研究問題與目的

根據前一節，我們可以歸納目前關於 PE fit 的重要研究趨勢，以及欲解決的問 題至少有下列三點：

一、員工個人如何運用可行的方法來促進 PE fit？

二、多構面的 PE fit，同時如何影響不同的員工態度行為？

三、 哪些因素會干擾到 PE fit 與員工態度行為之關聯？員工如何評價與回應不同 構面的 PE fit？

針對第一個問題，除了組織正式提供的機制以外，員工個人是否可以利用非 正式的方法來促進 PE fit？本文提出員工可以運用個人社會資本（social capital）來 促進 PE fit。本文以為個人社會資本可以促進 PJ fit（包括：D-A PJ fit、N-S PJ fit）

與 PO fit。

個人社會資本，本文區分為：個人與上司關係資本、個人與同事關係資本、

個人與上司認知資本，以及個人與同事認知資本，是指個人與組織成員的信任、

支持與共享、共知，能提供合作、協調、防禦，以及溝通…等機制，有助資源、

資訊與知識的交換、結合與分享，能幫助員工個人快速獲得與學習工作相關的知 識、提升員工賦能（empowerment）知覺（包括：自我決定、影響力、自我效能與 意義性），來滿足個人基本需求（包括：自主性、能力與關係需求），以及快速獲 得與學習組織相關的知識，因而分別能促進 PE fit 構面中的 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit。

以員工如何維持 D-A PJ fit 而言，主要決定於個人 KSA 的增進與取得，而個 人 KSA 的增進與取得，可以靠著環境（Environment; E）中組織提供正式人力資源 管理措施來協助加強 KSA，或者經由個人自身（Person; P）的內外在努力來改善，

使其從回 D-A PJ fit。所謂的自身內在，是指靠著自己的自學，來提升個人的人力 資本，但是由於缺乏與他人的互動與激盪，KSA 頂多只是加法成長。另一方面，

若是個人可以有效的利用社會關係所產生的社會資本，包括：個人與上司，以及 個人與同事的良好互動，是可以藉助外力來達到個人的目標（Adler and Kwon, 2002;

Nahapiet and Ghoshal, 1998），對於 KSA 的成長，極可能是倍數成長（Nonaka and Takeuchi, 1995）。

針對第二個問題，多構面的 PE fit，同時如何影響不同的員工態度行為？本研 究主要採用 Cable and DeRue（2002）觀點，一起探討 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 三構面對於不同員工態度行為的影響。

前述已說明，過去研究契合的學者，大都以單一構面來討論某一契合對於員 工態度行為的預測（Chatman, 1989; Cable and Judge, 1996），集中研究 D-A PJ fit 對於員工態度行為的預測，或是 PO fit 對於員工態度行為的預測。而上述皆是以組 織的角度來探討契合的概念，因為 PO fit 是指員工的價值觀要能與組織價值觀契 合，D-A PJ fit 是指員工的 KSA 能合乎組織的要求。對於組織而言，員工若都能符 合上述兩種契合，就是組織所想要的員工（Kristof-Brown, 2000），由於大部分學者 都是從組織角度來研究，因而著重在探討 PO fit 與 D-A PJ fit 的影響 （Kristof-Brown, 2000; Saks and Ashforth, 1997）。然而，以員工角度觀之，其更重視工作所供給的，

是否合乎員工所需要的，亦即對於員工而言，N-S PJ fit 或許更能影響員工的態度 行為（Cable and DeRue, 2002）。因此，本文同時探討 PO fit、D-A PJ fit 與 N-S PJ fit 三構面對於員工態度行為的影響，同時兼顧組織與員工的觀點。再者，實證結果 也顯示利用三構面來預測員工態度行為優於只有兩構面或一構面來預測（Cable and DeRue, 2002）。Cable and DeRue（2002）的假設，大致上都得到證實，但是少 數還需要再次證實，例如：其文章中主張控制 PO fit 與 N-S PJ fit 之後，D-A PJ fit 與工作績效有關聯之假設，並未得到支持。本文再次探討與驗證多構面的 PE fit，

同時如何影響不同的員工態度行為。

針對第三個問題，哪些因素會干擾到 PE fit 與員工態度行為？本文特別提出國 家文化可能是干擾 PE fit 與員工態度行為關聯的重要關鍵因素。原因在於 PE fit 研 究大都針對美國樣本來進行驗證，至於是否具有文化普遍性，可以推論至其他國 家文化系絡，是一個非常值得探討深究的議題，不少學者呼籲需要將研究對象擴 大至其他國家文化系絡（Sekiguchi, 2006; Lee and Antonakis, 2006）。

PE fit 如何影響員工態度行為，是否有疆界限制？這個問題在當今國際化、全 球化無所不在的時代，更是突顯其研究價值，特別是對於 MNC 與國際化程度較高 的組織而言，面對的員工多元性差異機率是更大的，尤其在文化方面的多元性，

更有機會雇用到不同國籍、不同國家文化的員工。是否不同國家文化的員工，在 評價不同構面的 PE fit 時，其經歷的心理認知是有所不同的？因而造成員工對於不 同構面的 PE fit 重視程度有所差異，導致 PE fit 影響員工態度行為的效果強弱有所 不同。MNC 的管理者應該進一步瞭解與探索國家文化差異對於員工在認知與重視 不同構面 PE fit 會產生何種干擾影響。

有趣的是，本文在探索個人社會資本如何促進多構面 PE fit 時，亦發現彼此之 間的關聯也會受到國家文化的干擾，因此本文除了研究國家文化如何干擾 PE fit 與員工態度行為關聯，也探討其對於個人社會資本與 PE fit 關聯的干擾影響。

綜合上述，本文的研究目的可歸納如下：

一、 探討個人社會資本如何促進 PE fit 構面中的 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit。

二、同時探討與驗證 PE fit 構面中的 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 對於不同 員工態度行為的不同預測力。

三、國家文化如何干擾個人社會資本與 PE fit 關聯。

四、國家文化如何干擾 PE fit 與員工態度行為關聯。