本研究將如下架構。下一章節先說明知識創生的理論基礎。接著，詳述案例選擇、
資料收集與分析等研究方法議題。然後再報告研究發現，說明如何由工作實務中解讀科 學社群的創新實務，並由此分析團隊創生知識的組織能力。結論將由社群實務的組織能 力養成，提出理論與實務的貢獻。
貳、 文獻探討
組織如何創生知識?是組織科學界近年來最關切的重要議題之一。彼得杜拉克宣稱 (Drucker, 1993)，在後資本主義的時代，我們已進入一個知識型的社會，而企業最重要 的資源，不再是機器設備、土地廠房，而是知識，是組織裡的知識工作者。因此，如何 有效管理企業裡的知識，將知識成功轉換為創新商品，就是研發管理的核心議題。
過去組織管理學界，對於企業管理知識、創生知識的討論，主要可區分為兩大脈絡。
一是從知識本身出發，認為組織裡有不同類型的知識；因此，作好知識的管理與知識的 轉化，組織便能有效創新(Hedlund, 1994; Leonard-Barton, 1992; Nelson and Winter, 1982; Nonaka, 1994; Tsoukas, 1996)。二是從工作實務出發，認為知識就存在於我們
的行動當中，因此，要作好知識管理，必須由組織員工的工作實務著手，才能有效創生 知識(Bourdieu, 1977;Schon, 1984; Brown and Duguid, 1998; Lee and Cole, 2003;
Orlikowski, 2002)。
第一種論點，乃是將知識本身，視為組織最重要的資產，而為了作好知識的管理，
組織必須先有效區辨顯性知識與隱性知識(Polanyi, 1967)，然後在進行知識的編碼、轉 譯 、 移 轉 與 交 換 (Hedlund, 1994; Leonard-Barton, 1992; Nelson and Winter, 1982;Nonaka and Takeuchi, 1995; Teece, 1996)。Nonaka (1994)研究日本知名企業本 田(Honda)、佳能(Canon)、松下(Matsushita)、恩益禧(NEC)等成功創新產品的公司發 現，日本企業能有效將隱性知識轉化為顯性知識，並進一步將顯性知識內化為員工的知 識底蘊，正是這些「知識創生企業」的成功祕方。
延續知識分類的管理觀點，另外有學者提出在地知識與全球性知識、編碼知識與非 編碼知識、標準知識與非標準知識、程序知識與內容知識等。然而，學者 Tsoukas(1996) 卻直接批判這種知識二元論的觀點，並認為隱性知識是所有知識的必要成分；而事實 上，隱性知識與顯性知識乃是相互建構而成的。
Bourdieu(1977)以地圖和實際的行車路況來作比喻，地圖上的知識，能夠給你一個 行車的藍圖，卻無法幫助你解決在實際開車時所會遇到的各種可能路況，例如，突然的 道路封鎖、沿途中伴侶的意見分歧，以及颱風等天候狀況的發生。這些實際上在開車時 所會遭遇的狀況，絕非地圖上的知識可以解決，而是必須由駕駛依境學習，有效調適。
因此，真正的知識，是建構在實務當中。
Schon(1984)進一步說明，我們的知識，就存在於我們的行動當中(our knowing is in our action)，他檢視建築師、心理學家、藝術工作者等五種專業人員的工作實務發現，
他們的工作不但充滿動態性，更需要依不同的情境，不同的對象，而有彈性的解決方式。
他稱這一類的專業從業人員為反思性的實務工作者(reflective practitioners)。
除了個別的專業實務工作者，必須依情境變化，發展出不同的專業知識與工作實務 外(situated practice)，學者 Weick & Roberts(1993)研究打火英雄與野戰部隊的團隊工 作實務，更發現這一類的專業團隊，必須發展出集體的能力(collective competence)以 隨時因應不同環境變化，作出即時性的反應與行動。Barrett(1998)與 Weick(1993)更認 為，發展臨機應變的工作實務(improvisation in practice)正是現代組織能有效創新，積 極學習，並推動組織變革的基礎。
因此，不論是對個人或對團隊而言，知識本身雖然是創新的基本元素，但是，如何 認定知識、善用知識，並隨時因應不同情境，發展出最新知識，則是一種能力的培養。
Orlikowsli(2002)研究跨國軟體工程師的工作實務發現，組織欲有效整合跨越不同時 區、地域疆界與不同政治文化的軟體工程師，進行新產品的開發，必須將這群跨域工程 師，視為一個特殊的社群，並且由社群實務的觀點(Community of Practice, CoP)發展 社群的集體能力，而這種能力，正是組織的知識能力。
Orlikowsli(2002)的研究，給與我們以下幾點重要啟發。第一，檢視跨領域的知識 創生，可以由實務社群(CoP)的觀點進行討論；其次，知識的創生，新產品的開發，乃 是一種集體養成的能力，而非單純的基礎網路建置、特殊策略領導或產品設計技能，就
能竟功。第三，這一類分散式的組織型態，需要仰賴特定的組織作為，藉由社群的身分 認同、面對面的溝通、能力的搭配互補、組織的支持等，來逐步建構團隊的集體能力。
本研究認為，由社群實務（CoP）的觀點，探索知識創生的組織方式，理解專業社 群的運作機制，是一個重要的起點。因為當前多數企業向外探求新知識的組織構型，確 實充滿了動態性與不確定性。同時，許多新興的合作、結盟、跨專業領域的創新組織，
正是以社群運作的模式、以不具有特定組織疆界的型態，在摸索新的知識，在激發新的 創新能量。例如學者所大力闡釋的開放式創新(Chesbrough, 2003)，就是目前新興的組 織型態。值得注意的是，當前許多重要的科學發明，如生物科技、基因工程、綠色能源 等，特別需要仰賴不同的專業知識學門，進行跨科學專業的結盟與合作（Bekkers et al., 2002; Mowery et al., 1996）。
然而，較為可惜的是，目前社群實務論者（Barley, 1996; Brown and Duguid, 2001;
Orr, 1987a; Wenger, 1998）多重視社群成員的學習脈絡與組成過程，而未能討論社群 如何創生知識，又有何特殊的運作機制。
此外，雖然 Orlikowsli(2002)提醒我們可以由分散組織的集體能力養成，來研究跨 域知識創生的組織作為，但是這樣的討論仍有所不足。首先，Orlikowsli(2002)的研究 仍是以同一種知識的創造，即軟體工程師的新產品開發為基礎，但是我們對於涉及不同 專業知識領域的合作創新，他所需要的集體能力，仍未有足夠討論。其次，就知識的分 布結構而言，跨國軟體工程師的知識，是分布在不同的地域與文化疆界；但科學家的專
業知識，卻是分布在不同的專業學門間。專業知識體系的疆界與鴻溝，某種程度上，比 地理上的距離，更為遙遠。第三，跨國企業雖需面臨地域性的差異，但基本上，他仍是 在企業型態的組織架構中，薪資、升遷制度與領導權威，仍會牽動整個新產品開發的進 程與成敗；然而，對於科學社群這一類專業知識工作者，他們的創新動機來源，顯然並 非由薪資酬勞所能決定。那麼，他們的創新機制與組織運作方式，就更為特殊，而值得 深入探討。
因此，本研究將以一個科學社群的創新研發實例為基礎，來探索這一類具有高度專 業知識含量的社群組織，究竟是如何進行知識的創生與管理。個案團隊是台灣大學的「無 線奈米生醫研發團隊」，他由八個分項團隊所構成，橫跨生物醫學、資訊電子、及通訊 網路等三大領域，主要目標在開發能植入人體的「多功能無線生理監測系統」，並針對 人體內的發炎指數、血醣、心跳等，進行量測後，傳輸到醫院端，以達到有效預警和遠 端醫療照護的目的。
這個特殊的科學社群成立六年以來，不但成功開發出「多功能無線生理監測系統」，
更在台灣兩度遭遇流行病毒危機時，於 2003 年的 SARS 期間與 2009 年的 H1N1 流感期 間，適時推出突破性創新的研發商品，有效化解國人的疑慮。對於這樣一個具有高度創 新能力，又能融合不同科學學門領域的社群組織，究竟在集體能力的養成上，有何特殊 的作法?這個團隊特殊的組織工作實務與社群的能力養成方式，將是本研究的重點。