在知識管理中，知識分享扮演著舉足輕重的角色。首先，知識是一 種流動性質的混合體，它包含了結構化的經驗、價值、文字化的資訊、
及專家的見解，而且提供了評估、納入新經驗與資訊的框架(Davenport and Prusak, 1998)。而知識是需要透過分享、溝通才有其價值存在，因此 Darr and Kurtzberg(2000)認為知識分享是指人們從他人來學習經驗、資訊的一 種過程，而此種過程稱為知識轉移(Knowledge transfer)。Despres and Daniel(1999)也認為知識是必須進行溝通，而且以多種形式和功能來達到 知識的交流，例如：知識咖啡館(Knowledge cafes)、群組軟體(Groupware)、
虛擬團隊(Virtual teams)、實際社群(Communities of practice)等。此外，知 識也是必須要透過行動才能展現其價值，Ryu, Ho and Han(2003)認為知識 分享是指個人在組織中透過傳播、分享來獲取其他成員寶貴知識的行 為，Lee(2001)也認為知識分享是一種透過個人、團體或其他組織來轉移、
傳播知識的活動。Liao, Chang, Cheng and Kuo(2004)將知識視為是組織中 用來學習新事物、解決問題、創造核心價值的重要資產，而知識分享是 一種為了加強組織競爭優勢-智慧、智力資本而鼓勵知識交換和創新的力
量。林東清(2009)認為知識分享是指透過各種的管道(像是討論、會議、
網路、知識庫)，組織的員工、內外部團隊在組織內或是跨組織之間來彼 此交流、討論彼此的知識，同時也透過知識的交流來擴大知識的利用價 值，以達到知識的綜效，即 1+1>2。另外，Wasko and Faraj(2000)認為知 識分享是指使用者在虛擬社群上來分享個人經驗、討論和辯論彼此共同 相關的議題，而當社群成員有道德意識後，會認為分享知識和幫助別人 是種「做對的事」的行為。
二、知識分享轉換過程
Nonaka and Takuichi(1995)認為知識分享是人們內隱知識與外顯知識 的 螺 旋 作 用 ， 並 且 提 出 四 種 知 識 動 態 的 模 式 ， 分 別 是 外 化 (Externalization) 、內化 (Internalization) 、社會化 (Socialization) 和結合化 (Combination)等，透過這四種知識動態的模式來了解知識創造與成長的 過程，並以圖 2-1 內隱與外顯知識的轉換來表示，而本研究將根據林東清 (2009)對四個模式的觀念及看法來統整出更明確的過程，其結果將如下所 示：
圖 2-1 內隱與外顯知識的轉換
資料來源： Nonaka and Takuichi(1995) (一)、社會化
社會化是內隱知識的轉換，即內隱知識轉換內隱知識的同化過程，
也就是一族群(個人、團體、組織)的經驗、價值、行為模式透過觀察、模 仿、訓練而轉移至另一族群所產生的知識轉換過程。例如：師徒制的學 習方式。
(二)、結合化
結合化是外顯知識的轉換，即外顯知識轉換外顯知識的過程，也就 是人們透過各種溝通工具(電話、文件、電腦網路)來進行知識或資訊的交 換，而將現有不同的知識、資訊加以分析、分類、分享和重組來產生新 知識的過程，也就是有一加一大於二的綜效效果。
(三)、外化
外化是內隱知識的外顯化，即內隱知識轉換成外顯知識的過程，如
社會化 外化
內化 結合化
內隱知識
外顯知識
外顯知識 內隱知識
人們的經驗、技能、心智模式透過隱喻、類比、假設的模式來轉換成可 定義、可解讀、可文字化方式的外顯知識過程。
(四)、內化
內化是外顯知識轉換成內隱知識的過程，即人們透過實作從中學習 (Learning by Doing)，可藉由文件手冊、語言、和不斷的教育與學習來協 助外顯知識的內化，進而轉換成為個人的知識資產。
Hendriks(1999)則認為知識分享就是一種溝通的過程，而從一般嚴謹 的常識上來看，知識是不能分享的，因為知識不像是商品那樣能夠自由 的流通，它只是一個依賴知識的項目，文中也提到當組織成員為了學習 他人的某些知識時(也就是分享別人的知識時)，則知識分享者本身必須要 有重建(Reconstruction)的行為，也就是要具備知識來獲取知識和分享知 識，因此，提出知識分享的兩個構面，分別是知識擁有者(Knowledge owners)與知識重建者(Knowledge reconstructors)。知識擁有者就是將本身 的知識透過某些方式(如透過行為、演講或書面)來與其他人來進行溝通、
交流和知識分享；知識重建者也就是將獲取的知識通過模仿行為、傾聽、
閱讀書籍的方式來轉換成自己的知識。
三、知識分享的相關研究
知 識 分 享 與 組 織 常 被 拿 來 研 究 探 討 它 們 之 間 的 關 係 ， Barrett, Cappleman, Shoib and Walsham(2004)認為組織是否成功的關鍵在組織知
識分享的過程和學習程度，而資訊和通訊技術則扮演了相當重要的角 色，他們應用這些技術探討一個學習社群，結果發現社區內部文化支持 學習和知識分享的程度、良好的資訊傳遞和通訊基礎設施是社區成功的 關鍵因素。另外，有效支持學習和知識分享並不只是單靠高階管理人員 和 IT 人員的就能達成，而是必須依靠整個組織內部各個成員來共同推 動。除此之外，透過科技來增強組織學習和知識分享的速度及效率，是 提昇組織競爭力優勢的關鍵來源，同時也是組織在執行重要目標的成功 推手。Wang and Noe(2010)也認為組織文化會直接影響員工知識分享的行 為，而且也會間接影響管理者知識分享的態度，他們的研究更提到成功 的組織知識管理取決於知識分享，由此看來知識分享與組織文化是密切 相關的。對於虛擬企業(Virtual Enterprise, VE)而言，成員掌控自己的知 識、技能、核心能力和資源是虛擬企業競爭力的來源，而透過成員知識 分享更能提昇虛擬企業的競爭力，因此在動態環境下的虛擬企業，其成 員知識分享的配合程度是足以影響虛擬企業能否成功的關鍵因素 (Liu, Raahemi and Benyoucef, 2011)。
另外，知識分享在虛擬社群上也有相關的研究，Kim, Song and Jones(2011)的研究中指出，虛擬社群提供個人前所未有獲取知識的來源，
即使社群成員在社群中，是沒有以前的社會關係或是與他人互動，還是 一樣能獲取知識。Koh and Kim(2004)認為在虛擬社群中，社群成員透過
散佈和瀏覽之知識分享的行為是會影響社群成員對社群的忠誠度。Fang and Chiu(2010) 認 為 知 識 已 成 為 組 織 或 是 虛 擬 實 踐 社 群 (Virtual Communities of Practice, VCoP)在全球知識經濟的成功關鍵，進而探討社 群成員知識分享的意圖，他們認為虛擬實踐社群參與者知識的能力有助 於其他人來評估參與者是否能被信任，因而影響他們決定是否透過知識 分享來互相幫助的意願。Chiu, Hsu and Wang(2006)認為信任能提高虛擬 社群內知識分享的品質，而早期的虛擬社群較著重在知識分享的數量，
但隨著社會更加成熟後，現今的知識分享則著重在分享的品質上。而 Hsu et al.(2007)的研究指出自我效能和預期結果會影響社群成員在虛擬社群 中的知識分享，且社群成員的信任程度也會影響知識分享的意願。Chen and Hung(2010)探討專業虛擬社群(Professional Virtual Communities, PVCs) 的成員本身為何要選擇給予和接收知識(即知識分享的行為)，其結果發現 在專業虛擬社群中，互惠規範、人際間的信任、知識分享自我效能和認 知關係優勢等因素與成員的知識分享都有顯著的影響，此外，成員的知 識貢獻、收集的行為與知識利用也都是有正相關的結果。Lin, Hung and Chen(2009)認為許多專業虛擬社群失敗的原因是來自於其成員低意願的 知識分享，因此，促進成員知識分享的意願是專業虛擬社群在管理上必 須努力的方向，也是影響虛擬社群成員忠誠度的因素之一，此外，社群 管理者也需與社群成員之間要有良好的互動關係，並且積極管理社群與
尋找有用的資訊來幫助成員了解知識分享的好處。除了上述之知識分享 的相關研究外，本研究將於下一節探討社群成員在虛擬社群上經由知識 分享而形成的知識結構。
第三節 知識結構