目標管理的理論基礎

Maslow）的「需求層次論」、麥克葛瑞格（Douglas McGregor）的「Y 理論」，

以及洛克（Edwin A. Locke）的「目標設定理論」(Goal Setting Theory)等。這三個 理論，除了需求層次論源於心理學對人類動機的研究，早於杜拉克所提出的目標

1. 需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)【60】：這是最負盛名的激勵理論，由 心理學家馬斯洛（Abraham H. Maslow）於1943年發表「人類動機理論」(A Theory of Human Motivation)中所指出，人類是一種「需求的動物」，當這些需求未獲 滿足時，就會激發個體產生行動，直到需求被滿足為止，他假設每個人都有五 種需求的層次，其由低而高順序排列分別如下：

(1) 生理需求(Physiological Needs)：包括了飢餓、口渴、性愛等，諸如此類維 持生命的必要需求。

(2) 安全需求(Safety Needs)：有保障以及身體和情緒免於受到傷害的需求。

(3) 社會的需求(Social Needs)：人類是合群有感情的動物，喜歡和團體一同行 動，希望有歸屬感、被接納、及擁有友誼的需求。

(4) 尊嚴的需求(Esteem Needs)：包括了內在的因素，例如自尊、自主和成就感；

外在的因素，例如地位、肯定與受重視，這兩種內外在的需求。

(5) 自我實現的需求(Self-actualization Needs)：人格中潛伏著無窮的潛能，智慧 和創造力。人格發展到極致，就是期望能將這些潛能、智慧和創造力充分 地發揮出來，達成個人內心渴望，包括自我成長發揮潛能和自我實踐。

馬斯洛認為人類的這五種需求係以層次的高低順序排列。當某個需求已經滿 足，行為將受到更上層次的需求所主導，如【圖 3】所示，個人需求會隨著層 級漸進。

【圖 3】 馬斯洛的需求層級圖

資料來源：本研究繪製

馬斯洛將需求的五個層次再細分為低層次和生存有關的需求(指生理和安全需 求)，及高層次和成就自我有關的需求(指社會、尊嚴和自我實現需求)兩種。因此，

只要是人，都具有自我控制的能力，也都有發展自我，成就自我的意願。這些想 法的轉變，一方面促成了人性化管理的興起，對目標管理的出現，也多少產生啟 發性的作用【18】。

2. X理論與Y理論【61】：麥克葛瑞格(D. McGregor)在 1960年出版「企業人性面」

(The Human Side of Enterprise)一書中，把經理人對人性的假設和管理的哲學歸納 為「X 理論」和「Y 理論」，麥克葛瑞格認為管理者對人性看法的假設，是 管理員工的依據。X 理論是從負面的人性來看，管理者有四個假設：

(1) 員工天生不喜歡工作，且會盡可能的逃避工作。

(2) 管理者必須用懲罰來強制、控制或威脅員工，來達成工作目標。

(3) 員工會逃避責任，且盡可能只聽命行事。

(4) 大部分的員工將安全視為第一要務，且沒有雄心壯志。

Y理論則推崇正面的人性觀，管理者有四個假設：

(1) 員工將工作看作是像休息或娛樂般一樣的自然舉動。

(2) 員工會努力的投入目標之達成，且會自我控制與導引。

(3) 員工會學習如何去承擔，主動的負起責任。

(4) 多數員工都具有創造力的潛力，而不限於管理階層。

麥克葛瑞格認為Y理論的假說比X理論更有效用，因此，他提出了一些讓員工 達到激勵的方案，例如讓員工參與決策、提供具有挑戰性和給與責任的工作、維 持良好的團體關係等，而這些方案，事實上，與目標管理制度在推行時的想法是 一致的。

3、目標設定理論（Goal-Setting Theory）【62】：目標設定理論的倡導者為洛克(Edwin A. Locke)，他自 1960 年代起，就不斷從事有關目標設定和工作績效之關係的相 關研究，其實證研究的結果，也證實了目標管理確實有其功效。這個理論指出，

「意圖」也就是目標，是員工工作動機的主要來源。我們可以很確定，特定的 目標足以提升員工的工作績效；困難的目標被員工接受後，比簡單的目標更能 提升工作績效【63】。洛克雖然認為目標可以激勵員工，但目標的特性也會影 響員工的工作績效，因此，具體明確且略有挑戰性的目標，比「盡你所能」(Do Your Best)的一般性目標，更能促使員工表現出更好的工作績效。因為明確的目 標本身就有相當的激勵作用；而具有挑戰性的目標，再員工能力及接受度的層 度不變時，更容易促使員工發揮所長而使工作績效提升。

如果讓員工有機會也參與目標的設定，員工是否也會更努力的工作呢？在洛 克的研究中並沒有一致的結論，這要看員工參與目標設定，會給員工帶來什麼 好處來決定。在某些情況下，員工參與目標設定，將會產生優異的工作績效；

但是在某些狀況下，還是要由老闆直接指派任務設定目標，員工才會有較佳的 表現。如何區分呢？當工作的目標越具有挑戰性，通常員工的抗拒性就越強，

如果能夠讓員工參與目標的設定，且願意接受這樣的目標，員工從心理面就願 意全力以赴，接受此種挑戰性高的目標，工作績效就越好。

目標設定理論的整個論述，與目標管理的原則有很大的相同點，它們都強調 要有具體明確的目標、有挑戰性的目標，可以提升員工的績效；兩者之間可能 的差異，在於員工參與程度的不同，目標管理強調參與的重要性；目標設定理 論卻認為，將目標指派給屬下，有時也一樣能奏效，採用讓員工參與決定的主 要好處，是可以引導員工訂立，較具挑戰性的目標【64】。