國立臺灣大學管理學院商學研究所 碩士論文
Department of Business Administration College of Management
National Taiwan University Master Thesis
薪資公開程度及公告方式對員工績效之影響:以實驗法探討 Discussion Of How Pay Transparency And Pay-Related Framing Effect Influence Employee’s Performance: Using
Experimental Method
黃彥綾 Yen-Ling Huang
指導教授：劉怡靖 博士 Advisor: Yi-Ching Liu, Ph.D.
中華民國 107 年 7 月
July, 2018
誌謝
論文的撰寫終於進入尾聲，至今仍然不敢置信自己完成了這項挑戰。每個行 為實驗研究都是一場耗費巨大心力及資源的冒險，在自己執行及體會過後，真心 的敬佩所有以實驗法為研究方法的研究者，也很開心自己能在實驗法的領域中貢 獻一點心力。
本研究最需要感謝的是我的指導教授劉怡靖教授，教授無微不至且無時無刻 提供的幫助，對我來說是完成這次論文所不可或缺的助力，在我迷惘時為我導引 方向。也感謝口試委員戚樹誠教授與陳瑀屏教授，在口試期間給予許多修改的寶 貴意見，讓本次研究更臻於完善。本次進行實驗研究時，感謝台大團體動力與團 隊管理實驗室的夥伴熱心分享研究招募訊息及幫我招募到許多受測者，在實驗進 行期間也提供諸多幫忙。實驗進行期間，拜託了許多善良的朋友到場幫忙進行實 驗，謝謝量貽、滋桓、如卿、子蓁，妳們的幫忙讓這次研究得以完成。最後，也 感謝所有參與過本次研究的受測者，你們的參與讓這次研究誕生。
在論文撰寫途中，有時也會遇到不知如何前進的時刻，感謝好友承穎、芯瑋、
冠蓉的陪伴，在挫折時依然互相扶持前進；謝謝怡仁，即使不擅言詞也默默的付 出陪伴。最後，要謝謝我的父母願意相信我一路走來的努力，在我需要的時候一 直都在我身後做最堅強的後盾，讓我可以毫無顧忌的往前追尋自己的目標。
再次感謝所有在研究所路上曾經幫助過我的師長、同學及父母，有你們的陪 伴與鼓勵讓這兩年的碩士生活充滿精采與溫馨。
黃彥綾 謹誌 中華民國 107 年 8 月
中文摘要
薪資公開在資訊取得日益方便的現代社會中，一直是企業頗有爭論的議題，
越來越多實務及理論研究欲探討薪資公開對於員工或企業本身而言，究竟代表何 種意義。本研究除了探討薪資公開與薪資不公開的效果以外，欲探討介於兩者之 間的部分公開情境是否可以達到兼容並蓄、綜合兩者的優點而對員工有更大的激 勵效果、對績效表現提升有所幫助。
探討薪資公開制度外，本研究也欲了解以何種方式呈現獎金制度具有較好的 效果，從框架效應的角度探討對於獎金制度中以強調獎勵、懲罰或獎懲兼具的訊 息，何者將能對員工造成最大的影響效果。本研究以行為實驗方式進行資料蒐集，
共蒐集 200 位受測者樣本進行實驗研究。研究結果顯示，薪資公開與否與績效並 無直接影響效果，需要搭配不同的調節機制才能顯示其效果；另外，在不同的框 架效應下，純獎勵與純懲罰的框架效應訊息在薪資公開情境效果優於薪資不公開 情境，然而獎勵與懲罰兼具的框架效應訊息在薪資不公開情境效果反而優於薪資 公開情境。
關鍵字：薪資公開、框架效應、績效、獎金、實驗法
Abstract
Pay transparency nowadays has become a hot issue in debate. There are more practical reforms and researches about this issue, in hope to discover more about pay transparency. This study aims to compare pay transparency with pay secrecy and an alternative called “partial transparency” to examine the effect of difference scenarios and see which one can best motivate employees.
In addition to Pay transparency, this study also examines the framing effect of the policy to see which kind of framing message (Pure Bonus, Pure Punishment, and Combination of Bonus & Punishment) will motivate the employee the most , and generate the best performance.
We used experiment method as the research method and invited 200 participants to participate the study. The result showed that the direct effect between pay transparency and performance is not significant, meaning that there might be other moderators that affect the relationship. For framing effect, we found that when giving pure message (Pure Bonus & Pure Punishment), performance in pay transparency scenario is better than performance in pay secrecy scenario; but when giving combined message, performance in pay secrecy is better than it in pay transparency scenario.
Keyword: Pay transparency, Framing effect, Performance, Bonus, Experiment method
目錄
口試委員會審定書 ... #
誌謝 ...i
中文摘要 ... ii
Abstract ... iii
目錄 ...iv
圖目錄 ...vi
表目錄 ... vii
第一章 緒論... 1
第一節 研究背景與動機... 1
第二節 研究目的... 4
第三節 研究重要性... 5
第二章 文獻探討... 6
第一節 薪資溝通政策... 6
第二節 框架效應... 10
第三節 框架效應的相關理論... 11
第三章 研究方法... 16
第一節 研究樣本... 16
第二節 研究程序... 17
第三節 研究工具... 22
一、 公開情境與框架效應情境的操弄檢核 ... 22
二、 薪資決定標準的客觀性與絕對性認知 ... 22
三、 依變項：任務表現 ... 23
第四節 資料分析方法... 24
一、 操弄檢核 ... 24
二、 依變項之分析 ... 24
第四章 研究結果... 25
第一節 情境操弄確認... 25
一、 公開情境操弄 ... 25
二、 框架操弄確認 ... 34
第二節 假設檢驗... 39
第三節 小結... 47
第五章 討論與結論 ... 48
第一節 結果與討論... 48
第二節 研究限制與未來方向... 50
一、 研究限制 ... 50
二、 未來研究方向 ... 53
三、 結論 ... 53
參考文獻 ... 55
附錄 ... 58
一、 招募受測者宣傳廣告 ... 58
二、 實驗問卷 ... 60
圖目錄
圖 2-1 薪資溝通政策類型 ... 6
圖 2-2 展望理論的價值曲線模型 ... 11
圖 4-1 是否可以從實驗者得知組內成員的每回合任務成績 平均數圖 ... 29
圖 4-2 是否可以從實驗者得知組內成員的每回合任務獎金 平均數圖 ... 30
圖 4-3 可否在與組內成員溝通交流中討論及交換獎金相關的資訊 平均數圖 30 圖 4-4 絕對性平均數圖 ... 33
圖 4-5 客觀性平均數圖 ... 33
圖 4-6 框架效應操弄確認 平均數圖 1 ... 38
圖 4-7 框架效應操弄確認 平均數圖 2 ... 38
圖 4-8 框架效應操弄確認 平均數圖 3 ... 39
圖 4-9 獎金公開程度及框架效應對任務表現影響 平均數圖 ... 43
圖 4-10 純獎勵框架情境下檢測公開情境顯著性 平均數圖 ... 44
圖 4-11 純懲罰框架情境下檢測公開情境顯著性 平均數圖 ... 46
圖 4-12 獎懲兼具框架情境下檢測公開情境顯著性 平均數圖 ... 47
表目錄
表 2-1 情境假設效果表 ... 15
表 3-1 受測者樣本男女及年齡比例分布 ... 16
表 3-2 實驗情境樣本數分布表 ... 17
表 3-3 公開情境操弄條件表 ... 18
表 3-4 框架效應情境操弄條件表 ... 19
表 3-5 實驗情境操弄條件一覽表 ... 21
表 3-6 操弄確認題目表 ... 22
表 3-7 薪資決定標準認知量表 ... 23
表 4-1 公開情境操弄之描述性統計資料 ... 26
表 4-2 公開情境操弄之變異數分析 ... 27
表 4-3 公開情境操弄之事後檢定 (Dunnett T3 檢定) ... 28
表 4-4 絕對性與客觀性操弄 統計描述性資料 ... 31
表 4-5 絕對性與客觀性操弄 變異數分析 ... 31
表 4-6 絕對性與客觀性操弄 事後多重比較 (LSD 法) ... 32
表 4-7 框架效應操弄確認 描述性統計資料 ... 35
表 4-8 框架效應操弄確認 變異數分析 ... 36
表 4-9 框架效應操弄確認 事後多重比較 ... 37
表 4-10 獎金公開程度及框架效應對任務表現影響 描述性統計資料 ... 40
表 4-11 獎金公開程度及框架效應對任務表現影響 同質性測試 ... 40
表 4-12 獎金公開程度及框架效應對任務表現影響之檢定分析 ... 41
表 4-13 獎金公開程度及框架效應對任務表現影響 公開*框架平均數表 ... 42
表 4-14 純獎勵框架情境下檢測公開情境顯著性 描述性統計資料 ... 43
表 4-15 純獎勵框架情境下檢測公開情境顯著性 效果檢定結果 ... 44
表 4-16 純懲罰框架情境下檢測公開情境顯著性 描述性統計資料 ... 45
表 4-17 純懲罰框架情境下檢測公開情境顯著性 效果檢定結果 ... 45
表 4-18 獎懲兼具框架情境下檢測公開情境顯著性 描述性統計資料 ... 46
表 4-19 獎懲兼具框架情境下檢測公開情境顯著性 效果檢定結果 ... 46
第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
近年來，薪資公開透明化的聲浪出現在社會中，造成廣泛的討論及辯論聲浪。
過往企業一直保持著薪資保密的政策，到現在企業仍普遍在公司明定的工作規則 上明訂禁止討論及交換薪資相關的情報資料，避免員工做薪資的比較與討論。然 而，這樣的制度造成薪資的發放有可能產生不公平的現象，例如對於性別、種族 等等的不平等薪資待遇，在薪資保密的制度下這些問題將會被隱藏。此外，薪資 保密也可能造成資訊不對等的情形，員工無法得知組織中他人的薪資，便無法進 行比較、也無法據以要求自己合理的待遇，可能造成同工不同酬的狀況，同樣使 工作場合內產生薪資結果分配不公平的結果。
在現今的社會中，資訊的快速取得及交換透過網際網路得以實現，對於薪資 資訊的公開也提供了一股助力。在過去幾年間，光是國內就出現了若干薪資公開 的網站，例如「各行各業薪資查詢網」 (http://www.ursalary0.com/)、「qollie 求職天 眼通」 (https://www.qollie.com/)，這些網站蒐集任職員工的回饋，以匿名的方式蒐 集企業薪資相關的資訊供人瀏覽及參考。在近年的調查中，台北市就業服務處也 統計了青年就業及職場觀念調查 (台北市就業服務處, 2017) ，其中發現有 60.5%
的青年認為企業應該實行薪資公開透明，以減少薪資不公平的情形，可見薪資公 開對目前的就業勞工而言是一項重要且亟欲跟隨的政策。主計處因應薪資透明公 開的聲浪，也推出了由主計處成立的「薪情平台」 (https://earnings.dgbas.gov.tw/)，
以主計處蒐集的行業統計資料為民眾統計各行業的薪資水平、以及性別薪資差距 等薪資相關的數據，讓民眾更能了解目前企業的薪資水平及相關資訊，此舉代表 政府也開始重視薪資公平，並以數據及平台系統支持薪資透明化的聲浪。
然而，關於採用何種薪資溝通政策，在目前學術與實務的討論中仍未有定論。
薪資公開應該採取完全公開、或者應該公開哪些必要的項目，甚至薪資公開是否 仍有其他潛在可能的缺點，目前的研究及實務並未給予確定的答案。因此，本研 究旨在討論薪資公開下相較薪資保密時，是否能夠成功的讓員工對於組織的公平
性產生信任，進而提升其工作的績效表現，薪資公開是否能對企業的運作產生助 力。此外，對於是否應該完全公開其薪資分配狀況，或選擇部分公開必要的資訊，
也是本次研究欲探索的範圍。
薪資方面的激勵效果，學術上雖曾被研究，然而得出的大多數結論都指向金 錢性的外在激勵效果，其表現並不如工作本身相關的內在激勵效果強，企業若欲 激勵員工，也不推薦以金錢性的激勵作為主要的激勵方式。從以前的研究中，一 向指出在激勵員工的方式中，薪資此類物質性獎酬所帶來的激勵效果較差、且持 續效果較不理想，並且可能對於需要創新創意的工作內容有負面的影響效果。從 以往的激勵理論也可以看到，激勵理論多從內在激勵的效果著眼，即使有提及外 在激勵，也將外在激勵定調為較低層次的激勵，僅為滿足生理所需的低層次需求。
如在雙因子理論中，薪資被視為保健因子而非激勵因子，意即薪資僅能滿足個體 最低程度的生理、安全相關所需，然而並非為高層次的激勵因子，若要達到更高 層次的激勵效果並不能以薪資達成激勵效果；然而，近期的薪資相關研究透過薪 資公開的聲浪開始發展，研究也重新開始將目光轉至薪資對於激勵效果的影響。
事實上，在過往的研究中，可以發現薪資雖然在研究中可能被歸類為較低層次的 需求，但就如馬斯洛的需求理論所言，薪資雖位於激勵金字塔的底端，但正如同 需求理論及雙因子理論所言，薪資為達成其他需求前首先須滿足的物質需求，在 保健因子尚未齊備前，其他激勵因子無法產生激勵的效果，足證物質報酬的重要 性。在研究中，也找到過往可能對於薪資重要性產生偏誤的證據，證明在過去的 自述調查中，填答人可能因為社會觀感而將薪資的重要性低估，但若除去自述調 查的偏誤，則無論性別，薪資皆為工作中最重要的要素(Rynes, Brown, &Colbert, 2002; Rynes, Gerhart, &Minette, 2004)
在台灣，薪資對於員工的重要性及激勵效果可能更加重要。台灣目前正處於 低薪的環境，低薪的議題一直是勞資雙方、甚至與政府熱議的問題 (陳鈺馥 &陳 梅英, 2018; Jennings, 2018)，足以可知目前台灣的薪資水準狀況並非理想。在勞動 部的調查中，2016 年對於青年勞工就業的狀況調查中，詢問了在工作中哪個因素 為選擇工作的最大考量，並於調查結果發現工作中的工作穩定性及薪資分別為考
量因素的前二大因素 (中華民國勞動部, 2016a)。透過該調查足以可見在台灣目前 的低薪狀態中，仍舊需要先正視薪資的議題，讓人能夠獲得薪資方面的激勵及滿 足，是目前台灣勞動市場重要的方向。另外，在勞動部 2016 年針對勞工生活及就 業狀況的調查中，可以觀察到無論何種年齡層的勞工，在工作上感到困難時最主 要的困擾也都與薪資有關，此調查也意味目前在工作中最可能遇到瓶頸的仍為薪 資報酬的部分 (中華民國勞動部, 2016b)。因此，若能就薪資相關的激勵有更多研 究及對實務上的做法建議，對於台灣的勞動環境而言可能會帶來更立即且更有效 的改善。若能就薪資溝通政策做進一步的研究，了解不同薪資公開政策是否有助 於員工在工作上的績效表現，也是能夠對於薪資相關研究及現今的勞動環境有進 一步的貢獻。
除了公開薪資的激勵效果外，企業在有限的資金中，如何在既有的預算內透 過制度的設計，達到最好的激勵效果，這也是在低薪的環境中顯得更為重要的議 題，因為無法無限制地給予員工增加薪資做為激勵方法，在預算有限的狀況下，
企業必須善用薪資制度的設計設法將每一分錢賦予更大的激勵意義，讓員工接收 到更好的激勵效果，在績效上有更大的影響力。部分企業現今都會利用將部分薪 資綁定績效目標的方式，以激勵員工完成約定的績效目標，進而提升員工的績效。
這樣激勵薪的方法當然可以更成功的對員工產生激勵效果，但本研究欲指出在實 行激勵薪時，企業若能注意公告員工薪資政策的方式，對於激勵薪發放的激勵效 果將有重要的影響。透過告知激勵薪發放的條件方式，不同的說法將會有不同程 度的激勵效果。
框架效應的操作已運用在薪資相關的研究中，透過設定的情境與條件可以成 功改變激勵的效果。同樣的獎金數額，可以操作為告知員工「達成目標便可拿到 獎金」與「若未達成目標則無法拿到獎金」，兩者僅為告知的方法不同，但研究上 發現僅僅這樣的用詞改變，即可以對員工產生不同程度的激勵效果 (Baumeister, Bratslavsky, &Vohs, 2001; Chung &Narayandas, 2017; Goldsmith &Dhar, 2013; Hong, Hossain, &List, 2015; Hossain &List, 2012)。研究發現人們因為損失趨避 (Loss Aversion) 的特性，遭致損失的說法會比獲得獎勵的說法更有激勵效果，因此普遍
而言負面的框架效果將會比正面的框架效果更為有效。舉例而言，將同樣數額的 薪資，設計成帶有未達目標便扣除薪資的規定、與達成目標後給予更多薪資，即 使在最後所得到的最高薪資額度相同，然而以前者的負面框架表達將更激勵員工 達到目標以避免扣除薪資的懲罰。但負面的框架效果也有其爭議之處，因為若太 過嚴重的負面框架將造成反效果，造成績效反而降低，因此正面與負面的框架操 作需要更深入的研究施加的程度，找出最適宜激勵員工的框架效應操作方式。本 研究的另一個目的，即在研究公開薪資下，加入框架效應的操作是否能夠更加強 化薪資的激勵效果，進而最大化激勵員工，使其績效表現能夠在有限的薪資條件 下最大化的提升，提出對目前低薪的台灣勞動環境中可行的激勵政策建議。
第二節 研究目的
本研究首先欲研究薪資公開程度對於員工績效表現的影響。薪資公開對於員 工而言可以增加其對組織公平程度的認知，進而影響其在組織內的表現。然而，
採行完全公開的薪資制度是否會造成員工間過度的比較或不合作行為反而降低績 效，目前學術上仍未有定論。本研究進一步試圖檢驗部分公開薪資資訊的效果，
期望能兼得薪資保密與公開的優點，進而避免薪資完全公開帶來可能的衝突或缺 點，並透過實驗的操作以測試不同薪資溝通政策的效果。因此，本研究將會分為 完全公開、部分公開及完全不公開薪資政策三種情境，比較在實驗結果資料中，
何種方式將會對員工的激勵程度最高，能夠更佳的影響員工的績效表現。
在有限的資源下，如何將金錢報酬的價值與其激勵效果發揮到最大，是目前 市場上亟需的知識。本研究在上段所述之不同公開薪資方式的操作下，欲研究加 入正面、負面以及正負面合併的三種不同的激勵薪公告方式，欲檢視在三種不同 的框架效應情境下，分別對於員工的激勵效果程度有何差別，以及檢視其績效表 現的改變。本研究欲檢驗在固有的薪資框架預算下，利用框架效應加強激勵的效 果，是否可以透過不同的公告方式，透過框架效應影響員工的績效表現。
第三節 研究重要性
本研究期望能對薪資公開的探索做出更進一步的貢獻，近年來研究已開始對 於薪資公開的議題有所討論及研究，然而其對於職場員工績效的表現影響並未有 所定論，且討論的類型通常也只有極端的公開與保密兩端。本研究希望以實驗比 較薪資完全公開、完全保密的效果以外，進一步研究部分公開薪資資訊的效果，
以為學術上的薪資公開研究做更進一步的貢獻，同時提供實務界的企業運營者更 多關於薪資公開政策的參考做法，以利企業在組織內制定薪資溝通政策時，有更 清楚的學術參考依據及建議。
此外，公開薪資的薪資溝通政策下，本研究欲引用框架效果研究了解不同的 框架方式是否影響對員工的激勵程度。在以往的文獻中，已有提及操作不同框架 的激勵性薪資對於員工有不同程度的激勵效果及績效不同程度的提升，本研究欲 在公開薪資的狀態下研究框架效果對於員工的影響程度，以了解框架效應在不同 公開薪資方式的狀態下是否有不同的效果，為學術上的框架效應研究做進一步的 延伸，以得知在公開薪資情境下，相較於部分公開的框架效應效果。實務上則可 以為台灣的企業提供薪資激勵政策說明時提供可行做法，薪資確為員工工作時的 一大考量因素，因此透過框架效應可以在不更動既有的預算下以不同的溝通方法 有效提升員工的績效，期望透過本研究可以提供實務薪資激勵方法的建議，以對 台灣的勞動環境形成助力。
綜上所述，本研究欲透過公開薪資政策及薪資公告方式 (框架效應應用) 的研 究，對於實務界薪酬相關的制定及溝通政策提出建議，期望能夠為實務界的薪酬 政策施行提供進一步的研究貢獻，改善企業的薪酬政策制度。
第二章 文獻探討
第一節 薪資溝通政策
薪資溝通政策在過去一直保持著薪資保密主義為主的制度，直到最近學界及 實務才開始有討論薪資公開的可能性。決定公司薪資公開或保密的程度主要由兩 個 構 面 觀 察 ： 組 織 限 制 (Organizational restriction) 及 員 工 限 制 (Employee restriction) (Marasi &Bennett, 2016)。 依據 Marasi 及 Bennett 的定義，「組織限制 代表企業限制告知員工薪資相關資訊的程度；員工限制則是員工是否能夠自由的 互相交換及討論薪資相關的資訊。」Marasi 及 Bennett 將組織限制與員工限制作 為兩個座標軸，當公司的給予的組織及員工限制越低，則越靠近完全薪資公開，
反之若給予的組織及員工限制越高，則會越接近完全的薪資保密。在完全薪資公 開及保密極端的中間，亦即當公司給予的組織及員工限制皆為中等的時候，企業 可能透過較中庸程度的組織限制，例如公布部分薪資相關資訊，或者放寬員工限 制，例如不明文規定禁止討論薪資的規定，以在薪資溝通政策的選擇上達到中庸 的狀態。
圖 2-1 薪資溝通政策類型
資料來源: Marasi, S., &Bennett, R. J. (2016). Human Resource Management Review Pay communication : Where do we go from here ? Human Resource Management
Review, 26(1), 50–58.
薪資政策的開放 ，在組織中可以借鏡 組織公平理論 (Organization Justice Framework) 及期望理論 (Expectancy Theory) 觀察及解釋薪資溝通政策對員工的 影響。組織公平理論分為分配公平 (Distributional Justice)、程序公平 (Procedural Justice)、資訊公平 (Informational Justice) 及人際公平 (Interpersonal Justice) 等四 個構面 (Colquitt, 2001)。其理論指出，員工在獲得薪資時不只會注意薪資分配的 結果是否公平 (分配公平)，對於該分配結果的決策方式與過程 (程序公平)、以及 所獲得的資訊 (資訊公平) 及被組織告知及溝通的方式 (人際公平) ，將會以這些 面向的總和判斷該組織的薪酬政策是否公平，進而對於組織的公平性產生判斷及 認知。在選擇薪資溝通政策時，因為薪資溝通政策而不同的主要為員工可以了解 的薪資決策程序詳細程度以及可以獲知的薪資相關資訊的差別，實際上公司的決 策過程可能並未有所變動，改變的是溝通的方法及資訊透明的程度。因此，員工 在不同薪資溝通政策下，所改變的為其所能獲得的薪資資訊及決策程序資訊的多 寡，因溝通政策而改變的是程序公平及資訊公平這兩個組織公平中的構面。不同 的薪資溝通政策會影響員工所能獲知的資訊，因此影響員工對於組織薪資決定程 序是否公平的判斷，以及透過公司提供的資訊及允許討論的範圍內所得到的資訊 判斷組織是否具有公平性。組織的程序公平為員工判斷組織的薪資決策過程中評 斷員工應得薪資時，所使用的程序及過程是否正當；而資訊公平則是員工判斷組 織給予的溝通中，關於員工薪資結果提供的解釋是否符合公平。程序公平及資訊 公平皆影響員工對於組織整體的公平性判斷，而當員工判斷組織的薪資決策過程 具有組織公平性，員工相信公司對自己為公平的對待時，員工會有較好的績效，
同時也會有較高程度的組織公民行為，也會降低職場偏差行為的產生。(Marasi
&Bennett, 2016)
期望理論 (Expectancy Theory) 由 Vroom(Vroom, V, 1964) 提出，主張人的激 勵程度受到行動的期望值 (Expectancy)、工具性 (Instrumentality) 及價值評價 (Valence) 影響，員工必須先有能力辨別其行動會連結到績效、而績效連結到其獎 懲、最後獎懲結果必須符合員工的期望及目標。當員工認為其付出的努力可以透 過組織的績效衡量及獎懲制度正確的被評價及被獎懲，員工才會被激勵產生更好
的績效表現以被正確的衡量及獲得獎勵。在薪資溝通政策中，主要需決定的是讓 員工掌握多少關於薪資的資訊，員工得知薪資相關的資訊後，才得以判斷其薪資 是否能與其自身的績效表現有合理的連結，因此薪資溝通政策的開放，意謂員工 可以更好的透過充足的資訊將自身的績效表現與薪資分配結果做合理的連結，將 績效連結到獎懲的能力提高，這也是期望理論所提到的工具性的定義，即員工有 多少能力能將自身的績效與獎酬連結。因此，在選擇薪資溝通制度中，影響期望 理論最為相關部分的即為不同薪資溝通政策影響到期望理論中的工具性，組織是 否能夠透過良好的薪資制度設計進而有效且公平的衡量員工的績效並連結到獎 懲，對於員工在期望理論下所獲得的激勵產生影響，也對後續員工的績效表現影 響甚鉅。
在研究薪資公開政策時，首先必須先了解企業長久以來一直採行的密薪制的 優缺點，進而探討薪資公開制度採行的必要性。密薪制的採行可以保持員工個人 資訊的隱私、降低員工間衝突，同時也有利於公司的管理控制權力，但在密薪制 的狀態下，同時也助長了薪資歧視的問題 (Trotter, Zacur, &Stickney, 2017)。在公司 禁止員工討論及交換薪資資訊的狀態下，公司將有更多理由不處理員工間薪資分 配不平等的問題，同時也默許了對於特定性別及種族薪資歧視的可能，研究也從 實證的資料得出，女性的薪資水準在當時與男性的薪資確實有顯著的差異，即使 在衡量了努力程度以後，仍然有無法解釋的薪資差異(Blau &Kahn, 2007; Desai, Fang, Thompson, Jawa & Vachharajani, 2016; Gerhart, 1990)。同時，在資訊透明化及 取得成本越低的時代下，保持隱私已經是越來越無法保持的優點，因此可認為密 薪制目前的優點已經逐漸消逝、反而可能造成不平等的薪資制度。
2014 年美國的索尼影業 (Sony Pictures) 爆發駭客攻擊的事件，隨著駭客的入 侵，世人第一次意識到娛樂圈的薪資不平等現象。在洩漏的薪資資料中，可以發 現女演員的參演片酬大幅低於同片演出的男演員，即使是當年最高收入的女演 員，在與男演員比較仍有相當大的片酬收入差距。但在薪資保密的制度下，這些 歧視的現象從來未被揭露，若非這次的駭客意外，好萊塢的性別薪資歧視問題永 遠不會被發現。好萊塢的許多女演員也在事件爆發後，表達了對於好萊塢薪資歧
視的不滿，紛紛在公開場合及報章雜誌中表達希望製片公司正視薪資歧視的現 象，期望演藝圈的工作環境能落實性別友善及薪資平等(Lawrence, 2015)。這樣的 事件也應證了在思想更進步的現代社會，在薪資保密的制度下可能還存在因為性 別或種族等等而生的薪資不平等現象，也正是因為薪資保密制度的採行，導致這 些歧視少有被揭發、正視、甚至改正的機會。世界經濟論壇 2017 年出版的性別平 等報告也指出，目前男女薪資仍存在顯著的差異，未來要達到薪資的平等仍要 217 年才可能達成 (World Economic Forum, 2017)。此數據揭露了即使已經身處進步的 社會，因性別而起的薪資差異仍顯著存在，而密薪制的實行可能是助長不平等的 推手。在這樣的環境下，彰顯了採行薪資公開的一項優點，可以避免上述薪資不 平等的現象，因為性別而產生的薪資差距可望被彌平。
在薪資公開制度的實行下，密薪制度的不公平性將能被消彌。Castilla(2015) 透過研究一間九千人左右的大型公司，分析其 2004 年前與後，採行薪資公開制度 前後的員工薪資資料比較，發現在實行薪資公開制度後，性別及種族的薪資差異 確實有縮小差距的現象，降低薪資歧視發生的可能性 (Castilla, 2015; Trotter et al., 2017)。同時，Bamburger 及 Belogolovsky (2010)的研究中也發現，薪資公開制 度對於員工認知的期望理論工具值確有提升的現象，並進而能夠提升員工的績效 表現；同時，薪資公開制度也能對於員工認知的組織公平性有所改善，因此能降 低組織偏差行為發生、以及增進組織的公民行為 (Marasi & Bennett, 2016)，改善認 知的組織公平性也有助於員工績效的提升。然而，在薪資公開的狀況下也可能有 其缺點。Mas (2017)的研究指出，在薪資公開的情況下，實證得到的資料反而有薪 資壓縮 (Pay Compression) 的現象，研究發現在採行薪資公開的政策後，數據顯示 組織中最高薪水者的薪資有顯著的降低現象，造成組織中所有員工的薪資最高值 及最低值差距有所壓縮，此種壓縮來自高層領導者的薪資所得降低，此類的員工 離職率也有增加的現象；Bamburger 及 Belogolovsky (2017) 的研究也發現，在個 人意識強烈的狀況下，薪資公開可能造成忌妒最高薪資者的現象，因此組織內的 其他同事對其給予的幫助行為會有降低的現象。
在討論薪資溝通政策時，值得注意的是這樣的討論並非建立於絕對的兩端，
企業在密薪制與薪資公開的中間，仍有選擇部分公開薪資相關資訊的選項(Marasi
& Bennett, 2016)。Marasi 及 Bennett (2016)的研究中指出在採取中庸程度組織及員 工限制下的薪資溝通政策時，員工感受到的組織支持感可能比極端的溝通薪資政 策更強，對於員工績效及組織公民行為有正面的影響；另外，Bamburger 及 Belogolovsky (2014) 的研究指出，若在薪資溝通政策的制定時，其制定標準為根 據員工絕對表現而非相對表現為基準、並且評價績效方式為客觀相對於主觀，員 工對於績效與薪酬的連結感認知越強，即員工後續的績效將會正面的提升，這也 是本研究認為可作為部分公開薪資溝通政策的基礎: 公開評價員工績效的方式以 及標準，透過公開絕對的評價基準及客觀的評價方式，是否便足以作為員工在接 收激勵薪性質的目標獎金時，作為判斷公平性的基礎，透過部分公開薪資必要的 資訊可以達到公開薪資欲追求的公平性、同時避免極端的薪資公開政策造成的負 面影響。綜上所述，本研究提出下列假設及研究問題：
假設 1: 公開薪資制度對於提升員工績效將比密薪制更為有效
假設 2: 部分公開必要的薪資資訊制度對於提升員工績效將比密薪制更為有效
研究問題 1：部分公開必要的薪資資訊，此種部份公開薪資制度的效果與完全公開 薪資資訊相比，對績效提升的效果是否有所差別?
第二節 框架效應
框架效應為心理學上研究人類決策時所觀察到的現象。經濟學中的基本假設 為人皆為理性，因此理論上在決策時，人們應該會對期望值相同的選擇有同等程 度的偏好。然而，在 Tversky 及 Kahneman(1981)的研究中，發現透過不同的表達 方式，人們對於相同期望值的選項會產生不同偏好的選擇結果，這樣透過話語框 架影響人們決策的現象，即為框架效應(Framing Effect)。
Kahneman 與 Tversky (1981)的展望理論的提出，進而發現框架效應對於人們 做決策的影響，也同時發展出了人們在做決策時面對損失及收穫的效用曲線模型
(圖 2-2)。在人們面臨決策時，在同個基準點考慮獲益及損失時，其價值曲線的斜 率有所不同，面對獲益的價值曲線斜率較平緩，而相對面對損失的價值曲線斜率 較陡峭，此模型的建立證明人們在做決策時並非完全理性，不同的溝通方式會帶 來不同的偏好選擇，其中在面對損失與收穫時，面對相同程度的損失其感受會比 得到相同程度的收穫來的強烈。
圖 2-2 展望理論的價值曲線模型
第三節 框架效應的相關理論
框架效應的最初理論起源於 Kahneman & Tversky 的展望 理論( Prospect Theory)。展望理論是根據前述發展的價值曲線所發展而來，主要描述人們在面對 不確定性的選擇時，如何選擇決策的參考點及如何做出決策，與傳統經濟學的理 性假設不同，展望理論描述了理性假設下人們做出不符假設選擇時的背後機制。
在 Kahnemen & Tversky 提出的價值曲線中，可以觀察到人們對於負面的價值損失 會大於同等程度的價值收穫，因此也衍生了損失趨避 (Loss Aversion) 的概念，人 們在面對損失時的效用損失更大，也因此更有動機避免損失，也因為面臨損失而 可以更快的修正行為及學習 (Baumeister et al., 2001)。根據上述理論，人們在面對
損失框架的敘述時，可能因為損失趨避而產生更大的激勵效果以避免該損失。
在員工薪資激勵時，損失趨避也能運用於描述薪資政策的激勵效果。員工在 面對薪資激勵政策時，因為對於損失的效用降低程度較收穫的效用提升程度高，
因此在進行激勵薪資時，負面框架下的激勵薪資政策將會比正面框架下的激勵薪 資政策要更能激勵員工，提升其績效以避免受到損失。
框架效應及損失趨避的應用，在過去的研究中也獲得了驗證。Goldsmith 與 Dhar (2013)的研究中，他們利用實驗的方式，試圖想了解人們面對正面或負面框架 的獎勵機制時，是否會有不同的績效表現，同時他們也想了解在面對不同框架的 獎勵機制時，人們的行為與意見想法是否會有衝突。他們分別以上班族及學生族 群做了實驗，邀請他們進行拼字遊戲的任務，並且隨機給予正面或負面的獎勵訊 息，若是正面框架，則告知受測者每答對一題拼字遊戲就可以獲得額外的獎金，
最多累積到一特定的數額；負面框架的說法，則是告知受試者 這場遊戲會給予該 特定的數額獎金，但受試者若未答對一題拼字測驗，每答錯一題會從總額扣除固 定金額作為懲罰。在測試人們的觀感時，他們則是把正面及負面框架的訊息作為 情境，讓受測者閱讀後回答他們認為哪一種說法會更有效提升激勵效果與績效表 現。研究結果驗證了人們在面對正面與負面的獎勵政策訊息時，在接收負面框架 的受測者得到了比較好的表現。在測試人們對於不同框架的獎勵訊息觀感想法的 部分，則發現人們普遍偏好正面的獎勵政策、也認為正面的獎勵政策將會帶來比 較好的績效表現，這個有趣的矛盾可能也為目前普遍企業仍選擇採取正面框架以 激勵員工的可能原因。
除了實驗室中進行的研究以外，在企業中實際進行的實驗調查，也得到了符 合理論的結果。Hossain 與 List (2012)年對中國的大型集團工廠生產線員工進行田 野實驗的研究，將實驗對象分為兩組，分別給予正面及負面的目標獎金訊息。若 為正面框架，則告知若每個禮拜達到指定的生產目標，就會給予特定金額的獎勵 金；若為負面框架，則改成告知員工欲給予他特定數量的獎金，但若每周未達生 產目標，則每週扣除期獎勵金。進行績效獎金的告知後，比較員工在該期間是否
有績效上的進步。實驗結果發現，工廠裡被告知負面框架訊息的員工，其績效的 表現顯著優於正面框架的員工，且可以提升高達總生產力 1% 的產值，不僅在統 計及經濟上達到顯著差異，同時對於公司長期的產值成長也有相當大的影響力 (Hossain & List, 2012)。由此可知光是透過框架效應的訊息操弄，即可以有效的提 升員工的激勵效果及績效表現。
Hong 等人 (2015) 數年後對同一家中國的集團工廠員工再度進行了實驗，對 原本生產線上相似的工作團隊進行績效比賽，並且對於兩組分別給予正面及負面 的績效獎金框架，欲研究哪一組的表現將會較佳。研究結果顯示，在團隊進行績 效比賽時，得到負面框架溝通激勵訊息的團隊在團隊績效比賽獲勝的機率高出正 面框架的團隊，再次證明負面框架的效果比正面框架還要具有激勵效果，對於績 效的提升也更為有效 (Hong, Hossain, &List, 2015)。 Chung 與 Narayandas (2017) 對印度的公司銷售人員進行測試不同框架的激勵獎金研究，在他們的實驗中，將 框架效應的操作分為三個情境：(1) 正面框架組，告知若達到目標便給予額外獎金 (2) 期末結算負面框架組，告知在實驗開始時欲給予一筆額外獎金，但若本次目標 未達成便會扣除該獎金，期末再結算應得獎金 (3) 期初給予獎金之負面框架組，
實驗開始告知並真的先給予該筆獎金，但告知若未達目標則要追回其獎金。透過 追蹤每週的銷售數字分析激勵的效果。此研究更進一步驗證了負面框架的效果在 事前或事後的效果差異，發現若在事前真正先給予績效獎金，並採取若未達到績 效目標便收回獎勵的方式，比起最後結算並決定是否給予獎金的方式更加具有強 烈的激勵效果 (Chung & Narayandas , 2017)。
除了純粹的正面及負面框架比較，過去的研究也有試圖比較不同程度的正面 及負面框架，以及合併使用的效果會如何。在展望理論的價值曲線可以看到，遭 受損失的效用曲線呈現邊際遞減的現象，代表損失的激勵效果在過度的損失時可 能會使員工減少激勵效果、且因為目標過於困難而放棄、或選擇較簡單的目標完 成，因此如何適當的安排獎勵與懲罰的比例已產生最佳的激勵效果也是值得研究 的課題。Armantier 與 Boly (2015) 的研究從經濟的角度出發，透過研究展望理論 的曲線，因為參考點的不同會影響人們對於獎勵與懲罰的觀感，因此他們想研究
何種獎勵與懲罰的比例會讓人們更有激勵效果進而提升表現。他們以實驗的方式 進行研究，邀請人們到實驗室進行文章的錯字批改，同時他們操作底薪及績效獎 金的比例，一共分為三組：(1) 給予最低的基本報酬，隨著批改的正確程度往上增 加其獎金 (2) 給予最高的基本報酬，但隨著批改的錯誤程度往下遞減其獎金 (3) 拿到中庸程度的基本報酬，其表現若越好則增加獎金，越差則降低其獎金。他們 設計了四個表現的等級，在每個等級中每個情境所拿到的獎金期望值其實相同，
但他們想測試不同的框架是否還是會影響到受測者的表現。實驗結果發現，一開 始拿到中庸報酬、隨表現有可能增加或降低其報酬的組別表現最好，因為根據展 望理論，較中庸且不偏向極端懲罰的框架效果邊際的損失價值最高，因此與單純 給予懲罰的效果相比，較不會有因為效用曲線邊際損失降低，而產生對於損失敏 感程度降低的現象，因此可推論員工比起單純的負面框架可能產生更好的激勵效 果與表現。因此由此實驗可知，利用單純獎勵或單純懲罰、以及獎勵與懲罰兼具 的激勵獎金政策比較時，選擇合併獎勵及懲罰兼具的方式會有更好的激勵效果。
綜上所述，展望理論及其衍伸出的框架效應現象，為員工面對負面框架的薪 資激勵政策提供了解釋，員工在面對負面框架的激勵政策時將會因為損失趨避而 提升其績效表現；然而，根據展望理論，過度的負面框架將會使員工的邊際損失 效用降低，進而無法達到效果，反而容易使員工放棄達成目標。因此，本研究提 出假設如下:
假設 3: 單純負面框架訊息激勵效果大於單純正面框架訊息；又，結合正面及負面 框架的訊息激勵效果大於單純負面框架訊息。
本研究的另一個研究目的，在於延伸先前皆為分別研究的薪資公開及框架效 應兩個領域，首次試圖了解在薪資公開的情境下，不同框架效應是否會對員工產 生不同的激勵效果，以及了解在薪資公開的情境下如何才能對員工產生最大的激 勵效果，及最大化的影響其績效表現。因此本研究提出下列的研究問題:
研究問題 2: 在薪資公開情境下操作框架效應，不同的框架效應會如何影響員工的 績效表現?
本次研究的情境假設效果表，如下表 2-1 所示。
表 2-1 情境假設效果表
公開 部分公開 不公開
純獎勵 ++ ++ +
純懲罰 +++ +++ ++
獎懲兼具 ++++ ++++ +++
第三章 研究方法
本研究欲測試在不同的薪資公開程度及面對不同的框架效應訊息時，薪資公 開程度及不同的框架訊息會如何影響人們的表現，根據先前的相關研究(Armantier
&Boly, 2015; Bamberger &Belogolovsky, 2010; Belogolovsky &Bamberger, 2014)，本 研究一樣採用實驗的方式，透過精準的情境操弄，更準確地比較不同薪資公開程 度與不同框架效應之效果。
本實驗採用 3x3 的情境設計，主要操弄薪資公開程度(完全公開/部分公開/不公 開)x 框架效應訊息(純獎勵/純懲罰/獎懲兼具)兩項變數，採取受測者間設計，隨機 分配受測者至不同情境場次進行實驗。
第一節 研究樣本
本研究透過網路 Facebook 社團 「NTU 台大學生交流版」、「NCCU 政大學生 交流版」、「支援台大」、「出清台大」、「政是二手物品」等學生社團招募 20 歲以上 之學生受測者，同時也於 PTT 批踢踢實業坊之 NTU 台大版與 PART-TIME 打工版 張貼徵求受測者之訊息。在招募訊息中(見附錄一)，我們告知受測者須進行時長約 一小時的實驗，提供報酬為出席車馬費新台幣 150 元，以及在實驗中有機會依據 表現獲得額外的任務獎金。同時，為了鼓勵受測者報名參加實驗意願，在招募廣 告中亦告知受測者在每一場次中，我們將會提供一位獲得抽獎獎金 200 元的名額。
我們總共招募了 200 位受測者參與實驗，樣本皆為大學或研究所學生，男女 比及年齡分布如下表 3-1 所示。
表 3-1 受測者樣本男女及年齡比例分布
受測者樣本男女比
性別 數量 比例
男 80 40%
女 120 60%
受測者年齡分布比例
年齡 數量 比例
20-22 歲 110 55%
23-26 歲 74 37%
27-30 歲 15 7.5%
31-40 歲 1 0.5%
本次實驗總共舉行 14 場，以確保每個情境皆獲得足夠的樣本數，操弄情境採 隨機分配至各場次，每個情境的樣本數分布如下表 3-2 所示。
表 3-2 實驗情境樣本數分布表
情境編號 情境內容 樣本數
1 獎金不公開+純獎勵框架 20 人
2 獎金不公開+純懲罰框架 20 人
3 獎金不公開+獎懲兼具框架 20 人
4 獎金部分公開+純獎勵框架 28 人
5 獎金部分公開+純懲罰框架 24 人
6 獎金部分公開+獎懲兼具框架 20 人
7 獎金完全公開+純獎勵框架 20 人
8 獎金完全公開+純懲罰框架 28 人
9 獎金完全公開+獎懲兼具框架 20 人
第二節 研究程序
本次實驗採取在電腦教室直接對受測者進行行為實驗，受測者透過 SONA 研 究參與系統報名參與實驗時段，依報名時段到電腦教室參與實驗。報到後，由實 驗者隨機安排入座，並簽屬實驗知情同意書，為了不曝光操作情境，知情說明書 上的實驗名義為「個人任務表現與人際溝通之研究」。實驗開始後，由實驗者宣布 實驗說明以及實驗的流程，並在實驗說明中依據情境不同給予不同的實驗說明。
首先會告知受測者本次實驗為進行三回合各 5 分鐘的遊戲，並在回合間有兩階段 5 分鐘團體組員交流資訊的時間，最後則須完成填答一份問卷。每一回合遊戲結束
後，受測者須記錄下自己的該回合成績交給實驗者，同時實驗者也會核對電腦螢 幕受測者成績，確認紀錄無誤。
在實驗者說明的內容中，我們進行了公開情境及框架效應訊息的傳達操弄。
我們在招募時即在招募廣告告知受測者有依據表現給予的任務獎金，而在實驗時 我們依據公開及框架效應情境的不同給予不同的實驗說明。本實驗關於公開程度 操作情境的標準係參考 Bamberger 及 Belogolovsky (2010)的實驗設計，再參考 Belogolovsky 及 Bamberger (2014)的設計試圖設計出介於不公開與完全公開中間 的部分公開情境。在公開情境操弄中的獎金部分，我們透過給予的資訊量多寡區 分及操弄公開程度，完全公開情境提供最多資訊及獎金標準完全透明化，並且受 測者會在每回合得知自己與同組匿名組員獲得的獎金；部分公開情境僅由實驗者 說明給予獎金標準是如何決定，但並未告知確切成績與獎金的轉換標準，受測者 僅能得知自己獲得的獎金；不公開情境則未給予任何說明，受測者只能得知自己 獲得的獎金(如表 3-3)。
表 3-3 公開情境操弄條件表
獎金資訊獲得 成績獎金轉換說明 交流話題限制
不公開 僅知道自己的獎金 無特別針對獎金如何轉
換給予說明 禁止交流成績及獎金資訊
部分公開 僅知道自己的獎金 說明轉換方法係由前測
樣本計算得來 無特別提及交流話題內容
完全公開 知道自己的獎金與
小組成員的獎金
- 說明轉換方法由前 測樣本計算得來 - 附上確切成績轉換
獎金表格
特別強調交流內容無限制，可以自 由討論
在公開情境操弄中的資訊交流部分也依照公開程度情境不同給予不同的指 示。為提供受測者機會進行交流，如一般公司職員間交流薪資之情境，實驗者告 知受測者，在回合間的交流時間將會與其餘三位匿名受測者組成共四人的小組，
實驗者會先開設好 Google 匿名文件並且幫每位受測者編號，亦會提醒受測者切勿 透漏辨識身分有關資訊以保持匿名性。在完全公開情境中，實驗者在解說流程時
會特別強調交流時間的話題並無限制；在部分公開情境中，不會給予特別的強調 說明；在不公開的情境中，則會特別強調因獎金屬於個人隱私資訊，禁止討論個 人成績及獎金相關話題。
框架效應訊息的操弄，則是參考 Armantier 及 Boly (2015)的實驗操弄設計。
在三個回合中，每個情境我們皆提供每回合新台幣 20 元的任務獎金，然而依據框 架效應操弄的不同，總共分為純獎勵、純懲罰及獎懲兼具的情境。在純獎勵組時，
告知受測者獎金起始值為 0 元，然而隨著表現越好則可以拿到越高的獎金，最多 可以拿到 20 元；在純懲罰組時，告知受測者獎金起始值為 20 元，然而隨著表現 不達高標則會依據表現最多扣至 0 元；在獎懲兼具的情境中，則是告訴受測者獎 金起始值為 10 元，如果達到高標就可以獲得至多 20，但表現不到低標則會被扣除 獎金最多至 0 元。本次實驗的高均低標分數，係透過 12 人的前測樣本資料作計算 建立出的標準。此外，為了加強框架效果，在每次告知受測者該回合獲得的獎金 時，會在獲得獎金後方加註與獎金起始值相比，該回合受測者獲得額外或失去多 少獎金。詳細的框架情境與操弄如下表 3-4 所整理。
表 3-4 框架效應情境操弄條件表
獎金起始值 框架操弄訊息 每回合加註與
獎金起始值之差距
純獎勵 0
每一回合若您表現越好，則可以獲得總共 20 元的獎金。
獲得 20 元: +20 獲得 10 元: +10 獲得 0 元: + 0
純懲罰 20
每回合若您的成績未達高標，則將會依據 您的表現扣除獎金，最多扣除 20 元。
獲得 20 元: - 0 獲得 10 元: - 10
獲得 0 元: - 20
獎懲兼具 10
每回合若您的表現越好，則可以依據表現 獲得總共 20 元的獎金；但若您的表現未達 高標，則將會依據您的表現程度最多扣除
10 元的獎金。
獲得 20 元: +10 獲得 10 元: ±0 獲得 0 元: - 10
實驗說明結束後，實驗者會請受測者觀看本次任務的遊戲解說並輔助實驗者
的 口 頭 說 明 。 本 次 採 用 的 遊 戲 為 網 路 上 的 小 遊 戲 「 色 彩 星 星 消 消 看 」 (http://i-gameworld.com/games/gk2161.php)，選用本遊戲主要因為遊戲內容不須具 備先備知識，任何受測者皆可以在實驗過程中馬上理解遊戲任務的內容及如何操 作。經過遊戲解說後，會直接請受測者開始第一回合的任務，在 5 分鐘的任務結 束後，為了讓實驗者有時間將收回的成績記錄表填上獎金再交回受測者，在每回 合任務後會以測量語文、創意想像能力及數理能力為由請受測者進行一個 5 分鐘 的干擾任務。在干擾任務結束後實驗者發還獎金資訊給每位受測者，並請受測者 打開 Google doc 的網頁進行交流溝通。第二、三回合亦重複此步驟，直到第三回 合遊戲任務結束後，實驗者簡短的感謝受測者的參與後會請受測者填寫網頁上已 事先開啟的問卷，完成問卷後即可領取實驗報酬並離開。
本次實驗選擇在事後才對受測者公開實驗真正的研究目的，係為防止真實的 研究目的在實驗結束前就先暴露，造成實驗日期較晚的場次受測者有機會在進行 實驗前先聽聞本次的實驗真實目的，造成對實驗結果的汙染。因此在實驗進行流 程中，最後並未進行實驗目的解說，而選擇在實驗結束後統一由研究者寄出實驗 目的說明的郵件。詳細的各情境所有操作情境整理於下表 3-5。
表 3-5 實驗情境操弄條件一覽表
公開/框架訊息 純獎勵 純懲罰 獎懲兼具
不公開 不公開:只知道自己的
獎金、交流時禁止討論 成績與獎金資訊 純獎勵:獎金起始值為 0 元，表現越好可能拿到
最高 20 元獎金
不公開:只知道自己的 獎金、交流時禁止討論
成績與獎金資訊 純懲罰:獎金起始值為 20 元，表現越差可能 扣除最多 20 元獎金
不公開:只知道自己的 獎金、交流時禁止討論
成績與獎金資訊 獎懲兼具:獎金起始值 為 10 元，表現越好最 高拿到 20 元，越差則
最低拿到 0 元
部分公開 部分公開:只知道自己
的獎金，關於交流的話 題未提及任何限制 純獎勵:獎金起始值為 0 元，表現越好可能拿到
最高 20 元獎金
部分公開:只知道自己 的獎金，關於交流的話 題未提及任何限制 純懲罰:獎金起始值為 20 元，表現越差可能 扣除最多 20 元獎金
部分公開:只知道自己 的獎金，關於交流的話
題未提及任何限制 獎懲兼具:獎金起始值 為 10 元，表現越好最 高拿到 20 元，越差則
最低拿到 0 元
完全公開 完全公開:知道自己的
獎金及小組成員獲得的 獎金，特別強調交流時
間的話題無限制 純獎勵:獎金起始值為 0 元，表現越好可能拿到
最高 20 元獎金
完全公開:知道自己的 獎金及小組成員獲得 的獎金，特別強調交流
時間的話題無限制 純懲罰:獎金起始值為 20 元，表現越差可能 扣除最多 20 元獎金
完全公開:知道自己的 獎金及小組成員獲得 的獎金，特別強調交流
時間的話題無限制 獎懲兼具:獎金起始值 為 10 元，表現越好最 高拿到 20 元，越差則
最低拿到 0 元
第三節 研究工具
一、 公開情境與框架效應情境的操弄檢核
為了確保實驗者在實驗說明及實驗進行中所操弄的情境成功，本研究在實驗 結束後的問卷中加入了研究者設計的操弄檢驗題，主要分為對公開情境設計的操 弄及對框架效應情境設計的操弄兩大類，詳細的題目如下表 3-6 所示。
表 3-6 操弄確認題目表
公開情境操弄
1. 我可以從實驗者得知自己的每回合任務成績 2. 我可以從實驗者得知自己的每回合獲得獎金 3. 我可以從實驗者得知組內成員的每回合任務成績 4. 我可以從實驗者得知組內成員的每回合獲得獎金
5. 我可以在與組內成員溝通交流中討論及交換獎金相關的資訊 框架效應情境操弄
1. 每回合中，獲得的獎金為固定不變動
2. 每回合中，若表現夠好則可能獲得基本值以上的獎金 3. 每回合中，若表現不夠好則可能獲得低於基本值的獎金 4. 每回合中，最後獲得的獎金可能低於或高於基本值
問卷題項採 Likert 五分計點，選項分別為非常不同意(1 分)、不同意(2 分)、普 通(3 分)、同意(4 分)、非常同意(5 分)五項，分數越高代表受測者對該題所敘述內 容同意程度越高。
二、 薪資決定標準的客觀性與絕對性認知
根據 Belogolovsky & Bamberger (2014)的研究指出，當員工對於薪資決定標準 感知到其客觀性與絕對性時，員工將能夠較好的將表現與薪資連結，進而有更好 的績效表現。客觀性的意思為在實驗者的實驗說明後，受測者感受到其最後獲得 獎金的數額完全由自己的任務表現決定，並不會有其他影響獲得獎金數額的因 素；絕對性則為，受測者認知到自己完全決定自己的表現並影響最後的獎金數額，
自己獲得的獎金並非與他人比較表現之後而決定。
因此本研究提出之部分公開即是試圖在不公開薪資結果的狀態下，試圖營造 讓受測者擁有對於薪資決定標準的客觀性與絕對性，因此我們在操弄時特別強調 本次的成績計算及轉換方法的由來來自前測的樣本，以及獎金完全由受測者的表 現來決定，以強調獎金決定的標準客觀與絕對性。本研究借用 Belogolovsky 及 Bamberger (2010)的量表測量薪資決定標準客觀性與絕對性認知。量表內容如下表 3-7 所示。
表 3-7 薪資決定標準認知量表
薪資決定標準絕對性認知 量表
1. 我獲得的獎金僅受我的遊戲表現影響 2. 我得到的獎金主要取決於我的遊戲表現
3. 我得到的獎金會受他人的表現好壞影響 (反向題) 4. 我得到的獎金會受到與他人的表現比較而影響 (反向題) 薪資決定標準客觀性認知 量表
1. 我得到的獎金完全受到我絕對的遊戲表現成績所決定 2. 在這個實驗中，得到的獎金取決於個人自己的遊戲表現成績
問卷題項採 Likert 七點量表，選項為非常不同意(1 分)、不同意(2 分)、稍微不 同意(3 分)、普通(4 分)、稍微同意(5 分)、同意(6 分)、非常同意(7 分)，越高分代 表受測者對該題所敘述內容同意程度越高。
三、 依變項：任務表現
本次實驗中欲測量的主要依變項為受測者在任務中的表現，在實驗內容中即 為受測者在進行任務時的遊戲成績表現。藉由每回合告知受測者成績對應的獎金 (部分公開、不公開情境)或告知受測者自己及小組成員獎金獲得狀況(完全公開情 境)，以及利用告知獎金時給予的框架訊息(共有純獎勵/純懲罰/獎懲兼具三種，在 告知獎金時標註與獎金起始值的差異)，測試是否在不同的情境下受測者的任務成 績表現有所差異。
本 研 究 參 考 Bamberger 及 Belogolovsky (2010) 與 Belogolovsky 及 Bamberger (2014) 的實驗設計，將最後一回合的成績作為依變項的成績測量值，因 為最後一回合進行任務時受測者已經接收到兩回合的獎金獲得情況及進行了兩次 的組內交流任務，最後一回合時受測者應處於受到最完整操弄的狀態。同時本研 究也將第一回合任務的成績作為控制變項，確保受測者在進行任務前對於此類任 務的表現程度不會影響到實驗中的表現測量。
第四節 資料分析方法
本研究使用 SPSS 22.0 進行資料分析，主要使用變異數分析與二因子變異數分 析分別進行操弄檢核及依變數分析，確認研究資料是否符合本研究之假設。
一、 操弄檢核
操弄檢核中，本研究使用變異數分析對操弄檢核的題目進行分析，比較確認 每題操弄題項在不同情境中是否依操弄情境呈現出預計的組間顯著差異，以確認 情境操弄是否成功。
本次操弄題目共有公開情境的資訊獲取程度及交流程度、公開情境的客觀性 與絕對性、與框架效應訊息的接收三大類操弄檢核題項，皆使用變異數分析進行 平均數的比較及確認是否有組間顯著差異。
二、 依變項之分析
本研究之依變項分析主要以受測者在進行任務時的最後一回合分數為依變 項，確認公開情境及框架效應情境的不同是否會影響到受測者的任務表現。本研 究使用二因子變異數分析，以第三回合成績為因變數，公開及框架效應情境為兩 個因素，同時為確保所有受測者面對此類遊戲並無基本能力上的差異，以第一回 合的成績作為共變量以控制。
第四章 研究結果
本章將說明研究分析結果。第一節先確認實驗中操弄的情境是否成功，第二 節將就本研究提出之假設進行統計分析並驗證假設，以及對提出的研究問題進行 回答。
第一節 情境操弄確認
情境操弄檢驗題目包含薪資公開程度及框架效應的題目，以確認不同情境的 受測者對於不同的薪資公開程度及框架效應的訊息有不同的影響。本次操弄檢定 採用單因子變異數分析，測量關於公開及框架的操弄題項中，不同情境的受測者 的回答是否具有顯著差異。
一、 公開情境操弄
在公開情境操弄中，本研究在問卷中提出五個問項，分別為: 1. 是否可以從實 驗者得知自己的每回合任務成績 2. 是否可以從實驗者得知自己的每回合獲得獎 金 3. 是否可以從實驗者得知組內成員的每回合任務成績 4. 是否可以從實驗者 得知組內成員的每回合獲得獎金 5. 是否可以在與組內成員溝通交流中討論及交 換獎金相關的資訊。其中，前二題因為為所有情境皆無變化之步驟，因此若操弄 成功則統計分析結果應不顯著；第三題則為反面的操弄確認，實際上任何一個情 境的受測者皆無法從實驗者得知組內其他成員的成績表現，即使在完全公開組也 只會得知組內獎金的分配，因此在本題中，若操弄成功應全部情境間平均數差異 皆不顯著。第四題則只有完全公開情境下才有的操弄，因此若操弄成功完全公開 之平均數應顯著大於其餘兩個情境。第五題關於與組內成員可否交流成績獎金資 訊的問題中，由於完全公開情境特意說明討論內容不限，而不公開情境特別禁止 討論交流成績獎金資訊，而部分公開則特意不做說明，因此若操作成功，公開與 不公開情境間應有顯著差異，而部分公開應介於兩者間。以下表 4-1 為公開情境操 弄之描述性統計資料。
表 4-1 公開情境操弄之描述性統計資料
N 平均數 標準偏差 Range
從實驗者得知自己的每回合 任務成績
不公開 60 4.40 .960 1-5
部分公開 72 4.56 .785 1-5
完全公開 68 4.60 .775 1-5
總計 200 4.53 .838 1-5
從實驗者得知自己的每回合 獲得獎金
不公開 60 4.62 .715 2-5
部分公開 72 4.71 .458 4-5
完全公開 68 4.63 .689 1-5
總計 200 4.66 .623 1-5
從實驗者得知組內成員的每 回合任務成績
不公開 60 1.42 .809 1-5
部分公開 72 2.00 1.353 1-5
完全公開 68 3.57 1.577 1-5
總計 200 2.36 1.582 1-5
從實驗者得知組內成員的每 回合獲得獎金
不公開 60 1.43 .810 1-5
部分公開 72 2.06 1.403 1-5
完全公開 68 4.60 .736 1-5
總計 200 2.74 1.717 1-5
我可以在與組內成員溝通交 流中討論及交換獎金相關的
資訊
不公開 60 1.90 1.069 1-5
部分公開 72 3.53 1.186 1-5
完全公開 68 3.97 1.092 1-5
總計 200 3.19 1.412 1-5
表 4-2 公開情境操弄之變異數分析
平方和 df 平均值平方 F 顯著性
從實驗者得知自己的每回 合任務成績
群組之間 1.418 2 .709 1.009 .367 在群組內 138.457 197 .703
總計 139.875 199 從實驗者得知自己的每回
合獲得獎金
群組之間 .328 2 .164 .420 .658
在群組內 76.867 197 .390 總計 77.195 199
從實驗者得知組內成員的 每回合任務成績
群組之間 162.864 2 81.432 47.856 .000* 在群組內 335.216 197 1.702
總計 498.080 199 從實驗者得知組內成員的
每回合獲得獎金
群組之間 372.164 2 186.082 170.670 .000* 在群組內 214.791 197 1.090
總計 586.955 199 我可以在與組內成員溝通
交流中討論及交換獎金相 關的資訊
群組之間 149.494 2 74.747 59.547 .000* 在群組內 247.286 197 1.255
總計 396.780 199
*p<0.05
由表 4-2 之變異數分析可以看到，前兩題組間差異皆不顯著(p>0.05)，符合操 弄之效果；然而後三題之詳細成對比較及有無達到操弄效果，將由事後比較的表 格進行分析比較。
表 4-3 公開情境操弄之事後檢定 (Dunnett T3 檢定)
因變數 (I) 公開 (J) 公開
平均差 異 (I-J)
標準錯
誤 顯著性
95% 信賴區間 下限 上限 從實驗者得知自己
的每回合任務成績
Dunnett T3
不公開 部分公開 -.156 .155 .679 -.53 .22 完全公開 -.203 .156 .476 -.58 .17 部分公開 不公開 .156 .155 .679 -.22 .53 完全公開 -.047 .132 .978 -.37 .27 完全公開 不公開 .203 .156 .476 -.17 .58 部分公開 .047 .132 .978 -.27 .37 從實驗者得知自己
的每回合獲得獎金
Dunnett T3
不公開 部分公開 -.092 .107 .775 -.35 .17 完全公開 -.016 .125 .999 -.32 .29 部分公開 不公開 .092 .107 .775 -.17 .35 完全公開 .076 .099 .829 -.16 .32 完全公開 不公開 .016 .125 .999 -.29 .32 部分公開 -.076 .099 .829 -.32 .16 從實驗者得知組內
成員的每回合任務 成績
Dunnett T3
不公開 部分公開 -.583* .191 .008 -1.04 -.12 完全公開 -2.157* .218 .000 -2.69 -1.63 部分公開 不公開 .583* .191 .008 .12 1.04 完全公開 -1.574* .249 .000 -2.18 -.97 完全公開 不公開 2.157* .218 .000 1.63 2.69 部分公開 1.574* .249 .000 .97 2.18 從實驗者得知組內
成員的每回合獲得 獎金
Dunnett T3
不公開 部分公開 -.622* .196 .006 -1.10 -.15 完全公開 -3.170* .137 .000 -3.50 -2.84 部分公開 不公開 .622* .196 .006 .15 1.10 完全公開 -2.547* .188 .000 -3.00 -2.09 完全公開 不公開 3.170* .137 .000 2.84 3.50 部分公開 2.547* .188 .000 2.09 3.00 我可以在與組內成
員溝通交流中討論 及交換獎金相關的 資訊
Dunnett T3
不公開 部分公開 -1.628* .196 .000 -2.10 -1.15 完全公開 -2.071* .191 .000 -2.53 -1.61 部分公開 不公開 1.628* .196 .000 1.15 2.10 完全公開 -.443 .193 .067 -.91 .02 完全公開 不公開 2.071* .191 .000 1.61 2.53 部分公開 .443 .193 .067 -.02 .91
*平均值差異在 0.05 層級顯著。
在表 4-3 之事後檢定中，可以看到第三題「從實驗者得知組內成員的每回合任 務成績」的題項中，理論上所有組別皆無法由實驗者處得知組內成員的每回合任 務成績，本題應組間差異不顯著；然而本題統計分析出現所有組間兩兩比較皆顯 著的狀況，推測在回答本題時，受測者應該將可以得知組內成員「成績」與「獎 金」兩項混淆，因此在本題中出現顯著差異之情形，從平均數圖可看到確實上題 (如 圖 4-1) 與本題 (圖 4-2) 具有類似的結果。
圖 4-1 是否可以從實驗者得知組內成員的每回合任務成績 平均數圖
第四題中，因為僅有完全公開組可以獲知組內成員的獎金獲得情形，因此完 全公開的受測者平均數應顯著大於其他兩組，觀察事後觀察(表 4-3)及平均數圖(圖 4-2)確認操弄成功。
圖 4-2 是否可以從實驗者得知組內成員的每回合任務獎金 平均數圖
第五題測試受測者聊天任務內容，僅有不公開組被禁止交換成績獎金資訊，
因此平均數應顯著小於其他二組，觀察事後比較(表 4-3)及平均數圖(圖 4-3)，皆符 合操弄結果。
圖 4-3 可否在與組內成員溝通交流中討論及交換獎金相關的資訊 平均數圖
另外，在公開的操作檢驗中，為了確認薪資公開情境中公開程度的差別，本 次實驗在問卷中加入薪資決定標準客觀性及絕對性認知的題項，藉此了解不同公 開情境之受測者是否會有不同程度的認知，作為操弄檢驗的項目。本次實驗在完 全公開的狀態下非常清楚地說明了分數標準建立的方法及直接展示分數獎金對照 表，在部分公開則只有說明分數標準建立的方法，在不公開情境則無提及任何獎 金分數對照的資訊。因此在客觀性與絕對性的操弄下，本研究預期完全公開情境 的絕對性與客觀性應為最高，不公開情境為最低，部分公開情境則應介於兩者之 間。絕對性與客觀性的操弄描述性統計資料如表 4-4。
表 4-4 絕對性與客觀性操弄 統計描述性資料
N 平均數
標準偏 差
標準錯 誤
平均值的 95% 信 賴區間
最小值 最大值
下限 上限
絕對性 不公開 60 17.82 5.312 .686 16.44 19.19 9 28 部分公開 72 17.82 5.016 .591 16.64 19.00 10 28 完全公開 68 19.99 5.329 .646 18.70 21.28 8 28 總計 200 18.56 5.288 .374 17.82 19.29 8 28 客觀性 不公開 60 9.58 3.049 .394 8.80 10.37 2 14 部分公開 72 9.21 3.398 .400 8.41 10.01 2 14 完全公開 68 10.63 3.209 .389 9.86 11.41 2 14 總計 200 9.81 3.274 .232 9.35 10.26 2 14
表 4-5 絕對性與客觀性操弄 變異數分析
平方和 df 平均值平方 F 顯著性
絕對性 群組之間 210.774 2 105.387 3.877 .022
在群組內 5354.621 197 27.181 總計 5565.395 199
客觀性 群組之間 75.128 2 37.564 3.595 .029
在群組內 2058.267 197 10.448 總計 2133.395 199
在表 4-5 之變異數分析中，可以看到兩者在群組間平均數皆呈現顯著差異，符 合操弄。然而確切是否符合各情境的操弄結果需要由以下的事後多重比較判斷。
表 4-6 絕對性與客觀性操弄 事後多重比較 (LSD 法)
因變數 (I) 公開 (J) 公開 平均差異 (I-J) 標準錯誤 顯著性
95% 信賴區間
下限 上限
絕對性 不公開 部分公開 -.003 .911 .998 -1.80 1.79 完全公開 -2.169* .923 .020 -3.99 -.35 部分公開 不公開 .003 .911 .998 -1.79 1.80 完全公開 -2.166* .882 .015 -3.90 -.43 完全公開 不公開 2.169* .923 .020 .35 3.99 部分公開 2.166* .882 .015 .43 3.90 客觀性 不公開 部分公開 .375 .565 .508 -.74 1.49 完全公開 -1.049 .573 .068 -2.18 .08 部分公開 不公開 -.375 .565 .508 -1.49 .74 完全公開 -1.424* .547 .010 -2.50 -.35 完全公開 不公開 1.049 .573 .068 -.08 2.18 部分公開 1.424* .547 .010 .35 2.50
*. 平均值差異在 0.05 層級顯著。
在絕對性的操弄中，由表 4-6 可以看到情境比較中，完全公開的情境平均數顯 著高於部分公開及不公開的情境，此部分符合操弄；然而在部分公開與不公開的 情境中，兩者間卻無顯著差異，可以從統計分析得知在部分公開的情境並無成功 操弄出位於中間程度的絕對性認知。
