結論

本研究探討 1.國內身心障礙者從事非典型就業狀況，包括勞動條件及是否受 到應有保障；2.身心障礙者從事非典型就業之感受，了解其從事非典型就業的原 因及影響，對於後續開發相關就業機會時必須考量哪些障別或產業別等差異性，

以創造適於所需的就業機會；3.了解企業/機構/派遣公司等進用身心障礙者之看 法。並綜合前述資料，提出政府未來可以提出哪些協助或誘因，促進身心障礙者 之就業。

一、身心障礙勞工從事非典型就業之現況 

從問卷調查情形來看，身心障礙者可能因為本身體耐力有限、或工作機會有 限，而選擇部分工時、勞動派遣工作。而這兩項非典型就業型態的勞動權益可能 與全時正職員工具有差異：

1.在休假方面：依據勞基法第三十六條、第三十七條、第三十八條規定，若 為全時正職勞工，休假時之“工資應由雇主照給＂且“雇主經徵得勞工同意於休 假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照 常工作者，亦同＂。但從事部分工時或勞動派遣的勞工，目前實際狀況常常是作 為補充全時正式員工的勞力，多半為“沒有上班就沒有薪水＂的情況；同時，被 安排在休假日工作，可能也無法獲得加倍發給的工資。此外，依據勞工請假規則 第四條規定，普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工 保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。然而，目前實際狀況受訪者 請事假及病假也多為不給薪的情況居多，分別占 62.5%、56.6%。

2.在福利方面：雖然受訪者並非完全沒有工作福利、升遷、職務再設計、在 職訓練等機會，但相較於全時或正式員工，目前實際狀況其所獲待遇相對較少，

完全視雇主是否提供而定。

二、身心障礙勞工從事非典型就業之感受及看法 

不論是從事部分工時或是勞動派遣工作的受訪者，對於目前工作環境中的困 擾，或說是從事非典型就業的缺點，多是選擇“工作薪資太低、沒有保障＂與“缺 乏升遷/加薪機會＂。

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不過，從事部分工時也並非全無優點，有半數以上的受訪者認為“工作時間 比較彈性，可以依照自己的身心狀況調整時間＂，其次為“可以先適應就業職 場，再慢慢增加工作時間＂及“工作時間比較彈性，可以兼顧家庭＂，換言之，

即部分工時可以依自己的需求彈性調整工作時數，顯示好的影響似乎較多。

至於從事勞動派遣工作對於就業方面的正面影響，受訪者認為從事派遣“比 自行求職更較容易找到工作＂與“顧問（派遣業者）可以主動幫我推薦工作機 會＂。

因此，要如何平衡“銜接進入職場＂以及“工作較缺乏保障＂？就受訪者的 角度來看，若能兼顧工作時間彈性，且工作必須穩定、收入不能太少，以及必須 是“體力能夠負荷/不會太勞累＂，則可能是比較適合身心障礙者的工作機會。

同時，必須考量障別差異，例如智障者及精障者之體耐力較差，故從事部分 工時的比例高於其餘障別，且多是在非營利機構中就業，因此獲得的支持較多；

而視障者及肢障者由於認知能力未受影響，但移動能力受限，因而在營利機構工 作的比例高於其餘障別，但在營利機構中所受到的保護較少。

至於產業別的差異，礙於受訪者有相當高比例從事勞力密集之服務業，例如 零售、餐飲、清潔、按摩等，較無法了解身心障礙者從事不同產業別的差異與影 響。

三、企業進用身心障礙者從事非典型就業之看法

（一）勞動派遣

不論是要派公司或派遣公司，均是以勞動派遣就業型態的特性做為人力運用 策略，較不是站在保障身心障礙者就業的立場，而是將身心障礙者與一般人一視 同仁，故不會特別強調身心障礙者的需求，而以基於企業營運的考量來思考這類 議題。

由於身心障礙者的障礙狀況異質性較大，因此適應職場狀況亦有不同。根據 受訪的要派公司之經驗，影曫身心障礙者就業態度良窳的因素，一方面與身心障 礙狀況有關，可能因為謀職不易，因為獲得工作機會時較會珍惜，態度較為認真。

另一方面與勞動派遣就業型態的不穩定有關，基於並非長久工作，勞工抱著隨時 換工作的心態，容易造成負向的工作態度。此外，身心障礙者本身障礙的限制，

在工作速度上可能不比常人，不僅會造成身心障礙勞工的身心壓力，也很可能造 成雇主對其工作能力的負面評價。

基於前述，派遣公司變成要派公司與身心障礙勞工之間的中介者，具有就業 媒合與輔導的功能，不僅掌握派遣業務的勞動供給與需求，有利於協助身心障礙 者就業，同時也協調要派公司與派遣勞工之間的問題和需求，並且藉由派遣工作 機會，讓優秀人才被要派公司發掘轉為正職員工。

但勞動派遣趨勢具有一些潛在問題，例如勞動派遣發展趨勢與勞工就業不穩 定的彼此助長；僱用分離無法避免使勞工權益的保障易產生責任不清的問題，都 需要特別關注勞工是否在此過程中權益受損。因而，受訪者的建議包括：應嚴格

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規範派遣公司對於勞工的保障、應加強企業僱用身心障礙者的誘因、應加強宣導 僱用身心障礙者對企業的益處。

（二）部分工時

與勞動派遣不同的是，身心障礙者從事部分工時的工作機會，可能來自一般 民間企業或非營利組織（例如：庇護工場），二者不論是在採用部分工時的考量、

對於身心障礙者就業的看法均略有不同，唯獨對於身心障礙者從事部分工時的優 缺點顯得意見頗為一致。

受訪的一般企業採用部分工時的理由在於，業務難度不高、進入門檻較低，

加上業務量的變動性較大，需要彈性調整工作時數，主要是以＂工作時數彈性＂

作為考量，只是剛好適於身心障礙者的功能及耐力不足的特性。而受訪的庇護工 場，雖然也需重視營運績效，惟法定僱用的庇護性員工原就功能及耐力不足，不 適於從事一般競爭性職場的全時工作，反而藉由部分工時的方式可以漸進式地提 升其工作能力及職場適應，故而採取部分工時的運作方式。

受訪單位一致表示，身心障礙者的能力及體耐力可能不足，因此部分工時的 工作負荷及壓力不致過大，有助於其依自己所需而調整適宜的時數，或藉由漸進 式地適應，慢慢增加工作負荷，較能順利銜接長時間工作。不過由於工作時數較 少，受訪單位也一致表示，身心障礙者的收入不足及不穩定，是一大限制。也有 受訪單位表示，部分工時所能從事的多半為任務單純或簡單的工作，較難從中學 習不同或難度較高的技能，亦為另一限制。

據此，受訪的企業或庇護工場對於身心障礙者從事部分工時的政策建議包 括：針對薪資不足以維持生計的部分予以補貼；對於適於從事部分工時的身心障 礙者可以提供職前訓練；考量身心障礙者易有職業傷害發生，需考量其無法工作 時能否獲得補助；應透過社會宣導，讓大眾接受身心障礙者從事社區型服務工 作；建議在勞基法法中應明確定義勞工及部分工時，確保勞工之勞動權益；調整 百分之五優先採購規定的運作方式，維持庇護工場營運穩定；建議政府提出更多 支持企業僱用身心障礙者的設計。

特別是，現有勞基法對於勞工及部分工時的定義並不明確，在相關權益的保 障上，較難釐清雇主是否應提供與一般員工同等的福利。另一方面，部分工時往 往與時薪工作混用，事實上，前者強調工作時數不同於朝九晚五的全時工作，後 者則著重給薪方式與一般固定每月支薪的方式不同。因此，部分工時可能領取月 薪及時薪，而時薪工作可能為部分工時或全時工作。在考量身心障礙者的權益 時，應同時兼顧工作時數與薪資兩方面意涵。此均為未來法令需進一步規範與明 訂，以確實保障部分工時工作者的權益，而不僅限於身心障礙部分工時勞工。

總之，非典型就業型態提供了身心障礙者一個漸進式適應職場/適性就業的 機會，但對於就業不穩定與薪資偏低等主要缺點，仍需透過相關法令制度的設計 與落實執行來加以避免或逐步改善，以保障身心障礙者的勞動權益並維護其基本 權益與需求滿足。

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