討論

本文主要研究個人社會資本是否可以促進 PE fit 各構面、驗證 PE fit 不同構面 對於員工態度行為的不同權重影響，以及國家文化是否會干擾個人社會資本與 PE fit 關聯、PE fit 與員工態度行為關聯，茲將研究結果與討論，說明如下：

一、影響 PE fit 之前因

假設 1 推論個人社會資本正向預測 PE fit。根據前述，將實證結果彙整如表 5-2，假設 1 大部分獲得支持，表示整體而言，個人社會資本確實是影響 PE fit 的 重要前因。所以不管就個人或組織而言，大致皆可以利用增進個人社會資本的方 法來促進 PE fit，進而提升工作績效、工作滿意與組織認同等員工態度行為。

表 5-2 個人社會資本正向預測 PE fit 之實證結果

D-A PJ fit N-S PJ fit PO fit

個人與上司關係資本



個人與同事關係資本 ○ ○ ○

個人與上司認知資本 ○ ○ ○

個人與同事認知資本

 

註：由表 4-4 模式二歸納而得，○表示假設成立，



如同文獻探討中所提，過去對於 PE fit 前因的研究是很有限的，並且大都集中 在 PO fit 構面，更少文獻研究 D-A PJ fit 與 N-S PJ fit 的前因，導致本研究在推論個 人社會資本正向預測 PE fit 時，可引用的直接理論很少，只能引用類似概念來間接 推論。雖然只能以類似概念來推論，但是實證結果大致支持個人與組織成員關係 資本，以及個人與組織成員認知資本，可以用來提升 PE fit。

個人與組織成員關係資本意旨個人與組織成員的信任與支持，吾人以為其提 供合作、協調、防禦、資源交換與分享、知識交換與分享、學習、瞭解工作、賦 能、自我效能、自身能力回饋、支持與個別關懷…等機制，正向影響 D-A PJ fit 知 覺。個人與組織成員的信任與支持，提供資源交換與分享、支持、賦能、工作意

義性、自我決定、影響力、自我效能與關懷…等機制，正向影響 N-S PJ fit 知覺。

個人與組織成員的信任與支持，提供合作、協調、防禦、資源交換與分享、知識 交換與分享、學習、支持與瞭解組織…等機制，正向影響 PO fit 知覺。研究結果證 實，上述論點大致成立。

個人與組織成員認知資本意旨個人與組織成員的共享與共知，吾人以為其提 供合作、協調、溝通、資源交換與分享、知識交換與分享、學習、瞭解工作、降 低不確定性、支持、關懷與瞭解組織…等機制，分別正向影響 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 知覺。研究結果證實，上述論點大致成立。至於部分的個人社會資本構面 對於某些構面 PE fit 之影響不顯著，主要可能是因為個別構面的個人社會資本對於 某些構面 PE fit 的影響，受到國家文化干擾。

此外，本研究專注在探討國家文化干擾效果，沒有假設國家文化對於 PE fit 的直接影響。不過，在探討 PE fit 與員工態度行為關聯受到國家文化干擾時，推論 美國比較重視 D-A PJ fit，台灣比較重視 PO fit，也同時隱含國家文化可能會直接 影響到 PE fit。因為美國比較重視 D-A PJ fit，自然希望 D-A PJ fit 比較高，因此可 能造成美國致力於提高 D-A PJ fit，導致美國正向影響 D-A PJ fit，而台灣比較重視 PO fit，可能造成台灣追求較高的 PO fit，因而台灣正向影響 PO fit。從實證結果發 現，相較於台灣，美國是正向影響 D-A PJ fit。

二、PE fit 對員工態度行為之預測結果

假設 2 主要的目的在於：藉由不同構面 PE fit 對不同員工態度行為有著不同程 度的預測力，來證明 D-A PJ fit、N-S PJ fit、PO fit 三者具有明顯的區別構念。亦即，

同時探討 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit，（一）D-A PJ fit 比 N-S PJ fit 與 PO fit，

更能預測工作績效；（二）N-S PJ fit 比 D-A PJ fit 與 PO fit，更能預測工作滿意；（三）

PO fit 比 D-A PJ fit 與 N-S PJ fit，更能預測組織認同。其在 Cable and DeRue（2002）

實證結果中，（二）與（三）獲得支持，不過（一）則不成立。

本研究將實證結果整理如表 5-3，假設 2 全部獲得支持。從表 5-3 之數值（標 準化迴歸係數 β 值）大小得知，同時考慮 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit 對員工態

度行為之影響，D-A PJ fit 最能預測工作績效，N-S PJ fit 最能預測工作滿意，PO fit 最能預測組織認同。

表 5-3 不同構面 PE fit 對員工態度行為影響之實證結果

工作績效 工作滿意 組織認同

D-A PJ fit 0.46*** 0.16*** 0.10**

N-S PJ fit 0.02 0.43*** 0.03 PO fit -0.01 0.20*** 0.69***

註：由表 4-5 模式二歸納而得，數值為標準化迴歸係數 β 值。

文獻說明 D-A PJ fit 最能預測工作績效，是因為能力是工作績效的重要預測指 標，而 D-A PJ fit 專注於探討員工是否有足夠的能力來達成工作目標，因此特別能 預測工作績效（Cable and DeRue, 2002; Edwards and Shipp, 2007; Kristof, 1996;

Kristof-Brown et al., 2005; Saks and Ashforth, 1997）。

另外，文獻說明 N-S PJ fit 最能預測工作滿意，是因為工作滿意代表個別員工 對於他的要求被工作滿足的主觀評量程度（Dawis and Lofquist, 1984），以及工作滿 足個人的需求或工作允許個人的需求得以滿足的程度決定其工作滿意的程度

（Locke, 1976），而工作滿足個人的需求或工作允許個人的需求得以滿足的程度即 是 N-S PJ fit 概念，因此 N-S PJ fit 特別能預測工作滿意。

PO fit 最能預測組織認同，是因為當員工知覺 PO fit 時，員工比較願意投入更 廣的組織使命（Cable and DeRue, 2002）。Saks and Ashforth（1997）認為當人們知 覺與組織相契合時，會容易將自己的某部分與組織定義在一起，將組織視為心理 團體，分享相同的社會認同，因而認為 PO fit 特別會對組織認同有正面影響。

本研究結果再次證實上述文獻論點的成立，並且進一步證實 Cable and DeRue

（2002）的觀點，員工能有效區別 D-A PJ fit、N-S PJ fit 與 PO fit，三者是屬於不 同的構念。

值得一提的是，本研究探討 PE fit 與員工態度行為關聯，受到國家文化干擾，

如前述之研究結果，大致獲得支持。不過，國家文化干擾效果不會影響到假設 2 的結果。亦即，不管對於台灣員工，或是對於美國員工而言，同時探討 D-A PJ fit、

N-S PJ fit 與 PO fit 對員工態度行為之影響，D-A PJ fit 都是最能預測工作績效，N-S PJ fit 都是最能預測工作滿意，PO fit 都是最能預測組織認同。

三、國家文化干擾效果

本研究認為國家文化會干擾個人社會資本與 PE fit 關聯，以及 PE fit 與員工態 度行為關聯。茲將研究結果與討論，說明如下：

（一）國家文化干擾個人社會資本與 PE fit 關聯

整體而言，假設 3 說明個人社會資本與 PE fit 關聯，受到國家文化的干擾，大 致獲得支持。吾人將個人社會資本與 PE fit 關聯，受國家文化干擾，假設獲得證實 的部分，整理如表 5-4。

表 5-4 台美國家文化干擾個人社會資本與 PE fit 關聯之實證結果

D-A PJ fit N-S PJ fit PO fit

個人與上司關係資本 ＋

個人與同事關係資本 ＋

個人與上司認知資本 － －

個人與同事認知資本 － ＋

註：由表 4-4 模式四歸納而得，只列假設成立部分。＋表相較於台灣，美國強化 個人社會資本某構面正向預測 PE fit 某構面；－表相較於台灣，美國弱化個 人社會資本某構面正向預測 PE fit 某構面。

另外，吾人將相關干擾圖整理一起比較，可以更清楚看到台美國家文化差異 對個人社會資本與 PE fit 關聯所帶來的干擾影響。

假設 3 其中主要推論之一為：權力距離高的台灣，由於集權、層級分明，員 工容易將上司視為組織代理人，一方面拉近員工知覺上司與組織的差異，強化了 個人與上司關係資本、個人與上司認知資本正向預測 PO fit，另一方面也拉大員工 知覺一般同事與組織的差異，弱化了個人與同事關係資本、個人與同事認知資本

個人與同事認知資本

個人與上司認知資本

個人與上司關係資本

灣員工的 PO fit 知覺，如上述，發展與上司相關方面的社會資本比較有效，亦即組 織可以鼓勵與促進個人與上司認知資本。但是，對於美國員工，卻是要發展與同 事相關方面的社會資本比較有效，亦即組織可以鼓勵與促進個人與同事關係資 本、個人與同事認知資本。

（二）國家文化干擾 PE fit 與員工態度行為關聯

整體而言，假設 4 說明 PE fit 與員工態度行為關聯，受到國家文化的干擾，大 部分獲得支持。吾人將 PE fit 與員工態度行為關聯，受國家文化干擾，假設獲得證 實的部分，整理如表 5-5。

表 5-5 台美國家文化干擾 PE fit 與員工態度行為關聯之實證結果

工作績效 工作滿意 組織認同

D-A PJ fit ＋ ＋

N-S PJ fit ＋ －

PO fit －

註：由表 4-5 模式四歸納而得，只列假設成立部分。＋表相較於台灣，美國強 化 PE fit 某構面正向預測員工態度行為某構面；－表相較於台灣，美國弱 化 PE fit 某構面正向預測員工態度行為某構面。

假設 4 主要立論為：不管是從群體/個人主義、男性作風高/低、不確定性避免 高/低，以及長/短期導向的國家文化不同構面來推論，個人主義、男性作風高、不 確定性避免低與短期導向的美國，皆比較重視 D-A PJ fit，強化 D-A PJ fit 對於員 工態度行為的影響。群體主義、男性作風低、不確定性避免高與長期導向的台灣，

皆比較重視 PO fit，強化 PO fit 對於員工態度行為的影響。舉例說明：群體主義的 台灣，強調關係需求，特別重視 PO fit，因而強化 PO fit 對於員工態度行為的正向 影響。個人主義的美國，強調自我實現，特別重視 D-A PJ fit，因而強化 D-A PJ fit 對於員工態度行為的正向影響。

吾人將相關干擾圖整理一起比較，可以更清楚看到台美國家文化差異對 PE fit 與員工態度行為關聯所帶來的干擾影響。比較圖 5-8 與圖 5-9，同樣對工作滿意正 向影響，台灣 PO fit 的影響力強過美國 PO fit 的影響力，但是美國 D-A PJ fit 的影

PO fit

預測工作績效，假設 4-2c：相較於台灣，美國弱化 PO fit 正向預測組織認同。主

預測工作績效，假設 4-2c：相較於台灣，美國弱化 PO fit 正向預測組織認同。主