框架效應的相關理論

框架效應的最初理論起源於 Kahneman & Tversky 的展望 理論( Prospect Theory)。展望理論是根據前述發展的價值曲線所發展而來，主要描述人們在面對 不確定性的選擇時，如何選擇決策的參考點及如何做出決策，與傳統經濟學的理 性假設不同，展望理論描述了理性假設下人們做出不符假設選擇時的背後機制。

在 Kahnemen & Tversky 提出的價值曲線中，可以觀察到人們對於負面的價值損失 會大於同等程度的價值收穫，因此也衍生了損失趨避 (Loss Aversion) 的概念，人 們在面對損失時的效用損失更大，也因此更有動機避免損失，也因為面臨損失而 可以更快的修正行為及學習 (Baumeister et al., 2001)。根據上述理論，人們在面對

損失框架的敘述時，可能因為損失趨避而產生更大的激勵效果以避免該損失。

在員工薪資激勵時，損失趨避也能運用於描述薪資政策的激勵效果。員工在 面對薪資激勵政策時，因為對於損失的效用降低程度較收穫的效用提升程度高，

因此在進行激勵薪資時，負面框架下的激勵薪資政策將會比正面框架下的激勵薪 資政策要更能激勵員工，提升其績效以避免受到損失。

框架效應及損失趨避的應用，在過去的研究中也獲得了驗證。Goldsmith 與 Dhar (2013)的研究中，他們利用實驗的方式，試圖想了解人們面對正面或負面框架 的獎勵機制時，是否會有不同的績效表現，同時他們也想了解在面對不同框架的 獎勵機制時，人們的行為與意見想法是否會有衝突。他們分別以上班族及學生族 群做了實驗，邀請他們進行拼字遊戲的任務，並且隨機給予正面或負面的獎勵訊 息，若是正面框架，則告知受測者每答對一題拼字遊戲就可以獲得額外的獎金，

最多累積到一特定的數額；負面框架的說法，則是告知受試者 這場遊戲會給予該 特定的數額獎金，但受試者若未答對一題拼字測驗，每答錯一題會從總額扣除固 定金額作為懲罰。在測試人們的觀感時，他們則是把正面及負面框架的訊息作為 情境，讓受測者閱讀後回答他們認為哪一種說法會更有效提升激勵效果與績效表 現。研究結果驗證了人們在面對正面與負面的獎勵政策訊息時，在接收負面框架 的受測者得到了比較好的表現。在測試人們對於不同框架的獎勵訊息觀感想法的 部分，則發現人們普遍偏好正面的獎勵政策、也認為正面的獎勵政策將會帶來比 較好的績效表現，這個有趣的矛盾可能也為目前普遍企業仍選擇採取正面框架以 激勵員工的可能原因。

除了實驗室中進行的研究以外，在企業中實際進行的實驗調查，也得到了符 合理論的結果。Hossain 與 List (2012)年對中國的大型集團工廠生產線員工進行田 野實驗的研究，將實驗對象分為兩組，分別給予正面及負面的目標獎金訊息。若 為正面框架，則告知若每個禮拜達到指定的生產目標，就會給予特定金額的獎勵 金；若為負面框架，則改成告知員工欲給予他特定數量的獎金，但若每周未達生 產目標，則每週扣除期獎勵金。進行績效獎金的告知後，比較員工在該期間是否

有績效上的進步。實驗結果發現，工廠裡被告知負面框架訊息的員工，其績效的 表現顯著優於正面框架的員工，且可以提升高達總生產力 1% 的產值，不僅在統 計及經濟上達到顯著差異，同時對於公司長期的產值成長也有相當大的影響力 (Hossain & List, 2012)。由此可知光是透過框架效應的訊息操弄，即可以有效的提 升員工的激勵效果及績效表現。

Hong 等人 (2015) 數年後對同一家中國的集團工廠員工再度進行了實驗，對 原本生產線上相似的工作團隊進行績效比賽，並且對於兩組分別給予正面及負面 的績效獎金框架，欲研究哪一組的表現將會較佳。研究結果顯示，在團隊進行績 效比賽時，得到負面框架溝通激勵訊息的團隊在團隊績效比賽獲勝的機率高出正 面框架的團隊，再次證明負面框架的效果比正面框架還要具有激勵效果，對於績 效的提升也更為有效 (Hong, Hossain, &List, 2015)。 Chung 與 Narayandas (2017) 對印度的公司銷售人員進行測試不同框架的激勵獎金研究，在他們的實驗中，將 框架效應的操作分為三個情境：(1) 正面框架組，告知若達到目標便給予額外獎金 (2) 期末結算負面框架組，告知在實驗開始時欲給予一筆額外獎金，但若本次目標 未達成便會扣除該獎金，期末再結算應得獎金 (3) 期初給予獎金之負面框架組，

實驗開始告知並真的先給予該筆獎金，但告知若未達目標則要追回其獎金。透過 追蹤每週的銷售數字分析激勵的效果。此研究更進一步驗證了負面框架的效果在 事前或事後的效果差異，發現若在事前真正先給予績效獎金，並採取若未達到績 效目標便收回獎勵的方式，比起最後結算並決定是否給予獎金的方式更加具有強 烈的激勵效果 (Chung & Narayandas , 2017)。

除了純粹的正面及負面框架比較，過去的研究也有試圖比較不同程度的正面 及負面框架，以及合併使用的效果會如何。在展望理論的價值曲線可以看到，遭 受損失的效用曲線呈現邊際遞減的現象，代表損失的激勵效果在過度的損失時可 能會使員工減少激勵效果、且因為目標過於困難而放棄、或選擇較簡單的目標完 成，因此如何適當的安排獎勵與懲罰的比例已產生最佳的激勵效果也是值得研究 的課題。Armantier 與 Boly (2015) 的研究從經濟的角度出發，透過研究展望理論 的曲線，因為參考點的不同會影響人們對於獎勵與懲罰的觀感，因此他們想研究

何種獎勵與懲罰的比例會讓人們更有激勵效果進而提升表現。他們以實驗的方式 進行研究，邀請人們到實驗室進行文章的錯字批改，同時他們操作底薪及績效獎 金的比例，一共分為三組：(1) 給予最低的基本報酬，隨著批改的正確程度往上增 加其獎金 (2) 給予最高的基本報酬，但隨著批改的錯誤程度往下遞減其獎金 (3) 拿到中庸程度的基本報酬，其表現若越好則增加獎金，越差則降低其獎金。他們 設計了四個表現的等級，在每個等級中每個情境所拿到的獎金期望值其實相同，

但他們想測試不同的框架是否還是會影響到受測者的表現。實驗結果發現，一開 始拿到中庸報酬、隨表現有可能增加或降低其報酬的組別表現最好，因為根據展 望理論，較中庸且不偏向極端懲罰的框架效果邊際的損失價值最高，因此與單純 給予懲罰的效果相比，較不會有因為效用曲線邊際損失降低，而產生對於損失敏 感程度降低的現象，因此可推論員工比起單純的負面框架可能產生更好的激勵效 果與表現。因此由此實驗可知，利用單純獎勵或單純懲罰、以及獎勵與懲罰兼具 的激勵獎金政策比較時，選擇合併獎勵及懲罰兼具的方式會有更好的激勵效果。

綜上所述，展望理論及其衍伸出的框架效應現象，為員工面對負面框架的薪 資激勵政策提供了解釋，員工在面對負面框架的激勵政策時將會因為損失趨避而 提升其績效表現；然而，根據展望理論，過度的負面框架將會使員工的邊際損失 效用降低，進而無法達到效果，反而容易使員工放棄達成目標。因此，本研究提 出假設如下:

假設 3: 單純負面框架訊息激勵效果大於單純正面框架訊息；又，結合正面及負面 框架的訊息激勵效果大於單純負面框架訊息。

本研究的另一個研究目的，在於延伸先前皆為分別研究的薪資公開及框架效 應兩個領域，首次試圖了解在薪資公開的情境下，不同框架效應是否會對員工產 生不同的激勵效果，以及了解在薪資公開的情境下如何才能對員工產生最大的激 勵效果，及最大化的影響其績效表現。因此本研究提出下列的研究問題:

研究問題 2: 在薪資公開情境下操作框架效應，不同的框架效應會如何影響員工的 績效表現?

本次研究的情境假設效果表，如下表 2-1 所示。

表 2-1 情境假設效果表

公開 部分公開 不公開

純獎勵 ++ ++ +

純懲罰 +++ +++ ++

獎懲兼具 ++++ ++++ +++