個人與環境契合之前因與後果－台美國家文化干擾效果

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國立臺灣大學管理學院國際企業學研究所博士論文

Department of Graduate Institute of International Business College of Management

National Taiwan University Doctoral Dissertation

個人與環境契合之前因與後果－台美國家文化干擾效果 Antecedents and Consequences of Person-Environment Fit:

Moderating Effects of National Culture between Taiwan and USA

謝育萍 Hsieh, Yu-Ping

指導教授：趙義隆博士 Advisor: Jaw, Yi-Long, Ph.D.

中華民國 100 年 6 月

June, 2011

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誌謝

博士求學生涯，是我認識自己最重要的時期，也是我接受大家幫助最多的時期，謝謝幫助我的所有一切人、事與物。

首先，感謝指導教授趙義隆老師，老師治學嚴謹，猶如其對登山的執著，

並且勉勵學生，只要 keep walking，一定會到達目的地，其帶領「曉天下」登山社，如社名一般，提醒學生氣度宏觀的養成，避免見樹不見林，感恩老師的教誨。

再者，感謝口試委員黃同圳老師、李文瑞老師、戚樹誠老師，以及沈介文老師，於口試時給予指導與建議，有賴老師們的寶貴意見，讓論文更為嚴謹。

在此，還要特別謝謝沈介文老師，私下請教時，耐心熱忱的解惑，讓我銘記在心。

接著，我要感謝致理技術學院的長官與同事：張弘遠主任、陳瑛琪主任、蘇志雄處長、芳秋、峰瑜、心強、代志、美玉、瑜芬、昭婧、麗芬的幫忙與鼓勵，

讓我感受到正面能量。也要感謝台大學長逸庭、啟瑞，同學韓宜、義杰、季芸與學妹膺郁、貴揚的協助與加油，特別是逸庭學長對於研究方向的啟發與幫忙。另外，感謝小龍夥伴們的相互關懷，認識你們真好﹗

在博班期間，我要感謝公婆、大哥正山與大嫂聖鳳對於女兒以知特別的照顧，

讓以知更多在愛中成長，謝謝大姊淑芳與二姐淑慧對我的關心與協助。最後，我要用力的謝謝我的老公正中，以及可愛漂亮的女兒以知，在我充滿壓力的博班生活，照料你們，是我舒壓的最佳良方，你們是我快樂的泉源。此生最大的幸運，

就是遇到正中，最大的幸福，就是能與你們共度每一天，期許博班期間所學習與體悟到的人生，能讓以知獲益，增進以知一生的幸福指數。

謝育萍

于台灣大學國企所民國一百年六月

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中文摘要

在知識經濟與全球化影響之下，企業員工面臨不斷的組織變革與工作內容變動，而如何持續促進個人與環境契合，即顯得格外重要。再者，個人與環境契合如何影響員工之態度與行為，也一直是各界研究的重點，然而實證結果卻多有分歧，是故探討個人與環境契合對員工態度行為的影響受到何種因素干擾，遂成為重要研究趨勢。本研究提出員工可以運用個人社會資本以促進個人與環境契合，

並提出個人與環境契合對員工態度行為的影響，會受到國家文化之干擾。在探討上述議題時，對個人與環境契合乃採多構面觀點，包括：個人能力符合工作要求的契合、工作供給滿足個人需要的契合，以及個人與組織價值觀的契合。

本研究使用層級迴歸分析來驗證相關假設。研究結果顯示：整體而言，個人社會資本確實是促進個人與環境契合的重要因素，然而其個別構面之影響大小，

會受到國家文化的干擾。例如，相較於台灣，美國傾向弱化個人與上司認知資本正向預測各構面的個人與環境契合，但是強化個人與同事關係資本、個人與同事認知資本正向預測個人與組織價值觀契合。

此外，雖然個人與環境契合對員工態度行為的影響，也受到國家文化干擾，

大致上美國員工在知覺個人能力符合工作要求時，更能正向影響員工態度行為，

台灣員工則在知覺個人與組織價值觀契合時，更能正向影響員工態度行為。然而，

上述國家文化干擾效果並不影響下列論點：同時探討個人與環境契合三構面，個人能力符合工作要求的契合最能正向影響工作績效，工作供給滿足個人需要的契合最能正向影響工作滿意，個人與組織價值觀契合最能正向影響組織認同。

對個人與環境契合之前因與被干擾的研究，為相關領域重要議題。本研究提出個人社會資本是促進個人與環境契合的重要前因，引用國家文化來分析人們如何評價與回應不同構面的個人與環境契合，以豐富個人與環境契合理論的發展。

從本研究可知，個人社會資本如何影響個人與環境契合，以及個人與環境契合如何影響員工態度行為，是有疆界限制的，此可提供組織與員工在實務上的應用，

特別是多國籍企業進行跨國管理時，建議應將國家文化差異納入考量。

關鍵字：個人與環境契合、國家文化、社會資本、關係資本、認知資本。

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Abstract

Under the impact of knowledge economy and globalization, corporate employees are facing constant organizational change and job content alteration, so how to

continuously enhance person-environment Fit (PE fit) becomes extraordinarily crucial.

Furthermore, how PE fit influences employee attitude and behavior has been a research focus of academics, but empirical study results indicate divergence, so there is a

significant trend to explore the factors that moderate the influence of PE fit on employee attitude and behavior. This research proposes that employees can use individual social capital to enhance their PE fit, and that PE fit’s influence on employee attitude and behavior is subject to moderation from national culture. When approaching the above issues, this research adopts a multidimensional viewpoint on PE fit, including

demands-abilities person-job fit (D-A PJ fit), needs-supplies person-job fit (N-S PJ fit), and person-organization fit (PO fit).

This research utilizes hierarchical regression analysis to test related hypotheses.

Research results show the following: in general, individual social capital is indeed an important factor in enhancing PE fit, but the scale of influence on its individual dimension is subject to moderation from national culture. For example, compared to Taiwan, the United States tends to weaken positive prediction via person-supervisor cognitive capital on various PE fit dimensions, but strengthen positive prediction via person-colleague relational capital and person-colleague cognitive capital on PO fit.

Besides, although influence of PE fit on employee attitude and behavior is also subject to moderation from national culture, generally employees in the States incur more positive influence on employee attitude and behavior when perceiving D-A PJ fit, while employees in Taiwan incur more positive influence on employee attitude and behavior when perceiving PO fit. The above-mentioned moderating effects of national culture, however, do not affect the following propositions: when the three PE fit

dimensions are simultaneously studied, D-A PJ fit shows the most positive influence on job performance, N-S PJ fit shows the most positive influence on job satisfaction, and PO fit shows the most positive influence on organizational identification.

Study on PE fit’s antecedents and being moderated is an important topic in related fields. This research proposes that individual social capital is an important antecedent enhancing PE fit, and resorts to national culture to analyze how people evaluate and respond to different dimensions of PE fit, in order to enrich development of the PE fit

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theory. It is realized from this research that how individual social capital influences PE fit and how PE fit influences employee attitude and behavior are subject to boundary conditions, and this can be offered to organizations and employees for practical

application, especially for transnational management of multinational corporations, which are advised to take national culture difference into consideration.

Keywords: person-environment fit, national culture, social capital, relational capital, cognitive capital.

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表目錄

表 2-1 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 的分類 ... 13

表 2-2 Hofstede 台美國家文化五構面分數比較 ... 34

表 4-1 樣本基本特性分析表 ... 72

表 4-2 量表因素負荷與信度 ... 74

表 4-3 平均數、標準差與相關分析 ... 76

表 4-4 影響 PE fit 因素之迴歸分析 ... 79

表 4-5 影響員工態度行為因素之迴歸分析 ... 80

表 4-6 影響 PE fit 因素之迴歸分析的 VIF 值 ... 81

表 4-7 影響員工態度行為因素之迴歸分析的 VIF 值 ... 82

表 5-1 假設檢定結果 ... 93

表 5-2 個人社會資本正向預測 PE fit 之實證結果 ... 94

表 5-3 不同構面 PE fit 對員工態度行為影響之實證結果 ... 96

表 5-4 台美國家文化干擾個人社會資本與 PE fit 關聯之實證結果 ... 97

表 5-5 台美國家文化干擾 PE fit 與員工態度行為關聯之實證結果 ... 101

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圖目錄

圖 3-1 研究架構圖 ... 35

圖 4-1 台美國家文化干擾個人與上司關係資本對 D-A PJ fit 的影響 ... 84

圖 4-2 台美國家文化干擾個人與同事關係資本對 PO fit 的影響 ... 85

圖 4-3 台美國家文化干擾個人與上司認知資本對 N-S PJ fit 的影響 ... 86

圖 4-4 台美國家文化干擾個人與上司認知資本對 PO fit 的影響 ... 86

圖 4-5 台美國家文化干擾個人與同事認知資本對 D-A PJ fit 的影響 ... 87

圖 4-6 台美國家文化干擾個人與同事認知資本對 PO fit 的影響 ... 88

圖 4-7 台美國家文化干擾 D-A PJ fit 與工作滿意關聯 ... 89

圖 4-8 台美國家文化干擾 D-A PJ fit 與組織認同關聯 ... 89

圖 4-9 台美國家文化干擾 PO fit 與工作滿意關聯 ... 90

圖 4-10 台美國家文化干擾 N-S PJ fit 與工作績效關聯 ... 91

圖 4-11 台美國家文化干擾 N-S PJ fit 與組織認同關聯 ... 91

圖 5-2 台美國家文化干擾個人與同事認知資本對 PO fit 的影響 ... 98

圖 5-3 台美國家文化干擾個人與同事關係資本對 PO fit 的影響 ... 98

圖 5-4 台美國家文化干擾個人與上司認知資本對 N-S PJ fit 的影響 ... 99

圖 5-6 台美國家文化干擾個人與上司關係資本對 D-A PJ fit 的影響 ... 100

圖 5-7 台美國家文化干擾個人與同事認知資本對 D-A PJ fit 的影響 ... 100

圖 5-8 台美國家文化干擾 PO fit 與工作滿意關聯 ... 102

圖 5-9 台美國家文化干擾 D-A PJ fit 與工作滿意關聯 ... 102

圖 5-10 台美國家文化干擾 D-A PJ fit 與組織認同關聯 ... 102

圖 5-11 台美國家文化干擾 N-S PJ fit 與工作績效關聯 ... 102

圖 5-12 台美國家文化干擾 N-S PJ fit 與組織認同關聯 ... 102

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第一章續論

第一節研究背景與動機

員工個人與環境契合（Person-Environment fit; PE fit），包括：個人與工作契合

（Person-Job fit; PJ fit）、個人與組織契合（Person-Organization fit; PO fit）…等，

因為會影響員工個人的態度與行為，例如：影響員工的工作滿意，進而影響組織的績效，一直是員工個人，以及組織所關心的議題（Kristof-Brown et al., 2005）。

因此，不管對於員工個人，或是組織本身而言，如何利用可行的方法，來促進 PE fit，是非常重要的議題。然而，學者對於如何促進 PE fit 之研究，是相對的不足。

PE fit 的研究，大都集中在 PE fit 如何影響員工個人的態度與行為。

在現今知識經濟時代與全球化的浪潮下，如何促進 PE fit 之議題，更顯得重要性與急迫性。因為現今的組織與員工至少面臨下列兩種挑戰：其一是組織因應環境的快速變遷，對於員工在工作上的要求，是一直在變動著，員工也必須不斷的在知識、技術與能力（Knowledge, Skill, Ability; KSA）上加強，使自己的 KSA 能契合組織所需，亦即員工需要致力於要求-能力型的個人與工作契合（Demands- Abilities Person-Job fit; D-A PJ fit）之維持與增進。其二是全球化帶來的組織購併、

精簡、彈性的浪潮下，員工面臨組織不斷之變革與重組，組織價值觀可能也因此而有所調整，員工如何利用一些方法，在最快速的時間內，融入新的組織價值中，

使其個人價值觀能與組織價值觀相互契合，也就是 PO fit 之維持與促進，對於員工而言，也是一種挑戰。

上述兩個重大課題，皆涉及 D-A PJ fit 與 PO fit 之動態概念。但是，在以往文獻研究中，甚少探討 PE fit 在員工職涯一生中變化的動態觀點，亦即研究只集中在探討尋找工作過程涉入程度高低（Saks and Ashforth, 1997），以及應徵時，徵選人對求職者之知覺（Cable and Judge, 1996, 1997）對 PE fit 之影響，研究進入組織前

（pre-entry）之因素如何影響 PE fit，少有研究探究員工進入組織後（post-entry），

哪些因素會影響其 PE fit。除了少數的文獻，研究進入組織初期時，組織提供正式的社會化戰術（socialization tactics）對 PO fit 的影響（Chatman, 1991; Cable and

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Parsons, 2001）。然而，員工在進入組織前與進入組織初期時的 PE fit 水準，並不代表其往後在組織中依然持有相同之 PE fit 水準。如前述所言，面對激烈競爭環境，

組織與個人之因素，隨時皆在更動，故而研究員工在工作多年後，如何維持與促進 PE fit，就有其理論與實務的重要意涵。再者，現在的組織越來越多採取約聘制度，這些短期約聘人員，基本上組織不大會提供正式的機制來促進約聘人員的 PE fit，短期約聘人員如何利用個人可茲利用的方法來增加自己的 PE fit 水準，使自己有更大機會能成為正式員工，也是目前個人所關心的議題。

其實如何促進員工 PE fit 的問題，不僅對員工個人很重要，對組織也是很重要的議題，特別是對多國籍企業（Multinational Corporation; MNC）而言。MNC 基於全球佈局與回應當地需求等種種因素，越來越多時候，MNC 需要與本土當地公司競奪優秀員工，如何吸引、招募，並留下優秀員工，是 MNC 持續競爭力的重要來源（Newburry et al., 2006）。但是一般當地員工知覺 MNC 或外商公司是有一些負面觀感知覺，例如：當發生營運不良狀況時，外商公司可能隨時撤資。基於海外投資的一些既存的負面知覺，因此 MNC 必須更加強化當地員工其他面向的正面知覺，故而如何促進地主國員工知覺 PE fit，就成為 MNC 的重要議題。

關於 PE fit 研究的另一個需繼續努力的方向是：同時研究不同契合類型對於員工態度行為的影響。過去研究大都採用單一層次、單一構面，多是研究 PO fit 或 D-A PJ fit 對於員工態度行為的預測。但是員工任職於某一組織中，所面對的環境是多層次與複雜的，不同層次與不同類型的契合，對於不同員工態度行為的影響程度是不太一樣的（Lauver and Kristof-Brown, 2001），單只探討 PO fit 或 D-A PJ fit 是不足以充分解釋員工的態度與行為。Cable and DeRue（2002）建議同時探討 D-A PJ fit、需要-供給型的個人與工作契合（Needs-Supplies Person-Job fit; N-S PJ fit）

與 PO fit 三構面對於員工態度行為的預測。除了 Cable and DeRue（2002）外，越來越多學者呼籲多構面一起討論 PE fit 對於員工態度行為的影響（Kristof-Brown et al., 2005; Lauver and Kristof-Brown, 2001）。

另外，關於 PE fit 的一個重要研究趨勢為：是否有些因素會干擾 PE fit 對於員工態度行為的影響？對於 PE fit 的研究，實證上產生某些意外與分歧，而並非完全

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如假設所言，例如：有些研究實證結果發現 PO fit 與員工態度之間的關聯薄弱，不如假設預期（Kalliath et al., 1999; Saks and Ashforth, 1997）。學者推論其中關鍵問題之一，可能是受到情境因素而有所影響結果，例如：Lee and Antonakis（2006）實證顯示：國家文化若為權力距離（power distance）高者，個人與工作不契合（Person -Job misfit; PJ misfit）不會影響到員工的工作滿意。Chatman（1989）討論環境特徵會影響到人們如何回應 PO fit，亦即 PO fit 對於員工態度與行為的影響，受到環境系絡的干擾。

其實早在 1996 年時，Kristof 即呼籲學者應針對情境因素對 PO fit 與員工態度行為關聯之干擾作研究，但直到現在對於這方面的研究，依然還是大家較少涉及的部分。近年來，越來越多研究 PE fit 的學者呼籲，需要有更多的投入研究，來找出哪些因素會干擾到 PE fit 的影響效果（Erdogan et al., 2004; Ostroff and Schulte, 2007; Kristof-Brown and Jansen, 2007）。

再者，PE fit 的研究儘管在實證上蓬勃發展，但是在理論的發展上卻顯得相對不足。此種缺陷同時也出現在研究干擾變數時，常常缺乏強而有力的理論基礎

（Kristof-Brown and Jansen, 2007）。Kristof-Brown and Jansen（2007）提醒在研究 PO fit 時，需要更多對情境系絡（boundary conditions）的瞭解，以及當人們被問到 PO fit 時，其所經歷與涉入的認知與情感過程（cognitive and affective processes）為何。亦即，需要探討人們如何評價與回應不同構面之 PE fit，造成不同構面之 PE fit，

分別對不同員工態度行為有所差異影響。

觀察上述實務需求，以及理論與實證發現，引發本文對於探討員工個人可以利用何種方法來促進 PE fit、同時多構面的研究 PE fit，以及找出主要干擾 PE fit 和員工態度行為關聯因素之研究動機。

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第二節研究問題與目的

根據前一節，我們可以歸納目前關於 PE fit 的重要研究趨勢，以及欲解決的問題至少有下列三點：

一、員工個人如何運用可行的方法來促進 PE fit？

二、多構面的 PE fit，同時如何影響不同的員工態度行為？

三、哪些因素會干擾到 PE fit 與員工態度行為之關聯？員工如何評價與回應不同構面的 PE fit？

針對第一個問題，除了組織正式提供的機制以外，員工個人是否可以利用非正式的方法來促進 PE fit？本文提出員工可以運用個人社會資本（social capital）來促進 PE fit。本文以為個人社會資本可以促進 PJ fit（包括：D-A PJ fit、N-S PJ fit）

與 PO fit。

個人社會資本，本文區分為：個人與上司關係資本、個人與同事關係資本、

個人與上司認知資本，以及個人與同事認知資本，是指個人與組織成員的信任、

支持與共享、共知，能提供合作、協調、防禦，以及溝通…等機制，有助資源、

資訊與知識的交換、結合與分享，能幫助員工個人快速獲得與學習工作相關的知識、提升員工賦能（empowerment）知覺（包括：自我決定、影響力、自我效能與意義性），來滿足個人基本需求（包括：自主性、能力與關係需求），以及快速獲得與學習組織相關的知識，因而分別能促進 PE fit 構面中的 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit。

以員工如何維持 D-A PJ fit 而言，主要決定於個人 KSA 的增進與取得，而個人 KSA 的增進與取得，可以靠著環境（Environment; E）中組織提供正式人力資源管理措施來協助加強 KSA，或者經由個人自身（Person; P）的內外在努力來改善，

使其從回 D-A PJ fit。所謂的自身內在，是指靠著自己的自學，來提升個人的人力資本，但是由於缺乏與他人的互動與激盪，KSA 頂多只是加法成長。另一方面，

若是個人可以有效的利用社會關係所產生的社會資本，包括：個人與上司，以及個人與同事的良好互動，是可以藉助外力來達到個人的目標（Adler and Kwon, 2002;

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Nahapiet and Ghoshal, 1998），對於 KSA 的成長，極可能是倍數成長（Nonaka and Takeuchi, 1995）。

針對第二個問題，多構面的 PE fit，同時如何影響不同的員工態度行為？本研究主要採用 Cable and DeRue（2002）觀點，一起探討 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 三構面對於不同員工態度行為的影響。

前述已說明，過去研究契合的學者，大都以單一構面來討論某一契合對於員工態度行為的預測（Chatman, 1989; Cable and Judge, 1996），集中研究 D-A PJ fit 對於員工態度行為的預測，或是 PO fit 對於員工態度行為的預測。而上述皆是以組織的角度來探討契合的概念，因為 PO fit 是指員工的價值觀要能與組織價值觀契合，D-A PJ fit 是指員工的 KSA 能合乎組織的要求。對於組織而言，員工若都能符合上述兩種契合，就是組織所想要的員工（Kristof-Brown, 2000），由於大部分學者都是從組織角度來研究，因而著重在探討 PO fit 與 D-A PJ fit 的影響（Kristof-Brown, 2000; Saks and Ashforth, 1997）。然而，以員工角度觀之，其更重視工作所供給的，

是否合乎員工所需要的，亦即對於員工而言，N-S PJ fit 或許更能影響員工的態度行為（Cable and DeRue, 2002）。因此，本文同時探討 PO fit、D-A PJ fit 與 N-S PJ fit 三構面對於員工態度行為的影響，同時兼顧組織與員工的觀點。再者，實證結果也顯示利用三構面來預測員工態度行為優於只有兩構面或一構面來預測（Cable and DeRue, 2002）。Cable and DeRue（2002）的假設，大致上都得到證實，但是少數還需要再次證實，例如：其文章中主張控制 PO fit 與 N-S PJ fit 之後，D-A PJ fit 與工作績效有關聯之假設，並未得到支持。本文再次探討與驗證多構面的 PE fit，

同時如何影響不同的員工態度行為。

針對第三個問題，哪些因素會干擾到 PE fit 與員工態度行為？本文特別提出國家文化可能是干擾 PE fit 與員工態度行為關聯的重要關鍵因素。原因在於 PE fit 研究大都針對美國樣本來進行驗證，至於是否具有文化普遍性，可以推論至其他國家文化系絡，是一個非常值得探討深究的議題，不少學者呼籲需要將研究對象擴大至其他國家文化系絡（Sekiguchi, 2006; Lee and Antonakis, 2006）。

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PE fit 如何影響員工態度行為，是否有疆界限制？這個問題在當今國際化、全球化無所不在的時代，更是突顯其研究價值，特別是對於 MNC 與國際化程度較高的組織而言，面對的員工多元性差異機率是更大的，尤其在文化方面的多元性，

更有機會雇用到不同國籍、不同國家文化的員工。是否不同國家文化的員工，在評價不同構面的 PE fit 時，其經歷的心理認知是有所不同的？因而造成員工對於不同構面的 PE fit 重視程度有所差異，導致 PE fit 影響員工態度行為的效果強弱有所不同。MNC 的管理者應該進一步瞭解與探索國家文化差異對於員工在認知與重視不同構面 PE fit 會產生何種干擾影響。

有趣的是，本文在探索個人社會資本如何促進多構面 PE fit 時，亦發現彼此之間的關聯也會受到國家文化的干擾，因此本文除了研究國家文化如何干擾 PE fit 與員工態度行為關聯，也探討其對於個人社會資本與 PE fit 關聯的干擾影響。

綜合上述，本文的研究目的可歸納如下：

一、探討個人社會資本如何促進 PE fit 構面中的 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit。

二、同時探討與驗證 PE fit 構面中的 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 對於不同員工態度行為的不同預測力。

三、國家文化如何干擾個人社會資本與 PE fit 關聯。

四、國家文化如何干擾 PE fit 與員工態度行為關聯。

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第二章文獻探討

第一節 PE fit 理論

學者對於個人與環境契合的研究，雖然已有一百年的歷史，但此研究議題一直是學者持續關心的議題（Kristof-Brown et al., 2005; Ostroff and Schulte, 2007）。近年來，研究 PE fit 的重量學者，紛紛對 PE fit 的研究，指出未來應該努力的方向，

主要包括：(一) PE fit 多構面觀點，以及建議 PE fit 多構面必須一起探討（Cable and DeRue, 2002; Kristof-Brown et al., 2005; Edwards and Shipp, 2007; Ostroff and

Schulte, 2007）。(二) 強化 PE fit 前因與 PE fit 被干擾的研究（Kristof-Brown et al., 2005; Kristof, 1996; Erdogan et al., 2004; Edwards and Shipp, 2007; Kristof-Brown and Jansen, 2007; Ostroff and Schulte, 2007）。本文針對上述研究趨勢建議，結合本文研究議題，作有關的文獻探討，分別說明如下：

一、PE fit 的多種概念、構面與衡量觀點

個人與環境契合概念，泛指個人與環境的互動契合，一般認為個人與環境的互動契合度越高，越會對個人造成正向感受，例如：工作滿意的提高（Cable and Judge, 1996; Saks and Ashforth, 1997; Cable and DeRue, 2002）、組織認同的提升

（Cable and Judge, 1996; Saks and Ashforth, 1997; Cable and DeRue, 2002），以及促進工作績效（Cable and DeRue, 2002）。

此種概念源於組織行為研究對於人格與環境情境的爭論，此爭論焦點在於人的行為究竟是受個人的人格特徵或是外在環境的影響。人格學派（personality）以為人的行為是受到個人人格特徵影響，傾向長久不變（Epstein, 1983）。情境觀點主張個人的行為主要是受到外在環境影響（Mischel, 1968）。

Lewin 於 1935 年提出 B＝f ( P, E ) 方程式，說明個人的行為是受到個人與環境互動所影響，其中 B 代表個人的行為，P 是指個人，E 則是指環境。個人處於複雜的環境中，與多種不同層面的環境互動，因此產生了各種不同層面與構面的互動契合，所以 PE fit 也就有多層面、多構面的契合觀點。本文主要研究 PE fit 中的 PJ

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fit 與 PO fit 構面，並將 PJ fit 分為 D-A PJ fit 與 N-S PJ fit。

PE fit 有多種不同概念與分類，主要可分為補充性契合（supplementary fit）與互補性契合（complementary fit），補充性契合定義為個人特徵與環境特徵的一致性與相似性，特徵包括：目標、價值觀…等，PO fit 即為補充性契合之概念。互補性契合意旨互相補足對方的不足，可定義為個人補足環境的不足，或是環境補足個人的不足（Muchinsky and Monahan, 1987）。Edward（1991）回顧九十二篇關於 PJ fit 的研究，以供需互補觀點建立 PJ fit 模型。其認為當個人的能力（ability）符合工作的要求（demand），或是工作的供給（supply）滿足個人需要（need），皆可稱為 PJ fit。前者稱為 D-A PJ fit，後者稱為 N-S PJ fit。以供需互補為概念者，其實即為互補性契合概念，因此 D-A PJ fit 與 N-S PJ fit 合併稱為互補性契合。Kristof

（1996）結合學者觀點，整體性提出 PO fit 模式，其認為：個人與組織若是達成契合時，則表示至少有一方，其供給的資源恰是對方所需要的，或是雙方共同擁有相似的特徵，或是前兩者都具備。其將 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 歸納為廣義的 PO fit 中，D-A PJ fit、N-S PJ fit 稱為互補性契合，狹義的 PO fit 稱為補充性契合。

另外，在 PE fit 的契合衡量上，有很多種衡量方式，主要歸納為直接測量 ( direct measurement ) 與間接測量 ( indirect measurement ) 兩類（Kristof, 1996）。茲將本文應用到 PE fit 中 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 三構面，以及關於契合衡量議題，

分述如下：

（一）D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit

過去研究契合的學者，大都以單一構面來討論某一構面的契合對員工態度行為的預測（Chatman, 1989; Cable and Judge, 1996），並且以組織的角度來探討契合概念，集中研究 D-A PJ fit 對於員工態度行為的預測，或是 PO fit 對於員工態度行為的預測。直到 Kristof（1996）將 PO fit 與 D-A PJ fit 一起同時討論，但是區別為不同構面，不過其還是以組織的角度來探討契合概念，因為 PO fit 是指員工的價值觀能與組織價值觀契合，D-A PJ fit 是指員工的 KSA 能合乎組織的要求。對於組織而言，員工若都能符合上述兩種契合，就是組織所想要的員工（Kristof-Brown,

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2000）。由於大部分學者都是從組織角度來研究，因而著重在探討 PO fit 與 D-A PJ fit 的影響力（Kristof-Brown, 2000; Saks and Ashforth, 1997）。然而，以員工角度觀之，其更重視工作供給的是否合乎員工所需要的，亦即對於員工而言，N-S PJ fit 或許更能影響員工的態度行為（Cable and DeRue, 2002）。因此，Cable and DeRue

（2002）同時探討 PO fit、D-A PJ fit 與 N-S PJ fit 三構面對於員工態度行為的影響，

同時兼顧組織與員工的觀點。實證結果也顯示利用三構面來預測員工的態度行為優於只有兩種構面或一種構面來預測（Cable and DeRue, 2002）。

本研究主要採用 Cable and DeRue（2002）觀點，同時一起探討 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 三構面對於員工的影響。以下分別說明 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 三構面。

1. D-A PJ fit

PJ fit 可廣泛定義為個人與其工作之契合。Edward（1991）回顧九十二篇關於 PJ fit 的研究，以供需互補觀點建立 PJ fit 模型。其認為當個人能力符合工作要求，

或是工作供給滿足個人需要，皆可稱為 PJ fit。前者稱為 D-A PJ fit，後者稱為 N-S PJ fit。而這兩種構面皆是屬於互補性契合概念（Kristof, 1996）。一般學者將 D-A PJ fit 定義為：個人能力符合工作要求的程度（Kristof-Brown, 2000; Saks and Ashforth, 1997; Cable and DeRue, 2002）。

之前有關 PJ fit 的實證研究，大都是以 D-A PJ fit 為主要構念（Kristof, 1996;

Saks and Ashforth, 1997），直到 Cable and DeRue（2002），PJ fit 分為 D-A PJ fit 與 N-S PJ fit 兩構面來實證。由於 D-A PJ fit 專注於探討員工是否有足夠的能力來達成工作目標，因此比較能預測與工作層面相關的結果變項，例如：學者認為 D-A PJ fit 能有效預測工作績效（Cable and DeRue , 2002），而與組織層面相關的結果變項，

例如：組織認同，其預測力就比較弱（Cable and Judge, 1996; Kristof-Brown et al., 2005; Cable and DeRue, 2002）。

以 D-A PJ fit 對於工作績效為例說明，D-A PJ fit 對於工作績效具有比較強的預測力（Cable and DeRue, 2002）。Edwards and Shipp（2007）引用績效的文獻說明，

(19)

自身能力與工作要求的配適，而自身能力與工作要求配適，即是 D-A PJ fit 的概念，

因此 D-A PJ fit 特別對工作績效有重要影響力。

2. N-S PJ fit

N-S PJ fit 概念其實早已存在（Edward, 1991; Kristof, 1996; Saks and Ashforth, 1997），以往不是將 N-S PJ fit 與 D-A PJ fit 歸在互補性契合一起探討，就是將 N-S PJ fit 納入 PJ fit 概念中。直到 Cable and DeRue（2002）才將 N-S PJ fit 與 D-A PJ fit

、PO fit 分開實證，強調 N-S PJ fit 的獨特性，以及用員工角度來思索的觀點。Cable and DeRue（2002）實證結果也證實：D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 是三種不同構面的契合概念，員工個人能夠區別此三種不同構面，並且不同構面對於不同的員工態度行為，有著不同的預測力。在控制其他兩構面下，D-A PJ fit 對於工作績效，

N-S PJ fit 對於工作滿意，PO fit 對於組織認同有顯著的預測力。Cable and DeRue

（2002）實證結果，除了在控制其他兩構面下，D-A PJ fit 對於工作績效有顯著的預測力未獲得支持，上述其他兩個假設是獲得支持的。

N-S PJ fit 意旨個人需要被工作供給所滿足的契合程度。個人需要與工作供給其實為一體兩面，個人在資源面上需要：財物、生理與心理，在機會面上需要：

工作相關與人際關係，而工作相對的也會供給上述資源面與機會面的種種。

如前所述，早期研究 PE fit 議題的學者，大都從組織角度來研究，因而著重在探討 PO fit 與 D-A PJ fit 的影響力（Kristof-Brown, 2000; Saks and Ashforth, 1997），

對於 N-S PJ fit 如何影響員工態度行為的實證研究，是相對缺乏的。然而以員工角度觀之，其更重視工作提供的，是否合乎員工所需要的，亦即對於員工而言，N-S PJ fit 或許更能影響員工的態度行為，特別對於員工的工作滿意而言，N-S PJ fit 的預測力應該是最顯著的（Cable and DeRue, 2002）。Cable and DeRue（2002）實證結果證明：在控制 PO fit 與 D-A PJ fit 的影響下，N-S PJ fit 顯著影響員工的工作滿意。

3. PO fit

組織在招募、徵選員工時，剛開始只著重在員工的 KSA 是否能符合工作要求，

亦即組織比較重視 D-A PJ fit。但是隨著知識經濟與全球化的浪潮下，工作內容快

(20)

速變動，單是以 D-A PJ fit 來作為選才依據，是無法因應工作內容更動後，必須時常調職與重新學習的狀況，因此可能會影響員工的留職意願，造成組織之前投入員工訓練的損失。基於上述原因使得組織越來越重視 PO fit 的議題，亦即越來越重視員工價值觀與組織價值觀是否相契合，可避免員工單因為工作轉變就輕易離職的狀況發生。因而，在 PE fit 多構面中，屬 D-A PJ fit 與 PO fit 構面是最多學者研究的。

PO fit 意旨個人特徵與組織特徵的一致性或是相似性程度，是屬於補充性契合概念（Muchinsky and Monahan, 1987; Kristof, 1996）。個人特徵可指人格特質、個人價值觀、個人目標…等，組織特徵可指組織文化、組織價值觀、組織目標與行為規範…等（Chatman, 1989; Kristof, 1996; Cable and Judge, 1996, 1997; Cable and Parsons, 2001），因此 PO fit 可指個人的人格特質與組織文化的相似契合、個人價值觀與組織價值觀的相似契合或者個人目標與組織目標的相似契合…等。上述的差別，在於如何衡量契合的內容（content）。

關於 PO fit 的概念，可追溯到 Schneider（1987）的吸引-選擇-留下（Attraction -Selection-Attrition; ASA）模型，其認為個人會被具有相似特徵的組織所吸引，而組織也會選擇具有相似特徵的員工。進入組織後，若個人知覺組織的價值觀、目標或是其他特徵與自身不契合時，則會離開組織，留下來的個人，其價值觀、目標或是特徵是與組織相互契合的。

前面提到，補充性契合觀點的 PO fit 其衡量契合的內容，有以價值觀契合、人格特質契合、目標契合等來衡量。由於價值觀具有持久性，一般在衡量 PO fit，大都採用價值觀契合概念（Cable and Parsons, 2001; Cable and DeRue, 2002; Saks and Ashforth, 1997; Lauver and Kristof-Brown, 2001）。很多實證結果也顯示，以價值觀來衡量的 PO fit，其對員工態度行為的預測力比較好，例如：Kristof-Brown et al.

（2005）對契合研究作後設分析（meta-analyses）發現，以價值觀來衡量 PO fit 比其他補充性的 PO fit 對工作滿意的影響力大。Verquer et al.（2003）也有同樣的發現。因此，本文研究 PO fit 乃採用價值觀契合觀點，PO fit 在本文定義為：個人與組織在價值觀的契合程度。

(21)

關於 PO fit 對員工態度行為影響的研究，學者探討非常多（Cable and DeRue, 2002; Saks and Ashforth, 1997; Kristof-Brown et al., 2005; Verquer et al., 2003）。PO fit 正向影響員工態度行為，大都引用相似-吸引典範（similarity-attraction paradigm）

，其基本邏輯在於：補充性契合的 PO fit 透過相似-吸引之機制，有效促進關係的發展，以及價值觀相似能促進溝通、協調與合作的機制，進而引發員工正面感受，

影響員工態度行為。

相似-吸引典範認為當人們具有相似特徵會彼此吸引，比不具相似特徵的人們，會產生比較正面的情感結果（Byrne, 1971）。上述相似-吸引機制即是補充性契合能促進員工正向感受的基礎途徑。透過相似性所產生的機制：與人聯合

（affiliation）、歸屬（belonging）、親密（closure），滿足了個人對於關係的需求

（Edwards and Shipp, 2007）。例如：當 PO fit 時，透過相似-吸引的機制，物以類聚，吸引具有相似價值觀的其他組織成員與之互動，因而滿足一般個人對於關係的需求，從而有正向感受的產生。

如同學者認為 D-A PJ fit 比較能預測與工作層面相關的結果變項，PO fit 比較能預測與組織層面相關的結果變項，例如：組織認同（Cable and Judge,1996;

Kristof-Brown et al., 2005; Cable and DeRue, 2002）。對於工作績效的預測，PO fit 的影響力就比較弱（Kristof-Brown et al., 2005; Cable and DeRue, 2002）。Saks and Ashforth（1997）以為當人們知覺與組織相契合時，會容易將自己的某部分與組織定義在一起，將組織視為心理團體（psychological group），並且認知自己加入了此團體。此種心理團體，Turner（1984）將其定義為：一群人分享相同的社會認同或定義此群人是屬於同一社會層級的成員，因而認為 PO fit 會對組織認同有正面影響。

綜合上述得知，D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 依照互補性契合/補充性契合，

以及是以組織/員工為出發點來思考，可區分如下表：

(22)

表 2-1 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 的分類

組織為出發員工為出發互補性契合 D-A PJ fit N-S PJ fit 補充性契合 PO fit

資料來源：本研究整理

(二) 契合的衡量方法與內容

Kristof（1996）將契合的衡量方式，主要歸納為直接測量與間接測量兩類。直接測量是指直接詢問員工個人，其與環境的契合程度，特別強調個人的知覺，利用此種方法測得的契合又稱為知覺契合（perceived fit）。另外，間接測量是指利用比較的方法，先分別測出個人特性，以及環境特性，之後再選用適當的方式來計算契合度。利用直接測量方式的優點在於探討契合影響員工態度行為時，員工態度行為是屬於個人知覺構念時，契合也是採用知覺構念是比較合宜的。不過採用此種方式的缺點是個人與環境混合建構，無法細究個人因素或是環境因素對於契合的個別影響（Kristof-Brown et al., 2005），並且容易出現一致性偏誤（consistency bias）的疑問。

對於契合的衡量，本文乃是採用直接測量方式測得的知覺契合，而非以間接測量方式來測得，主要原因是本研究的結果變項為員工態度行為，包括：工作滿意、組織認同，以及員工個人知覺的工作績效，上述構念皆是屬於個人知覺，因此 PE fit 的衡量方式適合採用直接衡量的知覺契合（Kristof, 1996）。文獻研究指出

，直接測量的知覺契合比間接測量的真實契合更能預測員工態度行為（Kristof, 1996;

Cable and Judge, 1997; Cable and DeRue, 2002）。不少學者對契合文獻作後設分析的結果也顯示，知覺契合與員工的態度有比較強的關聯性（Kristof-Brown et al., 2005;

Verquer et al., 2003; Kristof-Brown and Jansen, 2007）。因此，本研究採用直接測量的知覺契合觀點。

(三) 小結

本研究主要採用 Cable and DeRue（2002）觀點，一起同時探討 D-A PJ fit、N-S

(23)

PE fit 在理論上與實務上，有一個極需被澄清的觀點，就是如何區別不同構面的 PE fit。Kristof（1996）提及區別不同 PE fit 構念，可以利用各種 PE fit 構面對不同結果變項的不同預測力來區別。Cable and DeRue（2002）也是沿用 Kristof

（1996）觀點，認為不同構面的 PE fit 要能真正被區辨，它們需要對不同結果變項有不同影響。Lauver and Kristof-Brown（2001）也提出不同層次與不同類型的契合，

對於不同員工態度行為的影響程度是不太一樣的。Cable and DeRue（2002）建議同時探討 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 三構面對於員工態度行為的預測。根據上述，本研究同時嘗試探討不同 PE fit 構面對於不同員工態度行為影響，來區別不同契合構念。

另外，本文在衡量契合上是採用直接衡量法，而衡量契合的內容，在 PO fit 方面是採用價值觀為內容來衡量。

二、PE fit 前因與被干擾的研究

（一）PE fit 前因的研究

如研究背景與動機中所陳述的，PE fit 會影響員工的態度行為，進而影響組織的績效，一直是大家所關心的議題（Kristof-Brown et al., 2005）。因此，如何利用可行的方法來促進 PE fit，是非常重要的議題。特別在知識經濟與全球化競爭激烈時代下，如何促進動態的 PE fit，使員工不管在進入組織前、進入組織初期或是進入組織多年後，皆能快速維持或促進 PE fit，都是重要與急迫的研究。然而，學者對於如何促進 PE fit 之研究，是相對的不足。學者 Kristof-Brown et al.（2005）呼籲朝此方向研究。Kristof-Brown et al.（2005）將關於 PE fit 的各種研究文獻，用後設分析法來探討，歸納未來研究需將 PE fit 當成依變項，來探討如何利用方法來促進 PE fit。

對於 PE fit 的前因研究，大都集中在探討 PO fit 構面（Cable and Judge, 1996, 1997; Cable and Parsons, 2001; Chatman1989, 1991），少數同時探討 PO fit 與 PJ fit 兩構面（Saks and Ashforth, 1997）。並且學者只探討尋找工作過程涉入程度高低對 PO fit 與 PJ fit 的影響（Saks and Ashforth, 1997），以及招募徵選過程時，招募徵選人對求職者的知覺（Cable and Judge, 1996, 1997; Chatman1989, 1991）對 PO fit 的

(24)

影響，研究進入組織前之因素如何影響 PE fit。少有研究者探討員工進入組織後，

哪些因素會影響其 PE fit，除了少數的文獻研究進入組織初期時，組織提供社會化戰術對 PO fit 之影響（Cable and Parsons, 2001; Chatman 1991）。

Saks and Ashforth（1997）研究應徵者的工作尋找密度（job search intensity）

與應徵者的工作選擇數目（the number of job offers）如何影響 PO fit 與 PJ fit（其將 D-A PJ fit 與 N-S PJ fit 兩種概念歸在同一 PJ fit 構面），工作尋找密度是指工作資訊來源的數目多寡。Saks and Ashforth（1997）將尋找工作的資訊來源分為正式與非正式，正式工作資訊來源是指透過正式的仲介公司介紹，例如：人力資源公司介紹；非正式工作資訊來源是指透過朋友或親戚等介紹。實證結果說明：正式工作資訊來源的數目會正向影響 PO fit 與 PJ fit，但是應徵者的工作選擇數目並不會影響到 PO fit 與 PJ fit。

Chatman（1989）提出 PO fit 模型，當中說明 PO fit 受兩種過程所影響：招募徵選過程與社會化過程。招募徵選過程主要在研究徵選人員對於應徵者的認知評價對於 PO fit 的影響，通常徵選人員比較會雇用與自身特徵相似的應徵者，而徵選人員的特徵通常與組織特徵契合度高，導致被雇用的人，其 PO fit 自然比較高。而社會化過程主要在研究應徵者正式成為組織員工時，在進入組織初期，組織利用各種社會化戰術來管理員工，主要藉由增加對於組織與工作角色等瞭解，降低不確定性，使員工能朝向組織所重視的方向來調整。

Chatman（1991）認為組織社會化正向影響 PO fit。組織社會化構面可分為：

員工與組織成員社會互動（social interaction with firm members）、師徒關係（mentor relationships）、員工得到正式訓練的程度，以及員工知覺組織對招募、徵選、職涯規劃與清楚的組織價值觀之重視程度。其認為當組織社會化越高時，越能促進 PO fit 的增加。實證結果說明：員工與組織成員社會互動，以及師徒關係顯著正向影響 PO fit。

Cable and Parsons（2001）研究各種組織社會化戰術對於 PO fit 的影響。其將組織社會化戰術分為三大觀點，包括：系絡（context）、內容（content）與社會

(25)

（social）。系絡觀點又分為「集體（collective）vs.個別（individual）」、「正式

（formal）vs.非正式（informal）」兩構面，內容觀點又分為「序列（sequential）vs.

隨機（random）」、「固定（fixed）vs.變動（variable）」兩構面，社會觀點又分為

「伴隨（serial）vs.分離（disjunctive）」、「授與（investiture）vs.剝奪（divestiture）」

兩構面。其假設組織社會化戰術採取集體、正式、序列、固定、伴隨和授與，能促進 PO fit。實證結果支持社會化戰術中的序列、固定、伴隨和授與構面，正向影響 PO fit。文中伴隨戰術是指有經驗的組織成員為新進員工的角色模範，授與戰術是指新進員工得到正面社會支持。

Cooper-Thomas et al.（2004）結合 Chatman（1991）與 Cable and Parsons（2001）

的研究，提出師徒功能（mentoring）、授與，以及伴隨三種組織社會化戰術會正向影響 PO fit，實證結果支持授與戰術對 PO fit 的正向影響。

最近，Chi and Pan（2011）提出轉型領導（transformational leadership）會影響員工任務績效，乃是轉型領導透過影響部屬的 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 知覺，

再影響員工任務績效，強調 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 的中介角色，其中闡述轉型領導對部屬 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 知覺的正向影響，間接說明了轉型領導是 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 的前因之一。

（二）PE fit 被干擾的研究

關於 PE fit 的一個重要研究趨勢：是否有些因素會干擾 PE fit 對員工態度行為的影響？對於 PE fit 的研究，實證上產生分歧，並非完全如假設所言，例如：有些研究實證結果發現 PO fit 與員工態度之關聯薄弱，不如假設預期（Kalliath et al., 1999; Saks and Ashforth, 1997）。學者推論其中關鍵問題之一，可能是受到情境因素干擾，而有所影響結果。

其實早在 1996 年時，Kristof 即呼籲學者應針對情境因素對 PO fit 與結果變項關聯之干擾作研究，但直到現在對於這方面的研究，依然還是大家較少涉及的部分。近年來，越來越多研究 PE fit 的學者呼籲，需要有更多的投入研究，來找出哪些因素會干擾到 PE fit 的影響效果（Erdogan et al., 2004; Ostroff and Schulte, 2007;

(26)

Kristof-Brown and Jansen, 2007）。並且利用理論為基礎，深入探討當人們被問到 PE fit 時，其所經歷與涉入的認知與情感過程為何，因而強化或弱化 PE fit 對結果變項的影響（Kristof-Brown and Jansen, 2007）。

如上所述，學者對於 PE fit 被干擾的研究是非常缺乏的。對於如何干擾，以及干擾機制的作用過程，在理論上有完整的交代，更是少之又少。除了 Erdogan et al.

（2004）探討領導者-成員交換關係品質（Leader-Member Exchange; LMX）與知覺組織支持（Perceived Organizational Support; POS）對於 PO fit 與工作滿意關聯的弱化干擾，作者不僅在理論上有完整推論交代，實證結果也支持其論點。

Erdogan et al.（2004）說明經由下列三種機制作用，員工 PO fit 低時，其工作滿意也會比較低。（1）個人價值觀與組織價值觀分歧，員工在行動時的指導方針，

以及遇到情境事件時，個人如何詮釋，會有不同的標準，導致個人與其他組織成員溝通與合作困難。而個人與其他組織成員溝通與合作困難，與較低的工作滿意是有相關聯的；（2）員工 PO fit 低時，容易經歷認知失調（cognitive dissonance），

根據認知失調理論（cognitive dissonance theory），當個人行為與其信念、價值觀不一致時，個人會經歷到不滿意。員工價值觀若是與組織價值觀契合度低時，因為身處在組織中，個人需根據組織價值觀來行動，致使其行動違背個人本身之價值觀，產生認知失調的感覺，而導致疏離、錯亂與不滿意的感受；（3）個人與組織價值觀不同時，比較少對組織認同。而員工對組織認同，根據研究顯示，比較會產生工作滿意，員工在心理上對組織有歸屬感時，比較會有較高的滿意度。

不過 Erdogan, et al.（2004）認為當 LMX 與 POS 高時，個人與組織不契合

（Person-Organization misfit; PO misfit）的員工也可能會感覺工作滿意，原因在於 LMX 與 POS 各代表上司支持與組織支持，其可以減緩 PO misfit 透過上述三種機制的負面影響。例如：員工與上司有比較高的 LMX，上司會提供情感面與資源面的支持，有效促進上司與員工，以及同事與員工的合作與溝通，並且降低員工認知失調的感覺，阻斷上述（1）與（2）的機制作用，彌補 PO misfit 的負面感受，

故而弱化 PO misfit 對於工作滿意的負向影響。

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另外，Lee and Antonakis（2006）實證顯示：國家文化為權力距離高時，需要 -供給型的個人與工作不契合（Needs-Supplies Person-Job misfit; N-S PJ misfit），不會影響到員工的工作滿意。其證實國家文化會干擾 PE fit 與員工態度行為之關聯。

根據一般 PE fit 理論的基本假設：N-S PJ fit 時，員工會有正面感受，會正向影響工作滿意；N-S PJ misfit 時，員工會有負面感受，會負向影響工作滿意。但是 Lee and Antonakis（2006）證實，權力距離高的國家文化會干擾 N-S PJ misfit 與工作滿意的負向關聯，弱化了 N-S PJ misfit 與工作滿意的負向關聯，使得 N-S PJ misfit 也不會影響到員工的工作滿意。不過，Lee and Antonakis（2006）也同時研究：國家文化為權力距離低時，是合乎一般 PE fit 理論的基本假設：N-S PJ fit 會正向影響工作滿意。

本研究在整理國內外文獻過程中，發現美國文獻實證結果顯示：N-S PJ fit 只會影響工作滿意，不會影響組織認同（Cable and DeRue, 2002），但是國內文獻實證結果顯示：N-S PJ fit 除了會影響工作滿意，也會影響組織認同（陳智遠，2005）。

上述實證結果的差異，是否隱含存在國家文化干擾因素，使得典型美國員工樣本在知覺 N-S PJ fit，不會用組織認同來回饋組織，但是在典型的台灣員工樣本在知覺 N-S PJ fit，會以組織認同來回饋組織，因而造成 N-S PJ fit 顯著預測組織認同。

國家文化是否會干擾 PE fit 與結果變項的關聯？不少學者質疑 PE fit 研究大都針對美國樣本來進行驗證。關於 PE fit 對結果變項的影響，是否具有文化普遍性，

可以推論至其他系絡，是一個非常值得探討深究的議題。近年來，學者極力呼籲需將研究對象擴大至其他國家文化系絡（Lee and Antonakis, 2006; Sekiguchi, 2006）。

（三）小結

根據上述文獻分析，得出過去對於 PE fit 的前因研究，大都集中在探討 PO fit 構面，少數同時探討 PO fit 與 D-A PJ fit 兩構面，探討哪些因素同時對於 D-A PJ fit、

N-S PJ fit 與 PO fit 三構面影響，更是缺乏。並且文獻只探討在尋找工作過程、招募徵選過程與進入組織初期時，社會化過程對 PO fit 或 D-A PJ fit 影響。缺乏研究員工在進入組織多年後，哪些因素會影響 PE fit。面對激烈競爭環境，組織與個人

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因素，隨時皆在更動，故而探討員工進入組織一段時日後，如何維持與促進 PE fit，

就有其理論與實務的重要意涵。

另外，PE fit 的被干擾研究是一個重要的研究趨勢，但直到現在對於這方面的探討，是大家較少涉及的。部分研究跡象初步顯示，文化可能是一個重要的干擾變數。因此，本研究嘗試以國家文化當干擾變數，並且引用理論，深入探討不同國家文化的人們被問到 PE fit 時，如何評價與回應不同構面之 PE fit，導致持有某些國家文化的人們比較重視或者比較不重視某一構面的 PE fit，因而強化或弱化了某一構面的 PE fit 對於員工態度行為的影響。

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第二節社會資本理論

一、社會資本的意義、來源與構面

社會資本概念起源於社會學，後來廣泛被應用來探討有關個體（Granovetter, 1973,1995; Burt, 1992, 1997; Perry-Smith and Shalley, 2003; Belliveau et al., 1996;

Geletkanycz et al., 2001）、家庭（Coleman, 1988）、組織（Nahapiet and Ghoshal, 1998;

Tsai and Ghoshal, 1998）、組織與市場和網絡（Bradach and Eccles, 1989; Zajac and Olsen, 1993; Zaheer and Venkatraman, 1995; Tallman and Shenkar, 1994; Poppo and Zenger, 2002; Ring and Van de Ven, 1992; Uzzi, 1996, 1997），以及組織與組織之間的連結合作（Gulati and Singh, 1998; Kale et al., 2000）議題等。

以往研究者對於社會資本有不同的定義與看法。Coleman（1988）以為社會資本存在於社會關係結構中，有助於特定目標的達成。Burt（1992）定義：社會資本乃是一種使用資源之機會，而機會是源於以往與他人關係的建立。Nahapiet and Ghoshal（1998）以為社會資本是鑲嵌在社會網路中的資源，個人或社會單位可以由網路中取得。上述定義說明社會資本的來源為社會結構、社會網路與社會關係，

並且說明社會資本觀點與鑲嵌觀點的關聯。

以社會資本觀點來研究社會系絡對於經濟行為與結果之影響，基本上是延續 Granovetter（1985）的鑲嵌觀點。鑲嵌觀點主要說明經濟行動與結果受到社會系絡

（social context）影響。Granovetter（1992）將鑲嵌定義為：經濟行動與結果，受到行動者之對偶關係（dyadic relation）與整體關係網路之結構影響。其又將鑲嵌分為關係鑲嵌和結構鑲嵌，關係鑲嵌說明對偶雙邊關係如何影響經濟交易，結構鑲嵌解釋整體網路之結構如何影響經濟行動與結果。後來學者以上述兩分類作為社會資本的來源，以及社會資本構面的基礎。Nahapiet and Ghoshal（1998）採用其觀點，並且將之再延伸，將社會資本構面分成結構構面與關係構面，再加上自己額外提出的認知構面。

Adler and Kwon（2002）整合文獻，將社會資本定義為：社會資本是個人或是群體所獲得的善意，此善意的來源是行動者社會關係的結構與內容，此種善意可使行動者獲得資訊、影響力，以及團結精神（social capital is the goodwill available

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to individuals or groups. Its source lies in the structure and content of the actor’s social relations. Its effects flow from the information, influence, and solidarity it makes

available to the actor, p23）。從 Adler and Kwon（2002）的定義中，可知其將社會資本來源區分為結構面與內容面。吾人以為 Nahapiet and Ghoshal（1998）之三種構面：結構構面、關係構面與認知構面，後兩者可歸類於內容面。

結構面主要強調位置（position），可獲得多元、不重複與大量的資訊（Koka and Prescott, 2002）。然而本文主要是在探討員工進入組織一段時間後，個人如何利用社會資本來維持與增進 PE fit，比較強調深度的互動，以及深度資訊的取得，因此內容構面比較貼切本文所關心的議題，也比較會對本文所研究的變項產生預測力，

故而本文之社會資本只限於研究內容面，探討關係構面與認知構面如何促進各種構面的 PE fit。

另外，雖然研究社會資本的學者，有一大部分將研究層次訂在組織或團體層次，例如：研究組織的社會資本如何影響組織智慧資本的創造（Nahapiet and Ghoshal, 1998），或者團體的社會資本如何影響團體績效，例如：組織內事業單位的連結如何影響事業單位的創新與績效（Tsai and Ghoshal, 1998）。其實社會資本也常被應用來探討有關個體的議題，其研究層次是訂在個人層次。例如：研究社會資本如何影響個人創造力（individual creativity）（Perry-Smith and Shalley, 2003）

、高階經理人薪酬（executive compensation）（Belliveau et al., 1996; Burt, 1997;

Geletkanycz et al., 2001）與個人生涯成功（career success）（Burt, 1992; Burt, 1997;

Podolny and Baron, 1997; Gabbay and Zuckerman, 1998），如何幫助個人找到工作

（Granovetter, 1973, 1995; Lin and Dumin, 1986）與降低學生的中輟率（Coleman, 1988）。

Perry-Smith and Shalley（2003）研究社會資本如何影響個人創造力，其結論得出：弱連結（weak ties）與位居網絡位置周圍（peripheral network position）對於個人創造力比較有幫助。其原因在於個人與他人的弱連結，以及個人位居網絡位置的周圍，比較能接觸外界的多元資訊，因而有助於提升個人的創造力。

Burt（1997）研究社會資本如何影響經理人提早升遷（early promotion），以及

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經理人的薪酬與利潤（compensation and profit）。其以經理人網絡的結構洞多寡來衡量社會資本，實證結果說明：經理人網絡的結構洞越多，表示經理人社會資本越多，則個人的升遷越早，並且得到的薪酬紅利越多。其主要邏輯在於：結構洞提供經理人資訊益處（information benefit）與控制益處（control benefit），前者有利經理人及時接近資訊，並且具有參考引薦功能（acess, timing and referrals），提供經理人多元與不重複資訊；後者是指經理人可以利用位居橋樑與仲介的位置，

來取得影響力、控制力與權力。透過資訊益處與控制益處，經理人得以提早升遷，

並取得比較多的紅利薪酬。

再者，我們亦可從社會資本的定義來瞭解其研究的層次，可為組織團體，亦可以是個人層次。例如：Adler and Kwon（2002）將社會資本定義為：社會資本是個人或是群體所獲得的善意，…此種善意可使行動者獲得資訊、影響力，以及團結精神。其中所指的行動者，可以為個體或是組織團體。

由於國內對社會資本的研究，大部分研究層次侷限於組織或團體的層次，以個體為研究層次則相對比較少，吾人特將本文的社會資本加上個人，形成「個人社會資本」一詞，用來強調個體的研究層次，以區別組織或是團體的社會資本。

國內也有類似作法，例如：賴志維（2005）研究高階經理人的社會資本透過創新績效的中介，正向影響高階經理人的薪酬，其在社會資本前冠上高階管理者，形成「高階管理者社會資本」。

二、社會資本與隱含的機制

如前所言，本文的社會資本只限討論內容面，研究探討關係構面與認知構面如何利用各種隱含的機制來促進多構面的 PE fit。以下將說明關係構面與認知構面，以及其各自隱含的機制。

（一）關係構面與隱含的機制

社會資本的關係構面是說明行動者與他人的對偶雙邊關係如何對行動者響。

關係構面首重信任與信賴（trust and trustworthiness）（Nahapiet and Ghoshal, 1998;

Tsai and Ghoshal, 1998），其中信任可以作為管理行動者間合作關係的重要機制

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（Zajac and Olsen, 1993; Zaheer and Venkatraman, 1995; Tallman and Shenkar, 1994;

Gulati and Singh, 1998; Poppo and Zenger, 2002; Ring and Van de Ven, 1992; Uzzi, 1996, 1997）。信任是指對方不會藉機佔便宜，並且自願追求對雙方皆有益處之交易，具有互惠與利他動機（Uzzi, 1996, 1997）。信任可作為協調與防禦機制，降低協調成本與防禦成本，因而有效促進知識的移轉，特別是對內隱知識的移轉。亦即，當雙方存在信任時，比較願意進行知識交換與分享（Nahapiet and Ghoshal, 1998; Tsai and Ghoshal, 1998）。例如：Dyer and Singh（1998）以為信任可作為非正式自我執行防禦機制，若合作雙方存有信任，可降低投機行為（Bradach and Eccles, 1989; Chiles and McMackin, 1996）、有限理性、資訊不對稱與風險（Ring and Van de Ven, 1992;

Chiles and McMackin, 1996），並在合作過程中，使複雜協調成本下降。再者，因為自我監督，所以監督成本（monitoring cost）減少，而上述種種皆可降低交易成本

（Chiles and McMackin, 1996; Uzzi, 1996, 1997）。特別在不確定因素下，致使交易標的物不容易評價，市場價格不能發揮作用，使用契約風險較高時，信任可以替代價格與層級，作為控制與協調的機制（Zajac and Olsen, 1993; Ring and Van de Ven, 1994; Tallman and Shenkar, 1994; Gulati and Singh 1998）。

Bradach and Eccles（1989）則主張信任、職權與價格等非正式機制與正式機制可相互組合配搭，而為複合型態（plural form）。某些學者亦認為信任與正式契約、

或層級治理結構安排是互相強化，而非相互取代（Zaheer and Venkatraman, 1995；

Poppo and Zenger, 2002）。然而，不管主張信任、職權與價格機制是替代或互補，

皆同意信任可作為雙方之防禦機制與協調機制，有助於減緩投機與增進協調（Kale et al., 2000; Nahapiet and Ghoshal, 1998）。

Nahapiet and Ghoshal（1998）提出社會資本透過不同構面而有不同途徑，可影響資源交換與結合，進而影響智慧資本的創造。關係構面之社會資本，主要透過下列三種途徑來影響資源交換與結合：接近（accessibility）、預期交換價值

（anticipation of value）、動機（motivation）。以信任為例，信任使雙方彼此較易開放，也比較會溝通對話，故而方便接近資源，並且能瞭解與預期資源交換所帶來的價值，以利資源交換與結合。此外，信任導致雙方願意為對方多承擔風險，因而比較有動機交換資源。上述之資源包括資訊、知識...等，故而信任有利於雙方知

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識交換、分享與結合，不僅有助於整體智慧資本的創造，也提升雙方個別的能力。

根據社會互動觀點，在社會互動下所產生的信任可分為認知型信任與情感型信任（Lewis and Weigert, 1985; McAllister, 1995; Johnson and Grayson, 2005）。所謂認知型信任是指基於個人對他方可信賴和可靠性的信念，是建立在個體交往對象的可靠性與可信性上；情感型信任是指因情感結合而產生的信任，是建立在人際的互相關心和關懷上。人們在信任關係上會作情感上的投資，會表現真心的關心與關懷（McAllister, 1995），因此情感型信任即是支持的概念。

當個人與上司或同事彼此之間建立了認知型的信任，表示個人是可信賴的、

可靠的，個人獲得上司或是同事的能力肯定，因而更加知覺自身能力。特別當個人知覺自己在上司眼中被認為是可靠時，上司也會提供支持與協助，進而提升個人賦能知覺。上述觀點猶如高品質的 LMX，正向影響員工賦能知覺（Pellegrini and Scandura, 2006; Schriesheim et al., 1998）。

由於國內外的研究大都將社會資本理論應用來討論組織層次之相關議題，研究整體組織的社會資本對於組織結果變項的影響，對於個人層次的研究，相對缺乏，故而社會資本在個人層次的研究比較不多。因此，就吾人的瞭解，到目前為止，國內外文獻並沒有將社會資本區分為個人與上司的社會資本，以及個人與同事的社會資本來進行討論與研究，分別探討兩者對於個人的影響是否有所差異。

然而，我們倒是可以引用組織行為的文獻，學者在研究個人與組織成員的交換關係品質，是有區分為個人與上司的交換關係品質和個人與同事的交換關係品質，前者稱為 LMX，後者稱為團隊同事-成員交換關係品質（Team-Member Exchange; TMX），兩者皆強調個人與組織成員之間的對偶雙邊關係對於個人或是組織結果變項的影響，其觀點類似社會資本的關係構面，強調信任與支持的影響力。本文借用與結合組織行為中 LMX 與 TMX 的觀點，來說明個人與上司的關係構面社會資本（以下簡稱為個人與上司關係資本），以及個人與同事的關係構面社會資本（以下簡稱為個人與同事關係資本）對於個人 PE fit 知覺的影響。

如前所言，LMX 強調信任與支持（Scandura and Graen, 1984），與本文所提出

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之個人與上司關係資本概念是相通的。文獻指出 LMX 正向影響員工的賦能知覺

（Pellegrini and Scandura, 2006; Schriesheim et al., 1998），賦能知覺主要包括自我效能（self-efficacy）的知覺，知覺自我效能即是指個人知覺有足夠的 KSA 來從事目前工作（Tomas and Velthouse, 1990），類似知覺 D-A PJ fit 概念，因此當員工知覺上司的信任與支持時，會經由上司對員工的能力肯定回饋（feedback），而知覺自己的能力是符合工作要求的，進而知覺 D-A PJ fit。

根據 Ryan and Deci（2000）所提出之自我決定理論（self-determination theory）

，人們有基本三種需求，包括：對自主性的需求（need for autonomy）、對關係的需求（need for relatedness）與對能力的需求（need for competent）。過去文獻指出 LMX 正向影響員工的賦能知覺（Pellegrini and Scandura, 2006; Schriesheim et al., 1998），賦能知覺又細分為：自我決定（self-determination）、影響力（impact）、

自我效能與意義性（meaning）（Tomas and Velthouse, 1990），亦即 LMX 正向影響著員工的自我決定、影響力、自我效能與意義性。其中吾人以為，自我決定可以滿足個人對自主性的需求，影響力與自我效能可以滿足個人對能力的需求。再者，

Pellegrini and Scandura（2006）提出 LMX 正向影響授權（delegation）與家長式領導，而家長式領導描述上司扮演猶如父親一般，照顧員工、提供支持、給予忠告，

可以滿足人對於關係的需求。亦即，高品質的 LMX 能滿足 Ryan and Deci（2000）

所提出的三種人們基本需求，同時也表示個人與上司關係資本越高，越會滿足人們的基本三種需求。

（二）認知構面與隱含的機制

認知構面強調行動者與他人的認知看法一致性，對於行動者帶來的益處。

Nahapiet and Ghoshal（1998）提出認知構面的衡量為共享密碼與語言（shared codes and language）、共享故事（shared narrative）；Tsai and Ghoshal（1998）認知構面的衡量是共享願景（shared vision）。

Nahapiet and Ghoshal（1998）提出認知構面社會資本中的共享密碼與語言、共享故事，可透過三種途徑機制，包括：接近、預期交換價值，以及結合能力

（combination capability），來影響資源交換與結合，進而影響智慧資本的創造。認

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知看法一致性，是有效的協調與溝通機制，除了有助於資源的接近、對於知識結合與交換的價值有所預期，也有利於合作者結合能力的提升。因此，認知構面社會資本有利於雙方知識交換、分享與結合，不僅有助於整體智慧資本的創造，也分別提升合作者個別的能力。

認知構面社會資本猶如 Jones et al.（1997）所提之總體文化（macroculture）

與 Ouchi（1980）所提的派閥控制（clan control）。總體文化是指行動者彼此間共同分享的價值與信念，透過一些方法來形成成員間（a）期望的收斂（convergence of expectation）；（b）建立特殊（idiosyncratic）語言來傳達複雜慣例與資訊；（c）

分享一般內隱規範，以便成員能對未明狀況作適當調整，促使成員協調成本降低，

因此總體文化可以作為協調與溝通機制（Jones et al. 1997）。同理，Nahapiet and Ghoshal（1998）所提出之認知構面社會資本，透過分享共通密碼與語言，以及分享共同故事，有助於溝通與協調，促進成員間目標一致（Tsai and Ghoshal, 1998）。

另外，認知構面社會資本極有可能與瞭解組織呈正向相關，個人與組織成員對於組織所重視的、看法越一致，可能表示此員工對於組織瞭解的程度越高。

Taormina（1994, 1997, 1998）將瞭解組織定義為：員工明瞭在組織中所要扮演的角色，明瞭組織的目標，以及組織如何運作。故而，瞭解組織即是在清楚闡釋組織所重視的與期望的，經由瞭解組織可以指導員工在組織有適宜的行為（Bowen and Ostroff, 2004）。研究社會資本的學者說明，認知構面社會資本可促進成員對集體目標的共同瞭解與成員在社會系統中行動時有適宜的方法（Nahapiet and Ghoshal, 1998; Tsai and Ghoshal, 1998）。根據上述，認知構面社會資本與組織社會化的瞭解組織機制（Taormina, 1994, 1997, 1998）產生的作用，有異曲同工之處，皆是促進成員（員工）在社會系統（組織）有適宜的行為。因此，認知構面社會資本與瞭解組織，極可能呈正向相關，認知構面社會資本越高，代表員工越是瞭解組織，

陳智遠（2005）也說明瞭解組織主要強調在學習有關工作環境的認知部分。

再者，認知構面社會資本極有可能與組織文化強度（culture strength）呈正向相關。研究組織文化強度的文獻指出，當組織價值觀越多被分享於組織成員間，

則組織文化強度越強。組織價值系統提供詳盡與一般化的規則，來作為員工適當