PE fit 的重要前因，同時也發現各構面的個人社會資本對於個別構面 PE fit 的正向影響，
受到國家文化干擾。
此外，未來在研究個人社會資本的衡量方面，某些構面或許可以再細分，或 者可以進一步探討其背後的影響因素。例如：台美對於個人與上司關係資本背後 所隱含的內涵，其解釋是不同的。對美國而言，個人與上司關係資本高，背後表 示員工個人的能力是高的，所以上司才認為是值得信任，並且願意支持。亦即，
上司願意幫助員工，表示員工是有能力的，信任比較純粹偏向認知型信任。而在 台灣，個人與上司關係資本高，不見得是反映員工個人能力高，也可能是反映情 感、忠誠、特殊關係…等能力以外的面向，信任除了包含認知型信任，也包括了 情感型信任。未來研究可進一步將個人與上司關係資本再細分。最後，本研究只 針對資訊產業作為調查對象，未來研究可以擴大至其他產業。
第四節 理論貢獻與管理意涵
本文根據文獻探討，歸納目前關於 PE fit 的重要研究趨勢，以及欲解決的問題 如下列三點： (一 )不管對於個人或組織而言，維持與促進 PE fit 的前因為何？
（二）多構面的 PE fit，同時如何影響不同的員工態度行為？（三）是否有些因素 會干擾 PE fit 和員工態度行為之關聯？員工如何評價與回應不同構面的 PE fit？
本文提出並且證實：個人社會資本是維持與促進 PE fit 的重要關鍵前因，不同 構面 PE fit 確實對不同員工態度行為有著不同權重的影響，以及國家文化不僅是干 擾個人社會資本與 PE fit 關聯的關鍵因素，也是干擾 PE fit 與員工態度行為關聯的 重要因素。因此，本文對於理論或許有些許貢獻，茲進一步說明如下。
一、理論貢獻
（一）本文不僅發現個人社會資本是影響PE fit 的重要前因，同時也發現上述關聯 會受到國家文化的干擾。亦即，不同構面的個人社會資本在不同國家文化 下，各自對於不同構面 PE fit 的維持與促進，扮演不同的影響力。
（二）PE fit 是影響員工態度行為的重要因素，但是在實證上產生眾多分歧，PE fit 對員工態度行為的影響，如何被干擾的研究，即成為 PE fit 研究需努力的方 向。本文提出國家文化可能是干擾 PE fit 與員工態度行為關聯的重要關鍵因 素，試圖解決 PE fit 在實證結果上所產生的不一致問題。實證結果顯示：國 家文化確實會干擾 PE fit 與員工態度行為關聯，對於過去探討 PE fit 與員工 態度行為關聯之研究，提供更完整的理論架構，也了解 PE fit 如何影響員工 態度行為，是有疆界限制的。
（三）從前述文獻探討得知，PE fit 的研究儘管在實證上蓬勃發展，但是在理論發 展上卻顯得相對不足。學者提醒在研究 PE fit 時，需要更多對情境系絡的瞭 解，以及當人們被問到 PE fit 時，其所經歷與涉入的認知與情感過程為何。
本文從群體/個人主義、男性作風高/低、不確定性避免高/低，以及長/短期 導向不同構面，來討論國家文化如何干擾 PE fit 與員工態度行為關聯，深入
不同國家文化的人們分別重視不同構面的 PE fit，進而造成不同構面之 PE fit 分別對不同員工態度行為產生差異影響。亦即，本文連結 PE fit 理論與國家 文化理論，引用國家文化理論來分析人們如何評價與回應各種構面的 PE fit，試圖對 PE fit 的理論發展提供稍許貢獻。
（四）Cable and DeRue（2002）強調 PE fit 多構面觀點，提出 PE fit 至少要同時探 討三構面：D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit，並且利用不同構面對於不同員工 態度行為有著不同程度的預測力來證明 D-A PJ fit、N-S PJ fit、PO fit 三者是 具有明顯的區別構念。其大部分假設皆獲得支持，例如：在控制 D-A PJ fit 與 N-S PJ fit 下，員工知覺的 PO fit 與組織方面的變數有關；在控制 D-A PJ fit 與 PO fit 下，員工知覺的 N-S PJ fit 與工作滿意有關。但是，在控制 N-S PJ fit 與 PO fit 下，員工知覺的 D-A PJ fit 與工作績效有關，則不成立。本文大 致採用 Cable and DeRue（2002）作法，再次驗證其假設，實證結果皆獲得 支持，包括：在控制 N-S PJ fit 與 PO fit 下，員工知覺的 D-A PJ fit 與工作績 效有關是成立的，更加證實員工能有效區別 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit，
三者是屬於不同構念。
二、管理意涵
由本文實證結果得知，國家文化不僅會干擾個人社會資本與 PE fit 關聯，也會 干擾 PE fit 與員工態度行為關聯，因而瞭解個人社會資本如何影響 PE fit，以及 PE fit 如何影響員工態度行為，是有疆界限制的。針對國家文化所引起的干擾效果，
吾人提供一些想法，作為組織與個人參考。
（一）對組織而言
整體而言，個人社會資本確實是影響 PE fit 的重要前因，但是其個別構面的影 響力大小受到國家文化干擾。對於組織而言，特別是對於 MNC 在作跨國管理時，
整體而言，個人社會資本確實是影響 PE fit 的重要前因，但是其個別構面的影 響力大小受到國家文化干擾。對於組織而言，特別是對於 MNC 在作跨國管理時，