校長領導風格對情感歸屬的影響

單純就「情感歸屬」的研究很少，但跟其相似的因素研究很多，像是裡面有 涉及到的「認同」、「責任」、「承諾」等，這類與其他因素的相關研究相當多，涉 及的層面也相當廣；因此研究者從這些點著墨，來進行理論探討。本節主要探討：

情感歸屬的意義、情感歸屬的相關研究、領導風格對情感歸屬的相互影響。

壹、 情感歸屬的類型

「歸屬感」是指個人知覺被所屬團體接納與支持的一種感受（張春興，1989）， 歸屬也包含在「認同」裡，確知自身在組織中的定位為何，且對組織形成主觀的 隸屬感與價值感（鄭靖涵，2012）。而情感歸屬是指組織成員在行為與觀念諸多 方面與其所加入的組織具有一致性，並覺得自己在組織中既有理性的契約和責任 感，也有非理性的歸屬和依賴感（潘佳嫻，2012）。

情感歸屬裡包括「認同( identification )」。對於「認同」，各家學者看法不同；

靳國芬（2010）提到國外學者認為，認同是組織中個體與其他成員出現共享目標 或經驗的知覺，出現團結感及身為組織一份子的感覺。

張春興（1989）則認為「認同」是某一敬仰對象的行為經由觀察而仿效的模 仿；梁雙蓮（1984）認為認同是很主觀地去仰慕、接納一個偶像。

情感歸屬裡的「情感（affect）」逐漸獲得重視，主要原因有兩大方面，第一 方面是情感會影響員工的知覺，像是正向情感導致正向知覺；第二方面為情緒對 組織效能直接的影響，例如吳益賢（2009）的研究曾提及員工的正向情感會導致 正面的結果，被賦權的員工，比較具有正面情感，工作更努力而且比較不會工作 倦怠；除了員工能力較佳，也較具有吸引力，更願意花時間去幫助他人。

認同的對象若不是個人，而是團體、組織，就擴大對組織產生情感、依賴，

將自己認為是組織的一份子，進而認同組織的使命、價值觀及目標，並將組織的

情感歸屬之相關研究

再來，情感還會影響人際互動，產生例如合作、助人行為、魅力領導等等。

有學者研究發現正向情感是激發員工自發行為重要的前置變項，而這種自發的行 為正是提升組織效能重要的因素。此外有學者發現具正向情感的人比較具有說服 力，比較容易影響他人（吳益賢，2009）。

組織認同是指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致 性，並覺得自己在組織中既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬和依賴感，

以及在這種心理基礎上表現出的對組織活動盡心盡力的行為結果，因此研究者把 情感歸屬中的其中一個構面設定為「有責任感」，提出與之討論（潘佳嫺，2012）。

組織認同的相關研究歸納出至少有八種定義，在這些不同定義中，有兩個潛 在相通的概念，一個是認同具有歸屬（belong）的感覺，另一個則是認同與自我 概念有關。根據研究範圍為學校，因此研究者把情感歸屬中的其中一個構面設定 為「學校認同」，提出與之討論（鄭靖涵，2012）。

領導風格對情感歸屬之相關研究 貳、

吳益賢（2009）提出主管的情感不僅會影響主管本身的行為，也會直接或間 接的影響員工的工作結果。李佳燕（2001）指出，部屬知覺到主管的正向情感越 高，則部屬的正向情感會越高，對部屬對領導者效能的評估、工作滿意度、組織 公民行為、及組織承諾，具有正向預測效果。

除此之外，主管情感的相關研究證實了主管情感與員工績效有明顯相關，不 管是決策過程、人際互動或管理活動，具高度正向情感的領導者總比起較不具正 向情感領導者表現更出色。此外，他們也發現具高正向情感領導者運用正向情感 來激發員工正向思考、工作動機，間接影響員工績效（吳益賢，2009）。

整體工作環境也是會影響員工情緒，反應在工作績效上；鄭麗芳（2005）的 研究整理出多位學者的說法：認為當員工對工作的滿足感提昇後，對組織的承諾 將會提昇，更願意為組織付出心力，導致良好績效的產生；發現領導風格先對工

員工的感受，經由員工的工作滿意度程度愈佳，使得員工對公司的組織承諾度愈 高。

帶進學校，校長領導風格對於學校組織運作影響深遠，進而影響學校組織文 化的轉變、甚至組織氣氛不穩定的變化，組織成員的工作情緒與工作效能。文獻 探討中只講到「組織氣氛」、「工作效能」、「工作情緒」即「組織認同」等，因此 研究者提出其中的情感歸屬，來調查一下教師在這五種領導風格下的概況。

第三章 研究設計

本研究為達本研究目的除進行理論分析之外，並採用問卷調查方式，以瞭解 澎湖縣市國民小學校長領導風格與校內教師人際關係與情感歸屬相互影響的實 際情形與彼此之關係。茲將本章分成研究架構、研究假設、研究方法與步驟、研 究工具、資料處理與分析、研究對象等六部分，分節敘述如下。