構面三：外在支持度的因果迴路圖及驗證

外在支持，是指個人在工作中，可以從旁人獲得支援、建議與協助的程度，在工 作時，個人可藉由工作和同事的支持建立友誼關係(Morgeson & Humphrey, 2006)。教 師工作的教學環境，是影響教師教學意願的重要因子(沈桂枝，1995)。外在支持分成 學校行政體系、學校教師支持及學生對於教學的支持(郭春霞，2008)。教學環境和人 際關係不佳，會造成教師情緒耗弱、缺乏人性、缺乏個人成就感的工作心厭現象(郭 生玉，1994)，外在環境提供給個人的資源多寡、支持或是反對態度，會影響個人所 能達成目標的程度和工作意願(李宜儒，2006)。

在開放教育中，為了落實教師的創新教學理念，強調家長對教育的參與權，並開 啟了「親師合作」的機制，家長開始以「教育合夥人」的身分走進教室，與教師共同 為打造孩子的未來而努力(蕭惠文，2009)。但是，現今社會中的家長對子女教育素養 期望的提高，以致於對當前教育的內容、教學方法與教育環境方面有諸多的批評與介 入。而部分家長的「過度參與」或「不當參與」，無形之中也增加了教師的負荷，使 得教師在繁重的教學工作中及下班後，常要抽出時間來處理「親師問題」，讓教師的 日常生活受到影響，其生活品質逐漸降低、生活壓力也日益增重。

因此，本研究將影響國小導師任教不同年段之意願的第三個構面，定為「外在支 持度」。外在支持度包括：組織氣氛和家長正面支持度等兩大因子。

本研究繪製外在支持度的因果迴路圖(圖 10)並以文獻驗證(表 21)如下：

外在支持度

國小導師任教不同年段之意願 教學效能

工作滿意度

組織氣氛

同儕關係 家長正面參與度

親職教育之成效

+ + + +

+

+ +

倦怠感 -+

-+

圖10 外在支持度的因果回饋環路

表21

外在支持度的因果迴路驗證表

因 果 關係 驗證說明

外在支持 度

國小導師任 教不同年段 之意願

正向 郭生玉(1994)指出，教學環境和人際關係不 佳，會造成教師情緒耗弱、缺乏人性、缺乏個人 成就感的工作心厭現象。

沈桂枝(1995)指出，教師的個人因素和教學 環境因素等，是影響教師教學意願的重要因子。

顏銘賜(2004)認為，個人因素、環境因素、

外在支持因素與任教意願之間呈現顯著正相關。

李宜儒(2006)指出，外在環境提供給個人的 資源多寡、支持或是反對態度，會影響個人所能 達成目標的程度和工作意願。

組織氣氛 外在支持度 正向 Sinclair (1993)指出，藉由改變組織的倫理氣氛，

可以使組織內的員工產生積極正向的力量。

郭生玉(1994)指出，教學環境和人際關係不佳，

會造成教師情緒耗弱、缺乏人性、缺乏個人成就 感的工作心厭現象。

表21(續)

因 果 關係 驗證說明

環境因素等，是影響教師教學意願的重要因子。

謝承慶(2001)指出，學校行政的目的在於提 供一個好的教學環境和氣氛，讓教師有好的教學 支援系統，來做最有利的教學活動安排，讓學生 可以得到最好的學習協助，以利進行最有效的學 習活動。

陳券彪與羅文旗(2005)指出，學校行政人員 扮演著支援者、協助者與服務者的角色，依據教 育目標，運用計畫、組織、領導、激勵、溝通、

協調與評鑑的方法，有效整合學校人、事、財、

物等各項資源，作為支援教學工作和各項服務的 強力後盾。

Morgeson and Humphre (2006)指出，社會支 持是指個體在工作中，可以從其他人獲得的支 援、建議與協助的程度。在工作中，個體可藉由 工作和其他同事建立友誼關係，獲得支持。

家長正面 參與度

外在支持度 正向 林明地(1999)認為，家長參與學校舉行各項 活動，如運動會、教學參觀日、畢業典禮等，均 是給予支持的表現。

謝金青(1999)認為，家長在學校教育中的角 色其一是支持者，包含對學校各項活動的參與、

配合與協助。

佘豐賜(2002)指出，國小教育人員認為家長 參與的角色層級，依序是「協助者」、「支持者」、

「倡議者」和「決策者」。

吳璧如(2003)指出，家長參與可以化解教育 職場中來自家長的阻力，以獲得社會的支持。

林秀珠(2004)指出，級任導師在工作上會出 現的問題有：作業批改問題、學生的成績表現、

學校活動太多影響教學、在意家長對老師的觀感 等四項。

利百芳(2004)指出，教師匯聚家長資源，能 提升教育品質、促進親師溝通與瞭解、使親師成 為夥伴關係，學生方面有家長以身作則，給孩子 良好的學習榜樣，而且家長資源的投入，可提高 學生學習成效。若家長對教師之教學不了解，卻 大肆批評，或對教學內容加以干預，不但會打擊 學校和教師在學生及社會的地位，更會造成教師 士氣的低落。家長對孩子教育的知識與意見愈趨 多元，若是不能以理性的態度表達，會造成學校 的困擾，影響學校事務的運作。

詹歐瑞蘭(2009)指出，家長參與校務在「教

表21(續)

因 果 關係 驗證說明

學支援」、「親職活動」、「聯繫溝通」及「行政支 持」等層面參與度愈高，越有助於提升其學校效 能。

同儕關係 組織氣氛 正向 郭生玉(1994)指出，教學環境和人際關係不 佳，會造成教師情緒耗弱、缺乏人性、缺乏個人 成就感的工作心厭現象。

蔡翠娥(2004)指出，教師遇有工作壓力時，

會向專家、有相同經驗的人、同事或親友商談，

多方面尋求問題解決、支持的力量或情感上的慰 藉。

陳明堂(2005)指出，教師具有對情緒感受的 能力，並自主性的與人分享和幫助他人覺察自身 情緒的能力，它不只是親近與分享情緒，同時也 是發展人際關係的重要指標。

范熾文、周宛蓉(2009)指出，組織氣氛要能 活絡，就要靠成員間彼此的關懷與創意，學校是 由學生與教師組成的世界，缺乏此種關懷的人際 關係，個體是無法生存的。

家長正面 參與度

組織氣氛 正向 Greenwood and Hickman (1991)認為，家長參 與對學校有許多正面的功能，例如：提升學生學 習成就、降低學生缺席率、營造良好班級或學校 氣氛、導正學生的態度與行為、協助學生學習課 業等。

利百芳(2004)指出，學校營造適於家長參與 的和諧氣氛，家長會樂於親近開放、融洽的校 園，而學校氣氛的營造需要行政人員與老師共同 努力，學校也應對家長有教育合夥人的觀念，針 對校務有疑義的家長要主動溝通協調，化解衝 突，營造互相尊重的和諧氣氛。

親職教育 之成效

家長正面參 與度

正向 利百芳(2004)指出，政府辦理講習訓練，提 升家長參與校務的能力。學校要提供親職教育相 關資源，讓家長自我進修，藉著家長能力的提 升，共助學校創建更優質的教育環境。

黃月純(2006)指出，親職教育常常以參與型 態呈現，以座談會與專題演講為主，內容以養育 子女的知能與技術需求最高。

詹歐瑞蘭(2009)指出，為提高國民小學家長 參與程度，中央及縣市主管教育行政機關透過學 習資源介入，讓家長理性且專業的參與校務，提 高學校效能。例如安排進修活動等。學校行政應 提供家長多元學習機會，透過學習需求調查、協

表21(續)

因 果 關係 驗證說明

學習平臺、舉辦親職講座、辦理優質家長組織觀 摩考察，以建立學校家長組織永續經營機制，提 升學校效能，進而達到以學校為社區學習中心，

共構教育夥伴關係，達到終身學習社會的願景。

家長正面 參與度

教學效能 正向 陳良益(1996)指出，家長透過各種方式與學 校教師或行政人員合作，參與子女教育過程中的 各種活動，以求提升教學效能，促進兒童學習與 發展。

利百芳(2004)指出，家長參與學校事務由於 經濟及物質的協助，實質改善了教與學的環境，

有助於提升學校教育的品質。家長過度參與，對 老師的專業缺乏尊重，家長不尊重教師的專業及 立場，對於老師的教學不認同時，無法以理性的 態度表達或者讓老師有說明的機會，反而造成親 師之間的對立與不安，影響教學效能。

詹歐瑞蘭(2009)指出，家長參與校務在教學 支援、親職活動、聯繫溝通及行政支持等層面參 與度愈高，越有助於提升其學校效能。

工作滿意 度

組織氣氛 正向 葉桂珍(1994)提出，組織倫理氣候的塑造，

不僅有助於員工工作滿意度的提升，亦能誘發員 工產生自發性倫理行為，滿足實務運作上需要的 組織特質，因此組織倫理氣候的塑造，能提供解 決目前學校倫理問題的方式之一。

胡寬裕(1995)指出，企業倫理氣候與員工工 作壓力、工作滿足、離職傾向有密切關係，發現 關懷型、程序型、獨立判斷型倫理氣候對於工作 滿足具有正向顯著的影響。

吳怡君(2005)指出，組織氣候與工作滿意、

士氣、承諾等成員組織行為，有密切關聯。

工作滿意 度

教學效能 正向 吳清基(1979)指出，教師對工作滿意與否，

直接影響其教學熱忱、士氣、情感與價值導向，

也間接與學生學習態度之建立、學習成就之預期 有關。教師對工作的心理滿意表現可能是影響教 育實施成效品質良窳與否的重要因素之一。

林新發(1983)指出，教師的工作滿意度，是 指教師對其教學工作所持的一種積極情意導向 的程度，工作滿意度高的教師，也能有較高的工 作熱忱、成就感和教學成效。

詹子杰(1997)指出，教師對教學工作滿意與 否，直接影響其教學熱忱、士氣、情感與價值導 向，也間接與學生學習態度之建立和學習成就之 預期有關。

表21(續)

因 果 關係 驗證說明

倦怠感度 工作滿意 負向 張曉春(1984)指出，工作滿足程度會影響職 業倦怠的程度，職業倦怠程度會受到個人在工作 上的滿足或不滿足而改變。

陳世志(2002)蒐集 526 位監所基層戒護管理 人員工作壓力與工作滿足對職業倦怠的影響，結 果發現工作滿足則對職業倦怠具有負向影響。

Scheib (2003)指出，教師承受的壓力會降低 其工作滿意度，增加憂慮不安的情緒，使得教師 缺乏自我承諾，身心靈感到無力感，出現工作倦 怠感，進而萌生其離職的念頭。

Sari (2004)指出，教學愈資深的教師，其工 作倦怠的感受度愈高，工作倦怠與工作滿意成顯 著負相關。

柯純義(2007)指出，當教師無法從工作中獲 得滿足和成就感，或感覺自己對工作狀況缺乏掌 控時，容易產生倦怠感。

倦怠感 同儕關係 負向 吳金香(2000)指出，有工作倦怠之教師，在 教學行為與態度上，與同儕不同，出現人際關係 差、常曠職、教學時精神不佳、工作氣氛低迷、

情緒低落、教學效率低落等現象。

倦怠感 國小導師任 教不同年段 之意願

負向 陳建瀧(2000)指出，工作倦怠會造成教師工 作情緒低落，以致工作意願不佳。

Luthans (2002)指出，教師若產生工作倦怠，

會對教學工作投入低，感到失落、無力感，進而 導致任教意願不高。

Scheib (2003)指出，教師承受的壓力會降低 其工作滿意度，使得教師出現工作倦怠感，進而 萌生其離職的念頭。

陳蓮妃(2003)指出，工作倦怠會使教師降低 個人工作效率及任教意願。

Talmor, Reiter and Feigin (2005)指出，教師工 作倦怠通常包括成就感低落、緊張、焦慮、失落、

身心失調等反應，會導致時常請假沒有上班，或 是曠職甚至申請提早退休，倦怠感造成教師任教 意願低落。

李建智(2005)指出，有工作倦怠之教師在執 教時，對周遭環境採取冷漠及疏離之狀態，導致 工作意願低甚至想離開此環境。

黃寶園(2009)指出，個人產生職業倦怠之 後，會產生的情形是，個人時常緊張、易怒、疲 倦、工作無成就感，甚至產生情緒上的耗竭，進