國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班
碩士論文
指導教授：蔡東鐘 教授
不同校長領導風格下的教師在人際關係 及情感歸屬之相關研究
研究生：許毓恩 撰
中華民國一○三年八月
國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班
碩士論文
不同校長領導風格下的教師在人際關係 及情感歸屬之相關研究
研究生：許毓恩 撰 指導教授：蔡東鐘 教授
中華民國一○三年八月
謝 誌
2014 夏天，我終於嘗試完成自己第一次的論文寫作；過程中很辛苦、很焦 慮，很充實也很開心，五味雜陳，我只能說真的是一次很難忘的經驗。
很謝謝我的指導教授-蔡東鐘老師，從我一開始摸索到後來的無限修正，他 總是不厭其煩地給我建議、苦口婆心地耳提面命；很謝謝我的校長與同事們-和 義、吉通、明賢、宗翰、品郁、苑陵、泓儒、禎庭，一起念研究所共同努力，彼 此加油打氣，讓我寫作一路上不孤單；很謝謝我同組的同學-韋汝、志文、曉雯、
俊穎、智宏、志成、文銘、琇雯、倫文，總是一起討論、一起鼓勵，氣餒的時候 還是你們給我安慰，讓我有持續下去的力量；很謝謝昌賢，除了論文寫作上給我 很多的指教，當我遇到問題時總是適時地點醒我。
最後感謝我的父母，我的家人，支持我，給我完全的信心堅持走完碩士這條 路；一路上我覺得很辛苦，甚至有想要放棄的念頭，還好有你們，有你們陪我度 過每次的挫敗，有你們溫暖的擁抱，我能夠鼓起勇氣度過每次的難題。
最後，謹以本文獻給我最愛的人和周遭最愛我的人，有你們在我的身邊，我 真的很幸福。
許毓恩 謹誌於臺東大學學校行政所 中華民國一百零三年八月
不同校長領導風格下的教師在人際關係 及情感歸屬之相關研究
作者：許毓恩
國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班
摘 要
本研究旨在探討澎湖縣國小老師在不同的校長領導風格下，對於學校組織人 際關係與情感歸屬的現況，及兩者之間的交互影響關係。為了達到上述目的，本 研究擬採用問卷調查法，以研究者自編之「澎湖縣國民小學不同校長領導風格下 的教師在人際關係與情感歸屬調查問卷」為研究工具，範圍以澎湖縣為例，採普 查的方式得到 596 份有效樣本進行分析。所得資料則以百分比、平均數、標準差、
次數分配、單一樣本 t 檢定、單因子變異數分析、事後多重檢定等統計方法進行 資料分析。研究結果發現教師在不同校長領導風格下，在學校組織中之人際關係 與情感歸屬上確實有其影響，其中教師知覺多數小學校長採用「道德領導風格」，
在此種領導風格下的教師們，在校內人際互動親密，對於學校認同度高；研究中 也發現教師們最希望的是校長願意良性溝通與和諧協調，更能增進組織中親密互 動及對組織的認同感。
關鍵字：校長領導風格、人際關係、情感歸屬、火線領導、動盪領導、香蕉皮領 導、家長式領導、道德領導
A study on the Correlation between Teachers' Interpersonal Relationships and Sense of Belonging under Different
Principals' Leadership Styles
Yu-En, Hsu Abstract
The research is to explore elementary school teachers’ interpersonal relationship, sense of belonging, and the interaction of them under different pricipal’s leadership style in Penghu. To achieve the goal, the research uses Questionnaire Survey. It use the questionaire “Elementary School Teachers’ Awareness of Principal’s Leadership Style and Organization Climate of shool in Penghu” as research tool, and is tested in Penghu. Finally it takes 596 samples. Then, it were analyzed by percentage, mean, frequency distribution, t-test, one-way ANOVA and Person correlation analysis. The result shows that pricipal’s leadership style has an effect on teachers’ interpersonal relationship and sense of belonging. According to the statistics, teachers think that most of the elementary pricipals use Moral Leadership, and teachers has closer interpersonal relationship and higher school identity under the leadership. Besides, the research finds that teachers hope that the pricipal is willing to take positive interaciton and harmonious ways which can increase closer interaction and school indentity in the organization.
Keywords：principals’ leadership styles, Interpersonal Relationships, Sense of Belonging,
目 次
摘 要... i
Abstract ... ii
目 次... iii
表 次... vi
圖 次... vii
第一章 緒論... 1
第一節 研究背景 ... 1
第二節 研究動機 ... 3
壹、 領導與團隊合作的重要 ... 3
貳、 校長領導風格對學校之影響 ... 4
第三節 研究目的與問題 ... 5
壹、 研究目的 ... 5
貳、 研究問題 ... 5
第四節 名詞釋義 ... 6
壹、 校長領導風格知覺 ... 6
貳、 人際關係 ... 7
參、 情感歸屬 ... 7
第五節 研究範圍與限制 ... 8
壹、 研究對象方面 ... 8
貳、 研究變項方面 ... 8
參、 研究工具方面 ... 8
肆、 研究方法方面 ... 8
第二章 文獻探討... 11
第一節 校長領導風格 ... 11
壹、 校長領導風格類型 ... 11
貳、 校長領導風格相關研究 ... 13
第二節 校長領導風格對人際關係的影響 ... 23
壹、 人際關係的類型 ... 23
貳、 教師人際關係之相關研究 ... 25
參、 領導風格對人際關係影響之相關研究 ... 26
第三節 校長領導風格對情感歸屬的影響 ... 27
壹、 情感歸屬的類型 ... 27
情感歸屬之相關研究 ... 28
壹、 領導風格對情感歸屬之相關研究 ... 29
貳、 第三章 研究設計... 31
第一節 研究架構 ... 31
第二節 研究假設 ... 32
第三節 研究對象與方法 ... 32
壹、 預試樣本 ... 32
貳、 正式施測樣本 ... 33
參、 研究步驟 ... 35
第四節 研究工具 ... 35
壹、 量表編製依據與經過 ... 35
貳、 填答與計分方式 ... 36
參、 專家效度的建立 ... 36
肆、 問卷題目篩選與量表信度、效度考驗 ... 38
第五節 資料處理及分析 ... 41
壹、 問卷處理 ... 41
貳、 資料的統計與分析 ... 42
第四章 研究結果與討論 ... 43
第一節 教師知覺校長領導風格之現況分析 ... 43
第二節 教師知覺人際關係分析 ... 45
壹、 在各種校長領導風格下之現況分析 ... 45
貳、 在各種校長領導風格下之題意分析 ... 47
第三節 教師知覺情感歸屬分析 ... 49
壹、 在各校長領導風格下之現況分析 ... 49
貳、 在各種校長領導風格下之題意分析 ... 51
第五章 結論與建議 ... 55
第一節 結論 ... 55
壹、 教師知覺大多數校長採道德領導風格 ... 55
貳、 不管人際關係或情感歸屬的優劣都是正向的 ... 55
參、 道德領導風格下教師知覺分數較高 ... 56
肆、 對未來研究之建議 ... 57
參考文獻... 59
壹、中文部分... 59
貳、英文部分... 62
附錄... 65
附錄 1 問卷〈見下頁〉 ... 65
表 次
表 1 功能理論的演進 ... 11
表 2 知覺不同校長領導風格下教師人際關係與情感歸屬摘要 ... 33
表 3 專家名單（依筆畫順序） ... 37
表 4 內容效度專家意見 ... 37
表 5 問卷專家意見表 ... 37
表 6 問卷人際關係因素分析摘要表 ... 39
表 7 問卷情感歸屬因素分析摘要表 ... 39
表 8 人際關係題目總和總計量表 ... 40
表 9 情感歸屬題目總和總計量表 ... 41
表 10 教師知覺校長符合之領導風格 ... 43
表 11 教師知覺校長不符合之領導風格 ... 44
表 12 不同領導風格下，教師知覺人際關係得分分析 ... 45
表 13 不同領導風格下，教師知覺人際關係變異數分析 ... 46
表 14 教師知覺人際關係之「同儕關係」層面現況量表 ... 47
表 15 教師知覺人際關係之「部屬關係」層面現況量表 ... 48
表 16 不同領導風格下，教師知覺情感歸屬得分分析 ... 50
表 17 不同領導風格下，教師知覺情感歸屬變異數分析 ... 51
表 18 教師知覺情感歸屬之「有責任感」層面現況量表 ... 52
表 19 教師知覺情感歸屬之「學校認同」層面現況量表 ... 53
圖 次
圖 1 研究架構 ... 31
第一章 緒論
本研究旨在探究不同的國小校長領導風格對於校內教師在人際關係與情乾 歸屬上是否受其影響之差異情形。
本章分為五節，第一節闡述研究背景，第二節說明研究動機，第三節提出研 究目的與問題，第四節是名詞釋義，第五節則為研究範圍與限制；分別述明如下：
第一節 研究背景
在資訊爆炸與全球化的時代，每個人與組織都脫離不了關係，學校組織亦同，
有了組織就必須要有管理，而管理的良窳攸關了組織的效能發揮。而管理自然需 要有管理者來肩負起組織成敗的責任，身為學校組織的主管，更應多方汲取領導 的知識與概念，以為自己所領導的學校創造最大的價值與效能。
從過去到現在，在國民小學，一校之長不論在學校行政績效的締造、教師教 學品質的提升、學生學習成長的促進、學校社區關係的增進、良好學校氣氛的營 造，均扮演舉足輕重的角色。不管是初派校長或調校服務，面對的大都是一所運 作多年的學校，這所學校的表現是績效卓著？或效能不彰？功過自有定論。
傳統上，學校是一個垂直領導的科層體制組織，校長綜理校務，掌握決策權 負完全責任；主任、組長和行政人員輔佐校長，協助校務推展；而教師負責教學，
教導學生課業與常規。這種由上而下的一元化領導，使學校維持了相當的穩定性，
也形成了根深蒂固的制度。但隨著大環境的改變，解嚴之後政治的民主化，社會 的多元化，個人權利觀念的覺醒，再加上教育團體大聲疾呼教育鬆綁、教育參與、
教育自由選擇權等訴求，逐漸影響到傳統靜態、穩定的校園。依據張慶勳（2003）
的研究指出，校長領導是學校組織運作的啟動者，同時校長也是學校組織的主要
領導扮演其中關鍵的角色，研究均顯示有效能的學校與有效能的校長有關。彭祥 瑀（2005）發現國民小學校長以建立願景，激發鼓舞、關懷校內成員，採魅力領 導學校，則在行政溝通與協調、社區家長關係、教師教學品質及學生學習表現等 的幾個面向分數就越高。張芳全與林惠玲（2009）研究發現，校長領導特質對學 校效能具正向預測力，校長關懷與倡導行為程度愈高，學校效能愈佳。因此，建 議校長發揮領導功能，展現關懷與倡導行為，強化自身專業權威，以民主開放方 式帶領學校成員達成教育目標， 增進學校效能。陳建志與王妍壹（2010）研究 表示，校長領導行為與學校組織執行力間具有高度正相關，表示校長領導行為越 積極，學校效能越高。郭小蘋與吳勁甫（2011）整理李新寶等人之研究結果發現，
校長的教學領導確實可以預測或影響教師教學效能。
而如何型塑鮮明的領導風格，進而營造有效能的學校？有效能的校長通常都 具有正確的辦學理念與方針，傑出的校長，通常能尊重、關懷學校教職員，又能 注重工作要求，更加強組織成員彼此的信任和對事情的共識，能有效達成學校教 育目標，使學校在各方面有良好的績效表現。但是締造有效能的學校，除了校長 個人的領導特質與領導行為之外，尚須透過校內外人士的積極參與，博採眾議來 凝聚共識，所以當在討論學校的重要議題和決策時，需透過組織成員間不斷的對 話和辯論的溝通行為，以取得共識。
校內最重要最多的成員是誰？是老師。蔡進雄（2010）研究歸納發現「關懷 體恤」、「溝通聆聽」、「以身作則」及「具有願景與目標」四項是受試教師提出最 多的心目中理想的校長領導行為，而「權威專斷」及「自私自利」是受試教師表 達最多的不欣賞或不喜歡的校長領導行為。
近年來受世界各國教育改革潮流的影響，我國教育改革運動風起雲湧，在大 環境的改變與教育多元的需求下，過去的權威式領導已經不再適用於現今校園生 態，不同的校長領導風格乃應運而生。Simon（1957）表示：沒有溝通，即無組 織。Barnard 也主張行政的基本功能首在建立一套溝通的體系（引自林麗珍，2008）。
因此，溝通存在於學校生活的每一部分，學校組織的運作、領導、行政決定、組 織氣候與組織文化的形成，大多以溝通為基。一位真正成功的領導者，就是掌握 溝通網絡的中心，促使組織成員各盡職份，行動協調一致，提高行政效率，達成
學校教育目標。蔡進雄（2013）道出，現在領導風格的趨勢已從傳統由上而下的 金字塔型（pyramid），轉換為鑽石型（diamond），校內每個人都如同鑽石般閃耀 的重要，重心不再只是在領導者身上。除學校校內生態丕變外，學校公共關係的 多元參與亦使學校行政決定呈現多元化。
根據研究者的觀察，教師在校內的人際關係，其實多多少少會影響到教師教 學上的成效；教學現場遇到的困難、教學歷程遇到的困境，有時都需要同事提攜 一把和經驗分享；對於學校的認同與信賴，就是建立在這些患難與共、相互扶持 的基礎上，造就一種革命情感。尤其是在離島小學，若是教師們需要住宿在學校 宿舍，除了工作上的關係，下班後的相處時間更多，產生的互動更密切。所以促 進教師有理性的、合作式的良好人際關係，不但是凝聚力的呈現，也是人力資源 的匯集。
因此想以不同的校長領導風格，來探討其中教師在校內人際關係與情感歸屬 的相關情形。
第二節 研究動機
現在國小面臨到的少子化衝擊，由於偏鄉小校一年級招生不足，考量到減縮 人力及物力資源，除了產生小校併校的危機之外，地方政府對於教師員額管控相 當嚴格，甚至有超過五年以上沒有招考新進教師；學校教師流動率大，校長的領 導風格與其學校行政組織文化之間的微妙關係，兩者的感染力誰比較大，以說明 本研究之動機。
壹、 領導與團隊合作的重要
在知識爆炸時代，從「第五項修練」、「學習型學校」等各書的出版內容一再
教育係人類進步的工程，教育主要場所在學校，主要服務對象為學生，而能 否提供學生良好學習，便成為教育成功與否的重要指標（吳清山，1998）。而教 育是否能成功，一個良好的教育條件必須有認真的教師及學校行政的配合，而校 長身為行政團隊之首，校長的領導自然成為教育成功與否的重要關鍵指標。校長 角色的扮演關係著學校組織績效至深且鉅。
擁有裁決權的校長如何在進入一所新學校，讓學校原有的行政組織積極向上，
讓校內行政人員與教師們互相配合，為共同的教育願景努力奮鬥，甚至支持教育 現場的教師們，讓其有歸屬感，校長的個人魅力、政策裁決前瞻性、訂定學校短 期與遠期的目標，個個皆考驗校長的智慧（陳慈妤，1999）。林君勵（2006）的 研究指出，校長勤於耕耘校內組織的溝通與其互動，能夠減輕教師們的工作壓力，
達到較好的教學品質。
在具體的作為上，校長應以民主開放的方式強化組織結構功能，並保持溝通 管道的順暢、對同仁尊重與關懷以激勵士氣，營造和諧的組織文化，型塑成有效 能的組織。在追求領導的優質化的同時，也促使學校組織效能的精進，把學校組 織帶往更美好的境界。像是轉型領導認為，領導者應該引進「團隊概念」的想法 進學校，讓學校組織發揮最大的績效（林志興、侯世昌，2008）。隨著校長領導 行為與行政溝通行為的不同，使不同校長有不同的領導風格，有的校長一切以工 作為訴求，缺乏關懷與尊重成員，無法獲得多數認同；有的過於強調個人意識，
凡事自以為是，無法放下身段聆聽不同聲音，呈現一言堂，使得大家頂多只是把 該做的事做了，卻不願投注更多的心力。所以組織成員整體表現並不一致，有的 敬業樂群，主動積極；有的卻敷衍塞責、應付了事，造成組織成員對學校向心力 的分岐，努力意願不一、價值承諾不同，其學校效能表現差距頗大。因此想探討 校長領導風格、教師溝通行為彼此的影響乃研究動機之一（吳春助，2000；林麗 珍，2008）。
貳、 校長領導風格對學校之影響
國內文獻資料中，探討國小校長領導風格與學校氣氛兩者之間具有正相關
（陳華樹，2004），校長的領導策略會因學校規模的大小而略作調整，學校氣氛
也會因不同性別的教師、年資、有無擔任行政職務而有所改變，兩邊會有密切的 影響。
而黃柏勳（2004）指出國小學校氣氛較國中為佳，校長轉型領導程度愈高，
則學校氣氛正向層面愈高，負向層面愈低；顯示國小校長的領導風格對於學校組 織的影響頗深，因此想探究彼此的影響程度。
國內有許多學者相關研究、文獻不少；但是時代的變遷很快，校長人才輩出，
也因應時代的趨勢調整自己作為來面對教育現場，所以有些過去的領導風格已經 不太適用；最近新興的幾種領導風格頗為風行，在教育現場上的表現跟以往大不 相同。像是領導者擁有創新理念之「創新領導」、基於正義與善之「道德領導」、 實踐生活之「完全領導」以及「跨界領導」（引自朱尹安，2014）；還有張明輝（2004）
提到的火線領導、動盪領導、香蕉皮領導，算是近年來很新穎的領導風格，前所 未聞。因此研究者想針對這幾種校長領導風格，去探討教師在這些領導風格下，
他們的行為、交際影響的研究，這則是研究者另外的研究動機之一。
第三節 研究目的與問題
壹、 研究目的
本研究之研究目的將以澎湖縣為例，具體的列舉如下：
1. 瞭解國小教師知覺國小校長領導風格的現況。
2. 瞭解國小教師知覺在組織內人際關係與情感歸屬的現況。
3. 比較國小教師知覺在不同國小校長領導風格下的人際關係與情感歸屬 的差異。
貳、 研究問題
一、 瞭解國小教師知覺國小校長領導風格的現況 1-1 瞭解教師知覺該校校長是屬於哪種領導風格嗎？
1-2 瞭解教師知覺國小校長以哪種領導風格居多？
二、 瞭解國小教師知覺在校內人際關係與情感歸屬的現況 2-1 瞭解教師對於所處的學校是否有良好的同儕關係？
2-2 瞭解教師對於所處的學校是否有良好的部屬關係？
2-3 瞭解教師對於所處的學校是否有責任感？
2-3 瞭解教師對於所處的學校是否認同？
三、 比較國小教師知覺在不同國小校長領導風格下的人際關係與情感歸 屬的差異
3-1 比較教師在哪種校長領導風格下人際關係較良好？
3-2 比較教師在哪種校長領導風格下情感歸屬較良好？
第四節 名詞釋義
本研究所涉及之一些重要名詞，在此須予以解釋並予界定。
壹、 校長領導風格知覺
校長領導風格是指校長具備專業的知識及技能，將其個人魅力、教育信念融 入學校行政團體，為達成團體共同的目標，遂行其理念所表現出來的個人引領團 隊行事的作為、方式和態度，影響團隊成員，進而激發團隊士氣，達成教育目標 並提升學校行政與教學效能。
領導風格也是一種領導者透過互動被他人所觀察的風度格調。本研究依據國 小校長在現場實際展現出的領導風格，選取這五種領導風格作為參考選項，分別 是：Heifetz 和 Linsky（2002）提出的火線領導、Sull（2003）提出的動盪領導、
Thomas J. Sergiovanni（1994）的道德領導、Finkelstein提出香蕉皮領導與鄭伯壎 等人（引自吳尉嘉，2010）所提出的家長式領導。
貳、 人際關係
人際關係廣義來說，是指社會裡人與人的關係，也是一種動態的關係。
依據張春興（1989）在張氏心理學辭典中的定義：人際關係為人與人之間的 交互關係，關於人際關係的和諧與否，則繫於個人處世待人的態度與能力。陳皎 眉（1995）指出人際關係即為人與人之間的關係，內含各式之關係如親情、友情、
愛情、同事之情、朋友之義等。
「人際關係」係指人與人之間彼此的互動關係，它可能是彼此親近的，也有 可能是彼此敵對的（潘菲，1996）。王瑞芸（2009）更指出人際關係就是個人與 個人之間、個人與團體之間相互影響、吸引、合作或競爭的行為。在這過程之中，
會產生複雜且微妙的心理變化。
研究者參考張春興張氏心理學辭典（2011）、潘菲（1992）等人對人際關係 的定義之研究，將人際關係歸納出兩種構面：「同儕關係」及「部屬關係」。
參、 情感歸屬
「歸屬感」是指個人知覺被所屬團體接納與支持的一種感受（張春興，2011）， 歸屬也包含在「認同」裡，確知自身在組織中的定位為何，且對組織形成主觀的 隸屬感與價值感（鄭靖涵，2012）。而情感歸屬是指組織成員在行為與觀念諸多 方面與其所加入的組織具有一致性，並覺得自己在組織中既有理性的契約和責任 感，也有非理性的歸屬和依賴感（潘佳嫻，2012）。
教師在學校組織事務中，情感、想法、行為與其他成員趨近一致性，經由發 掘個人的定位、瞭解個人的角色、肯定個人的價值，並透過人際關係的互動，願 意付諸實際行動，提振工作效能，進而產生一股凝聚力、責任感及歸屬感（郭乃 禎，2011）。
研究者參考以上有關情感歸屬的定義之研究後，將情感歸屬歸納出兩種構面：
「有責任感」及「學校認同」。
第五節 研究範圍與限制
本研究在於了解國小老師在不同的校長領導風格下，對於學校組織人際關係 與情感歸屬的現況，然後探討現職教師感受在不同的校長領導風格下，自己在校 內人際關係與情感歸屬的差異情形，還有其中的交互影響之相關性，以供校長、
學校行政人員及教師做參考。研究者試圖力求周延而完整地納入各種可能的因素 和內容，但由於外在及現實等因素，仍有以下數種限制：
壹、 研究對象方面
由於研究者時間、經費及人力的限制，本研究只以澎湖縣之國民小學教師做 為研究對象，來調查其感受校長的領導風格與自己在校內人際關係與情感歸屬調 查，且並未考慮私立學校行政人員及校長之自評，為本研究限制之一。
貳、 研究變項方面
因各個學校組織不同，校長領導風格多變，學校的教育環境、地理位置、風 俗民情、組織成員及人際關係……等變項而有許多不同情況產生，本研究未考慮 到教師的不同背景變項、人格特質、教育環境所給予的壓力、家長及社會期待……
等變項與校長領導風格所產生的交互作用，為本研究的限制之二。
參、 研究工具方面
本研究採用問卷調查國小校長領導風格與教師在校內人際關係與情感歸屬 現況，故無法得知受訪者填答時心態，也無法真實得之填答者在填答問卷時內心 真正想法，因為問卷不含開發性問答，故不知填答者對本問卷的疑問及建議，此 為本研究的限制之三。
肆、 研究方法方面
本研究為問卷調查，是量化研究方法，是先針對問題提出假設，再利用科學 及系統化的方法或儀器來檢驗假設，此方法重視科學數據的結果呈現，以數據來 說明使人信服。
然而，一個研究要做到質性與量化同時並行且周延而完整是較困難的，質性 研究的缺乏是本研究的限制之四。
第二章 文獻探討
至今，國內外有諸多學者對校長領導風格做了深入的研究，學校氣氛與工作 效能、教師工作壓力之間影響的文獻也不少。研究者探究相關的文獻找出理論支 持，先針對校長領導風格做論述，接著談談學校的組織文化，進而縮小到探究其 中教師在校內普遍的人際關係情形、對學校認同與負責任的態度；本章分為三大 節，第一節為校長領導風格，第二節為校長領導風格對人際關係的影響，第三節 為校長領導風格對情感歸屬的影響，最後歸結相關實證研究，以作為本研究之研 究根據。
第一節 校長領導風格
校長領導風格的研究發展久遠，國內外都有學者提出相關的論點，並統整成 各種類型做為討論，關注校長的人格特質所產生領導風格，還有其優缺點。本節 主要探討：校長領導風格的意涵、理論發展的相關研究，來奠定校長領導風格的 研究基礎。
壹、 校長領導風格類型
隨著快速變遷的時代演進，領導理論亦產生典範性的轉移，領導理論也隨之 遞變。茲將領導風格理論的發展過程及其研究重點整理如表 1 所示。
表 1
功能理論的演進
時間 領導理論 研究重點
1910~1945 特質論（trait theory） 研究領導者的人格特質，強調領導
時間 領導理論 研究重點
1960~1980 權變論/情境論
（situational theory）
研究有效的領導情境，主張領導有 賴於所有因素的結合。
1980~至今
新興領導理論 研究領導者如何促進組織成員自我 的提升、組織的承諾、動機和效能，
強調領導者對下屬或追隨者的影響 力。
（轉型領導、服務（僕人）領 導、道德領導、文化領導、完
全領導、靈性領導）
1980~至今 功能型領導理論
（課程領導、教學領導）
研究領導者依據教育功能的需求，
適時利用領導理念或原則，以發展 相因應的作為。
資料來源：修改自鄧悦玲（2011）、林淑如（2012）。
由此可知，從 1945-1980 早期的領導理論大致上是由人的行為出發，後來漸 漸轉為與環境因素互動的相互影響，最終注重人權、講求應用，因應時代潮流，
又回到以人的領導特質作為出發點的研究上。如此的轉變也顯示過往研究者在領 導議題上由於時代環境、民主風潮等種種因素影響下，導致研究切入的角度亦隨 之更替，同時也帶動不同領導理論的形成與發展。
鄧悦玲（2011）有提及單層面理論，分為權威式、放任式、民主式領導三種。
權威式領導中，領導者全權決定政策，無需顧慮下屬的感受，下屬被指派工作只 須完成，完全不考慮其意願，也沒有表達意見的機會；放任式的領導則反之，由 下屬做決策並安排工作，而領導者只有在被需要跟要求的情況下，才會勉強去配 合下屬；而民主式的領導，領導者很重視下屬的意見與建議，也讓下屬參與政策 決定與工作分派，跳脫高高在上的地位，以服務的立場，與下屬共同的工作意願，
一起完成工作。
林麗珍（2008）的研究整理出來自俄亥俄大學四個象限的雙層面理論：
1. 象限Ⅰ：高倡導、高關懷
領導者同樣重視與兼顧組織的任務與成員的需求。
2. 象限Ⅱ：高倡導、低關懷
領導者較重視組織工作任務的達成，而忽略組織成員的個別需求。
3. 象限Ⅲ：低倡導、低關懷
領導者不重視達成組織目標也無法滿足成員的需求。
4. 象限Ⅳ：低倡導、高關懷
領導者偏重於組織成員的需求，而忽略組織任務之達成。
學者認為「高倡導高關懷」的領導方式較具成效，且教師的接受程度最廣泛；
而「低倡導高關懷」的領導方式，下屬會有高工作滿足感及低員工流動率；反之，
在「高倡導低關懷」方式，雖然會有高生產力，但下屬的流動率與抱怨率最高、
怠工和離職率也不低；「低倡導高關懷」方式，生產力與工作人員滿足呈正相關；
「低倡導低關懷」的效果欠佳，會導致下屬較低的生產力和不滿足的現象。
美國管理學者以「關心績效」（Concern for Production）為縱座標，以「關心 成員」（Concern for People）為橫座標，提出管理方格（Managerial Grid）領導理 論，每軸分為九格，構成八十一個領導型式。其中「統整型」的領導方式最為理 想，類似「高倡導高關懷」；無為型領導方式無任何效果，與「低倡導低關懷」
相同（引自鄧悦玲，2011）。
貳、 校長領導風格相關研究
國內外對於校長領導風格的相關研究極多，其研究面向不盡相同，但對於領 導的本質卻是一致的，下面為近年來國內對校長領導風格相關的研究。
張慶勳（2004）探討國民小學校長領導風格的類型與行為，並比較教師期望 與校長實際領導風格的差異研究結論包括：校長領導風格與學校組織文化關係密 切；校長領導風格是校長認知與行為的綜合表徵；校長的人格特質是影響校長領 導風格的主要關鍵因素；國民小學校長實際領導風格具有多面向的特性；國民小 學教師所期望的校長領導風格較偏重以文化領導為導向的領導；校長領導風格在 多元化融合性中仍具有一致性的脈絡；校長領導風格可以學習及改變，但仍受校 長人格特質所影響（鄧悦玲，2011）。
校長領導風格、學校組織氣氛和行政人員士氣，城市地區行政人員所知覺校長領 導風格程度優於非城市地區行政人員。
謝旻憲（2006）在其「客家籍校長領導風格之研究－以苗栗縣客家籍國小校 長為中心」研究中發現：應用有效能的領導風格對於促進、推動文化傳承之發展 有其實質上的助益。校長若能先以「家長式領導」的內涵去架構領導行為，並適 時、權變運用「轉型式領導」的行為模式，必然能對學校整體運作與績效，有積 極提升的作用。
綜觀前述文獻研究所得，校長是學校的領導者，必須隨時吸收新知，擴充眼 界，增長專業知識，引領學校發展與革新，塑造出學生優質的學習環境，更應發 揮卓越的領導智慧，修備優良人格特質與卓越能力的特質，以愛護與激勵，勇於 授權給部屬，來展現民主的領導風格。校長的領導風格會對學校組織產生重大影 響，在學校中，校長已儼然成為「領袖」的代名詞，對學校發展產生決定性的影 響。透過對校長領導風格的探討，可提供校長在領導學校發展時，作為自我檢核 修正之重要參考依據（黎季昊，2007）。
由上述國內外之校長領導風格研究情形所知，校長領導風格的探討是多元的，
而情境是重要影響的因素，因此教師在校內之各項行為也會潛移默化校長的領導 行為；就上述所提及的領導風格，研究者從張明輝（2004）的研究中，挑選出最 近新興的五種領導風格，像是「火線領導」、「動盪領導」、「香蕉皮領導」、「道德 領導」以及「家長式領導」來作為研究樣本的分類，藉由教師知覺的問卷調查，
來發現其領導風格與教師校內關係之間微妙的變化。
白麗美（1998）提出「教師中心」與校長中心」兩種類型。指出「教師中心」
型的領導較重視教師自主權的發揮；而「校長中心」型的領導則由校長獨自決策；
或僅推銷其決定而已，校長的領導行為存在於二者之間。
張慶勳（2004）提出校長領導風格類型分為三大類型：公共關係取向再細分 政治型、人和型、象牙塔型，權力運用取向分為：民主開放型、放任型、威權管 理型，任務－關懷取向分為：工作任務型、人性關懷型。其中以較偏向人性化的 類型，注重校內組織氣氛的和諧，處事圓融之人和型、民主開放型、人性關懷型 等較屬「正向」領導行為。
鄭伯壎、周麗芳和樊景立（2000）的實徵研究指出，家長式領導是華人社會 特有的領導型態之一，其特色是在一種人治的氛圍下，彰顯父親般的仁慈與威嚴，
並具有道德的無私典範。
蔡進雄（2013）則提出符合現在趨勢的轉型領導及分散式領導。轉型領導因 應外在環境、強調建立學校願景；分散式領導意指領導的來源不限於法定領導者，
而是在信任、合作及共同參與的基礎下，每位成員在不同職位及不同角色上貢獻 專業知能及專長，成為有影響力的領導者。
校長領導風格的類型相當多，但大多已不符合現在學校情勢的需求；因此研 究者就最近幾個新興的領導風格，像是火線領導、動盪領導、香蕉皮領導（張明 輝，2004），來作探討。
一、 火線領導
火線領導（leadership on the line）主要是在於闡釋領導者如何有效回應危機，
將領導風險降至最低的具體方法，進而能成功領導。而學校領導者也須學習如何 在上火線之前有充分的準備，面對校園內外組織發生的衝突危機，主動積極、掌 握先機，並以冷靜態度解決問題，使組織績效更為提高（引自周育貞，2007）。
他們將分析「技術性問題」和「適應性問題」之間的差異，提出風險最低的 具體方法。
(一) 「技術性問題」與「適應性問題」
組織問題區分為「技術性問題」和「適應性問題」，其中，「技術性問題」就 是標準操作程序可以解決的問題；「適應性問題」則是必須學習新方法加以因應 及解決不斷變化的問題。
Heifetz 和 Linsky 指出，導致領導失敗的主要原因是領導者常會使用錯方法，
將解決技術性問題的方法用在解決適應性的問題上。他們認為組織已經有正確的
(二) 領導的危險與困境
Heifetz 和 Linsky 同時也指出，因為領導者欲改變組織現狀或進行改革可能 會遭遇激烈反抗，所以領導是一件危險的工作，當領導者愈想求新求變時，抗拒 力愈多，領導人的危險也就愈大，可能會發生下列四種危險情境：
1. 被邊緣化 2. 聲東擊西 3. 攻擊 4. 誘惑
其他人不認同領導者的作風，因此採取破壞策略，像是對領導者作人身攻擊，
藉以模糊焦點，分散領導者的注意力，或利用物質上的誘惑及性的誘惑，使領導 者卸下心防及減弱其心理防衛機制，進而自我迷失，耗損其領導能量，再者排擠 支持領導者的成員，使領導者無法順利推動想要進行的計畫。
當領導者推動改革時，要承受來自四面八方的壓力，尤其是要調整下屬不切 實際的期待，挑戰部屬既有的信念，雖然是苦口婆心，但下屬只希望得到領導者 直接給答案而不是需要改進的建議，短期內很難得到喝采，假如有掌聲必須很久 才能聽到掌聲。
(三) 火線領導的原則
領導者面臨的為險，可以在參照下列火線領導的原則：
1、到陽台上
領導人在領導情境時，都過分投入在領導行動中，以致無法看清整個組織到 底在幹什麼，也無法覺察到危險何時會發生，更無法採取危機處理的行動，因此
「到陽台上」（getting on the balcony）是指領導者能即時退一步反省的能力，必 須具有「能進能出」的想法，既身處其中又能置身事外，來回穿梭於參與者和旁 觀者兩種角色之間。
2、 從政治面思考
人際關係是成功領導的關鍵；領導者應該爭取盟友，化敵為友，獲得更多支 持；甚至有獻身組織的心理準備，才能獲得下屬的青睞。
3、調和衝突
領導人必須先建立關係架構，明確告知其改革後的未來願景；建立規範，處 理棘手問題，並給下屬有發表意見的管道。讓組織內成員不管贊成或反對都有發 聲的出路，調和組織內的氣氛。
二、 動盪領導
二十一世紀均是屬於動盪的時代，有學者指出，局勢愈動盪，領導力愈重要；
而其主要論點析述如下：
(一) 具有局勢敏銳度
領導者必須具有「局勢敏銳度」是主要關鍵之一，除了觀照全局，知道目前 正發生的變化，還要預測未來可能發生的狀況。因此，領導者的想法須保持適當 的平衡，不能太執著於細節也不能離細節太遠。換言之，領導者必須一方面與情 勢保持距離；另一方面又要對情勢有所瞭解。
(二) 排定優先次序
領導者的眼光要精準，在瞬息萬變的情境中，須迅速調整決策或實際運作的 優先次序，來因應變化：
1. 馬上解決眼前的問題 2. 適時引進新技術
3. 懷有模糊及開放的願景 (三) 選擇性的干預
免錯失先機；有些問題與計畫，領導者只是傾聽並不立即採取行動，是在等待最 佳時機出手。
(四) 領導的大格局
領導者必須具有大格局的視野，應多將時間花在掌握資訊力、判斷力、邏輯 觀、國際觀及對外部的公共關係上，才能把眼光放得遠。而要能看得遠，有時必 須能從舞台的中心，走向邊緣的陽台自我反省，甚至抗拒誘惑，把持自我。
三、 香蕉皮領導
「香蕉皮領導」是強調如何從失敗的經驗中學習的觀念，主要研究發現如 下：
(一) 領導失敗的時機
當企業組織環境面臨新的轉變時，最容易導致領導失敗的時機是以下四項：
1. 當企業組織開創新事業。
2. 當企業組織面臨創新與轉變。
3. 當企業組織進行併購。
4. 當企業組織面臨新競爭的威脅。
(二) 領導失敗的原因
領導失敗的主要癥結，是以下四項：
1. 高層主管錯估現實，讓企業盲目追求錯誤的願景。
2. 企業文化過於封閉，造成企業與外在現實環境脫節。
3. 企業領導人無法掌握重要訊息，作出正確的因應。
4. 企業領導人性格上的缺失。
(三) 領導人的性格缺失 失敗領導者的七項特質，包括：
1. 領導者把自己和自己的企業看成是環境的主宰者，所有的遊戲規則都由 他們制訂。
2. 領導者認為自己代表公司，個人利益和企業利益之間界限不清。
3. 領導者認為自己掌握了所有問題的解答。
4. 領導者無情地剷除任何不能百分之百效忠自己的人。
5. 領導者是企業的超級發言人，花最多的功夫經營公司形象。
6. 領導者往往低估重大的挑戰。
7. 領導者頑固堅持往昔的成功模式。
(四) 如何從失敗中學習
領導者必須以身作則，「以失敗為成功之母」，從每次失敗的經驗中記取教訓，
重新調整修正，建立開放的企業文化，鼓勵訊息的流通與分享，建立組織學習的 文化，並且以「最差的做法」（worest practices）學習。
「最差的做法」是每一個計畫或任務團隊，都要列舉一張過去曾經犯錯的清 單，找出可能重演的錯誤並預防其再度發生（引自吳怡靜，2003；引自張明輝，
2004）。
四、 家長式領導
家長式領導，意即領導者常會展現類似父權般神聖不可侵犯威嚴的「立威」， 但必要時也會適度表現「仁慈」，對部屬關心及包容，另外能自我要求並以身作 則的「樹德」（引自張能發，2007）。此種領導風格有以下特色：
(一) 華人組織特有之領導風格
有些個案研究，發現了一套與西方極為不同的領導特質，將「職權」（headship）
領導的概念，以和領導（leadership）有所區分，強調東西方文化之差異。
(二) 人治氛圍下產生
家長式領導為人治氛圍下所產生，領導者個人因素可能影響決策，對於部屬
(三) 促使部屬服從及組織和諧以維持自身權威
家長式領導為領導者建立自我的威嚴，以讓部屬服從外，更須施予恩惠，以 讓部屬可以更加聽從其指導，並讓組織能夠和諧，故為一種恩威並濟的領導方 式。
(四) 領導者有其不同的領導行為及策略
領導者擁有不同的領導行為及策略，以彰顯自身的威權，並使部屬尊敬服從、
組織和諧，達到成功領導組織之目的（引自吳尉嘉，2010）。
綜而言之，華人社會中不斷出現的「家長式領導」，是在一種人治的氛圍下，
顯現出嚴明的紀律與威權，如父親般的仁慈及道德的廉潔，以身作則的領導方式，
因人而異、因材施教的策略，恩威並濟來影響部屬以展現領導績效。
五、 道德領導
道德領導（Bums）適用的範圍很廣，強調領導者以身作則，注重組織成員 內心感受，以德服人；道德領導採用替代領導的概念，運用制度、象徵物、隱喻 等的方式來代替領導，可以促進組織成員成為自我管理的個體，自己激勵自己往 前，減少直接領導的必要性；道德領導透過重新肯定新的價值觀，凝聚組織的向 心力，促進組織和諧，像是學校藉由教學傳遞轉變為一個社群，同事間互信互重，
讓教師們為學校共同的願景努力（引自林淑如，2012）。 關於道德領導，分述如下：
(一) 領導之心、領導之腦、領導之手
德領導所重視的價值觀與信念，就是領導之心（heart of leadership），也是人 的內心世界實體的基礎，就是人所信仰的、所重視的、所嚮往的及個人展望有關，
屬於信念、價值、夢想、願景。
領導之腦（head of leadership）即領導者心中所存的信念與價值觀，所產生 的心象，顯示在現實的世界領導該如何去作。領導之腦可承續領導之心的意識，
將之傳達至領導之手，使成領導策略與行動之基礎。
領導之手（hand of leadership）所指的是領導者所從事的行動、所作的決定，
以及運用領導與管理策略所形成的學校方案、政策或工作程序。
領導之心、領導之腦、領導之手三者息息相關，手必須靠心指揮，才能發揮 其功能，離開心與腦，手就會動作困難，手的動作也就失去意義或無法理解。易 言之，若領導之心和領導之腦與領導之手分離，則領導者的行為及其決定將無法 被人理解。領導之心塑造領導之腦，領導之腦驅動領導之手；領導之手所做出的 行為與動作，又會反過來影響領導之腦與領導之心。
(二) 價值觀的培養
教師間人際影響的重要來源是他們自己的道德觀，及其對自己和工作的看法。
對他們而言，信仰和理想塑造了實踐，並使教師們置身於道德層面。每一個校長 選擇執行的乃是領導之心和領導之腦的運作結果，而其本質則是「價值觀」的問 題。價值觀在管理及領導課程中也許不甚有影響力，但其在領導實踐中，則佔有 舉足輕重的地位。
領導者應具有將管理問題轉變為價值觀問題的能力，當管理過程與價值觀本 質產生連結時，就創造了新的意義。道德領導所觸及的價值觀與信念，確為領導 的核心與動力，至為重要。
(三) 道德領導的力量
領導的力量共分五個類型，都非常重要。分別為：技術的力量、人的力量、
教育的力量、符號的力量以及文化的力量。其中，技術、人及教育是必須提供保 證學校將會運作的基本力量；而符號及文化是幫助學校將水準提升到非凡承諾和 表現的延伸力量。
1、技術的力量
校長可被視為擔任「管理工程師」的角色，強調如計畫和時間管理、權變領
2、人的力量
人的力量（the human force）及校長的人力資源，與領導者的觀點有關。，
校長可被視為擔任「人的工程師」的角色，強調人際關係、人際的能力以及工具 性動機技術（instrumental motivational techniques）。身為人的工程師，校長提供 教師和其他人員支持、鼓勵和發展機會。
3、教育的力量
教育的力量（the educational force）是源自於和教育及學校教育問題有關的 專家知識的領導的力量。校長被視為擔任「首席教師」（principal teacher）的角 色，帶來專家的專業知識並承擔教學、教育計劃發展及監督之責；校長擅於診斷 教育問題；給予教師諮商；提供監督、評鑑和教職員訓練；以及開發課程。
4、符號的力量
符號的力量（the symbolic force）源自於將注意力聚焦在其他學校重要的事 務上。校長被視為擔任「主管」（chief）的角色，強調選擇性的關注或重要目標 和行為的塑造，以及示意他人在學校中什麼是重要的和有價值的。
5、 文化的力量
第五股力量是文化的力量（the cultural force），源自於建立獨特的學校文化 並與領導的文化觀點有關的領導的力量。校長被視為擔任「領導者」（high priest）
的角色，尋求定義、增強、清楚表達那些隨著時間的推移賦與學校獨特特性的持 久的（enduring）價值觀、信念和文化要素；像是清楚表達學校的目的和任務；
使新成員適應 學校生活；講述故事，堅守或增強神話、傳統和信念；解釋事務 運作的方式；酬賞那些反映文化的人。領導的文化力量所帶來的實質影響是將學 生、教師和其他人團結在一起，並將他們與學校工作結合，以成為信奉者。
道德領導傾向人性本善，領導者以高操之道德修為來影響組織成員，組織成 員受其感化，基於責任感與義務心成為自我管理者。以價值觀和信念為其核心與 動力，屬於領導之心的層級，重視價值觀的培養，所欲達到的目標是促使學校達 到非凡的承諾和表現（引自林淑如，2012）。
第二節 校長領導風格對人際關係的影響
人際關係的相關研究相當多，涉及的層面也相當廣；在不同領域的研究中都 曾提到大環境影響成員人際關係、人際關係影響組織等論點，甚至在不同區塊的 人際關係上也大不相同，干擾的因素很多。本節主要探討：人際關係的定義、人 際關係的相關研究、領導風格與人際關係的相互影響。
壹、 人際關係的類型
一、 人際關係的重要性與功能
王瑞芸（2009）的研究認為人際關係不理想其實是正常的現象。人際關係是 中性的，無所謂好、壞。她人際關係的功能分為以下三類：
1、增加生存的機會：
人類的成長期比較長，無法離開群居而生活；若沒有父母或家人的細心照護 或指引，較無法自行避開危險，讓自己可以平安生活，因此，成年之前的親子關 係、師生關係或與其他長輩的相處，就顯得非常重要，可以增加生存的機會。
2、滿足情感的需求：
生活，不僅是身體上生存的基本條件，也是心理上情感的根本需求，有人分 享與支持，問題通常可以減輕一半。從正向來看，所謂助人為快樂之本，許多人 在人際互動中，經由付出、奉獻及回饋，可以獲得莫大的幸福與滿足，亦可增進 身心之健康，何樂而不為。
3、促進工作的成效
在講究專業分工的社會裡，任何工作無法獨立完成，必須要靠團隊合作才 能成事，各自貢獻所長，集思廣益，所激發出來的成效，超過個人能力的總和。
因此若不注重人際關係，在溝通協調方面無法順利進行，不惟是個人的阻力，亦 是團體的重大損失。在教育界，若能在人際關係上發揮正面的功能助己助人，可
1、 心理功能：
（1） 為了滿足社會需求而和他人溝通：人是社會動物需要和他人相處和交 談。
（2） 為了加強和肯定自我而和他人溝通：從與他人的互動中，可以找到自 己的優點，進而肯定自我。
2、社會功能
（1） 人際關係提供了社會功能，藉由社會功能可以發展和維持與他人的關 係。
（2） 人類經由溝通來瞭解他人，並藉溝通的歷程，使關係得以繼續或改變。
3、決策功能
（1） 溝通促進資訊交換：正確和適時的資訊是做有效決策的重要關鍵，人際 溝通良好，能經由接收資訊、運用資訊而做有效的選擇與決定。
（2） 溝通有影響他人的功能：我們做許多決定時，常需要別人的同意或合作，
這也是人際溝通的功能。
陳皎眉（2004）從生物演化的觀點來看人類之所以能夠繼續生存，乃是因為 人們具有和他人建立、發展關係的能力，因為人是社會動物，不可能離群索居，
人類渴望和他人建立關係，而且有許多的個人需求（personal needs）須透過與其 他人的互動才能完成。
那有國外的學者認為人際關係至少有以下四種功能：
1、減輕寂寞（to alleviate loneliness）
2、尋求刺激（to secure stimulation）
3、滿足需求（to fulfill needs）
4、增進自我了解（to establish contact for self knowledge）
對於人際關係功能的看法，從社會和個人不同的角度探索，著力點就會有 些差異，但研究者覺得都是值得一探究竟。不同的對象，不同的組合，撞擊出來 的人際互動功能，是有其異曲同工之處；人際關係間的微妙，尤其是在封閉學校 環境內的教師，也會因需求不同，更耐人尋味的地方。
黃囇莉（1996）將人際關係分為幾個類別，有同儕關係、親密關係、部屬關 係、工作關係、上下關係等等，在不同的場域有不同的名稱；就研究者之研究範 圍，針對學校環境的特性，提出同儕關係與部屬關係來作為研究的構面。
貳、 教師人際關係之相關研究
教師在班級經營中，有他個人特有的風格，一個有經驗又有效能的導師，要 營造自己喜歡的帶班模式，是有極大的彈性與空間的。但現在的學校環境不同，
在行政的聯繫上，因為資訊環境的快速變換，老師必須跟上腳步；怪獸家長的干 預，不知道什麼時候會跑來教室大吵大鬧。因此，每天被學校既定的工作流程與 不斷更替的人事或課程，弄得心情極不穩定，壓力其實相當大，同事、師生或親 師之間的人際關係的良窳，就是學校行政效能重要的指標之一。
有關教師人際關係之研究不多，陳冠名（2006）認為在團隊中，唯有能與 人溝通及可以被溝通的個人，才是增加組織效能的重要因素，也是決定個人在團 隊中能否發揮影響力的必要條件。因為教師常扮演誨人不倦及糾正學生錯誤行為 的角色，常自陷於挑錯的行為模式而不自知，若因此而變得自以為是或自我中心，
不但與他人溝通有阻礙，也容易因此而心情低落，出現愛抱怨、喜嘮叨的窘境，
於己於人，皆是負面的承受。
從現況來看，由於競爭者眾，要謀得教師一職，誠屬不易，但考上的新手教 師，臉上的歡喜可能在接手新班級的同時，就要被其他的情緒代替。我國的教育 環境也有這樣的傾向，教育部三令五申，不可以體罰學生，有關學生輔導與管教 的辦法也強調教師應本輔導之理念，專業之修養等等，限制教師的管教權，而目 前的家庭少子化，學生是管不得的天之驕子，再加上媒體的報導，教師若是力不 從心或管教學生不當，很容易就會變成眾矢之的，責備多，鼓勵少，因此師生的 衝突或同事的關係不和諧的事件，可謂層出不窮（王瑞芸，2009）。
身為校長，常需協調行政間、師生、親師、或社區間所發生之事件，最靠近
參、 領導風格對人際關係影響之相關研究
在部門主管與部屬間人際關係方面，因為現今企業在招募、聘用員工的任用 標準，從以前的血緣、地緣等先賦性關係，轉變到以專業技能為任用的主要考量。
這樣的轉變雖然使企業組織員工來源更具多樣性，但亦使得現在企業組織內的部 門主管與部屬間的「既定關係」變得薄弱。因此主管與部屬的人際互動關係，就 得靠平時互動時的交往性與通透性，以形成彼此間不同親疏遠近的「差序格局」。
因此人際和諧好壞，將視主管與部屬間的人際互動品質而定（引自王錦堂，
2002）。
施淑美（2009）指出對於化解同仁間的紛爭與衝突、對同仁噓寒問暖、獲得 社區的信賴與支持，男校長比起女校長得分還要高。
吳勁甫（2006）提出國民小學校長領導行為著重「注重結果」及「經營過程」，
「人際關係」面相排序最後，較不在意。
謝傳崇與朱陳國智（2013）提出國小校長關係領導，對於教師「夥伴互惠利 益」有顯著且正向的影響，表示可促進教師間互助、交流。
而王錦堂（2002）的研究指出家長式領導行為與人際和諧關係密切外，領導 行為與效能皆受人際和諧的影響。這研究結果大致符合相關研究文獻中，華人重 視「關係取向」與「社會取向」的研究發現。而且華人的人際和諧關係在領導與 效能間，有著多種的作用方式值得進一步研究探討。
另外發現在魅力型領導領導者是單方向對部屬個人所做的領導風格、方式，
用以激發部屬能在工作上有更好的績效表現與個人成長。這種領導方式雖然是受 人際和諧影響較小且較無關係，但主管與部屬間的人際和諧關係對領導與效能間 仍存有一定的作用。
文獻探討中大多只講到「家長式領導」及「魅力型領導」，其他的領導風格 下，教師的人際關係都尚未提到；因此研究者希望提出最近新興的五種領導風格：
火線領導、動盪領導、香蕉皮領導、家長式領導、道德領導，來調查一下這五種 領導風格下教師們人際關係的概況。
第三節 校長領導風格對情感歸屬的影響
單純就「情感歸屬」的研究很少，但跟其相似的因素研究很多，像是裡面有 涉及到的「認同」、「責任」、「承諾」等，這類與其他因素的相關研究相當多，涉 及的層面也相當廣；因此研究者從這些點著墨，來進行理論探討。本節主要探討：
情感歸屬的意義、情感歸屬的相關研究、領導風格對情感歸屬的相互影響。
壹、 情感歸屬的類型
「歸屬感」是指個人知覺被所屬團體接納與支持的一種感受（張春興，1989）， 歸屬也包含在「認同」裡，確知自身在組織中的定位為何，且對組織形成主觀的 隸屬感與價值感（鄭靖涵，2012）。而情感歸屬是指組織成員在行為與觀念諸多 方面與其所加入的組織具有一致性，並覺得自己在組織中既有理性的契約和責任 感，也有非理性的歸屬和依賴感（潘佳嫻，2012）。
情感歸屬裡包括「認同( identification )」。對於「認同」，各家學者看法不同；
靳國芬（2010）提到國外學者認為，認同是組織中個體與其他成員出現共享目標 或經驗的知覺，出現團結感及身為組織一份子的感覺。
張春興（1989）則認為「認同」是某一敬仰對象的行為經由觀察而仿效的模 仿；梁雙蓮（1984）認為認同是很主觀地去仰慕、接納一個偶像。
情感歸屬裡的「情感（affect）」逐漸獲得重視，主要原因有兩大方面，第一 方面是情感會影響員工的知覺，像是正向情感導致正向知覺；第二方面為情緒對 組織效能直接的影響，例如吳益賢（2009）的研究曾提及員工的正向情感會導致 正面的結果，被賦權的員工，比較具有正面情感，工作更努力而且比較不會工作 倦怠；除了員工能力較佳，也較具有吸引力，更願意花時間去幫助他人。
認同的對象若不是個人，而是團體、組織，就擴大對組織產生情感、依賴，
將自己認為是組織的一份子，進而認同組織的使命、價值觀及目標，並將組織的
情感歸屬之相關研究 壹、
情感歸屬中涵蓋對組織有情感、認同、有責任感，因此就這幾項來做研究探 討。
組織認同即為一種「社會認同」的特殊形式，也就是個人認為自己是某一特 殊團體中的一員。當一個人認同某一團體時，他會知覺到自己屬於該團體。不同 的個人或組織合併成為一個組織後，人員的個人目標、價值體系、個人抱負理想 與組織目標、組織價值體系等交互作用後，組織成員對組織所產生的主觀情感聯 繫。組織認同可使組織成員接納組織的目標與價值、並對組織產生休戚與共、牽 連與忠誠的意願（黃小萍 2006）。
佛洛依德對認同所下的定義是：「認同是指一個人努力去塑造自我，表現的 像心目中所選楷模對象樣子，且是在自我完全沒發覺的情況下」。
杜佩蘭、曾榮豐、黃英忠、施瑞峰（2009）的文獻整理出，當人們對某種團 體認定有所知覺，並將自我與其加以強烈連結，也就是認同時，會產生去個人化、
與團體有命運共同感等感受，而且會有內團體偏私的行為。
潘佳嫻（2012）的文獻探討中指出，組織認同可以視為兩種：態度性認同及 行為性認同，更有以下幾個特性：
1. 對組織目標及價值觀具有強大的信仰與接受度。
2. 願意為組織盡心盡力的不辭辛勞的付出。
3. 強烈渴望繼續成為組織內部的一份子。
有研究發現正向情感對組織公民行為具正向影響，而負向情感對組織公民行 為具負向影響。
情感也會影響認知，有學者發現在正向情感的狀態下，比較容易出現冒險的 行為比較具有創意，可以提出新穎解決問題的方法。也研究發現情緒會協助人們 將注意力集中在緊急重大的事件上，而不會被旁邊的枝微末節的小事所影響，例 如恐懼可使人們將注意力放在引發恐懼的刺激上，讓人很快尋求解決問題的方法
情感還會影響動機，有學者認為情感會影響員工的遠端及近端工作動機，進 而影響員工的工作結果。依據此模式，處於正向情感的員工，有更強烈的動機專 注於組織目標並保持對工作的熱忱。
再來，情感還會影響人際互動，產生例如合作、助人行為、魅力領導等等。
有學者研究發現正向情感是激發員工自發行為重要的前置變項，而這種自發的行 為正是提升組織效能重要的因素。此外有學者發現具正向情感的人比較具有說服 力，比較容易影響他人（吳益賢，2009）。
組織認同是指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致 性，並覺得自己在組織中既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬和依賴感，
以及在這種心理基礎上表現出的對組織活動盡心盡力的行為結果，因此研究者把 情感歸屬中的其中一個構面設定為「有責任感」，提出與之討論（潘佳嫺，2012）。
組織認同的相關研究歸納出至少有八種定義，在這些不同定義中，有兩個潛 在相通的概念，一個是認同具有歸屬（belong）的感覺，另一個則是認同與自我 概念有關。根據研究範圍為學校，因此研究者把情感歸屬中的其中一個構面設定 為「學校認同」，提出與之討論（鄭靖涵，2012）。
領導風格對情感歸屬之相關研究 貳、
吳益賢（2009）提出主管的情感不僅會影響主管本身的行為，也會直接或間 接的影響員工的工作結果。李佳燕（2001）指出，部屬知覺到主管的正向情感越 高，則部屬的正向情感會越高，對部屬對領導者效能的評估、工作滿意度、組織 公民行為、及組織承諾，具有正向預測效果。
除此之外，主管情感的相關研究證實了主管情感與員工績效有明顯相關，不 管是決策過程、人際互動或管理活動，具高度正向情感的領導者總比起較不具正 向情感領導者表現更出色。此外，他們也發現具高正向情感領導者運用正向情感 來激發員工正向思考、工作動機，間接影響員工績效（吳益賢，2009）。
整體工作環境也是會影響員工情緒，反應在工作績效上；鄭麗芳（2005）的 研究整理出多位學者的說法：認為當員工對工作的滿足感提昇後，對組織的承諾 將會提昇，更願意為組織付出心力，導致良好績效的產生；發現領導風格先對工
員工的感受，經由員工的工作滿意度程度愈佳，使得員工對公司的組織承諾度愈 高。
帶進學校，校長領導風格對於學校組織運作影響深遠，進而影響學校組織文 化的轉變、甚至組織氣氛不穩定的變化，組織成員的工作情緒與工作效能。文獻 探討中只講到「組織氣氛」、「工作效能」、「工作情緒」即「組織認同」等，因此 研究者提出其中的情感歸屬，來調查一下教師在這五種領導風格下的概況。
第三章 研究設計
本研究為達本研究目的除進行理論分析之外，並採用問卷調查方式，以瞭解 澎湖縣市國民小學校長領導風格與校內教師人際關係與情感歸屬相互影響的實 際情形與彼此之關係。茲將本章分成研究架構、研究假設、研究方法與步驟、研 究工具、資料處理與分析、研究對象等六部分，分節敘述如下。
第一節 研究架構
本研究根據研究動機、研究目的，並綜合相關文獻整理分析，提出本研究架 構圖，如圖 1 所示。
圖 1 研究架構
人際關係 同儕關係 部屬關係 火線領導
教師知覺校長領導風格
香蕉皮領導 動盪領導
家長式領導
道德領導
情感歸屬 有責任感 學校認同
第二節 研究假設
根據上述研究架構，提出研究假設如下，以進行考驗：
假設 1：在各種領導風格下，教師在人際關係的優劣上有顯著差異。
假設 1-1：火線領導風格下，教師在人際關係的優劣上有顯著差異。
假設 1-2：動盪領導風格下，教師在人際關係的優劣上有顯著差異。
假設 1-3：香蕉皮領導風格下，教師在人際關係的優劣上有顯著差異。
假設 1-4：家長式領導風格下，教師在人際關係的優劣上有顯著差異。
假設 1-5：道德領導風格下，教師在人際關係的優劣上有顯著差異。
假設 2：在各種領導風格下，教師在情感歸屬的優劣上有顯著差異。
假設 2-1：火線領導風格下，教師在情感歸屬的優劣上有顯著差異。
假設 2-2：動盪領導風格下，教師在情感歸屬的優劣上有顯著差異。
假設 2-3：香蕉皮領導風格下，教師在情感歸屬的優劣上有顯著差異。
假設 2-4：家長式領導風格下，教師在情感歸屬係的優劣上有顯著差異。
假設 2-5：道德領導風格下，教師在情感歸屬的優劣上有顯著差異。
假設 3：教師知覺在不同領導風格下，教師在人際關係上有顯著差異。
假設 4：教師知覺不同領導風格下，教師在情感歸屬上有顯著差異。
第三節 研究對象與方法
本研究以問卷方式進行調查，針對澎湖縣國民小學之教師做為受試者，分別 對預試樣本以及正式施測樣本敘述如下。
壹、 預試樣本
本研究為求問卷調查解過能夠更正嚴謹及正確，因此採行預試，以提高問卷 的可行性。研究工具之預試因考量經費、人力、時間與方便施設等因素，採便利 取樣，即以研究者任教學校同事及認識的教師為預試對象，共計 100 位老師，回 收 100 份問卷。
貳、 正式施測樣本
根據教育部公布資料，澎湖縣一百零二學年度國小共 40 所，教師共 596 人，
其中男性教師 241 人，女性教師 355 人，本研究以澎湖縣國民小學之教師兼主任、
教師兼組長、級任導師及科任教師做為研究範圍之研究母群。研究樣本取自研究 母群之國民小學教師，如表 2。
表 2
知覺不同校長領導風格下教師人際關係與情感歸屬摘要
編號 學校 班級數 教師人數 發出問卷 回收問卷 有效問卷 有效比例
01 縣立馬公國小 30 58 58 35 24 69%
02 縣立中正國小 25 40 40 39 25 64%
03 縣立中興國小 25 40 40 35 20 57%
04 縣立中山國小 6 11 11 11 11 100%
05 縣立石泉國小 12 20 20 21 18 86%
06 縣立東衛國小 6 11 11 12 12 100%
07 縣立興仁國小 6 11 11 11 11 100%
08 縣立山水國小 6 11 11 10 10 100%
09 縣立五德國小 6 13 13 13 10 77%
10 縣立時裡國小 6 11 11 10 10 100%
11 縣立風櫃國小 6 11 11 11 6 55%
12 縣立虎井國小 5 8 8 7 7 100%
13 縣立成功國小 6 10 10 10 10 100%
14 縣立西溪國小 6 11 11 12 8 67%
15 縣立湖西國小 10 18 18 17 15 88%
16 縣立果葉國小 6 10 10 9
