深度訪談結果

由於本研究礙於時程及經費，並未針對僱用單位進行問卷調查，故以深度訪 談方式蒐集其看法。而在挑選受訪的僱用單位時，主要是以受訪身心障礙勞工之 僱用單位為主（配對樣本，詳細內容請參閱附錄四），一方面是較容易鎖定受訪 對象，另一方面則是藉此了解僱用單位的不同屬性是否對於身心障礙者從事非典 型就業有不同看法，受訪僱用單位基本資料如表 4-1-1。

表 4-1-1：受訪僱用單位之基本資料統計

身分別 部分工時 勞動派遣

（含派遣公司與要 派公司）

單位數 5 3

機構屬性 民間企業 庇護工場

2 3

3 -

產業別 服務業

科技業

5 -

2 1 僱用身心障礙者人

數

10 人及以下 11-20 人 21-50 人 51 人以上

2 1 1 1

2 - 1 -

身障者擔任職務 收銀、清潔跟補貨

清潔、針車縫紉、

洗車、擦車、汽車 美容、包裝

電話行銷、視障按 摩師、理貨人員、

技術員、行政助 理、工程師 說明：深度訪談受訪者之詳細資料列於附錄四。

一、派遣勞工僱用單位的看法     

不論是要派公司或派遣公司，均是以勞動派遣就業型態的特性做為人力運用 策略，較不是站在保障身心障礙者就業的立場，而是將身心障礙者與一般人一視 同仁，故不會特別強調身心障礙者的需求，而以基於企業營運的考量來思考這類 議題。

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（一）要派公司的看法 1.基於勞力彈性而採用派遣

受訪的要派公司主要是基於用人彈性及降低成本而採用勞動派遣，特別是當 業務量的增減情形並不穩定，以及正職員工的工作時間較為固定，使得要派公司 為了彈性調節人力，必須以此為維持營運策略，並非為了創造身心障礙者的就業 機會，因此，僱用身心障礙者時，不會特別給予正向的差別待遇，而是與其他一 般勞動派遣員工一視同仁。同時，由於派遣公司為法定雇主，才會受到身心障礙 權益保障法中定額僱用的規範（不足額進用時必須罰鍰，但若超額進用時也會獲 得獎勵）。

「【僱用(正職的)身心障礙員工的一個理由是什麼？】...原則上講比較現 實一點可能就是要符合法令啦【定額進用嗎？】嗯。【如果是派遣呢？】派 遣的話原則上是可以讓公司的運作比較彈性一點，因為有可能派遣工時不需 要這麼長…就是或者是說他們可以安排在假日來上班，就是可以跟他們協調 說你們假日，不要跟正職一樣，對，就比較好彈性安排，因為有可能我們六 日還是要出貨，如果一開始就跟派遣講好說你可不可以不要休六日，那我就 是你選你要休的日期…正職比較沒有辦法這樣做…因為我們是固定週休二 日，對，所以要跟正職談的話困難點比較多啦。」AE12

「【針對身心障礙員工來講的話…不管是正職還是派遣…不管是工時啦、休 假啦、薪資福利等等，和非身心障礙者員工比較的話會不會有差異呢？】…

不會耶，都一模一樣耶…就是一樣呀，就當作他是正常人這樣。」AE12

2.僱用身心障礙派遣勞工的經驗好壞皆有 (1)就業態度方面

由於身心障礙者的障礙狀況異質性較大，因此適應職場狀況亦有不同。根據 受訪的要派公司之經驗，影曫身心障礙者就業態度良窳的因素，一方面與身心障 礙狀況有關，可能因為謀職不易，因為獲得工作機會時較會珍惜，態度較為認真。

另一方面與勞動派遣就業型態的不穩定有關，基於並非長久工作，勞工抱著隨時 換工作的心態，容易造成負向的工作態度。

「我覺得僱用身障者他們會比較認真…缺點...就可能會造成其他人方便 吧，因為可能要為了他然後空間...他的需要空間會比較大之類的…我覺得 可能就是...任職期間....就不久啦不長，因為他們變成說他們很不珍惜這 份工作…他會覺得我是派遣員工啊，我要來就來不來就不來…出缺勤他們的 狀況會比較差一點」AE12

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(2)就業能力方面

由於身心障礙者本身障礙的限制，在工作速度上可能不比常人，不僅會造成 身心障礙勞工的身心壓力，也很可能造成雇主對其工作能力的負面評價。

「我們配合的都是科技公司…那如果說假設他的工作環境是需要一個比較 快的工作的話…他們要趕出貨阿，那可能我們有些身心障礙者的速度沒辦法 跟上，對身心障礙者會是一種負擔」AE13

（二）派遣公司的看法

1.派遣公司的角色及功能接近就業媒合與輔導

(1)掌握派遣業務的勞動供給與需求，有利於協助身心障礙者就業

派遣公司基於業務往來而能充分掌握區域內的企業資源，若加上關係建立良 好，實有助於推介身心障礙者至適合的企業工作。另一方面，由於累積相當多的 推介就業機會，深具應徵企業及職涯發展的專業知識，有助於身心障礙者順利進 入職場。但基本前提是，仍需仰賴企業提供就業機會。

「人力派遣公司的優勢就是說，我們可能從這七年以來，陸陸續續有跟一些 科技公司簽約與合作，那我們每位業務主管都詳細了解每家科技公司的詳細 運作的內容跟細項工作；如果假設身心障礙者來我們公司應徵，我們等於說 我們這邊有非常多的科技公司可以幫她做選擇、媒合。然後幫她找到一份工 作這樣。」AE13

「【身心障礙者透過派遣公司來求職是不是對他的就業有幫助呢？】...其 實在這一點上面，我持保留態度…決定者是在企業不是派遣公司…派遣公司 對求職有幫助…可能會在前段，他可能不知道職涯的方向…如何寫履歷自 傳…如何面談…我們可以給予協助，可是真的對於上班這件事情，得要企業 開口願意用身心障礙者，他才有機會去就業，後端的部分不太能夠是派遣公 司能決定的，是企業…它只幫到一半」AE22

(2)協調要派公司與派遣勞工之間的問題和需求

派遣公司必須滿足要派公司的用人需求、也必須滿足派遣勞工的就業需求，

因此有受訪的派遣公司便表示，其功能即為雙方之間的潤滑劑，透過派遣公司居 中協助解決職務安排或工作上的問題，可以減少要派公司與派遣勞工之間的爭 議。

「可是透過派遣公司，我們跟要派公司跟員工之間，我們就是潤滑劑…那可 能一些不敢說的話，透過我們的關心跟管理跟關懷，跟我們做說明，我們也 會去做整理，也不會說百分之百的做相信，我們會去了解他的真實度，然後

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整理完吸收完再整理給要派公司的人資單位、承接單位，協助無論是身心障 礙者或是一般勞工，幫他們做調節、調整職位的一些工作。」AE13

「那主管會說這個人不適合我們要開除…我們都會去跟科技公司的主管做 說明…把他(身心障礙者)分配到比較緩慢的工作環境或者是說，比較簡易型 的工作環境，我們會去做一個職務調派。」AE13

(3)藉由派遣工作機會，讓優秀人才被要派公司發掘轉為正職員工

不論是以派遣藍領勞工或白領勞工為主，受訪的派遣公司均表示，派遣工作 提供了一個跳板的機會，特別是對於工作表現較佳的勞工。要派公司在派遣期間 可以觀察到並肯定勞工的工作表現，可能遠比完全無觀察期就立刻僱用的接受程 度較高。因此，一方面讓身心障礙者在派遣期間內可以漸進式地適應職場工作，

另一方面也讓要派公司評估及了解身心障礙者的工作能力並不見得會低於一般 人。然而，值得注意的是，以派遣白領勞工為主的受訪派遣公司，較傾向將派遣 工作視為暫時的過渡階段，不建議將之視為長久打算；但以派遣藍領勞工為主的 受訪派遣公司，則因要派公司訂單穩定，如果沒有變化，傾向僱用期間較長。此 也顯示出，勞動派遣對於不同產業別及不同職業別的勞工具有相當不同的影響。

「我們也曾經有遇到一些案例，比如說，某某科技公司說，欸我目前人數已 經超過了，那你們那些身心障礙工作者可以把他轉成正職員工嗎?我說可以 阿，你把他轉成正職員工對身心障礙者也是一種鼓勵，也是一種升遷，那當 然他轉成正式員工我們也是歡迎…因為一方面員工的表現是優良的，正常，

一方面科技公司的人力成長過快，他的這麼多的人一定要配一定量的身心障 礙者，那他就透過我們目前在職的身心障礙員工把他轉為正職這樣。」AE13

「我們在跟要派公司合作的部分…跟科技公司都是一年一簽…他們的訂單 都是長期穩定的。【以貴公司為例，跟要派公司是一年簽一次約，也就是表 示，這個派遣員工工作在這一年間是有保障的】」AE13

「大公司都不要用沒經驗的人，那大公司要用沒經驗的人都只有派遣工作…

你可以藉由派遣當一個跳板，也是一個opportunity，所以我常常講 temporary job equals opportunity job.派遣本來是機會，派遣就不等於 保障，如果你要掛勾於保障，那就直接找正職工作就好了…如果你沒有把派 遣當跳板，你會一直覺得很不舒服，可是你把派遣當跳板的時候，你會發現 越跳越好，因為你跳到職場裡面的時候，別人給你機會你去磨練。」AE22

2.勞動派遣趨勢的潛在問題

(1)勞動派遣發展趨勢與勞工就業不穩定的交互影響

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受訪的派遣公司表示，由於派遣公司如雨後春筍地蓬勃發展，因為勞工在不 同公司之間的選擇性也高，容易造成其輕易離職的行為，會讓人聯想為派遣工作 原本就不穩定，實際上則應是勞工本身的穩定度不高，加上派遣公司大量成立，

助長了勞工就業不穩定的行為。

「有些人，他的工作的穩定度沒有那麼強烈，他可能年紀比他輕的人是領 班…他可能想說…我年紀比你大，你指責我，我覺得不高興，那我要離職…

這六年來，我發現派遣公司成長的速度越來越快，那導致員工的選擇性越來 越多，也導致他的穩定性下降…他這邊做不習慣，他可能選擇A派遣公司B 派遣公司…可能又做個兩三天，他覺得又不高興、不喜歡，他可能去找C派 遣公司…(反而) 變得好像說，派遣公司的工作好像越來越不穩定。」AE13

(2)僱用分離無法避免的問題

勞動派遣的僱用分離，使得法定雇主／派遣公司與管理雇主／要派公司 之間，對於勞工權益的保障易產生責任不清的情況。例如員工福利以及與身 心障礙者最切身相關的職務再設計，只有雇主才需顧及，但派遣勞工並不視 為正職員工，造成無法享有與一般員工同等的權利，但也於法無據。

「要派企業是不是會針對派遣(勞工)職務再設計，其實基本上它用派遣，就 已經有難度了，它更不會花那個時間去做職務再設計，除非那是他們自己要 派企業要用的身心障礙者…職務再設計(主導權)本身是在要派企業，要派企 業它不做職務再設計，我們(派遣公司)是做不到的」AE22

「其實以臺灣的白領來講，基本上的薪資差不多，甚至有時候更高，外商公 司的白領，薪水會比較高一點，那普通他薪水是沒有什麼差別的，那他並不 會是因為派遣所以他的薪資比正職還要低…派遣的福利本來就跟正職的福 利一定不一樣的，因為法定雇主不一樣啊，那福利怎麼會一樣」AE22

（三）針對身心障礙者從事「勞動派遣」的政策建議

身心障礙者從事勞動派遣的發展並不能自外於整體勞動市場，因此，應從整 體的角度來健全勞動保障，受訪者提出的建議包括：應嚴格規範派遣公司對於勞 工的保障、應加強企業僱用身心障礙者的誘因、應加強宣導僱用身心障礙者對企 業的益處。

1.應嚴格規範派遣公司對於勞工的保障

目前對於勞動派遣的法令規範仍未健全，派遣勞工的權益缺乏保障，因 此，不論是受訪的要派公司或派遣公司均建議應透過基本的法規著手。由於