研究限制

本次未能成功操弄出部分公開之情境，顯示可能在實驗設計中部份公開情境 的 操 弄 設 計 仍 有 需 要 改 良 之 處 以 確 實 符 合 情 境 所 需 操 弄 。 Belogolovsky 及 Bamberger (2014) 的研究指出如果讓員工得到關於薪資政策的線索，並可以由這些 線索推論出公司的薪資政策具有絕對性及客觀性時，員工對於表現與薪資的連結 認知將會更強，績效表現也因而會提升。在該研究中，薪資公開相較不公開而言，

可以給予員工更強的薪資標準絕對性及客觀性認知，因此薪資的溝通政策透過研

究證明確實可以影響員工績效表現。基於此研究結果，本研究透過實驗說明的方 式，設計使受測者產生足夠客觀性及絕對性認知、但不公開最終獎金獲得結果的 部分公開情境，試圖觀察部分公開的情況下員工績效與完全公開相比效果為何，

但部分公開情境並未通過操弄檢驗。

檢討為何部分公開的情境操弄失敗時，研究者重新檢視實驗者的實驗說明。

在對於受測者關於任務成績獎金換算的說明中，在不公開情境時實驗者並未提及 任何有關任務成績獎金轉換的說明；在部分公開情境時，實驗者會說明「本實驗 之成績獎金轉換標準，係透過前測之樣本所建立出之高標、均標、低標標準。」， 告知受測者任務獎金轉換標準是基於客觀的標準分數。在完全公開情境中，受測 者在聽到實驗者的成績獎金標準轉換說明後，還會進一步在電腦畫面中看到詳細 的高標、均標及低標對應到的獎金一覽表。

研究者猜想可能僅透過實驗者的說明仍無法讓受測者直接相信本次實驗獎金 決定標準的客觀性與絕對性，受測者聽完說明後若仍無法被說服則可能更加懷疑 實驗者是否陳述真實的狀況，因而無法達到對於獎金決定標準的客觀性與絕對 性；相較之下，因為完全公開情境可以直接讓受測者看到獎金與成績的轉換表格，

受測者在眼見為憑的狀況下對於獎金決定標準的客觀與絕對性將會更為確信，也 不會懷疑實驗者可能有其他隱藏的獎金決定標準。因此未來若要繼續創造部分公 開的情境時，可能需要調整為公布獎金與成績的轉換標準，但受測者只能知道自 己的成績及獎金，或許為較好的情境操弄設計。

在公開薪資制度的研究中，本研究試圖營造出部分公開的情境，透過建立受 測者對於薪資決定標準的絕對性與客觀性認知。本研究試圖透過實驗者說明來使 受測者相信並作為對於薪資決定標準認知的資訊，但忽略了受測者對於實驗及實 驗本身並不會自然產生信任而完全相信接收到的資訊，因此在缺乏客觀證據下，

部分公開情境的操作最後並未成功。本研究認為，或可參考現今企業實際的執行 方式，將所有薪資計算方式公開但不讓員工彼此知道互相收到的獎金，以此情境 作為部分公開的操弄環境，或許會為更佳的實驗設計並且更有機會成功操弄出符

合現今企業部分公開的情境。在實驗的情境設計中，亦可考慮模擬更真實符合企 業職場氛圍的設計，本次實驗任務選用網路遊戲的方式進行，然而此種任務可能 造成受測者進行遊戲產生愉悅的感受，可能使受測者將重心放置於愉悅的進行遊 戲，而未能注意到操弄的情境與訊息，造成操弄效果的不明顯。因此未來的研究 中，可以改用其他較不會引起受測者情緒擾動的任務，以便得到更好的操弄品質。

在框架效應的操弄設計中，在前述討論中已有提及本次實驗獎金規模或許過 小、及達標門檻過低造成效果可能不顯著的狀況，後續實驗可能須注意在實驗設 計時確認到底足以造成框架效應的獎金規模應該為多少，透過調整降低底薪規模 及增加獎金規模的方式強調底薪及獎金的規模差異，激勵受測者增加爭取獎金的 動機，使框架效應發揮更大的激勵效果。另外，本研究之獎金激勵制度情境中，

不同情境在同樣表現等級時皆營造相同的期望值，參考 Armantier 及 Boly (2015) 的實驗設計方式。然而，實驗中也需注意展望理論影響同等規模損失與獲得對於 受測者的期望效用並不相同，未來若要操作相同的實驗也建議可參考營造不同情 境間同等表現時，使受測者期望效用相同的設計方式，而非僅考慮期望值相同，

使實驗得以更公平的基準衡量受測者受到框架影響的效果。

在過往的研究結果中，已有提到比起口頭承諾期間結束再結算獎金，實驗一 開始時真的給予受測者獎金再依據其表現收回獎金對於受測者的激勵影響效果更 加巨大(Chung & Narayandas , 2017)。本實驗因為實驗設計及現場流程操作之限 制，並未能確實做到先給予獎金再收回，而採用口頭先行承諾的方式，確實可能 因為效果較微弱而影響框架效應的效果。因此，未來操作框架效應實驗時亦可以 採行直接先行給予獎金的方式以增加操弄效果。此外，研究中亦可以其他方式測 試框架效應對績效的影響，例如 Roney, Higgins 及 Shah (1995)的實驗曾測試受測 者在框架訊息的操弄下，會花多久的時間堅持在解不出來的任務答案，以堅持時 間做為另一個測試績效的方法。

最後，本實驗將實驗情境設計於學校並招募學生樣本參與實驗，雖然學生樣 本較具單一性避免實驗樣本組成本身產生對實驗的影響，然而為求本實驗機制在

不同樣本及時空下重複實驗仍具有其效度，未來研究可以改為不同的樣本條件及 場合進行實驗，或許亦可由與實際企業配合，進行田野實驗以獲得真正組織內實 行薪資溝通政策及獎金獎勵政策操作的樣本資料。