研究假設

一、人格特質-神經質對企業忠誠之相關性研究

胡毓洳(2003)企業文化、工作價值觀人格特質及人格特質皆是影響知識 外化行為之因素。陳怡君(2007)消費者認知善因行銷活動的重要性對企業形 象有正向影響，此外，消費者之人格特質與銀行業投入善因行銷活動的交互 作用對消費者認知的企業形象關係部份具有干擾效果，其中，具干擾效果的 人格特質為外向型及經驗開放型。郭鈺浲(2016)人格特質之神經質對於探討 銷售人員或本行業的職業特性有負相關。

H1:人格特質-神經質對企業忠誠有負相關 H3:人格特質-神經質對職業忠誠有正相關

二、人格特質-外向型對職業忠誠之相關性研究

余鑑、于俊傑與廖珮妏(2008)探討連鎖餐飲業人格特質對工作滿意度之 影響程度會隨著工作特性之強弱而有不一致之變化。侯木章(2008)部屬的工 作績效與主管的人格特質之間存在著顯著的關聯性，當主管之人格特質愈傾 向自律性嚴謹時，則該部屬工作品質方面的表現將會愈佳。曾靚雯(2009) 外包員工五大人格特質之外向型對職業忠誠度有正向顯著影響。林百龍 (2007)人格特質與公司心理契約重視的程度有顯著的負向關聯性

H2:人格特質-神經質對職業忠誠有正相關 H4:人格特質-外向型對職業忠誠有正相關

三、企業忠誠對離職傾向之相關研究

葉德豐，劉紫娟與柯瑞芬(2004)的研究指出，提供公立醫院較有彈性地 獎勵金發放原則，對員工所預期的薪資待遇與升遷管道及離職傾向有明顯影 響。蔡翔和張光萍(2007)企業文化對提高知識員工的忠誠度與降低員工離職

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率有明顯負相關影響。胡嬋娟(2007)忠誠度與離職傾向成顯著負相關的關 係﹔劉亞男(2007)員工忠誠度與企業忠誠和離職傾向成顯著負相關﹔黃韋傑 (2009)旅館業者ESOP的實施與否及持股狀況其組織承諾與離職傾向有顯著 差異。若因實施ESOP且讓員工持股對離職傾向有負向影響 ﹔焦偉生(2010) 認為企業文化是提升青工企業忠誠度的重要載體,因此需要充分利用企業文 化加強青工企業忠誠度建設﹔唐林(2012)忠誠是職場中最值得重視的美德, 是决定員工工作績效、有利於員工職業穩定和發展的因素,因此提高員工忠 誠度是關係企業持續發展的大事﹔高芹(2015)互聯網企業變革型領導行為的 四個維度均對員工忠誠度三個維度有顯著的正向影響;變革型領導行為的四 個維度都會影響到自我效能感，而員工自我效能感也會正向影響員工忠誠度 的三個維度;自我效能感在變革型領導行為對員工忠誠度的影響中有顯著中 介作用。國內學者陳俊傑(2013)企業社會責任顯著正向影響員工忠誠，對離 職傾向有顯著負向影響。

企業忠誠是指個人以對企業的依賴，及其對企業的認同，這已經成為忠 誠的最終方向(Meyer et al., 2012)。企業忠誠已被證明是增強成就、動機，

減少曠工，降低離職傾向和更高留職率的預測因素(Klassen & Chiu, 2011)，

所以假設H5如下。

H5: 企業忠誠對離職傾向有負相關

四、職業忠誠對離職傾向之相關研究

黃英忠(1990)對於製造業的成果關係與教育訓練模式之研究中，發現員 工的工作滿意程度為教育訓練的成效最為影響。吳美連與林俊毅(1997)認為 主張有效的員工訓練發展計劃能夠加強員工的工作能力及提高其工作意願。

陳姿妤(1997)對於針對國內銀行業的教育訓練成效評估中發現，影響組織承 諾就是銀行行員的工作士氣，個體教育訓練成效與工作滿意度。國外學者

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Sims et al.(1976)研究認為工作者的工作滿意度和領導行為及工作績效之間 會因工作特性而有所影響。Ferris and Rowland(1981)研究則認為員工的工作 滿意度，乃是透過員工對工作特性的知覺及領導者的行為。簡立聖(2016)的 研究指出，員工忠誠度與領導行為及組織文化均有相關聯性，表示只要通訊 處主管的管理風格與延生的單位文化取得員工認同強化忠誠度員工離職傾 向想法自然減少留職意願相對提高。

職業承諾與各種積極成果有關，如缺勤率較低，工作參與度較高(Freund, 2005)，工作表現，組織離職傾向下降(Lee et al., 2000)，或對於職業離職的 可能性較低(Hackett & Lapierre, 2001)，所以假設H6如下。

H6: 職業忠誠對離職傾向有正相關

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五、研究模式

組織社會化是促進企業雇用員工後，使員工成為企業文化的一員。 (Van Maanen & Schein, 1979)。個人-環境 Person-environment (P-E) fit 適配是一個 多方面概念，被定義為“當個人的特質與工作環境有相融合時，他最容易發 揮自己的專長”(Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005)。個人-環境適配 的主要概念是指，態度和行為是雙向關係的結果，個人和環境在組織行為中 相互影響，如離職傾向(Wachtfogel, 2009)。從 P-E 知覺適配裡，個人-工作（P-J）

和個人-組織（P-O）是在個人-環境(P-E) fit 研究者文獻中最常被使用研究 的類型 (Lauver & Kristof – Brown, 2001).P-J fit 的觀念主要說明員工的技能 與 職 業 需 求 之 間 能 夠 相 互 融 合 (Cable & DeRue, 2002) 。 個 人 - 組 織 Person-Organization（P-O） fit 強調員工與組織之間的相互融合(Cable &

Parsons, 2001)，員工生涯發展與組織發展知覺一致性(O’Reilly et al., 1991)，

員工個人價值與組織文化(Kristof-Brown et al., 2005)。因此，企業忠誠和職 業忠誠是 P-E 適配模型的重要性(Nägele & Neuenschwander, 2014)。然而，如 何安排與個人個性所相適合的工作，對於所選擇的職業或組織的信心可能會 影響到對工作的感受(Panaccioa & Vandenberghe, 2012)。因此，研究模型如 下。

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