第一節 研究背景與動機
近年來，薪資公開透明化的聲浪出現在社會中，造成廣泛的討論及辯論聲浪。
過往企業一直保持著薪資保密的政策，到現在企業仍普遍在公司明定的工作規則 上明訂禁止討論及交換薪資相關的情報資料，避免員工做薪資的比較與討論。然 而，這樣的制度造成薪資的發放有可能產生不公平的現象，例如對於性別、種族 等等的不平等薪資待遇，在薪資保密的制度下這些問題將會被隱藏。此外，薪資 保密也可能造成資訊不對等的情形，員工無法得知組織中他人的薪資，便無法進 行比較、也無法據以要求自己合理的待遇，可能造成同工不同酬的狀況，同樣使 工作場合內產生薪資結果分配不公平的結果。
在現今的社會中，資訊的快速取得及交換透過網際網路得以實現，對於薪資 資訊的公開也提供了一股助力。在過去幾年間，光是國內就出現了若干薪資公開 的網站，例如「各行各業薪資查詢網」 (http://www.ursalary0.com/)、「qollie 求職天 眼通」 (https://www.qollie.com/)，這些網站蒐集任職員工的回饋，以匿名的方式蒐 集企業薪資相關的資訊供人瀏覽及參考。在近年的調查中，台北市就業服務處也 統計了青年就業及職場觀念調查 (台北市就業服務處, 2017) ，其中發現有 60.5%
的青年認為企業應該實行薪資公開透明，以減少薪資不公平的情形，可見薪資公 開對目前的就業勞工而言是一項重要且亟欲跟隨的政策。主計處因應薪資透明公 開的聲浪，也推出了由主計處成立的「薪情平台」 (https://earnings.dgbas.gov.tw/)，
以主計處蒐集的行業統計資料為民眾統計各行業的薪資水平、以及性別薪資差距 等薪資相關的數據，讓民眾更能了解目前企業的薪資水平及相關資訊，此舉代表 政府也開始重視薪資公平，並以數據及平台系統支持薪資透明化的聲浪。
然而，關於採用何種薪資溝通政策，在目前學術與實務的討論中仍未有定論。
薪資公開應該採取完全公開、或者應該公開哪些必要的項目，甚至薪資公開是否 仍有其他潛在可能的缺點，目前的研究及實務並未給予確定的答案。因此，本研 究旨在討論薪資公開下相較薪資保密時，是否能夠成功的讓員工對於組織的公平
性產生信任，進而提升其工作的績效表現，薪資公開是否能對企業的運作產生助 力。此外，對於是否應該完全公開其薪資分配狀況，或選擇部分公開必要的資訊，
也是本次研究欲探索的範圍。
薪資方面的激勵效果，學術上雖曾被研究，然而得出的大多數結論都指向金 錢性的外在激勵效果，其表現並不如工作本身相關的內在激勵效果強，企業若欲 激勵員工，也不推薦以金錢性的激勵作為主要的激勵方式。從以前的研究中，一 向指出在激勵員工的方式中，薪資此類物質性獎酬所帶來的激勵效果較差、且持 續效果較不理想，並且可能對於需要創新創意的工作內容有負面的影響效果。從 以往的激勵理論也可以看到，激勵理論多從內在激勵的效果著眼，即使有提及外 在激勵，也將外在激勵定調為較低層次的激勵，僅為滿足生理所需的低層次需求。
如在雙因子理論中，薪資被視為保健因子而非激勵因子，意即薪資僅能滿足個體 最低程度的生理、安全相關所需，然而並非為高層次的激勵因子，若要達到更高 層次的激勵效果並不能以薪資達成激勵效果；然而，近期的薪資相關研究透過薪 資公開的聲浪開始發展，研究也重新開始將目光轉至薪資對於激勵效果的影響。
事實上，在過往的研究中，可以發現薪資雖然在研究中可能被歸類為較低層次的 需求，但就如馬斯洛的需求理論所言，薪資雖位於激勵金字塔的底端，但正如同 需求理論及雙因子理論所言，薪資為達成其他需求前首先須滿足的物質需求，在 保健因子尚未齊備前，其他激勵因子無法產生激勵的效果，足證物質報酬的重要 性。在研究中，也找到過往可能對於薪資重要性產生偏誤的證據，證明在過去的 自述調查中，填答人可能因為社會觀感而將薪資的重要性低估，但若除去自述調 查的偏誤，則無論性別，薪資皆為工作中最重要的要素(Rynes, Brown, &Colbert, 2002; Rynes, Gerhart, &Minette, 2004)
在台灣，薪資對於員工的重要性及激勵效果可能更加重要。台灣目前正處於 低薪的環境，低薪的議題一直是勞資雙方、甚至與政府熱議的問題 (陳鈺馥 &陳 梅英, 2018; Jennings, 2018)，足以可知目前台灣的薪資水準狀況並非理想。在勞動 部的調查中，2016 年對於青年勞工就業的狀況調查中，詢問了在工作中哪個因素 為選擇工作的最大考量，並於調查結果發現工作中的工作穩定性及薪資分別為考
量因素的前二大因素 (中華民國勞動部, 2016a)。透過該調查足以可見在台灣目前 的低薪狀態中，仍舊需要先正視薪資的議題，讓人能夠獲得薪資方面的激勵及滿 足，是目前台灣勞動市場重要的方向。另外，在勞動部 2016 年針對勞工生活及就 業狀況的調查中，可以觀察到無論何種年齡層的勞工，在工作上感到困難時最主 要的困擾也都與薪資有關，此調查也意味目前在工作中最可能遇到瓶頸的仍為薪 資報酬的部分 (中華民國勞動部, 2016b)。因此，若能就薪資相關的激勵有更多研 究及對實務上的做法建議，對於台灣的勞動環境而言可能會帶來更立即且更有效 的改善。若能就薪資溝通政策做進一步的研究，了解不同薪資公開政策是否有助 於員工在工作上的績效表現，也是能夠對於薪資相關研究及現今的勞動環境有進 一步的貢獻。
除了公開薪資的激勵效果外，企業在有限的資金中，如何在既有的預算內透 過制度的設計，達到最好的激勵效果，這也是在低薪的環境中顯得更為重要的議 題，因為無法無限制地給予員工增加薪資做為激勵方法，在預算有限的狀況下，
企業必須善用薪資制度的設計設法將每一分錢賦予更大的激勵意義，讓員工接收 到更好的激勵效果，在績效上有更大的影響力。部分企業現今都會利用將部分薪 資綁定績效目標的方式，以激勵員工完成約定的績效目標，進而提升員工的績效。
這樣激勵薪的方法當然可以更成功的對員工產生激勵效果，但本研究欲指出在實 行激勵薪時，企業若能注意公告員工薪資政策的方式，對於激勵薪發放的激勵效 果將有重要的影響。透過告知激勵薪發放的條件方式，不同的說法將會有不同程 度的激勵效果。
框架效應的操作已運用在薪資相關的研究中，透過設定的情境與條件可以成 功改變激勵的效果。同樣的獎金數額，可以操作為告知員工「達成目標便可拿到 獎金」與「若未達成目標則無法拿到獎金」，兩者僅為告知的方法不同，但研究上 發現僅僅這樣的用詞改變，即可以對員工產生不同程度的激勵效果 (Baumeister, Bratslavsky, &Vohs, 2001; Chung &Narayandas, 2017; Goldsmith &Dhar, 2013; Hong, Hossain, &List, 2015; Hossain &List, 2012)。研究發現人們因為損失趨避 (Loss Aversion) 的特性，遭致損失的說法會比獲得獎勵的說法更有激勵效果，因此普遍
而言負面的框架效果將會比正面的框架效果更為有效。舉例而言，將同樣數額的 薪資，設計成帶有未達目標便扣除薪資的規定、與達成目標後給予更多薪資，即 使在最後所得到的最高薪資額度相同，然而以前者的負面框架表達將更激勵員工 達到目標以避免扣除薪資的懲罰。但負面的框架效果也有其爭議之處，因為若太 過嚴重的負面框架將造成反效果，造成績效反而降低，因此正面與負面的框架操 作需要更深入的研究施加的程度，找出最適宜激勵員工的框架效應操作方式。本 研究的另一個目的，即在研究公開薪資下，加入框架效應的操作是否能夠更加強 化薪資的激勵效果，進而最大化激勵員工，使其績效表現能夠在有限的薪資條件 下最大化的提升，提出對目前低薪的台灣勞動環境中可行的激勵政策建議。
第二節 研究目的
本研究首先欲研究薪資公開程度對於員工績效表現的影響。薪資公開對於員 工而言可以增加其對組織公平程度的認知，進而影響其在組織內的表現。然而，
採行完全公開的薪資制度是否會造成員工間過度的比較或不合作行為反而降低績 效，目前學術上仍未有定論。本研究進一步試圖檢驗部分公開薪資資訊的效果，
期望能兼得薪資保密與公開的優點，進而避免薪資完全公開帶來可能的衝突或缺 點，並透過實驗的操作以測試不同薪資溝通政策的效果。因此，本研究將會分為 完全公開、部分公開及完全不公開薪資政策三種情境，比較在實驗結果資料中，
何種方式將會對員工的激勵程度最高，能夠更佳的影響員工的績效表現。
在有限的資源下，如何將金錢報酬的價值與其激勵效果發揮到最大，是目前 市場上亟需的知識。本研究在上段所述之不同公開薪資方式的操作下，欲研究加 入正面、負面以及正負面合併的三種不同的激勵薪公告方式，欲檢視在三種不同 的框架效應情境下，分別對於員工的激勵效果程度有何差別，以及檢視其績效表 現的改變。本研究欲檢驗在固有的薪資框架預算下，利用框架效應加強激勵的效
在有限的資源下，如何將金錢報酬的價值與其激勵效果發揮到最大，是目前 市場上亟需的知識。本研究在上段所述之不同公開薪資方式的操作下，欲研究加 入正面、負面以及正負面合併的三種不同的激勵薪公告方式，欲檢視在三種不同 的框架效應情境下，分別對於員工的激勵效果程度有何差別，以及檢視其績效表 現的改變。本研究欲檢驗在固有的薪資框架預算下，利用框架效應加強激勵的效