跨科學專業領域的知識創生，他需要社群組織培育集體的知識能力，這個知識能力 的內涵，是社群認同基本組織價值的能力；是社群密切溝通與研究生活相互對話的能 力；是社群邊作邊學，學習專業知識、商業知識與人際溝通知識的能力；更是協調研究 步驟與動員社群積極投入的能力。這些能力彼此互補，也缺一不可，更是隨著組織因應 環境變化，而持續養成的能力。以下將討論本研究發現對理論與實務的意涵。
理論意涵
本研究對理論的貢獻，主要呈現在對知識創生理論的反思、對實務社群論述的加 強、以及對科學團隊的創新回應。在對知識創生理論的反思上，過去學者強調組織裡的 知識管理(Hedlund, 1994; Leonard-Barton, 1992; Nelson and Winter, 1982;Nonaka and
Takeuchi, 1995; Teece, 1998)，認為作好員工專業知識的移轉與交換，組織便能有效創生 知識。他們忽略組織創新知識的作法，其實乃是一種組織成員集體能力的養成過程。尤 其，面對高度競爭與動態變化的環境，知識的樣貌是多變而不確定的；知識本身恐怕難 以管理，而必須回歸到組織面的管理，這正是組織的知識能力。他不僅僅是組織成員在 專業知識上的持續學習，更是組織如何動員知識、溝通知識、協調知識與落實組織創新 願景的工作實務與集體能力。
本研究認為，由社群實務的觀點（Barley, 1996; Brown and Duguid, 2001; Wenger, 1998），來探討組織的知識能力，有助於兩者的對話，並產生理論貢獻。社群實務論者 強調社群的專業識別與認同，但卻未說明如何產生這樣的集體認同。本研究則說明，社 群的專業識別，正是一個建構社群認同的能力，這個能力是刻意養成的，是強制分享的 組織作為。換句話說，認同需要紀律，需要實際的行動，更是一種分享的能力。
其次，社群的對話需要共同的語言(Orr, 1990b)，需要相互的承諾與投入(mutual engagement)，但社群實務論者卻未說明如何產生這些共同的語言與相互的承諾。本研 究則提出，社群的語言存在於密集的交流與社群專業生活的對話當中，他仍是一個刻意 規劃、設計的過程，並非自然存在的。他是一種對話的能力，存在於社群成員密集的互 動交往中。
社群的學習，常常是依境學習、調適性的學習活動(Lave and Wenger, 1990)，但社群 實務論者並未具體闡釋社群成員如何學習，學習的內容為何。本研究則提出，社群的學 習，是專業知識的學習，更是商業知識與人際溝通知識的學習；此外，他更是一種即戰 能力的培養，透過與社群外的競技活動，逐步強化社群成員的能力。
社群的協調，需要一定的物件、或故事、或言說內容(Orr, 1987a, 1990b)，但社群實 務論者，亦未說明如何產生這些協調的工具。本研究則提出，社群的協調，仍是一種社 群組織刻意的規劃與作為，他甚至是一種專案管理的能力。
社群的動機與領導，看似來自於成員的自發性組成，著重的是個人聲譽與社會影響
力(Barley, 1988)。但本研究則提出，在聲譽與影響力背後，仍需有實質的獎酬誘因，與 資源的持續開發與分配，以推升這群自主性極強的專業從業人員，持續從事自主性研發。
本研究對社群實務的貢獻，在於具體陳述每一項專業社群特質的內涵，正是一種能 力養成的組織實務；而對知識創生，尤其是分散式組織的知識創生，則是具體將每一個 組織的知識能力，連結到社群實務運作的底蘊。
另外，對科學社群協作的相關理論，本研究則呼應 Latour（1987）在「行動中的科 學知識」觀點，他認為，科學知識的創造，不但需要科學的活動，更需要社會性的活動；
意即，科學不但是自然所為的，更是社會所為的。本研究則進一步深化這些具有社會意 涵的科學行動內容，並說明這些行動所內鑲的專業知識，其實正是科學社群的知識能力。
實務意涵
本研究對實務的意涵，主要有三個方面。第一是對科學社群的實務貢獻。過去組織 管理學界對科學社群的管理，多以科學知識的「黑盒子」視之，以為科學社群就是單純 地對科學知識的追求。但本研究發現，科學社群的活動，乃是組織管理的議題，他包涵 社群的價值認同、分享文化、專業學習、溝通與協調分工，以及給予研究人員創新的動 機，並進行資源的妥適分配。換句話說，科學社群的管理，不能僅單單由科學知識的探 索與追求，進行檢視，而必須更綜觀檢討科學組織的社群實務與組織作為，方能有效進 行科學社群的管理。
其次，對企業研發管理的制度作為，也提出不一樣的觀點，甚至研發長的角色扮演，
亦必須重新定義。過去企業研發長僅關注企業如何開發出新潮前衛的產品，較未能將決 策點由科技產品本身轉移到創作科技的「人」身上。如果我們將焦點放在創新知識的「人」
身上，那麼，創新定義就不再僅是產品的新穎性、進步性與產業利用性，而是研發人員 的能力養成與利益配當，是專業人員間的溝通與協調作為，更是整個研發組織知識能力 的養成。
過去許多研發機構或跨團隊合作，往往以為找到對的人，就能有效創新，但卻忽略 了「人」在創新知識時，所需要的利益、信任、溝通與資源，使得人才不能真正為組織 所用，影響整體創新的能力。若站在這個角度思索，研發長的定位，就必須提升到更高 的層次，應該由企業整體知識能力的養成，進行管理。
最後，對科研政策在創新研發資源的投注上，近年來政府大力推動產學合作，強調 將研發落實為技術移轉績效與新創公司的產學效益上，而忽略了這些研發產業化的活 動，需要的不僅僅是先進的技術與科學知識本身，而是一連串縝密規劃的組織活動，是 科學社群集體知識能力的系統性養成，並非僅是科學知識的拼湊。因此，政府投注研發 資源在科學機構時，不能一昧追求先進的科學知識，更應留意科學專業社群的組織管理 能力。
研究限制與未來方向
本研究因是針對一個中大型之跨學門、跨地域的整合型計畫，所進行的個案研究，
受限於研究資源，故在各分項團隊的深入探索上，仍有資料未必完備的缺憾。未來擬進 一步針對八個分項團隊的運作模式進行個別分析，同時對於各計畫分項主持人的領導模 式作進一步探索，以更有效掌握不同分項團隊的運作機制。此外，除科學社群的跨領域 研發專案外，未來亦期望針對公司型態或開放型態的跨領域研發個案，進行田野調查，
以就理論的建構與實務的檢驗有所助益。