非典型就業型態對身心障礙者就業之影響

計畫編號：100-EVTA-004

行政院勞工委員會職業訓練局委託研究報告

非典型就業型態對身心障礙者就業之影響

研究主持人：王雲東

計畫主辦單位：行政院勞工委會員職業訓練局 計畫研究單位：國立臺灣大學社會工作學系所 研究期間：中華民國 100 年 6 月 21 日

至 100 年 12 月 20 日 印製日期：中華民國 100 年 12 月

※本研究報告僅供參考用，不代表本局意見。

※非經本局書面同意，不得對外發表。

行政院勞工委員會職業訓練局 編印

計畫編號：100-EVTA-004

行政院勞工委員會職業訓練局委託研究報告

非典型就業型態對身心障礙者就業之影響 結案報告

研究主持人：王雲東

研 究 助 理 ： 林怡君、江俊良

※本研究報告僅供參考用，不代表本局意見。

※非經本局書面同意，不得對外發表。

行政院勞工委會員職業訓練局 編印

中華民國 100 年 12 月

非典型就業型態對身心障礙者就業之影響委託研究計畫

計畫摘要

（一）緣起及目的

由於國內外之非典型就業型態均呈現逐步成長趨勢，非典型僱用一方面被視 為促進勞動市場彈性，可協助身心障礙者以部分工時等方式進入就業市場，另一 方面，其可能帶來身心障礙者負面的勞動條件或工作環境。基於非典型就業趨 勢，對於原已在就業市場中居於弱勢之身心障礙者究竟有何影響，實待進一步調 查了解，以做為未來我國規劃身心障礙就業政策之參考。故本研究目的為： 

1.瞭解國內身心障礙者從事非典型就業狀況，以及其勞動條件及其他勞動狀 況是否受到應有保障，政府可以提供哪些協助，以改善其就業處境。 

2.探討身心障礙者從事非典型就業之感受，了解其從事非典型就業的原因及 影響，對於後續開發相關就業機會時必須考量哪些障別或產業別等差異性，以創 造適於所需的就業機會。 

3.了解企業/機構/派遣公司等進用身心障礙者之看法，以及政府未來可以提 出哪些誘因以鼓勵企業僱用身心障礙者。 

4.參考國內調查結果及國外相關政策經驗，研提國內未來相關政策建議。 

（二）方法及過程

本研究除了蒐集英國、美國、日本等三國政策及相關研究資料，並透過面 訪調查（回收有效問卷 502 份）、深度訪談（15 人）與專家座談會（8 人）等方 式，取得質量化資料後進行分析，據以回答研究目的。研究期程從 2011 年 6 月 21 日至 12 月 20 日止。 

（三）發現與建議

研究結果發現，身心障礙者可能因為本身體耐力有限、或工作機會有限，而 選擇部分工時、勞動派遣工作。而這兩項非典型就業型態的勞動權益可能與全時 正職員工具有差異。因此，政策應朝向平衡“銜接進入職場＂以及“工作較缺乏 保障＂之考量，兼顧工作時間彈性且工作穩定、收入不能太少，以及“體力能夠 負荷/不會太勞累＂，才是比較適合身心障礙者的工作機會。同時政府必須提供 足夠的支持（包括服務及補貼）予勞工及雇主，以增進勞雇雙方之誘因，達成就 業促進與勞動權益保障的目標。意即將部分工時或勞動派遣視為身心障礙者的多 元就業促進措施之一，以達成身心障礙者多元適性就業的政策目標。

非典型就業型態對身心障礙者就業之影響委託研究計畫

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目 次

第一章 緒論 ... 1

第一節、研究背景與目的 ... 1

第二節、非典型就業意涵與相關定義 ... 2

第三節、國內身心障礙者就業概況 ... 6

第四節、研究方法 ... 7

第五節、研究限制 ... 14

第二章 國外身心障礙者從事非典型就業趨勢與政策經驗 ... 15

第一節、國外非典型就業趨勢及相關研究 ... 15

第二節、英國之相關政策經驗 ... 20

第三節、美國之相關政策經驗 ... 25

第四節、日本之相關政策經驗 ... 30

第三章 國內身心障礙者從事非典型就業現況 ... 33

第一節、問卷調查結果 ... 33

第二節、深度訪談結果 ... 77

第四章 國內雇主及專家對於身心障礙者從事非典型就業的看法.. 85

第一節、深度訪談結果 ... 85

第二節、焦點座談結果 ... 102

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第五章 結論與建議 ... 110

第一節、結論 ... 110

第二節、建議 ... 113

參考文獻 ... 115

【附錄一】非典型勞動型態工作者相關法令 ... 117

【附錄二】調查問卷 ... 120

【附錄三】訪談大綱 ... 129

附件一 深度訪談逐字稿 ... 132

附件二 焦點座談逐字稿 ... 212

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表 次

表 1‐2‐1：部分時間、臨時性或人力派遣工作者占全體就業者比率 ... 3 

表 1‐2‐2：從事非典型就業為自願或非自願... 4 

表 1‐2‐3：從事非典型就業的影響 ... 5 

表 1‐3‐1：各區主責單位、督導及訪員人數... 9 

表 2‐1‐1：部分工時勞工占就業者之比率（單位：%） ... 15 

表 2‐1‐2：派遣勞工占就業者之比率（單位：%）... 15 

表 2‐1‐3：部分工時及部分工時勞工的法定權益 ... 16 

表 2‐1‐4：OECD 國家勞動派遣立法情形 ... 16 

表 2‐1‐5 日本、美國、英國之勞動派遣相關規範與現況 ...17 

表 2‐1‐5 日本、美國、英國之勞動派遣相關規範與現況（續）... 18 

表 2‐2‐1：英國針對工作者及受僱者法定勞動權益對照表 ... 21 

表 2‐3‐1：美國非典型就業型態之定義與佔勞動力比例 ... 25 

表 2‐3‐2：美國國民就業現況（單位：千人） ... 28 

表 2‐3‐3：美國國民 2010 年就業現況－按工時、身心障礙狀況、年齡區分（單位： 千人） ... 29 

表 2‐4‐1：非志願從事非典型就業者的比例（%）... 31 

表 3‐1‐1A：受訪者從事部分工時及勞動派遣情形 ... 33 

表 3‐1‐1^B：本研究有效樣本（單位：人） ... 33 

表 3‐1‐2：受訪者之障礙類別與程度 ... 34 

表 3‐1‐3：受訪者基本人口屬性與居住情形... 36 

表 3‐1‐4：受訪者家中經濟狀況...37 

表 3‐1‐5：受訪者從事部分工時/勞動派遣工作情形... 38 

表 3‐1‐5：受訪者從事部分工時/勞動派遣工作情形（續）... 39 

表 3‐1‐6：受訪者從事部分工時/勞動派遣之工作薪資情形... 40 

表 3‐1‐7：受訪者從事部分工時/勞動派遣之工作福利情形... 41 

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表 3‐1‐8：受訪者從事部分工時/勞動派遣之工作適應情形... 43 

表 3‐1‐9：受訪者從事部分工時/勞動派遣之申訴管道 ... 44 

表 3‐1‐10：受訪者從事部分工時/勞動派遣之工作滿意度 ... 45 

表 3‐1‐11：受訪者從事部分工時/勞動派遣對於就業之影響...47 

表 3‐1‐12：受訪者之身心障礙情況對於就業之影響... 48 

表 3‐1‐12：受訪者之身心障礙情況對於就業之影響（續） ... 49 

表 3‐1‐13A：受訪者未來從事部分工時/勞動派遣之意願 ... 50 

表 3‐1‐13^B：受訪者未來從事部分工時/勞動派遣之意願與原因 ... 50 

表 3‐1‐14：不同障別受訪者之基本特性 ...52 

表 3‐1‐15：不同障別受訪者從事部分工時/勞動派遣工作之現況 ...53 

表 3‐1‐16：不同障別受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之工作困擾（複選 題） ... 54 

表 3‐1‐17：不同障別受訪者之身心狀況對於就業之影響（複選題） ...55 

表 3‐1‐18：不同障別受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之原因（複選題） ...56 

表 3‐1‐19：不同障別受訪者未來從事就業型態之選擇（複選題） ...57 

表 3‐1‐20：不同障別受訪者未來從事就業型態選擇之原因（複選題） ...57 

表 3‐1‐21：不同身分別受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之現況...59 

表 3‐1‐22：不同身分別受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之休假規定 ....60 

表 3‐1‐23：不同身分別受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之公司福利 ....61 

表 3‐1‐24：不同身分別受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之工作困擾（複 選題） ...62 

表 3‐1‐25A：不同身分別受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之工作滿意情形 ... 63 

表 3‐1‐25A：不同身分別受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之工作滿意情形 （續） ... 64 

表 3‐1‐25B：不同身分別受訪者整體滿意度之 ANOVA 分析 ... 65 

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表 3‐1‐26：不同身分別受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之原因（複選題）

... 65 

表 3‐1‐27：不同身分別受訪者未來從事就業型態之選擇（複選題） ... 66 

表 3‐1‐28：不同身分別受訪者未來從事就業型態選擇之原因（複選題）... 66 

表 3‐1‐29：不同機構屬性受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之現況 ... 68 

表 3‐1‐30：不同機構屬性受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之休假規定 69  表 3‐1‐31：不同機構屬性受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之公司福利 70  表 3‐1‐32：不同機構屬性受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之工作困擾（複 選題） ... 71 

表 3‐1‐33^A：不同機構屬性受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之工作滿意情 形 ...72 

表 3‐1‐33^A：不同機構屬性受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之工作滿意情 形（續）...73 

表 3‐1‐33^B：不同機構屬性受訪者整體滿意度之 ANOVA 分析 ...73 

表 3‐1‐34：不同機構屬性受訪者目前從事部分工時/勞動派遣工作之原因（複選 題） ... 74

表 3‐1‐35：不同機構屬性受訪者未來從事就業型態之選擇（複選題） ...74 

表 3‐1‐36：不同機構屬性受訪者未來從事就業型態選擇之原因（複選題）... 75 

表 3‐1‐37：整體滿意度的迴歸模型 ...76 

表 3‐2‐1：受訪勞工之基本資料統計 ... 77 

表 4‐1‐1：受訪僱用單位之基本資料統計... 85 

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圖 次

圖 1‐4‐1：面訪前及面訪時之調查流程………. 10  圖 1‐4‐2：研究流程圖………..……….12  圖 1‐4‐3：研究架構圖………..………. 13 

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第一章 緒論

第一節 研究背景與目的

一、研究緣起

依行政院主計處 99 年人力運用調查統計，99 年 5 月全國就業人數 1,045 萬 9,000 人，其中從事部分時間、臨時性或人力派遣工作者計 72 萬 3,000 人，占全 體就業者之 6.92％，較上年增加 3 萬 6,000 人或 0.21  個百分點。其中部分時間 工作者 38 萬 4,000 人，臨時性或人力派遣工作者 53 萬 9,000 人，各占全體就業 者之 3.67％與 5.16％，較上年分別增加 1 萬 6,000 人與 2 萬 2,000 人或 0.07  個 百分點與 0.12  個百分點。 

觀察先進國家，非典型就業型態呈現逐步成長，而國內有相同發展之趨勢。

非典型僱用一方面被視為促進勞動市場彈性，可協助身心障礙者以部分工時等方 式進入就業市場，另一方面，其可能帶來身心障礙者負面的勞動條件或工作環 境。基於非典型就業趨勢，對於原已在就業市場中居於弱勢之身心障礙者究竟有 何影響，實待進一步調查了解，以做為未來我國規劃身心障礙就業政策之參考。 

二、研究目標

1.瞭解國內身心障礙者從事非典型就業狀況，以及其勞動條件及其他勞動狀 況是否受到應有保障，政府可以提供哪些協助，以改善其就業處境。 

2.探討身心障礙者從事非典型就業之感受，了解其從事非典型就業的原因及 影響，對於後續開發相關就業機會時必須考量哪些障別或產業別等差異性，以創 造適於所需的就業機會。 

3.了解企業/機構/派遣公司等進用身心障礙者之看法，以及政府未來可以提 出哪些誘因以鼓勵企業僱用身心障礙者。 

4.參考國內調查結果及國外相關政策經驗，研提國內未來相關政策建議。 

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第二節 非典型就業意涵與相關定義

一、非典型就業之意涵、發展趨勢與影響

簡建忠、黃良志、楊通軒、馬財專（2007）認為，非典型就業源自「非典型 聘僱關係」（atypical employment relationship）所形成的工作型態，泛指所有異 於“不定期、全時、有酬之僱傭關係”（full‐time open‐ended wage employment）。

而相關議題的討論中，除了派遣勞動之外，亦包含部分工時、定期契約工以及目 前受到熱烈討論的 SOHO 族（以論件計酬為主，多為居家工作者）。因此在他們 的研究中，將非典型勞動分為此四大類型。 

鄭津津（2008）則指出，「非典型勞動型態」因應了企業降低控制成本與有 效彈性運用人力的需求，也因此在全球各地迅速發展，在我國亦不例外。她並將

「非典型勞動」分為：(1)部分工時勞動；(2)暫時性勞動；(3)勞動派遣；(4)租賃 勞動；(5)定期契約勞動；(6)家內勞動與(7)電傳勞動等。其中，在國內影響較為 顯著且產生較多問題之型態為：(1)部分工時勞動；(2)勞動派遣與(3)定期契約勞 動。 

2.非典型就業之發展趨勢

從行政院主計處「人力運用調查」結果來看（如表 1‐2‐1），近三年來從事部 分時間、臨時性或人力派遣工作者占全體就業者之比率逐漸增加。其中，女性從 事部分時間、臨時性或人力派遣工作者占女性就業者之比率相較於男性高；若由 年齡別觀察，15~24 歲年齡者因在學比率較高，從事部分時間、臨時性或人力派 遣工作者占該年齡就業者比率最高；而就教育程度別觀察，則國中及以下者從事 部分時間、臨時性或人力派遣工作者占該教育程度就業者之比率較高，此外，高 中職者及大專及以上者從事部分時間工作、或臨時性或人力派遣工作的情形略有 不同。從職業別來看，則以生產操作人員從事部分時間工作、或臨時性或人力派 遣之比率較高，不過，部分時間工作者以服務工作人員所占比率較高，而臨時性 或人力派遣則以生產操作人員工所占比率較高。 

由上述結果來看，雖然都被歸納為非典型就業之工作型態，但是其性質並不 相同，因此就業者會依不同年齡別、不同教育程度、不同職業別之需求，選擇從 事較適合的類型。此即 Giesecke（2009）所陳，定期契約、勞動派遣、部分工時 工作，縱然被歸於非典型就業關係，但實際上其各自的工作安排並不相同－例如 定期契約、勞動派遣與典型就業的差別在於“持續就業與否＂；而部分工時與典 型就業的差別在於“工作時間＂，前者有助於外部彈性（external flexibility），後 者則有助於內部彈性（internal flexibility）而外部彈性對於勞工所造成的影響可

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能較內部彈性來得嚴重。 

表 1-2-1：部分時間、臨時性或人力派遣工作者占全體就業者比率

單位：％

部分時間、

臨時性或人力派遣工作者

部分時間 工作者

臨時性或人力派遣 項 目 別 工作者

97 年 98 年 99 年 97 年 98 年 99 年 97 年 98 年 99 年 總 計 6.24 6.71 6.92 2.98 3.6 3.67 4.78 5.04 5.16

男 5.42 5.91 6.18 2.06 2.64 2.8 4.44 4.76 4.94 女 7.32 7.74 7.86 4.19 4.82 4.79 5.22 5.41 5.43 年 齡

15~24 歲 19.21 22.81 24.77 13.47 17.28 18.95 14.68 17.2 18.53 25~44 歲 4.41 4.67 4.63 1.7 2.11 1.77 3.57 3.68 3.77 45~64 歲 6.24 6.55 6.78 2.57 2.95 3.41 4.63 4.8 4.77 65 歲以上 8.38 10.13 10.46 6.08 8.02 7.94 2.9 4.67 3.04 教 育 程 度

國 中 及 以 下 9.51 10.17 10.24 3.1 4.25 4.06 7.77 8.14 8.12 高 中 （ 職 ） 5.31 5.71 6.41 2.27 2.54 3.02 4.15 4.52 4.89 大 專 及 以 上 5.02 5.6 5.57 3.55 4.1 3.99 3.47 3.75 3.81 行 業

農 業 7.39 7.03 7.94 4.58 3.77 3.99 3.14 4.57 4.85 工 業 6.25 5.89 6.34 1.73 2.07 2.1 5.81 4.94 5.36 服 務 業 6.13 7.18 7.18 3.64 4.51 4.61 4.27 5.15 5.06 職 業

民代及主管人員 0.52 0.15 0.41 0.36 0.13 0.41 0.16 0.02 － 專業人員 2.8 3.07 2.66 1.94 1.85 1.34 2.09 1.96 1.62 技術人員 2.77 3.53 3.78 1.99 2.76 3.11 1.56 2 1.87 事務工作人員 5.77 5.9 6.25 3.55 3.14 2.99 4.44 4.62 5.18 服務工作人員 7.73 8.74 8.87 5.34 5.89 6.83 4.91 6.06 5.96 農事工作人員 7.12 6.51 7.28 4.22 3.46 3.98 3.12 4.14 4.2 生產操作人員 9.35 9.93 10.17 2.53 3.95 3.43 8.5 8.4 8.79 註：由於「部分時間工作者」可能亦是「臨時性或人力派遣工作者」，故二者占全體就業人數之比率合計高 於整體「部分時間、臨時性或人力派遣工作者」之比率。

資料來源：行政院主計處「98 年人力運用調查統計結果綜合分析」、「99 年人力運用調查統計結果綜合分析」

二、.非典型就業之影響與因應

簡建忠、黃良志、楊通軒、馬財專（2007）主要以國內現有法令分析四種不 同類型之非典型就業勞工所受到的勞動條件保障（如【附錄一】），分析結果指出，

派遣勞工、部分工時工作者與定期契約工皆存在「勞工‐雇主」關係，因此在勞 動條件部份均涵括在勞基法的保障範圍之內；但派遣勞工因存在著「共同雇主」

的關係，產生派遣單位與要派機構之間的模糊地帶，可能造成派遣勞工部份權益 未能受到應有的保障；此外，SOHO 族並無「勞工‐雇主」的關係，因此無法受到 勞基法之規範與保障。 

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歐盟¹針對非典型就業型態與日俱增的趨勢，進行廣泛討論。由於非典型就 業乃相對於標準或典型就業模式（the standard or typical model）－在較長一段 時間內受同一雇主所僱用，故所得較穩定，並被涵括納入以＂賺取所得者＂為核 心的社會安全制度，較不需擔心疾病、失業、退休時之所得安全。因此，如何將 非典型就業者納入相關勞動規範的保障範圍，成為歐盟的首要考量。主要的方向 有下列幾項： 

(1)重新界定勞工/員工的法律概念。 

(2)重新審視工作時間的議題，應基於不同工作時間安排的需要，採用不同 的勞動標準。 

(3)應重視非典型就業者受到公平對待的權利。例如，針對部分工時及定期 契約勞工的指令（Directive 97/81/EC），便包含非歧視原則；或是針對定期契約的 指令（Directive 1999/70/EC）、針對電傳勞動（telework）的協定，均已規範勞動 條件、相關權利的保障。而就業型態有別於定期契約及部分工時的勞動派遣，在 2008 年已由歐洲議會通過指令(Directive 2008/104/EC)加以保障，會員國需在三年 內落實國內法中。 

此外，由於非典型就業向來被視為較可能不利於勞工，例如低薪、缺乏福利 等，因此相關研究所探討的焦點多半著重在從事非典型就業究竟是身心障礙者不 得不的結果或是自由選擇、以及從事非典型就業之後對於身心障礙者的影響為 何。以下即為彙整相關研究（Jones, 2007; Pagán, 2007, 2009; Schur, 2002, 2003; 

Slater, 2011; Valenzuela, 2011; Wilton, 2004; Yutaka, 2011）所論及的內容。 

表 1-2-2：從事非典型就業為自願或非自願

自願 非自願

能選擇工作時段

配合身心狀況/體力能夠負荷 可以兼顧家庭

可以早一點進入工作職場 工作比較簡單/輕鬆 作為過渡階段的就業機會

沒有其他選擇 雇主不願意僱用身心障礙者為正職/全時員工 居住區域內找不到適合的正職/全時工作 適合的職缺，企業/機構是用派遣進用的

資料來源：Jones（2007）、Pagán（2007, 2009）、Schur（2002, 2003）、Slater（2011）、 Valenzuela（2011）、Wilton（2004）、Yutaka（2011）

1 資料來源：

http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/atypicalwork.htm

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表 1-2-3：從事非典型就業的影響

部分工時 勞動派遣

就業型態

對象 正面影響 負面影響 正面影響 負面影響 身心障礙勞

工

 可依自身身心 狀況調整時間

 時間彈性，可 以兼顧家庭

 先適應就業職 場，再慢慢增 加工作時間

 做為轉成全時 工作的跳板

 早一點進入工 作職場，再慢 慢找其他工作

 工作時數依照 排班狀況，收 入比較不穩定

 沒有公司福利 或享有的福利 比全時員工較 差

 工作比較沒保 障

 可以到不同公 司見識學習

 工作選擇較多

 派遣公司會主 動推薦工作機 會

 比自行求職更 易找到工作

 做為轉成正式 員工的跳板

 早一點進入工 作職場，再慢 慢找其他工作

 必須花時間適 應不同職場做 事方法

 不容易建立穩 定的人際關係

 沒有公司福利 或享有的福利 比要派公司的 正職員工差

 工作比較沒保 障

雇主 ^{ 依業務量變動}

情形，彈性調 整人力

 降低用人成本

 透過派遣機 會，發掘及留 用人才

 節省召募及訓 練成本



 僱用分離，可 能不易釐清雇 主責任

 與正式員工之 間的管理問題



資料來源：Jones（2007）、Pagán（2007, 2009）、Schur（2002, 2003）、Slater（2011）、 Valenzuela（2011）、Wilton（2004）、Yutaka（2011）

綜合來看，不論國內或國外在討論非典型就業時，主要是為因應此波就業趨 勢，而在既有的法律中尋求解決對策或強化相關保障措施，因此多從勞動標準對 於部分工時、定期契約、勞動派遣等相關規範著手，而既有法規未提及之就業型 態，例如 SOHO 或居家工作等，較少被列入非典型就業之討論中。本研究考量研 究時間與接受評選委員建議，將以「部分工時」與「勞動派遣」等二類之非典型 就業型態，討論身心障礙者從事此類工作之現況及政府可提供之協助。 

三、重要名詞釋義

本研究的調查及訪談所使用的幾個重要名詞定義如下： 

1.非典型就業：意指工作型態－例如工作時間、工作期程、工作安排等，與 一般正職全時工作不同，在本項調查中特別是指部分工時、勞動派遣。 

2.部分工時：意指該工作平均每週工作時間少於 35 小時。依行政院主計處 及勞委會統計處之調查，目前臺灣的部分工時之認定，業已改為：一、自我認定，

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二、工作時間為每週 35 小時以下²。 

3.勞動派遣：根據行政院勞工委員會「勞動派遣權益指導原則」³之定義，

勞動派遣係指派自己僱用之勞工接受他人指揮監督管理，為該他人提供勞務。因 此，派遣勞工為受派遣單位僱用，並為要派單位提供勞務者，三方關係主要是依 要派契約（派遣單位與要犯單位就勞動派遣事項所訂立之契約）履行相關權利義 務。 

4.正職工作/員工：相對於派遣工作/員工而言。意指該工作/員工直接受僱於 事業單位，全時工作且為不定期契約者。 

5.職務再設計：針對工作者的特性，依其現擁有之工作能力，將現有職務加 以重行安排，並透過工作分析，按身心障礙者的特性，分派適當工作，或重新設 計與安排，以期發揮事配合人之功能，充分運用人力資源。 

第三節 國內身心障礙者就業概況

國內目前尚無針對身心障礙者從事部分時間、臨時性或人力派遣等工作的調 查或相關研究，僅可從「98  年身心障礙者勞動狀況調查報告」（故鄉市場調查股 份有限公司，2009）了解身心障礙者就業狀況。 

依據 98  年 6  月調查推估結果，臺灣地區 15  歲至 64  歲身心障礙者有 614,053 人(不含植物人)，其中就業者 163,112 人(占 26.5%)，失業者 34,176 人(占 5.6%)，非勞動力 416,765 人(占 67.9%)。以下分述身心障礙就業者在行業別、職 業別、從業身分、薪資及工時、工作滿意等項目的回答情形： 

(1)行業別：身心障礙就業者以從事「製造業」(占 25.2%)最多，次為「批發 及零售業」(占 14.5%)、「其他服務業」(占 10.7%)、「農、林、漁、牧業」(占 7.0%)、

以及「公共行政及國防；強制性社會安全」(占 6.8%)。 

(2)職業別：身心障礙就業者以從事「非技術工及體力工」(占 25.4%)最多，

其次為「技術工、機械設備操作工及組裝工」(占 18.9%)、「服務工作人員及售貨

2 我國部分時間工作者（含自願性及非自願性）之定義，按行政院勞工委員會 92 年編印之「僱 用部分時間工作勞工參考手冊」指部分工時為其工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時 間有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙方協商議定之。而根據行政院主計處人力 運用調查，由受訪者自行認定是否為部分工時工作者， 96 年我國部分工時就業者人數為 252,327 人，占總就業者之 2.5%；以週工時未滿 35 小時者視為部分工時，就業者計 366,316 人，

占總就業者之 3.6%（行政院勞工委員會統計處，2008）。

3 資料來源：行政院勞工委員會

http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/Message/MM_msg_control?mode=viewnews&ts=4ae00443:4ae3&the me

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員」(占 18.8%)、「事務工作人員」(占 14.7%)。 

(3)從業身分：身心障礙就業者受僱比例為 75.9%(包括受私人僱用占 61.7%、

受政府僱用占 14.2%)，自營作業者占 16.8%，雇主占 3.9%，無酬家屬工作者占 3.4%。 

(4)薪資及工時：身心障礙受僱者(包括受私人僱用及受政府僱用)有 62.9%為 月薪制，18.9%為日薪制，10.0%為時薪制，8.2%為按件計酬。受僱者平均每月薪 資為 23,076 元，其中受私人僱用平均 21,837 元，受政府僱用平均 28,464 元。從 業身分為雇主或自營作業者，平均每月淨收入為 23,307 元。在工作時間方面，

身心障礙就業者平均每週工作 5.1 天，平均每週正常工作時數 38.5 小時，平均每 週加班工時 0.9 小時。 

(5)對目前工作之滿意情形：近六成(58.2%)身心障礙就業者滿意目前的工作 (含非常滿意 15.8%、還算滿意 42.4%)，不滿意者占一成一(含不太滿意 8.5%、非 常不滿意 2.7%)，認為普通者占三成(30.6%)。不滿意的其主要原因為「待遇太低」

(占 53.8%)，其次為「工作負荷重」(占 12.0%)及「體力無法勝任」(占 8.5%)。 

第四節 研究方法

一、資料蒐集方法及內容

本研究除了蒐集國內相關資料，亦以資料取得之豐富與便利性為主，選定三 個主要國家之相關政策及文獻，即英國、美國、日本等 3 個國家，以了解國內外 身心障礙者從事非典型工作影響，作為未來相關政策推動之參考。 

2.面訪問卷調查：   

(1)調查目的：了解從事非典型就業身心障礙者之經驗及看法。 

(2)調查對象：以最近三個月內或正在從事非典型就業之身心障礙者為對象。 

(3)樣本來源：由於並無母體資料，故本研究屬探索性研究。以＂非隨機抽 樣＂方法，從下列幾項管道取得調查名單： 

透過勞保局勞保資料庫「特殊身分註記」欄位篩出具有＂身心障礙者＂

註記者，並從其多筆投保資料中，找出最近一次的加保記錄為今年或尚 未退保者，即篩選出今年有就業或就業至今尚未離職之身心障礙者。 

將前項篩選出之身心障礙者依下列方式區分為部分工時及勞動派遣二 類： 

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 藉由「投保薪資」欄位＂等於＂或＂低於＂最低基本工資 17880 元，

篩選出可能從事非典型就業中之「部分工時」工作的身心障礙者（約 有 3 萬 7 千筆）。 

 透過國內人力銀行網站上所載的「人力派遣公司名稱」與勞保資料庫 勾稽，藉由勞保「投保單位」欄位篩選出目前可能受僱於「人力派遣 公司」的身心障礙者（約有 500 筆；但此並非全國之派遣身心障礙者 母體）。 

將前項篩選出之身心障礙者與內政部身心障礙者名冊資料庫勾稽方式找 出其聯絡資料（姓名、電話、地址），再依大臺北、桃竹苗、中彰投、

雲嘉南、高屏、宜花東等區域，進行配額抽樣（並設定至少兩層備份樣 本）。 

透過上述配額抽樣後，請訪員在面訪前先聯絡以確認身心障礙者是否符 合非典型就業之「部分工時」或「勞動派遣」身分，若有符合，再前往 進行面訪調查。 

(4)調查工具：本研究問卷採自行設計，係依據研究目的及參考相關研究擬 訂題項，主要內容包括：身心障礙就業者在求職時如何得知目前工作的訊息、為 何欲選擇此工作、工作內容、勞動條件、工作滿意度、目前工作相關需求、與對 政府相關服務/措施的期待等。 

(5)調查流程： 

試測：問卷初稿（詳見附錄二）完成後，諮詢兩位專家（一是學術界專 長非典型就業研究之教授、而另一位則是實務界人力派遣公司之資深工 作者）提供建議，以提升內容效度/專家效度  [（兩位專家的修改意見主 要是在：對「部分工時」的定義、題目內容加入若干針對「勞動派遣」

狀況的問項（如：第三部分第 1 題之「適合的職缺，企業/機構是用派遣 進用的」問項）、題目順序的更合理調整等]；爾後試訪 10 位符合非典 型就業身分之身心障礙勞工，以提升表面效度；最後，依各方意見或試 測結果修改問卷，通過期初審查後便進行全面調查。 

訪員訓練：由於本研究遍及國內各區，故在各該區域內選擇一所大學作 為據點，召募訪員並進行訓練。訪員訓練重點包括說明問卷題意、提醒 訪員面訪時之應注意事項、與事先說明各種可能發生狀況之處理方式，

並提供各該區域內所需成功完訪數之至少 2 倍樣本名單。實際執行訓練 期間為 100 年 8 月 19 日至 9 月 7 日，每次訪員訓練之時間至少為 2‐3 小時（表 1‐3‐1）。 

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表 1-3-1：各區主責單位、督導及訪員人數 區域  主責/合作單位  主責/合作 

督導老師 

訪員總計  訪員訓練  日期  大臺北  臺灣大學社工系  王雲東  16  2011.8.19  桃竹苗  元智大學社會系  劉宜君  7  2011.8.22  中彰投  弘光科技大學老人

福利與事業學系 

林佳靜  6  2011.8.22 

雲嘉南  中正大學社福系、

勞工系 

林怡君  4  2011.8.30 

高屏  屏東科大社工系  馬長齡  5  2011.9.4  宜花東  慈濟大學社工系  萬育維  4  2011.9.7   

正式調查（如圖 1‐4‐1）： 

 面訪前：依抽樣名單聯絡資料，先與身心障礙者電話聯絡，確認身心 障礙者在＂最近三個月內＂的工作經驗，是否符合非典型就業之「部 分工時」、「勞動派遣」身分。 

 進行調查：由於本調查以面訪為主，顧及訪員安全，故以兩人一組方 式進行，各區並設一督導老師協助處理訪員面訪調查時所面對之問題。 

 調查時間：100 年 8 月 20 日起至 9 月底止。 

 完成有效問卷數為 502 份。 

(4)資料分析方式：本研究的量化資料部分，係使用 SPSS 16.0 統計軟體進行 描述性統計、t‐test、與 ANOVA 等分析方式，描述各變項的分佈情形及彼此之間 的關聯。 

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3.深度訪談：   

(1)訪談目的：了解僱用/要派非典型就業身心障礙者企業/機構（非營利組織）

/派遣公司等之經驗及看法，以及瞭解身心障礙者從事非典型工作之感受。 

(2)訪談對象：將以目前有僱用/要派非典型就業身心障礙者之企業/機構（非 營利組織）/派遣公司等為對象，訪談其人資部門主管，並請目前有僱用/要派非 典型就業身心障礙者之企業/機構（非營利組織）或要派公司推薦 1 名符合非典 型就業身分之身心障礙員工接受訪談（即儘可能成為配對樣本）。 

(3)樣本來源：採用「立意取樣法」，透過面訪過程發掘或請國內人力派遣公

司提供/推薦符合非典型就業身分之身心障礙勞工。再依下列條件選取受訪對象： 

受訪企業/機構（非營利組織）：依產業別（服務業、製造業）、企業規模

（大型企業、中小企業）、區域別、非典型就業型態別立意取樣。 

受訪身心障礙者：依障別（聽語障、視障、心智、精障、肢障、其他）、

年齡、非典型就業型態別立意取樣。 

受訪派遣公司：原則上立意取樣至少訪談其一位人資部門主管。 

電話聯絡，確認身心障礙者最近三個 月內，是否曾受僱於公司或機構，從 事部分工時或勞動派遣的工作。

聯絡不到 聯絡情形上註記

＂無法聯絡＂

符合

不符合 聯絡情形上註記

＂不符條件＂

不願意

聯絡情形上註記

＂拒訪＂

願意 是否願意接受訪談

回收有效問卷繳回予督導 1. 約定當面訪談時間及地點。

2. 請與同組訪員準時赴約。

順利完訪

因故未能 順利完訪

回報督導 是否符合調查條件

圖 1‐4‐1：面訪前及面訪時之調查流程

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(4)訪談大綱（詳見附錄三）：採用「質性訪談大綱」，主要內容重點如下： 

針對受訪企業/機構（非營利組織）之人資部門主管：了解僱用/要派非典 型就業身心障礙者企業/機構之經驗及看法，並探討相關法令是否影響其僱用/

要派非典型就業身心障礙者之意願。 

針對受訪身心障礙者：了解身心障礙者從事非典型工作之原因及感受，對 於政府相關就業服務有何建議。 

針對受訪派遣公司之人資部門主管：了解僱用身心障礙派遣員工之派遣公 司的經驗及看法，並探討相關法令是否影響其僱用身心障礙派遣員工之意願。。 

(5)訪談流程：本研究之訪談自 100 年 7 月 1 日至 10 月 10 日止，共計 3.3 個 月。每次訪談時間為 0.5 至 1 小時。訪談地點以接受訪談人員之需求為主。共訪 談企業/機構（非營利組織）6 家、身心障礙者 7 人、派遣公司人資部門主管 2 人。 

(6)資料分析方式：將訪談錄音內容轉成逐字稿後，透過論述分析（discourse  analysis）方式，呈現其內容與意涵。 

4.專家座談會：（一場） 

(1)座談目的：了解身心障礙者從事非典型就業之勞動條件及其他勞動狀況

（例：對勞動權益的影響）。 

(2)邀請對象：專家學者、企業/機構（非營利組織）代表、派遣公司代表、

勞工團體代表、身心障礙團體代表、政府部門代表（共計 8 人）。 

代表  與會人數 代表  與會人數 

勞工團體  1  企業  1 

身心障礙團體  1  派遣公司 1 

僱用從事非典型就業身心障 礙者之非營利組織代表 

1  政府部門 2 

專家學者  1     

(3)執行時間：100 年 10 月 21 日。 

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二、研究流程

蒐集彙整國內外相關政策文獻資料

規劃調查及訪談方式及內容 取得樣本清冊

期初審查

問卷試測、召募訪員及訓練

面訪問卷調查、深度訪談

量化及質性資料分析

期中審查

專家座談會

研提政策建議

期末審查

完成研究報告修正及付印 圖 1‐4‐2：研究流程圖 

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三、研究架構

圖 1‐4‐3：研究架構圖  身心障礙狀況

1. 障別/障度 

2. 致障原因/至今時間  3. 行動能力 

4. 自評健康狀況(最近三個月內) 5. 就業受到身心障礙的影響 

就業意願與機會 1. 從事非典型工作原因 

沒有其他選擇/配合身心狀 況/作為過渡階段 

2. 未來就業選擇 

典型工作/非典型工作(部分 工時/勞動派遣/自營作業等) 3. 就業機會 

i. 雇主歧視 

ii. 行/職業勞動需求  iii. 區域內就業職缺 

基本資料 1. 年齡 

2. 教育程度  3. 婚姻狀況  4. 家庭收入 

‐ 是否為低收入戶 

‐ 受訪者是否為主要生計 負擔者 

5. 居住情形 

‐ 獨居/家人同住/親友同住

‐ 房屋持有(自有/親友/租 屋…) 

6. 居住區域 

就業現況

1. 就業型態(部分工時/勞動 派遣)   

2. 就業機會管道(自找/親友 介紹/公私立就業服務機 構轉介/其他) 

3. 勞動條件 

‐ 工作時間(小時/每週)

‐ 休假 

‐ 工作時薪(元/小時) 

‐ 有無勞健保/勞退金/

公司團保 

‐ 有無其他公司福利 

‐ 有無職務再設計 

‐ 有無簽訂勞動契約 

‐ 有無升遷或加薪機會 4. 同事關係 

5. 工作滿意度／工作困擾  6. 勞資關係 

‐ 有無加入工會 

‐ 有無申訴管道  7. 從事部分工時/勞動派遣

工作對於身心障礙者的優 缺點 

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第五節 研究限制

1.非典型就業型態僅限於部分工時及勞動派遣 

本研究礙於研究時程有限，同時接受評選委員建議，僅將從事「部分工時」

與「勞動派遣」等二類非典型就業型態之身心障礙者作為本研究之研究對象。而 未能納入「自營作業」之身心障礙者，實屬本研究之限制。建議後續研究者欲進 行身心障礙者從事非典型就業型態之研究時，可將「自營作業」之身心障礙者納 入成為研究對象，俾使研究對象與範圍更為廣泛與完整。 

2.缺乏母體資料較難推論 

由於本研究並無從事部分工時或勞動派遣者之母體資料，僅能從勞保資料庫 與身心障礙資料庫之勾稽結果，試圖找出潛在樣本。惟此方式有二限制： 

一方面是針對未加入勞保或未申請身心障礙手冊，但實質性確實為從事部分 工時或勞動派遣、確實具有身心方面的障礙者，已被排除在樣本之外。較大的影 響在於：非都會地區的部分工時或勞動派遣之就業機會，可能會因為公司規模過 小或其他理由而未加入勞保，使得研究結果無法探究本就未被保障者的問題。 

另一方面則是因為可取得名單以及受訪意願較高者多偏向為都會區身心障 礙者，因此研究結果可能較偏向此類身心障礙者之就業經驗。 

此外，由於資料庫的聯絡資料未及時更新，許多訪員都反映電話空號或錯誤 的問題嚴重，不僅徒增訪員聯絡困難，也造成難以找到符合研究條件的樣本。 

因此，本研究為探索性研究，推論與分析結果之詮釋需謹慎。 

3.較難了解城鄉差距 

有訪員反映，在電訪詢問身心障礙者就業現況時，發現非都會地區的非典型 就業機會，較多屬於臨時性或季節性的部分工時工作，與都會地區的部分工時就 業機會性質不太相同。但誠如前述，礙於該類身障者納入勞保的可能性較低，加 上工作流動性較大，較難掌握樣本來源，在本研究中無法深入探討非都會地區的 非典型就業機會特性與都會區有何不同。 

4.障別交叉分析之”其他”  障別比例偏高，不易由其中得出較細緻之差異資料  本研究將人數比例最高的前四項（智障、視障、肢障、精障）獨立出來，而 將其他均歸類為”其他”  障別來進行交叉分析，是為了滿足卡方檢定統計的先決 條件。事實上人數比例排名第五高的”多障”本應單獨歸類，但考量”多障”其實包 括多種可能的障別組合，因此即將其與其他障礙者均歸類為”其他”  障別來進行 交叉分析。但如此作法容易造成無法由其中得出更細緻之差異資料的結果，是為 研究限制之一。

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第二章 國外身心障礙者從事非典型就業趨勢與政策經驗

本章主要探討內容為國外身心障礙者從事非典型就業趨勢及政策經驗。首先 將先簡要說明目前國外非典型就業及各國政策趨勢，其次基於研究時程及資料取 得便利性的考量，主要針對英國、美國及日本等三個國家，蒐集並說明其國內身 心障礙者從事非典型就業之相關政策與現況，茲分述如下。

第一節 國外非典型就業趨勢及相關研究

一、國外非典型就業趨勢

根據行政院勞工委員會統計處所發表的勞動統計櫥窗（2010 年 11 月 7 日）， 非典型就業型態主要包括部分時間工作、定期契約工作(臨時工作)  及人力派遣 工作，98 年我國部分工時就業比率占 3.2%、派遣勞工受僱者比率為 1.4%，若與 各主要國家相比，我國非典型就業比率較各國低。 

表 2-1-1：部分工時勞工占就業者之比率（單位：%）

年別  中華民國  韓國  日本 美國 加拿大 法國 德國  英國  荷蘭 2005 年  …  9.0  18.3 12.8 18.3  13.2 21.5  23.0  35.6 2006 年  2.1  8.8  18.0 12.6 18.1  13.2 21.8  23.2  35.4 2007 年  2.3  8.9  18.9 12.6 18.2  13.3 22.0  22.9  35.9 2008 年  2.6  9.3  19.6 12.8 18.4  12.9 21.8  23.0  36.1 2009 年  3.2  9.9  20.3 14.1 19.1  13.3 21.9  23.9  36.7

資料來源：我國為行政院主計處「人力運用調查」，新加坡 Report on Labour Force in Singapore，其餘 為 OECD.Stat Extracts。

說 明：依據 OECD 統計各國部分工時者為主要工作週工時未滿 30 小時；韓國按實際工時未滿 30 小時者；

美國僅就受僱者統計；新加坡 98 年為每週正常工時未滿 35 小時進行統計，98 年之前為每週正 常工時未滿 30 小時進行統計；我國按 OECD 定義主要工作經常性週工時未滿 30 小時統計。

表 2-1-2：派遣勞工占就業者之比率（單位：%）

年別  中華民國  日本  美國  法國  德國  英國  荷蘭  2005 年  …  1.6  1.9  2.4  1.0  4.3  2.2  2006 年  1.7  1.8  1.9  2.4  1.3  4.5  2.5  2007 年  …  2.1  2.0  2.5  1.6  4.8  2.8  2008 年  …  2.2  1.7  2.3  2.0  4.1  2.9  2009 年  1.4  1.7  1.3  1.7  1.6  3.6  2.5 

資料來源：中華民國—2006 年為行政院主計處工商及服務業普查資料。2009 年為行政院主計處薪資及生產 力統計資料。其他—日本國際勞働比較(CIETT（2009）Agency Work Key Indicators) 說明：我國指受僱派遣勞工占總受僱者之比率，其他各國為派遣勞工就業者占總就業者之比率。

不過，此數據可能代表兩種意涵，一是非典型就業的普遍趨勢，另一則是各 國政策所採取的立場究竟促成或阻擋此趨勢。「德國經濟研究資訊中心」（CESifo,  2010）便指出，多數 OECD 國家在 1990 年代早期便已引進新法律：要求部分工

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時工作必須與全時工作具有相當的薪資及工作條件、允許全時工作者可在特殊情 況下要求減少工作時數、讓部分工時工作者優先受僱為全時工作者或當雇主有全 時職缺時應預先告知部分工時工作者，藉由這些規定以鼓勵優質的部分工時就業 機會、減少非自願部分工時工作。從表 2‐1‐3 可以看出，德國、荷蘭、英國對於 部分工時的保障較多，故可以理解其國內從事部分工時的勞工占就業者之比率也 相對較高。 

表 2-1-3：部分工時及部分工時勞工的法定權益

部分工時之權益 或 可提出部分工時之請求 既有部分工時勞 工的權益

國家 ^要求平等

對待部分 工時勞工 之法規起 自

雙親 成年人 之照顧 者

罹病或 身心障 礙勞工

教育或 訓練

中高 齡勞 工

自動回 復為全 時工作

有全時 職缺時 應預告

有全時 職缺時 優先僱 用

法國 1982 N SB SB N SB  .. ..

德國 2001 SB SB SB SB AG    日本 2007 N N - - -    韓國 2007 AG AG AG AG AG    荷蘭 1996 N SB SB SB SB    英國 2000 SB SB - - -    美國 - AG N N,SB - -   

說明：在何種狀況下可以拒絕員工請求：N 表示無相關規定；SB 表示公司必須提出嚴正理由；AG 表示公司 可以提出任何理由；..表示無資料；-表示政策不適用。

資料來源：CESifo (2010)

另一方面，勞動派遣業起源於二十世紀初，以先進工業國家而言，並非每個 國家均會針對勞動派遣進行特別的立法規範，而是針對該國的產業規模與型態、

民情及相關法律制度，經過綜合考量後才決定立法與否。目前 OECD 國家之中，

勞動派遣立法情形約可區分為「禁止」、「未訂定專法」及「訂定專法」等 3 類（表

2‐1‐4）。其中，美國並未針對勞動派遣制訂專法，亦沒有在相關法規中明確定義

派遣勞工，而歐洲大部分國家與日本則是採法制化的規範方式。以法國、德國、

比利時和荷蘭而言，派遣勞工皆擁有特定的法律地位，許多國家的法律皆有規定 在勞動派遣關係中必須有兩份契約：派遣機構和要派機構之間的商務契約，以及 派遣勞工與派遣機構之間的僱用契約（中華經濟研究院，2010）。 

表 2-1-4：OECD 國家勞動派遣立法情形

類別 國家

禁止 希臘（視營利性的勞動派遣為非法行為）

未訂定專法 丹麥、愛爾蘭、英國、瑞典、瑞士、美國

訂定專法 德國、日本、韓國、比利時、法國、荷蘭、葡萄牙、盧 森堡、義大利、西班牙、奧地利

資料來源：中華經濟研究院（2010）

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日本労働政策研究機構在 2010 年出版的「国際労働比較」中，比較日本、

美國、英國等國家對於勞動派遣事業相關法規管制內容以及勞工派遣事業之現況

（如表 2‐1‐5），從中大致可了解其目前勞動派遣發展情形。   

表 2-1-5：日本、美國、英國之勞動派遣相關規範與現況 國家 勞工派遣事業相關法規管制 勞工派遣事業之現況

日本 ．依據之法規：勞工派遣法（1985 年）

．特定勞工派遣事業（係指成為勞工派遣 對象之派遣勞工僅限常雇勞工之勞工派 遣事業）採申報制，一般勞工派遣事業

（係指特定勞工派遣事業以外之勞工派 遣事業）採許可制。

．禁止業務包括港灣運送業務、建設業務、

警備業務、醫院等當中之醫療業務（介 紹預定派遣（以將來轉任為正式員工為 前提之派遣）¹等除外）。

．派遣期間：軟體開發等 26 項業務等沒有 限制。除此之外最長限制 3 年。

．派遣對象企業雖會接到派遣公司發出之 有無投保勞保．社會保險之通知，但不 負連帶責任。

．雇主團體為日本人才派遣協會

．派遣勞工數：140 萬人（在僱用者整體中所 占比例為 2.8%）（2008 年，勞動力調查，

總務省）

．主要業種：金融．保險，資通訊，水電熱 瓦斯，製造（2008 年派遣勞工實態調查，

厚生勞動省）

．主要業務：事務用機器操作 33.1%，一般 事務 28.1%，物品製造 14.9%，建檔 10.1%

（2008 年，派遣勞工實態調查，厚生勞動 省）

．年輕層之比例：47.1%（2008 年，勞動力 調查， 總務省）

．男女比例：男性 39.3%，女性 60.7%（2008 年，勞動力調查， 總務省）

．派遣期間： 1 個月以下 45.9%，1 個月以 上 3 個月以下 31.5%，3 個月以上 6 個月以 下 13.4%， 6 個月以上 1 年以下 6.9%，1 年以上 3 年以下 1.9%，其他 0.2%（2008 年度勞工派遣事業報告，厚生勞動省）

美國 ．連邦法層級之法律中，並沒有制定與人 才派遣業相關之管制，但州層級之法律 中，則有出現要求申報．登錄之管制（麻 塞諸塞州、紐澤西州、北卡羅萊納州 等）。

．人才派遣公司及顧客企業為派遣勞工之

「共同僱用者」，適用歧視禁止法。

．派遣業界團體為美國人才派遣業協會

（ASA）。

．派遣勞工數：122 萬人（2005 年，勞動統 計局）

．主要業種：服務業、製造業、批發零售業

．主要業務：生產．運輸．搬運職務 30.1%、

事務．管理支援職務 24.8%、服務職務 15.6%、專業職務及相關職務 12.7%、經 營．管理．財務職務 7.6%、銷售職務 2.1%

（2005 年，勞動統計局）

．年輕層之比例：49.1%（2005 年，勞動統 計局）

．男女比例：男性 47.2%，女性 52.8%（2005 年，勞動統計局）

．派遣期間：6 個月以下 42.6%， 6～12 個 月 28.3%，1～4 年 15.9%， 4～9 年 7.0%，

9 年以上 1.0%（1997 年，Monthly Labor Review）

非典型就業型態對身心障礙者就業之影響委託研究計畫

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表 2-1-5 日本、美國、英國之勞動派遣相關規範與現況（續）

國家 勞工派遣事業相關法規管制 勞工派遣事業之現況 英國^2） ．依據之法規：1973 年職業介紹法（採許

可制）。依據 1994 年法規定，與民間職 業介紹一樣，廢除了 1973 年法之許可 制，亦不需要申報。但自 2002 年起，關 於對農業和食品加工等部分業種之派 遣，改採許可制。2003 年法當中，更進 一步放寬派遣管制，除了將手續簡化 外，同時擴充派遣勞工之權利（強化手 續費管制，針對派遣對象企業之勞動安 全衛生，明確揭示派遣公司之責任，並 強制規定派遣公司必須向勞工清楚說明 勞動條件等）。

．並未規定派遣職種、派遣期間、事由之 限制，均等待遇原則（同一勞動同一工 資）。但設有以下管制，亦即（1）禁止 將派遣勞工派遣至已於派遣前 6 個月內 受雇的派遣對象企業，（2）不得禁止派 遣勞工接受派遣對象企業僱用等。

．涵蓋派遣業者 67%之派遣業界團體 REC 所建立之自我管制機制（行動規範及自 主稽核制度、客訴處理制度）已臻完善。

．派遣勞工數：152 萬人（在僱用者整體中 所占比例為 5.2%）（派遣業者調查，2007 年）²

．主要業種：農林水產．能源．建設業 5%，

製造業 20%，流通．住宿．餐飲店 7%，

運輸．通訊 11%，銀行．金融．保險 27%，

公務 29% （勞動力調查，2007 年）

．主要職種：秘書．事務 26%，基礎事務

（次要勞動（Secondary Labor））25%，

加工．工廠勞務．機械操作 15%，專業 職務 9%，準專業職務．技術職務 7%，

接 待 服 務 7% ， 主 要 勞 動 （ Primary Labor）4%，銷售．客服 4%，管理職務．

高級幹部職務 2%（勞動力調查，2007 年）

．年輕層之比例³：61%（勞動力調查，2007 年）

．男女比例：女性 44%（勞動力調查，2007 年）

．派遣期間：3 個月以下 29%，6 個月以下 52%，12 個月以下 71%（勞動力調查，

2007 年）

資料來源：日本労働政策研究機構，2010年「国際労働比較」，

http://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/databook/index.html

（註）1）自 2006 年起，醫療相關業務方面，產假等之替代人員已獲得認可，醫師方面，僅限偏 僻地區之派遣已獲得認可。

2）根據英國勞動力調查所提出之正式數字為 26 萬人左右（2007 年時），但由於此為依 據自我申告之數據，實際數字可能更高。因此，商務．企業．管制改革省（BERR）

公告了 2007 年實施之派遣業者調查結果。

二、國外身心障礙者從事非典型就業之相關研究

由於非典型就業包含多種就業型態，故國外針對身心障礙者從事非典型就業 的相關研究，多是以單一型態為焦點，其中較多討論身心障礙者從事＂部分工時 工作＂的現況或影響。以下即略述各研究結果的發現以及對於身心障礙者就業的 意涵。 

1.美國 

Schur（2002）針對美國身心障礙者多從事非典型工作提出兩種可能的解釋：

第一，身心障礙者將非典型工作視為進入全職工作的跳板（transitional step），

藉由從事非典型工作漸漸適應自己的障礙狀況，再漸進投入全職工作。第二，美 國身心障礙給付的領取資格設有所得限制，因此身心障礙者寧可選擇較少的工作 時數賺取較少的收入，以維持領取給付的資格。 

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Schur（2003）進一步探討美國身心障礙者比非身心障礙者從事非典型就業 高於兩倍的原因，研究結果發現：領取身心障礙者給付的所得上限要求，以及雇 主的歧視，對於身心障礙者從事非典型就業的影響程度微乎其微，最重要的理由 在於，身心障礙者的健康狀況使得其難以負荷或從事全時工作，因此，縱使非典 型就業的薪資較低，但至少身心障礙者還有工作可做而不是失業。 

2.加拿大 

Wilton（2004）透過深度訪談以了解身心障礙勞工在職場的工作情形。他透 過身心障礙服務機構的個案資料庫取得樣本名單，並從中選出 62 人（包括男女；

肢體障礙、認知障礙、精神障礙、感官功能障礙）進行訪談。研究結果顯示，身 心障礙者存在著相當高的異質性，有些人從未工作，但有些人一方面領取福利給 付、另一方面則從事部分工時工作，因此，要協助身心障礙者重返職場，最重要 的是將職場調整以適於其工作。 

3.歐洲 

Pagán（2007）運用 1995 年至 2001 年的「歐洲區域家戶動態調查」（the  European Community Household Panel）之貫時性資料，分析身心障礙者從事部 分工時⁴工作的發生率。此項調查資料蒐集了歐洲 13 個國家的樣本（年齡為 15 至 64 歲），針對從事部分工時之發生率、工作偏好(自願或非自願)、工作滿意度 等方面，比較身心障礙者與非身心障礙者之間是否存在差異。結果顯示，身心障 礙者較一般非身心障礙者更可能從事部分工時工作，主要是由於身心障礙勞工更 傾向於選擇部分工時，不論是基於自身健康狀況或平衡家庭與工作的考量，但較 少是將部分工時當成轉銜至全時工作的跳板。而從事部分工時與身心障礙者與非 身心障礙者的工作滿意度並無差異。作者認為，無論是否有絕佳的政策，協助身 心障礙者進入職場最需要做的改變，是雇主的態度。政策應該著手進行宣導、提 出誘因、甚或強制要求，以促使雇主改變其對於身心障礙者進入職場的負面態度。 

Pagán（2009）運用 2004 年「歐洲衛生、老化及退休調查」（2004 Survey of  Health, Ageing and Retirement in Europe）之橫斷性資料，分析中高齡身心障礙勞 工（older workers with disabilities）從事部分工時工作的情形。此項調查資料蒐 集了跨國的樣本，主要針對 50 至 64 歲歐洲人，了解其健康狀況、身心障礙情形、

社會經濟地位、社會關係等。結果顯示，中高齡身心障礙者較一般非身心障礙的 中高齡者更可能從事部分工時工作，可能是因為中高齡身心障礙勞工基於自己的 健康狀況，藉由部分工時來調整工作安排。不過，中高齡身心障礙者從事部分工 時工作的可能性具有跨國差異。而研究者也建議，決策者應鼓勵增加部分工時就 業機會，以協助中高齡身心障礙者在維持勞動參與的情況下逐步退休（而非立即 退出勞動市場），以避免其落入貧窮或邊緣化處境。 

4 該研究對於部分工時的定義是每週工作時數少於 30 小時。

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4.英國 

Jones（2007）指出，與美國相同，英國的身心障礙者較可能被僱用從事非 傳統型態的就業機會，同時，不僅是一般女性從事部分工時工作較一般男性從事 部分工時的比例來得高，就連女性身心障礙者從事部分工時工作的比例也較男性 身心障礙者高出許多。而此現象究竟反映出，部分工時工作係有利於身心障礙者 轉銜進入全職工作，抑或身心障礙者沒有別的選擇，只能接受部分工時工作，否 則就只好失業？因此，研究者運用 2003 年「勞動力調查」（Labour Force Survey ,  LFS），採用 bivariate probit model 進行分析，結果顯示，部分工時工作較被視為 一項職場調整的方式而非雇主歧視僱用的結果。此外，不同障別存在著差異，例 如精神障礙（mental health problems）者較可能從事部分工時工作。 

第二節 英國之相關政策經驗

一、政策背景

英國在 1980 年代，為了因應當時所遭遇的經濟衰退，勞動市場結構開始轉 變，同時也引發對於非典型就業的大量討論。不過，由於當時的勞動市場政策略 有管制，使得雇主即便僱用一般正規勞工，成本也不會太高，換言之，亦不需透 過非典型就業機會來降低成本，故並未導致非典型就業被高度使用。但是，在高 失業率、就業機會低度成長的情況下，非典型就業常被政府作為解決對策。使得 非典型就業在英國呈現「循環或週期模式」（cyclical pattern），但不同行職業存 有不同趨勢。惟因英國的非典型就業機會常是低階工作，非典型就業包括臨時工 作、部分工時工作、自僱工作，而這些就業型態的異質性相當高。因此，環繞在 非典型就業的議題包括：非典型就業勞工所面臨的經濟不安全、與長僱勞工之間 的待遇不平等（Slater, 2011）。 

英國對於非典型就業的保障，除了符合歐盟會員國的規定之外，並無太多規 範。雇主無需提出採用部分工時、定期契約、勞動派遣⁵等形式的理由，讓勞資 雙方可以自由選擇勞動關係／就業型態。另一方面，非典型就業的眾多型態，不 見得都讓勞工處於不利地位，而正式保障受到英國對於工作者（workers）或受 僱者（employees）的定義不同（工作者的範圍較受僱者廣泛），而造成不同身分 所享有的勞動權利組合相當複雜（Slater, 2011）。 

5 勞動派遣勞工受到基本勞動權利的保障，例如基本工資及工作時間，但若要與一般員工獲得同 等對待，必須在同一要派公司連續工作12週以上才符合資格（根據歐盟 2008/104/EC 指令）。