薪資溝通政策

薪資溝通政策在過去一直保持著薪資保密主義為主的制度，直到最近學界及 實務才開始有討論薪資公開的可能性。決定公司薪資公開或保密的程度主要由兩 個 構 面 觀 察 ： 組 織 限 制 (Organizational restriction) 及 員 工 限 制 (Employee restriction) (Marasi &Bennett, 2016)。 依據 Marasi 及 Bennett 的定義，「組織限制 代表企業限制告知員工薪資相關資訊的程度；員工限制則是員工是否能夠自由的 互相交換及討論薪資相關的資訊。」Marasi 及 Bennett 將組織限制與員工限制作 為兩個座標軸，當公司的給予的組織及員工限制越低，則越靠近完全薪資公開，

反之若給予的組織及員工限制越高，則會越接近完全的薪資保密。在完全薪資公 開及保密極端的中間，亦即當公司給予的組織及員工限制皆為中等的時候，企業 可能透過較中庸程度的組織限制，例如公布部分薪資相關資訊，或者放寬員工限 制，例如不明文規定禁止討論薪資的規定，以在薪資溝通政策的選擇上達到中庸 的狀態。

圖 2-1 薪資溝通政策類型

資料來源: Marasi, S., &Bennett, R. J. (2016). Human Resource Management Review Pay communication : Where do we go from here ? Human Resource Management

Review, 26(1), 50–58.

薪資政策的開放 ，在組織中可以借鏡 組織公平理論 (Organization Justice Framework) 及期望理論 (Expectancy Theory) 觀察及解釋薪資溝通政策對員工的 影響。組織公平理論分為分配公平 (Distributional Justice)、程序公平 (Procedural Justice)、資訊公平 (Informational Justice) 及人際公平 (Interpersonal Justice) 等四 個構面 (Colquitt, 2001)。其理論指出，員工在獲得薪資時不只會注意薪資分配的 結果是否公平 (分配公平)，對於該分配結果的決策方式與過程 (程序公平)、以及 所獲得的資訊 (資訊公平) 及被組織告知及溝通的方式 (人際公平) ，將會以這些 面向的總和判斷該組織的薪酬政策是否公平，進而對於組織的公平性產生判斷及 認知。在選擇薪資溝通政策時，因為薪資溝通政策而不同的主要為員工可以了解 的薪資決策程序詳細程度以及可以獲知的薪資相關資訊的差別，實際上公司的決 策過程可能並未有所變動，改變的是溝通的方法及資訊透明的程度。因此，員工 在不同薪資溝通政策下，所改變的為其所能獲得的薪資資訊及決策程序資訊的多 寡，因溝通政策而改變的是程序公平及資訊公平這兩個組織公平中的構面。不同 的薪資溝通政策會影響員工所能獲知的資訊，因此影響員工對於組織薪資決定程 序是否公平的判斷，以及透過公司提供的資訊及允許討論的範圍內所得到的資訊 判斷組織是否具有公平性。組織的程序公平為員工判斷組織的薪資決策過程中評 斷員工應得薪資時，所使用的程序及過程是否正當；而資訊公平則是員工判斷組 織給予的溝通中，關於員工薪資結果提供的解釋是否符合公平。程序公平及資訊 公平皆影響員工對於組織整體的公平性判斷，而當員工判斷組織的薪資決策過程 具有組織公平性，員工相信公司對自己為公平的對待時，員工會有較好的績效，

同時也會有較高程度的組織公民行為，也會降低職場偏差行為的產生。(Marasi

&Bennett, 2016)

期望理論 (Expectancy Theory) 由 Vroom(Vroom, V, 1964) 提出，主張人的激 勵程度受到行動的期望值 (Expectancy)、工具性 (Instrumentality) 及價值評價 (Valence) 影響，員工必須先有能力辨別其行動會連結到績效、而績效連結到其獎 懲、最後獎懲結果必須符合員工的期望及目標。當員工認為其付出的努力可以透 過組織的績效衡量及獎懲制度正確的被評價及被獎懲，員工才會被激勵產生更好

的績效表現以被正確的衡量及獲得獎勵。在薪資溝通政策中，主要需決定的是讓 員工掌握多少關於薪資的資訊，員工得知薪資相關的資訊後，才得以判斷其薪資 是否能與其自身的績效表現有合理的連結，因此薪資溝通政策的開放，意謂員工 可以更好的透過充足的資訊將自身的績效表現與薪資分配結果做合理的連結，將 績效連結到獎懲的能力提高，這也是期望理論所提到的工具性的定義，即員工有 多少能力能將自身的績效與獎酬連結。因此，在選擇薪資溝通制度中，影響期望 理論最為相關部分的即為不同薪資溝通政策影響到期望理論中的工具性，組織是 否能夠透過良好的薪資制度設計進而有效且公平的衡量員工的績效並連結到獎 懲，對於員工在期望理論下所獲得的激勵產生影響，也對後續員工的績效表現影 響甚鉅。

在研究薪資公開政策時，首先必須先了解企業長久以來一直採行的密薪制的 優缺點，進而探討薪資公開制度採行的必要性。密薪制的採行可以保持員工個人 資訊的隱私、降低員工間衝突，同時也有利於公司的管理控制權力，但在密薪制 的狀態下，同時也助長了薪資歧視的問題 (Trotter, Zacur, &Stickney, 2017)。在公司 禁止員工討論及交換薪資資訊的狀態下，公司將有更多理由不處理員工間薪資分 配不平等的問題，同時也默許了對於特定性別及種族薪資歧視的可能，研究也從 實證的資料得出，女性的薪資水準在當時與男性的薪資確實有顯著的差異，即使 在衡量了努力程度以後，仍然有無法解釋的薪資差異(Blau &Kahn, 2007; Desai, Fang, Thompson, Jawa & Vachharajani, 2016; Gerhart, 1990)。同時，在資訊透明化及 取得成本越低的時代下，保持隱私已經是越來越無法保持的優點，因此可認為密 薪制目前的優點已經逐漸消逝、反而可能造成不平等的薪資制度。

2014 年美國的索尼影業 (Sony Pictures) 爆發駭客攻擊的事件，隨著駭客的入 侵，世人第一次意識到娛樂圈的薪資不平等現象。在洩漏的薪資資料中，可以發 現女演員的參演片酬大幅低於同片演出的男演員，即使是當年最高收入的女演 員，在與男演員比較仍有相當大的片酬收入差距。但在薪資保密的制度下，這些 歧視的現象從來未被揭露，若非這次的駭客意外，好萊塢的性別薪資歧視問題永 遠不會被發現。好萊塢的許多女演員也在事件爆發後，表達了對於好萊塢薪資歧

視的不滿，紛紛在公開場合及報章雜誌中表達希望製片公司正視薪資歧視的現 象，期望演藝圈的工作環境能落實性別友善及薪資平等(Lawrence, 2015)。這樣的 事件也應證了在思想更進步的現代社會，在薪資保密的制度下可能還存在因為性 別或種族等等而生的薪資不平等現象，也正是因為薪資保密制度的採行，導致這 些歧視少有被揭發、正視、甚至改正的機會。世界經濟論壇 2017 年出版的性別平 等報告也指出，目前男女薪資仍存在顯著的差異，未來要達到薪資的平等仍要 217 年才可能達成 (World Economic Forum, 2017)。此數據揭露了即使已經身處進步的 社會，因性別而起的薪資差異仍顯著存在，而密薪制的實行可能是助長不平等的 推手。在這樣的環境下，彰顯了採行薪資公開的一項優點，可以避免上述薪資不 平等的現象，因為性別而產生的薪資差距可望被彌平。

在薪資公開制度的實行下，密薪制度的不公平性將能被消彌。Castilla(2015) 透過研究一間九千人左右的大型公司，分析其 2004 年前與後，採行薪資公開制度 前後的員工薪資資料比較，發現在實行薪資公開制度後，性別及種族的薪資差異 確實有縮小差距的現象，降低薪資歧視發生的可能性 (Castilla, 2015; Trotter et al., 2017)。同時，Bamburger 及 Belogolovsky (2010)的研究中也發現，薪資公開制 度對於員工認知的期望理論工具值確有提升的現象，並進而能夠提升員工的績效 表現；同時，薪資公開制度也能對於員工認知的組織公平性有所改善，因此能降 低組織偏差行為發生、以及增進組織的公民行為 (Marasi & Bennett, 2016)，改善認 知的組織公平性也有助於員工績效的提升。然而，在薪資公開的狀況下也可能有 其缺點。Mas (2017)的研究指出，在薪資公開的情況下，實證得到的資料反而有薪 資壓縮 (Pay Compression) 的現象，研究發現在採行薪資公開的政策後，數據顯示 組織中最高薪水者的薪資有顯著的降低現象，造成組織中所有員工的薪資最高值 及最低值差距有所壓縮，此種壓縮來自高層領導者的薪資所得降低，此類的員工 離職率也有增加的現象；Bamburger 及 Belogolovsky (2017) 的研究也發現，在個 人意識強烈的狀況下，薪資公開可能造成忌妒最高薪資者的現象，因此組織內的 其他同事對其給予的幫助行為會有降低的現象。

在討論薪資溝通政策時，值得注意的是這樣的討論並非建立於絕對的兩端，

企業在密薪制與薪資公開的中間，仍有選擇部分公開薪資相關資訊的選項(Marasi

& Bennett, 2016)。Marasi 及 Bennett (2016)的研究中指出在採取中庸程度組織及員 工限制下的薪資溝通政策時，員工感受到的組織支持感可能比極端的溝通薪資政 策更強，對於員工績效及組織公民行為有正面的影響；另外，Bamburger 及 Belogolovsky (2014) 的研究指出，若在薪資溝通政策的制定時，其制定標準為根 據員工絕對表現而非相對表現為基準、並且評價績效方式為客觀相對於主觀，員 工對於績效與薪酬的連結感認知越強，即員工後續的績效將會正面的提升，這也 是本研究認為可作為部分公開薪資溝通政策的基礎: 公開評價員工績效的方式以 及標準，透過公開絕對的評價基準及客觀的評價方式，是否便足以作為員工在接 收激勵薪性質的目標獎金時，作為判斷公平性的基礎，透過部分公開薪資必要的 資訊可以達到公開薪資欲追求的公平性、同時避免極端的薪資公開政策造成的負 面影響。綜上所述，本研究提出下列假設及研究問題：

& Bennett, 2016)。Marasi 及 Bennett (2016)的研究中指出在採取中庸程度組織及員 工限制下的薪資溝通政策時，員工感受到的組織支持感可能比極端的溝通薪資政 策更強，對於員工績效及組織公民行為有正面的影響；另外，Bamburger 及 Belogolovsky (2014) 的研究指出，若在薪資溝通政策的制定時，其制定標準為根 據員工絕對表現而非相對表現為基準、並且評價績效方式為客觀相對於主觀，員 工對於績效與薪酬的連結感認知越強，即員工後續的績效將會正面的提升，這也 是本研究認為可作為部分公開薪資溝通政策的基礎: 公開評價員工績效的方式以 及標準，透過公開絕對的評價基準及客觀的評價方式，是否便足以作為員工在接 收激勵薪性質的目標獎金時，作為判斷公平性的基礎，透過部分公開薪資必要的 資訊可以達到公開薪資欲追求的公平性、同時避免極端的薪資公開政策造成的負 面影響。綜上所述，本研究提出下列假設及研究問題：