人格特質對企業忠誠、職業忠誠與離職傾向之研究-以化妝品代工廠作業人員為例

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(1)國立臺灣師範大學工業教育學系碩士論文指導教授：洪榮昭博士. 人格特質對企業忠誠、職業忠誠與離職傾向之研究-以化妝品代工廠作業人員為例 Personalities Affect Organizational and Occupational Commitments that Reflect to Turnover Intention: A Study of Cosmetics Factory Workers. 研究生：陳俞妏中華民國 106 年 7 月.

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(3) 摘要許多學者的觀點認為員工資源是公司創造的，關鍵在於如何維護和維持有價值的員工忠誠度。以前的研究集中在於調查員工對企業成果的技能和知識的影響，但很少有研究填補了員工心理學文獻中的差距，以了解與員工流動趨勢相關的影響因素。因此，本研究使用員工的企業和職業忠誠來探索個人個性與離職傾向的相關性。本研究收集 206 份資料，並利用結構方程模型進行驗證性因子分析。這項研究的結果表明，神經質的個性與企業忠誠呈現負相關，外向型與企業忠誠呈現正相關;神經質人格特質和外向型人格特質的個性與職業忠誠呈現正相關。企業忠誠與離職傾向呈現負相關;另一方面，職業忠誠與離職傾向呈現正相關。神經質人格特質與兩種忠誠所間接影響的離職傾向呈現正相關;外向型人格特質與兩種忠誠所間接影響的離職傾向沒有顯著關係。在這項研究中，員工心理因素被探索為反映企業維護員工提升競爭能力的人力資源實踐。. 關鍵詞：員工忠誠度，個人人格特質，企業環境因素，職業環境因素. i.

(4) Abstract Many resource-based view theorists consider employee resources as a key element in a firm's ability to create, maintain, and sustain valuable marketing outcomes. Previous studies have focused on investigating the impact of the skills and knowledge of employees on firm outcomes, but few studies fills the gaps in the employees’ psychological literature to understand the influential factors related to the tendency of employee turnover. Accordingly, this study used employee’s enterprise and occupational commitment to explore the correlates between individual personality and turnover intention. Data of 206 were collected and subjected to confirmatory factor analysis with structural equation modeling. The results of this study revealed that Neurotic personality was negatively related to organizational commitment, Extravert personality was positively related to organizational commitment; Neurotic and Extravert personalities were. positively. related. to. occupational. commitment.. Organizational. commitment was negatively related to turnover intention; on the other hand, occupational commitment was positively related to turnover intention. Neuroticism was positively related to turnover intention mediated by two types of commitments; Extraversion was not significantly related to turnover intention mediated by two types of commitments. In this study, employee psychological factors are explored as those human resource practices that reflect the firm's ability to maintain the employees to enhance the competitive capability. Keywords: Organizational commitment, personality traits, turnover intention. ii. occupational. commitment,.

(5) 目次摘要 ...................................................................................................................... i Abstract .............................................................................................................. ii 目次 .................................................................................................................... iii 表次 ..................................................................................................................... v 圖次 .................................................................................................................... vi 第一章緒論 ....................................................................................................... 1 第一節研究背景和動機 ............................................................................... 1 第二節研究目的 ........................................................................................... 4 第三節研究問題 ........................................................................................... 5 第四節名詞詮釋 ........................................................................................... 6 第二章. 文獻探討............................................................................................. 9. 第一節人格特質 ........................................................................................... 9 第二節企業忠誠 ......................................................................................... 16 第三節職業忠誠 ......................................................................................... 23 第四節離職傾向 ......................................................................................... 30 第五節各相關變項之相關性研究 ............................................................. 36 第三章. 研究方法........................................................................................... 39. 第一節研究架構及流程 ............................................................................. 40 第二節研究假設 ......................................................................................... 41 第三節研究對象及方法 ............................................................................. 45 第四節研究工具 ......................................................................................... 46 第五節研究分析與方法 ............................................................................. 50 第四章. 研究實施與資料處理....................................................................... 55. 第一節樣本描述與分析 ............................................................................. 55 第二節研究工具分析 ................................................................................. 58 iii.

(6) 第四節整體適配度分析 ............................................................................. 70 第五節路徑分析 ......................................................................................... 71 第六節直接間接效應 ................................................................................. 73 第七節差異性分析 ..................................................................................... 75 第五章結論與建議......................................................................................... 80 第一節結論 ................................................................................................. 80 第二節研究建議 ......................................................................................... 83 第三節研究限制 ......................................................................................... 85 第四節研究貢獻 ......................................................................................... 85 參考文獻 ........................................................................................................... 87 一、中文部分 ............................................................................................... 87 二、英文部分 ............................................................................................... 94 附錄 ................................................................................................................. 105. iv.

(7) 表次表 2-1 人格五大特質因素與 ........................................................................... 13 表 2-3 工作績效之構面 ................................................................................... 14 表 2-3 在不同意願、機會等，其績效水準之表現 ....................................... 15 表 2-4 承諾類型 ............................................................................................... 29 表 2-5 離職行為之模型理論 ........................................................................... 33 表 3-1 人格特質-神經質題項一覽表 .............................................................. 47 表 3-2 人格特質-外向型題項一覽表 .............................................................. 47 表 3-3 企業忠誠題項一覽表 ........................................................................... 48 表 3-4 職業忠誠題項一覽表 ........................................................................... 49 表 3-5 離職傾向操作型定義 ........................................................................... 49 表 3-6 離職傾向題項一覽表 ........................................................................... 50 表 3-7 配適度指標彙整表 ............................................................................... 53 表 4-1 樣本次數分配表 ................................................................................... 56 表 4-2 人格特質之神經質問卷題項 ............................................................... 59 表 4-3 人格特質-外向型 .................................................................................. 60 表 4-4 企業忠誠表 ........................................................................................... 61 表 4-5 職業忠誠表 ........................................................................................... 63 表 4-6 離職傾向表 ........................................................................................... 64 表 4-7 各構面之一階驗證性因素分析結果總表 ........................................... 65 表 4-8 各構面現況分析與各構面保留題項分析一覽表 ............................... 66 表 4-9 內部、組合信度與收斂效度彙總表 .................................................. 68 表 4-10 區別效度檢定 .................................................................................... 69 表 4-11 SEM 配適度指標 ................................................................................ 70 表 4-12 路徑研究假設驗證表 ......................................................................... 72 表 4-13 研究模型各構面變數的直間接和整體效應分析及信賴區間 ......... 74 表 4-14 獨立 t 檢定表 ...................................................................................... 75 表 4-15 年齡在各構面單因子變數分析表 ..................................................... 76 表 4-16 教育程度在各構面單因子變數分析表 ............................................. 77 表 4-17 婚姻在各構面單因子變數分析表 ..................................................... 78 表 4-18 工作年資在各構面單因子變數分析表 ............................................. 79 表 4-19 月薪在各構面單因子變數分析表 ..................................................... 80. v.

(8) 圖次圖 3-1 研究流程圖 ........................................................................................... 40 圖 3-2 服務利潤鏈 ............................................................................................44 圖 3-3 研究模型 ................................................................................................45 圖 4-1 人格特質-神經質一階驗證分析圖 ...................................................... 59 圖 4-2 人格特質-外向型一階驗證分析圖 ...................................................... 60 圖 4-3 企業忠誠一階驗證分析圖 ................................................................... 62 圖 4-4 職業忠誠一階驗證分析圖 ................................................................... 63 圖 4-5 離職傾向一階驗證分析圖 ................................................................... 65 圖 4-6 架構圖 ................................................................................................... 70. vi.

(9) 第一章緒論第一節. 研究背景和動機. 員工忠誠度的重要指標主要是反映企業人力資源管理水平。同時對於企業健康的發展也是一項重要的因素。對於如何加強員工的忠誠度管理，如何提升和培養員工忠誠度，必須面對重要問題。對於員工，員工缺乏忠誠度經常退出，直接受到損害的將是企業。然而，如果要進一步去做分析，除了商業的傷害，這種行為可能會更傷害員工。目前的化妝品產業競爭十分激烈，而許多產品彼此之間也有極高的替代性，因為它們強調的重點可能是頗為類似的。此時化妝品工廠究竟要如何才能夠生存下去，就是要打品牌戰，致力將自己的工廠成為品牌的固定廠商，以維持經營的持久性。保持品質在品牌形象選擇工廠時推廣上是相當重要的環節，雖然不見得對銷售會有很大的幫助，但必能夠增加顧客心態及品質上的穩定度。化妝品雖然是極為強調功能與感性層面的產品，但在這之前，最重要的兩個生產重點是需要注意的，一個就是品質的穩定性，另一個便是安全性。化妝品如果品質不夠穩定，或產品產生安全上的疑慮，便有極大的可能會失去顧客的信任，因為顧客不知道什麼時候又會再購買到品質較為劣等的同一種商品，或者是擔心生命安全。而其實讓顧客失望過一次，回購的可能性就會大大的降低。而要能夠維持產品的品質，選擇擁有適合能力的生產者是很重要的。除了積極利用各種有效的方式和渠道找到和選擇好的馬，願意為公司的人才工作，是企業未來最好的資產，管理學者關注研究課題 - 員工的組織承諾，也為企業管理人員目前關注的問題，如何吸引人才創造商業氣候願景，提高員工對組織的承諾，為員工做職業規劃和降低流失，當然，企業成功的最終關鍵因素就是“留住人才＂（徐永昌，2000）。多數的研究指出了組織 1.

(10) 承諾與人格特質是最為顯著相關的。(林玫玫，1996，陳國樑，1994﹔Hellriegel, Slocum & Woodman，2001)，人格特質在其中扮演相當關鍵的角色。對於企業老闆，公司的發展和生存是需要員工的忠誠。現在公司與以前的公司不同，很多公司都很難開始經營，老闆投入了很多錢，目的是賺錢，但也承受了很難恢復投資甚至影響到破產的風險。然而，公司的利潤是由工作人員創造的，只有老闆先付保險，工資、獎金，才能獲得剩餘的利潤。同時，為了自己的利益，每個業主都將盡一切可能保留公司裡最為忠誠之員工。原因為：即便老闆不在，為會為公司服務，作為努力工作、作為公司、作為展示自己人才的平台。成為一個優秀的員工必須有深刻地自我意識並認識到公司和自己的利益是一樣的，我們必須努力全力以赴，全力以赴，以結果贏得老闆的信任。對老闆的忠誠是對公司的忠誠，也就是他們的忠誠。同時，不忠誠的員工不會得到老闆的重用和老闆的信任，因為它是質量和個性的缺陷，很難找到自己在社會上的立足之地。因此，公司培育忠誠的員工，樹立忠誠的社區，忠於客戶的良好形象，並為了獲得更大的效益。“以人為本＂，做到這一點很重要。如果一個團體，一個公司或一個家庭的領導，並不真正意識到促進其成員的個性，工作和教育的重要性，那麼其他人不會同時意識到。有些人認為繼續教育只不過是“愚蠢的消費＂，原來用來降低成本或增加利潤的資金，我們最不能容忍的態度是長期發展產生負面影響的這種組織。為人們提供改進自己方法和建立忠誠的機會，這種對組織和個人的忠誠是非常寶貴的資產。而對於員工而言，員工缺乏忠誠度會頻繁換工作及跳槽，直接受到損害的就將是企業。但是如果進一步去分析，除了傷害到企業之外，這種行為對員工的傷害可能更加深。員工想要發揮自己的才智必須需要依靠企業的業務 2.

(11) 平台，然而企業忠誠，實際上同時也是對自己負責，也是一種對職業的忠誠。企業需要有能力和忠誠的員工，因為企業的力量是靠忠誠的員工團結凝聚，企業的業績是靠員工的忠誠共同全力，創造信譽和企業則是靠忠誠的員工愛心去維護。只有公司、企業有了其他更好的發展，員工人生才會盡情的大放光彩而且自身的價值才能得以實現。忠誠是一種對歸屬感的肯定。當一個人確認他屬於一個企業集團時，會自覺地認為他們必須對團隊作出最大的貢獻，以獲得團隊的認可。因此，忠誠可以是勇氣的責任，確保有效完成任務。員工的忠誠應該首先忠誠於企業，忠誠於事業，如果對自己事業忠誠同時也會認真地做自己該做的事。. 3.

(12) 第二節研究目的綜合研究的動機與背景所述，本文研究宗旨主要在探討人格特質對企業忠誠與職業忠誠的離職傾向之影響，並且能夠提出建議。本文研究目的有下列七個部分:. 一、了解「人格特質｣、「企業忠誠｣、「職業忠誠｣與「離職率｣之現況二、探討國內企業「人格特質｣對「企業忠誠｣、「職業忠誠｣之影響三、探討國內企業「人格特質｣與「企業忠誠｣之相關性四、探討國內企業「人格特質｣與「職業忠誠｣之相關性五、探討國內企業「企業忠誠｣與「離職傾向｣之相關性六、探討國內企業「職業忠誠｣與「離職傾向｣之相關性七、根據研究之結果，將提出相關之建議，供國內企業做出適當的人力資源規劃，並且降低離職率. 4.

(13) 第三節研究問題綜合本文研究動機、目的與背景的所述，本文研究討論問題有下列共六項部分:. 一、國內企業「人格特質」、「企業忠誠」、「職業忠誠」與「離職率」的現況為何? 二、國內企業「企業忠誠」與「職業忠誠」是否會因「人格特質」之不同而有顯著差異? 三、國內企業「人格特質」與「職業忠誠」是否存在顯著相關性? 四、國內企業「人格特質」與「企業忠誠」是否存在顯著相關性? 五、國內企業「企業忠誠」與「離職傾向」是否存在顯著相關性? 六、國內企業「職業忠誠」與「離職傾向」是否存在顯著相關性?. 5.

(14) 第四節名詞詮釋一、人格特質(Personality characteristic) 人格特質是一個獨特和持久的個人特徵的集合，可以根據情境而改變 (陳正文等譯，2003)。本研究量表為翻譯改編五大人格特質之問卷，分數越低，即表示該特質表現的越低﹔分數越高，即表示該特質表現的越高(洪介偉，2011)。神經質則是指一個人相對的情緒不穩定性，以及容易發生心理抑鬱、不實理念、過度渴求或衝動的特徵。高神經質的人，在行為上將會呈現焦躁、沮喪、緊張、缺乏安全感、無法妥善控制自己脾氣等現象。外向性代表一個人對於與他人之間關係，感到舒適的程度，舒適的關係越高，表示其愈外向，本特質得高分者為具有健談的、果斷的、好社交的、熱情的、主動的及人際取向者。. 二、企業忠誠(Organizational commitment) 過去學者研究發現，管理的方式與組織承諾有關（Lee et al., 2013）。職業忠誠的概念起源於企業忠誠的研究（Allen ＆ Meyer, 1990）。管理方式（LOC）是單一性理論，根據 Rotter（1966）生命中發生的一個內部與外部原因事件而發展，企業忠誠是外部原因，但是職業忠誠是內部原因。然而，職業忠誠和歸因理論是在情感承諾和持續承諾分析中得出的（ Wang, Bowling, & Eschleman, 2010)）。. 三、職業忠誠(Professional loyalty) 職業忠誠，顧名思義，是對職業的一種忠誠; 對於高專業忠誠度往往有利於他們自己的整體技能，促進升級和專業技能。大多數具有高專業忠誠度的工作人員是具有更高職位和更高專業或技術水平的高技能人員。 6.

(15) 四、離職傾向（Demission Rate）離職是離開組織的一種行為，而失業是一種離開行為之後的狀態，離職傾向或離職意願，是在產生離職行為前的一種心理狀態(曾國鴻，廖居治，林怡君，吳怡萩，莊佳雯，2005)。本研究表為根據參考之文獻 Mowday, Porter and Steers (2013)及改編內文所設計出來之離職傾向量表(莊文玟，2005)。分數越高則代表離職的傾向越大﹔分數越低則代表離職的傾向越小。. 7.

(16) 8.

(17) 第二章. 文獻探討. 第一節人格特質一、人格特質之定義早期的學者 Galton(1884)在其 Lexical Hypothesis(詞彙假設)中發現，在英語詞彙詞典中的光的描述的人格特質可達一千多個詞。Odbert and Allport (1936)更延續了 Galton 的方法，由 Webster’s New International Dictionary (韋伯斯特新國際辭典)中挑選出近 18,000 個詞，描述個人行為和個性特徵。區分該術語的個性特徵的特徵，並出版了按字母順序排列的分類列表。這樣的各種人格特質和分類，反映了人們的複雜性和獨特性。雖然大多數學者同意個性可以解釋人的明顯特徵和差異，但對於個性特徵，到目前為止還沒有可接受的統一的定義。所以列舉了一些學者提出的人格特質定義如下： Scott and Mitchell(1976)認為人格是一系列心理發展層面與成長的累積所形成；Guilford(1959)認為人格是其他人和個人是一種不同的特殊的且持久的品質。由於具有穩定性及持久性，以及由於個體造成的不同個性差異，所以個性的存在可以作為標準來區分個體差異。Pervin and John（1997）認為人格是一個對情況，動態性質和結構性質作出反應的人; Day (1989)認為人格可以決定另一個人和個人，一個穩定持久的趨勢和特點的差異和共性。 Allport(1961)認為，人格特質是是個人心理系統內的一個動態組織，決定個人的“行為和思想＂與“適應外部環境＂。因此，個人的行為將反映他的個性的獨特性，當這些不同的情境中持續出現這些特徵，稱為人格特質（personality traits），同一個人可能同時存在相互矛盾的想法，特質的特點並非僅對情境的反應，有時候是個人選擇情境下之產物。綜觀之上述，可代表一種個人有別於其他人的持久性為人格。因此，每個人在成年時的個性特質，在上面的人際關係和個人行為風格之上，有一定 9.

(18) 的表達方式或方式，可以說在不同情況下解釋一個人的行為“一致性＂ (Gatewood & Field, 1998)。人格特質視個人特徵和屬性的總和，使個體人格特質視個人特徵和屬性的總和，使個體(Guilford，1959)。人格是指個人心理和生理之動態組織，以適應環境所做的調適行為(Allport，1961)。人格是代表個人對環境反應時，本身所表現出來的結構與動態性質(Pervin, 1970)。人格的形成是一連串心理層面成長與發展的累積(Scott & Mitchell, 1976)。人格是個人對他人的反應以及和他人互動方式的結果(Robbins, 1998)。人格特質是使人與人之間存在差異的情感、思維等心理屬性，和特定且持久的行為型態(李美枝，鐘秋玉， 1985)。提出人格的形成，會受到遺傳基因、社會化因素、環境因素、社會實踐因素等影響(盧盛忠，1997)。隨著人格特質理論的發展，許多學者研究提出多種屬性來分析個體之人格特質，目前最被廣泛接受的有以下五項(劉名斐，2015) 二、五大人格特質隨著人格特質理論的發展，許多學者研究提出多種屬性來分析個體之人格特質，目前最被廣泛接受的有以下五項(劉名斐，2015)。. (一)神經質 (Neuroticism) 神經質人格特質為關乎於個人能夠承受負面情緒之能力，當個體越可能產生消極情緒時，如:焦慮、恐懼、悲哀、無助感、自尊低…等，或無法控制自身衝動，經常情緒不穩定，則有可能有更高的神經性傾向(McCrae & Cosra,1987 ; McCrae & Costa, 1989)。. (二)外向型 (Extraversion) 外向型人格特質個性特徵是指一個人對和他人的關係感到舒適的程度。 10.

(19) 這種類型的人格特徵的特點包括了主動活躍、自信、喜歡集結交朋友、愛表現、活潑外向、喜歡參與熱鬧場合…等等。如果一個人對他人感到舒適、程度越高，則表示其越為外向(黃仲薇，2012)。. (三)開放性 (Openness) 開放性人格特質是指一個人對新奇的事物之吸引程度(李誠，2000)。依據鄭冠駿(2005)的研究，此類型之人格特質者心胸開闊、想像力豐富、求新求變、喜歡思考等特點。因此那些開放性的人格通常對各種各樣的看法有更廣泛的接受度量，並與事物的聯繫保持好奇心。影響其較高行動力促使生活型態相當多樣化的原因就是塑造其開放的價值觀。有鑑於開放性人格特質較強者，體驗事物和主動追求的經驗程度較高(龔盟裕，2007)，因為其對陌生不熟悉之事物的探索更高的能力與容忍性，再原創力、好奇心的驅使下，又因此可能因喜歡思考及多樣化的興趣的特性，激勵他們使用網路獲取廣泛資訊的動機。可能較為喜歡各類型網路服務的「廣泛嘗試」 (Costa & McCrae， 1985) 。. (四)親和性 (友善性) (Agreeableness) 親和性人格特質是指個人的親和友善程度，說明了其是否願意幫助的人並且可信任(林季謙，2003)。通常此類型人格特質者令人信賴、有禮貌、容易相處、待人友善等等，因此富有容易相處、容易合作、容易溝通的意義同時存在(陳明珠，2010) 。. (五)嚴謹性 (Conscientiousness) 嚴謹性人格特質是指一個人對自我克制的程度，如: 堅忍、小心和自律 (林季謙，2003)。通常有此類型人格特質者，較具有自我要求、工作努力、 11.

(20) 守紀律、成就導向、謹慎、循規蹈矩、有責任感、不屈不撓等特性(陳明珠， 2010)。一般而言，如果一個人越專心致力於其上、目標愈少，擇期嚴謹性程度會越高。 Costa 與 McCrae 亦發展出來一套 NEO 人格調查表(簡稱 NEO-PI)即是專門測量人格五大基本因素(Costa & McCrae, 1985)，許多人格心理學者已對人格五因素模型形成共識，也有人稱之為五大特質，包括 Neuroticism(神經質)、 Extraversion( 外向性 ) 、 Openness( 開放性 ) 、 Agreeableness ( 友善性 ) 、 Conscientiousness (嚴謹性)等術語。Goldberg(1981)在整理他人及自己之研究後也提出:用來解說個別差異結構的所有理論模式，多少均涵括了諸如上述對於人格五大特質這些向度。目前為止，大多數的研究發現五大人格理論是穩定且不會因樣本不同而變動之理論，亦被許多研究所廣泛接受而引用(蔡欣嵐，2001﹔劉雨潔，2012)表 2-1 是對人格五大特質因素與各量表說明。. 12.

(21) 表 2-1 人格五大特質因素與各量表說明高分者的特性. 特質量尺. 低分者的特性. 多慮、緊張、情緒. 神經質(N). 鎮靜、放鬆、不情緒化、. 化、不安、自卑、衡鑑適應 vs 情緒不穩定堅強、有安全感、自我滿慮病. 性、找出容易心裡抑鬱有足不實理念，過度渴求和衝突，且不當因應反應者。. 主動、社會性、喜. 外向型(E). 保守、清醒、冷漠、工作. 歡說話、樂觀、熱衡鑑人際互動上的量及強取向、缺少活力、靜默情、人際取向. 度，對活動水平，刺激需求，歡樂能量. 好奇、興趣廣泛、. 開放性(O). 從俗性、實際、興趣狹. 創造性、獨特性、衡鑑為自己而願意尋求且窄、缺乏藝術性、缺乏分富想像力、非傳統體會經驗的程度﹔對不熟析傾向性心地溫和、好心. 悉事物的容忍和探索性友善性(A). 好批評、粗魯、多疑、不. 腸、可信靠、樂於衡鑑一個人在思想、情感合作、具報復心理、殘助人、寬諒、正直和行動上從同情到反對的忍、易於激動、好支使他的有組織、可信賴、. 連續向度之人際取向情形人嚴謹性(C). 漫無目的、不可信賴、懶. 努力、自我要求、衡鑑個人組織性、持續性惰、不小心、散漫、意志守時、細心、整潔、及目標取向行為動機有企圖心、堅忍資料來源:洪光遠、鄭慧玲(1998)p.382. 13. 薄弱、享樂主義.

(22) 三、五大人格特質與工作績效之關係依據 Blumberg and Prince(1982)的研究指出工作績效包含了三個構面，如表 2-3 所示，分別為有意願工作、有能力工作及有機會工作。員工自己本身所具備之條件能夠滿足此職位之需求為有能力工作者，像是最基本要具備有工作方面的知識及能力，且需具備規定的教育程度；有意願工作者為員工在本身具備合格之條件後，對於“工作認知＂以及“是否有意願投入於此工作中＂，像是他是否對這份工作有上進心，且在工作投入等各方面是否有盡力；有機會工作者則是較無法控制的事物，通常是與外部環境或公司本身政策有極大的相關，像是員工的工作環境或是供應商是否能準時供應原物料或機器設備等。表 2-2 工作績效之構面變項有能力工作(Capacity to perform) 有意願工作(Willingness to perform). 有機會工作(Opportunity to perform). 能力、年齡健康、知識技能、智慧教育程度、忍耐程度、耐力、精力。動機、工作滿意、工作地位、參與之合法性、態度察覺任務特徵、工作投入、自我投入、自我定位、人格特質、價值觀、認知角色期望、認知公平。工具、設備、原物料、工作環境、與同事合作、領導者行為、組織政策、規則、程序、資訊、時間、薪酬。. 資料來源： Blumberg, M., & Prince, C. D., 1982.The Missing Opportunity in Organizational Research: Some Implications for a Theory of Work Performance, 7(4), p562.. 14.

(23) Taylor(1988)與 Miller and Starr (1969)研究指出，在意願、能力及機會的不同組合下會產生形成不同績效水準，如表 2-4 所示，這 8 種組合如果受到個人因素與環境之影響，則將會有不同的績效水準產生。所以當員工意願較低、能力較低、機會較為不適合下，因各方面的情況都處於不佳狀況下，因此對於工作的績效會相對低；然而在有較高意願、較高能力、機會較為適合下，員工的各方面均配合的很好，因此員工的工作績效會非常高；同時能力較為高、意願較為高、機會較為不適合下，員工還是可以透過自己的努力，獲得高績效。而在能力較為低、意願較為低、機會較為適合下，員工無法透過自己的能力或是意願獲得較高績效，即使機會是適合的，但仍無法獲得好績效。表 2-3 在不同意願、機會、能力下，其績效水準之表現受因素個人與環境因素影響. 機會較低能力較高能力. 較低意願較高意願較低意願較高意願. 較不適合非常低績效低至中等績效低至中等績效高績效. 較適合低績效中等績效中等績效非常高績效. 資料來源： Blumberg, M. & Prince, C. D., 1982.The Missing Opportunity in Organizational Research: Some Implications for a Theory of Work Performance, 7(4), p567.. 15.

(24) 第二節. 企業忠誠. 一、企業忠誠之定義增強員工們對企業的忠誠度，目的在於在企業內部形成凝聚力，保持企業的實際需要並配合企業的價值觀和人才發展，以此來提高企業精神的貢獻。因此，我們必須調動員工的積極性的目的是為了改進激勵機制動機，最大限度地發揮個人的潛能 (解東輝,李博,2007)。企業忠誠是企業員工為企業展現的行為指的是物品和心理歸屬，行為忠誠和心理忠誠的統一。員工們對企業的忠誠度展現的特點通常是:認可企業，以企業為家。當有更好的機會，不會輕易“喜新厭舊”，穩定、持續地為企業創造價值。. 二、影響企業忠誠的相關因素現在，限制企業發展的瓶頸不再是資本，而是企業是否擁有一流的人才，如何吸引和留住人才。許多企業大腦，嘗試各種手段吸引人才，但也投入了很多的人力，物力和財力資源，挖掘和發展內部員工能力的各個方面，形成一個獨特的企業人力資源優勢。“但也面臨一種情況：在企業的發展過程當中，對員工的需求一方面不斷增長到企業的忠誠度，而另一方面員工對企業的忠誠度卻越來越弱。因此，企業家努力培養人才的損失，這不僅增加了人力成本，而且影響了企業正常的工作成本，有的還可能帶走人員的商業秘密，核心技術和管理的損失提示等企業的重要資源，將帶給企業造成嚴重損失及傷害。然而，如何預防這種現象呢？也就是說，經過一些的手段及措施來提高員工對公司、企業的忠誠度。特別是，當公司實施兼併，收購和內部人員管理創新（如末尾淘汰制）時，目前最重要的就是培養員工對企業的忠誠感 (張立瓊，2008）。. 16.

(25) 1.企業文化建設強化企業文化，是指組織在長期發展和生存中形成的大多數組織成員遵循基本的信念、價值觀和行為。企業文化的建設是通過多種方法和機制將現有企業資源整合到企業中，建立有利於企業發展、提高員工忠誠度的主導價值觀。主要是從企業文化建設的三個方面對員工的忠誠度對企業的作用進行培訓，如以下三點(劉敏、李小平、莊偉，2010):. (1) 強化企業的經營理念這個概念對人有一種凝聚力，產生歸屬感。經營理念是與什麼樣的組織將是企業，什麼是企業的願景，企業將建立什麼樣的公共形象？但也與員工的企業的根本觀點相關，確定員工的個人發展前景。概念具有指導作用的作用，企業具有健全正確的經營理念，通過這個概念指導、培訓、教育、發展，引導公司內部員工之行為，強烈的推動企業的願景與形成企業發展(閻洪生，2006)。. (2) 建立“以人為本＂的企業價值觀生存和發展的每個企業過程中，皆需要人力，財力，物力等資源，人力資源在第一位。企業應該清楚地認識到，企業最重要的就是人才，可以繼續發展資源在實踐中應該以過去作為人力成本的角度來看，而應該看人力資本是企業，科學的發展，利用這種與創意資源為企業創造財富(白光，2004)。因此，對待公司員工應像 Douglas McGregor 的“Y”理論所描述的：他們值得信任和尊重並且願意工作，然後通過成就感、自尊和其他高層的激勵需求，富有創意。“以人為本＂的企業不能掛在空談之中，而應該努力選擇人，雇主，知名人，培養人，我們應該在企業制度和文件中體現“以人為本＂的價值觀(吳清山，2010)。 17.

(26) (3) 以誠信為凝聚力人們經常說：“人無信則不立＂。可見要立於這個社會，誠信對人們是何等的重要。這句話在商業社會中對也有實際意義。企業需要競爭外部誠信，內部吸引人才，而提高員工對企業的忠誠度才更需要誠信(陳建偉、石榮璽， 2005)。誠信是企業的生存和發展，對於在有內部良好的人際關係必須要建立在企業的誠信基礎之上。一旦這個價值形成，它將在企業中產生強大的凝聚力。鼓勵員工大膽創新，銳意進取，使他們無憂創新，給他們機會在實驗中犯錯誤，在實踐中為企業提供最新的管理方法及產品技術，以不斷提高業務膳食和競爭優勢。. 2.工作績效公司可以從員工的工作表現看出工作態度是好的，並及時鼓勵員工增加對公司企業的忠誠度。Brays and Rue(1994)研究認為工作績效是員工實現工作的程度，它反映了員工實現其工作要求的程度。因此，績效可以用來衡量當前工作的績效情況。Hall and Goudal(1986)研究認為績效是員工從事自己工作的一種方式，員工必須要去學習安排時間、技能、技術和其他人來跟隨他們的上司。Byars and Rue(1994)指出工作績效是由員工努力來的淨效應，其受僱員的能力和角色（或任務）感知的影響。這同時意味著特定需求情況的表現可以被視為努力和能力及角色感知之間互相關係的結果。 Campbell(1990)研究認為績效是員工在工作中的一種行為，在他的研究中進一步指出，而這些行動必須為組織目標做出一些貢獻。因此，員工在工作中的一種表現即為績效，Campbell 將工作績效區分為生產力和效率，及效用。效率可以用來評估員工工作的表現結果；工作績效將分為效率，生產力和有效性。生產力與效率相當，但生產率通常用於計算一定程度的效率成本。 18.

(27) 然而成本越小，生產率越高;效率和生產力的價值則時效用。總之，工作績效代表個人對組織目標的貢獻，並且可以測量和評估在工作中採取的所有行動。對於衡量工作的績效，Porter and Lawler(1968)研究認為工作績效的構面是對工作盡力的程度和績效的量和質所組成。在 Downs and Moseinski (1977) 的研究中指出，一般的大型組織通常使用以下因素來評估工作績效：工作知識，工作質量，工作量，規劃，人際溝通能力，領導力，組織能力，目標設定，團隊能力，創新，發展潛力，激勵和個人特點。 Robbins(1986) 認為績效衡量是一種控制工具，而且它提供的反饋使得當局有可能決定對員工行為的獎懲和懲罰。因此，績效評價不僅是對員工行為的評價，而且是採取糾正措施的第一步。根據 byars and Rue（1994），績效衡量涉及確定和溝通員工如何履行其工作的過程，以及他們如何能夠建立改進計劃的過程。如果正確實施，績效評估不僅允許員工了解績效評估的執行情況，並將影響他們未來的工作和任務點的方向。此外，學者張潤書（1985）也指出，一個組織為了獲得其工作人員在此過程中的有效性的反饋。. 3.建立平等對待機制人力資源管理中最麻煩的問題就是公平對待。而且員工相信公平判斷的形成是主觀的，它受到自己的價值觀念，往往高估他們的貢獻，在他人付出的盡頭，即使目標是公平的，也會被認為是不公平的。一旦他們認為不公正，就會對改變企業的觀點產生負面抵制，這不利於企業內部建立良好的人際關係。因此，有必要通過適當的措施來培養員工的正確觀念的公正性(李迎春、尚雯、張瑾濤，2014)。. 19.

(28) (1) 授權模式 Robbins(1992)認為，下屬應該清楚地了解他們應該做什麼，以及他們想要實現什麼，並提供必要的培訓，鼓勵和指導來發展他們的能力。Gray& Smeltzer(1993) 注意到下級對這些條件承擔責任所需的資源條件，建立了適當的控制機制。許士軍（1998）認為，管理者必須願意釋放下屬的主要從屬者。黃英忠（1997）強調需要避免多頭馬車，以保持秩序的統一性。. (2) 完善的培訓機制對於公司而言要如何能增加企業本身的競爭力，教育訓練就是依樣重要的因素。McGeehan and Thayer（1961）對培訓（Training）的定義為: 一個公司用來幫助員工學習他們的行動以幫助公司實現其目標和目的的正式過程。 McGeehan and Thayer 強調培訓的 4 個重要關鍵因素: a.正式程序:有規劃、有系統及有目的。 b.協助學習:利用原則。 c.改變行為:訓練後，行為更改。 d.完成公司之目的及目標:改變培訓的行為，是幫助公司實現他們的目標。在 Wood(2001)其研究中，根據組織和員工的需求設計了培訓計劃，並對培訓目標和培訓目標進行了具體的簡化。此外，Noe(1998) 基於學員的行動和計劃績效來衡量他們的培訓成績，與學員交流，反饋以改進培訓計劃，根據培訓結果，適當的具體獎勵和懲罰，在口號。尋求學員和學員的共識和反饋的理解。企業培訓與信息傳遞，變革理念，知識更新，發展作用的能力，是企業培訓人才的有利手段。在企業發展過程中將永遠消除一些不合格的人才，並引進一些人才，因為每個企業自身的獨特性，不能總是能夠滿足企業發展人才的需要，大多數人還需要依靠長期培訓提供。因此，我們應該把握企業發展需要的一般原則，並且使所有員工都有機會接受培訓。根據不同崗 20.

(29) 位，設計培訓計劃，以及科學測試的培訓結果。使他們的經營理念及價值觀和規範，各種制度有一個清晰的認識，建立對事物態度的公平客觀的評價。. (3) 科學的薪金制度對於定義薪酬制度，張清滄(1996)認為有明確的薪酬制度，並且搭配適宜的薪資獎勵辦法，薪酬辦法應該能讓員工確實明瞭薪酬結構並且解簡易明瞭，知道有努力將會有所收獲，這就是薪酬。羅業勤(1998)則認為，薪酬設計必須要對員工有激勵的作用，同時激發他們更加勤奮努力工作。對於薪資而言，黃同圳(2000)提出準確的薪資包括“時間＂和“數字＂兩部分。時間的準確性意味著薪資的時間必須準確。數字準確，意味著企業支付員工工資或項目的數量不應模糊。首先，它不僅要考慮企業的現實，而且要考慮企業的發展和經濟周期性波動。因此，科學薪資制度要有一定的靈活性，使經濟或企業的周期性波動進入戰略調整期，企業利潤。因為員工的工資可以相應調整，不會導致裁員。這不僅降低了培訓成本，而且提高了員工的安全感，促進了員工的穩定性。第二，科學工資制度是根據分配原則反映同工同酬，也反映了激勵工作人員的作用。防止這種過去吃大鍋的現象。第三，科學的薪資制度對現有的薪酬分配方法，基於引入新的分配方法（如期權），以真正鼓勵運營商，員工的角色。. (4) 健全的激勵機制增強員工對企業的忠誠度，目的是在企業內部形成凝聚力，保持企業的實際需要，配合企業價值觀和人才發展，提高企業精神的貢獻。因此，我們必須改進激勵機制，動機的目的是調動員工的積極性，最大限度地發揮個人的潛能(劉麗岩，2006)。激勵機制本身是一個廣泛的概念，其對象包括供應商，客戶，員工等與 21.

(30) 業務增長相關的方面，這裡，只是為員工探索業務激勵。健全的激勵機制應與企業的整體制度結合，從企業中消除不利於激勵的因素，利用激勵因素。在現實中，雖然物質激勵有更大的激勵，但也要避免過度使用物質激勵，應該結合物質和精神動機。除了高薪外，企業有良好的人際關係，舒適的工作環境，競爭力和發展前景也可以吸引人才。企業內部措施，如：員工職業規劃，績效管理，信息共享，淘汰結束，獎勵和建議，可以對員工有更大的激勵。因此，激勵不僅是問題的一個方面，而且是系統工程，應從企業的整體利益考慮。只有這樣，激勵機制的建立才能達到企業所期望的效果，“促進標準提升和企業價值觀＂(李桂保，2014)。總而言之，建立以員工忠誠為企業文化的中心，並以公平競爭和平等對待及激勵機制作為一種手段，使其貫穿企業人力資源管理的各個方面，避免人才流失而形成獨特的人才管理機制，可促進企業可持續發展。. 22.

(31) 第三節職業忠誠一、職業忠誠之定義在他對“商業周刊＂的獨家採訪中，中國首富李嘉誠說，「忠誠」是他在選擇團隊時最為基本的條件。在古代的管理哲學中，「用人勿疑」領域在現在的社會中可能很難被普遍接受﹔「疑人勿用」卻絕對是一個普遍的管理共識(吳學剛，2011)。因此，忠誠幾乎可以說是個人事業可以更多地發展的基石，沒有忠誠的管理信託基礎，將使更多更好的職場發揮機會與自己絕緣。員工忠誠通常被視為員工對組織的態度或情緒反應，它也被解釋為個人參與特定組織識別的相對強度，並且表現在其行為中(Mark & Sockel, 2001﹔ Hales & Gough, 2003)。一些學者將組織定義為員工對一個特定組織的忠誠度 (Mueller, Wallace, & Price, 1992; Price, 1977)，另一些組織將組織承諾概念化為員工對組織的忠誠度，以及以情緒，態度和行為的形式 (Meyer & Allen, 1991)。無論上述論點，高度忠誠的員工將致力於與組織建立牢固的關係，並將繼續留在現有的組織環境中進行開發，即使組織的外部世界將受到批評 (Greenberg. & Baron，1997)。從信任的角度來看，個人對組織的承諾可以. 使兩個合作夥伴成為值得信賴的合作夥伴。由於信任可以降低不確定性和組織複雜性，受信任的員工能夠感受到組織的尊重，因此對企業氛圍的高度信任，員工將對他們的組織說，更高的忠誠度(Nyhan & Marlowe, 1997﹔ Carnevale & Johnson, 1998)。當組織的組織成員有情感依戀，身份，即使它將不斷地進入組織的活動；另外有部分研究者將員工忠誠視為一種員工行為，是組織公民行為的組合，包括組織與員工共同面對威脅、以組織整體利益考量與他人合作、維護組織的聲譽等行為(姜定宇等人，2003；劉敏、李小平、莊偉，2010)。. 23.

(32) 總而言之，員工通過為組織產生積極的情緒，表現出積極的工作積極性以及高度願意留在組織內發展，來認識組織的價值。以前的研究已經將組織承諾描述為對行為和態度行為的承諾。其主要的觀點仍在於員工對組織的忠誠可以同時彰顯在對於組織正向的態度及行為來維繫與群體之間的相互連結關係(Staw, 1981﹔Meyer & Allen, 1984﹔Meyer & Allen, 1991﹔Powers, 2000) 。根據上述文獻，本文認為，高員工忠誠度的組織本質上意味著對自己組織的積極態度;同時還可以實現員工的具體行為，並具體實施任務行為忠誠度探討兩個構面。. (一)態度忠誠員工表現忠誠的態度是個人和組織目標可以逐漸變得更加一致的過程，同時對該組織的承諾作為一個強有力的承認和投資。屬於工作人員對組織的倡議和積極的態度。因此，當組織成員對目標和價值，工作投入，甚至組織相關性的組織身份有積極和積極的態度時，組織可以擁有對整體績效條件產生積極影響的人力資本(Morris & Sherman, 1981)。因此，高度的態度忠誠往往是整個組織發展的關鍵因素之一，這符合心理視圖中規範性組織承諾的核心精神(Dyne, 1994)。. (二)行為忠誠從歸因理論的角度可以理解，承諾是基於個人和他的行為之間的密切聯繫，當個人以意志，表現和持續性參與行為時，便可歸因於自己對於組織產生了承諾(Reichers,1985) ，同時推動組織成員在現有工作範圍內產生更高的生產力和互惠，並表現出願意留在組織中(Medway, Porter, & Strres, 1982﹔ Solomon, 1992)。根據這種觀點，員工可以在相互過程中作為員工和員工在 24.

(33) 公平的狀態下具有忠誠行為，當企業員工進行互惠行為之際，意味著企業為了獲取員工的產生投入，所以會提供員工期望的報酬，當員工的投入等於結果時，他們將感覺到組織的公平待遇，導致持續的忠誠行為(Pinder, 1984)。. 二、影響職業忠誠的相關因素經濟體制改革建立了我們雙向選擇的就業機制。這意味著企業和員工每個都有更多的權力和選擇，而企業和員工之間在“生活在一起＂固定關係之間的長期行政保護也不復存在，這對於員工忠誠度的下降提供條件支持和動力。因此，員工忠誠度的下降主要是由於企業的“推力＂，外部企業的“拉動＂和員工的自主選擇(趙瑞美，李桂云，2003)。. (一)所在企業的“推力＂因素忠誠是雙向的，為了使員工忠於企業，企業必須首先忠誠於員工。“將欲取之，必先與之＂，這是從古至今不變個真理，任何“單向忠誠＂是不存在的。因此，首先分析導致員工忠誠度下降的因素-企業“推力效應＂因素，包括(喬建利，2012)：. 1.企業文化對於企業文化的“推力＂主要在兩個方面有影響表現：一方面為大多數企業忽視了企業文化的導向與精神激勵且根本不重視，並缺少共同的價值觀與目標，因此整合力企業的文化特質和企業的凝聚力是很難形成的，特殊長官和員工持有價值觀相互衝突。包括了很多跨國公司和兼併企業的“文化部適應性＂失敗皆是很好的例證。同時這種“不適應＂同樣也是因應企業和員工(蔣昌璇，2011)。. 25.

(34) 2.工作任務在激烈的競爭中獲得競爭優勢，提高員工的工作滿意度是必要的，也就是為員工提供具有挑戰性，有針對性，符合自身興趣，專業知識的任務，這是員工的職業發展必不可少的。1997 年在海爾冰箱部門進行了廣泛的問卷調查，然後對於工人的工作生活是密切相關的，包括工資，工作績效和同伴關係中的 12 項在分揀調查中，大多數員工將“成就一些有價值東西＂為首選。雖然中國的一些企業沒有認識到工作人員的動機的作用(黃惠瑩， 2004)。. 3.發展機會良好的發展條件，如培訓和晉升，幾乎都是員工關注和追求的目標。許多公司甚至不將培訓視為必要的人力資本投資，以促進員工發展和生產力，而是作為員工福利。當效益好的時候，砍掉這方面的投資; 效率低下，減少甚至取消投資(張建琦、汪凡，2003)。. 三、工作滿足所謂工作滿足(job satisfaction) 被定義為滿意度或工作滿意感。因此，工作滿意是意識程度或意識狀態的主觀感覺。然而，本質上，工作滿意度本質上是一種態度(盧盛忠，余凱成，徐昶與錢冰鴻，1997)。因為態度的影響和指導個人的行為，但卻不能確定行為，同時行為也需要受到很多其他因素的影響，如環境，約束和約束的群體規範(鍾利敏，1998)。事實上，如果希望員工有更好的工作表現，你可以努力提高員工的態度。這也表明，工作滿意在企業或組織中起重要作用，這與組織或企業的良好或不良表現有關(陳彰儀，1995)。Campbell(1970) 認為工作滿意度為工人對他或她工作的某一水平的心理態度的精神狀態，以積極或消極的方式。Locke and Henne (1976) 26.

(35) 認為工作滿意度為個人對他或她的工作或工作經驗的評估所產生的積極的或美學上顯著的情緒狀態。McCormick and Ilagan (1980)認為工作滿意度的定義就是工作者對工作的態度。而許士軍（1990）和吳秉恩（1993）研究認為工作滿意是個人從他或她的工作或對他或她的工作所具有之感覺(feeling)、情感性之反應(affective responses)。王宜安(2008)研究認為工作滿意度是指個人評價其工作經驗或由工作所產生的愉悅或正向的情緒，及對工作中各個層面或個人對於其工作上感覺的一些相關態度。Malik, Karimi, Sajjad, and Saif (2013)研究發現影響工作滿意度最大的因素是公司是否有提供學習機會、員工對主管的滿意度以及符合的工資。. (一)工作滿足的定義表認為想了解工作者的工作滿足，可先詢問工作者對工作感到滿意之程度 (Hoppock , 1935)。認為工作滿足是指個體對其職位的滿意狀態(Tanncnbaum , 1961)。認為員工的工作滿足是否滿足乃決定於「本人工作所得與工作投入之比率」與「一個或多個人參與的工作，所得與工作投入之比率」與「一個或多個人的工作，所得與工作投入之比率」的結果比較(Adam , 1963)。認為工儘滿足是換員工對他在組織中扮演角色的感受或情緒性的反應(Vroom , 1964)。認為工作滿足乃員工對他的工作及有關因素和生活等，所持有不同態度的結果(Blum & Naylor, 1968)。認為工作滿足乃是員工對其工作或工作購面所懷有的持續情感，此種情感定向是由工作者對其工作所期望的與實際得到的兩者間之知覺性差異所決定(Smith, Kendall & Hulim, 1969)。認為工作滿足乃個人對工作或工作的某些特定層面，正向或負向的態度或感覺。因此，工作滿足實為個人的內在心理狀態(Campbell, 1970)。認為工作滿足是員工對其工作環境的感覺，此工作環境包括工作本身、監督者、工作團體、機關團體，甚至包括生活；員工可從此等環境中尋求滿足，並且有權獲得滿足 27.

(36) (Chandler, 1990)。認為工作滿足是員工對工作喜好或不喜好的程度，即工作特性適合員工的願望，則產生工作滿足(Davis, 1977)。. (二)影響工作滿足之因素影響工作滿意度的因素有很多。不同的學者對不同的對象和不同的理論框架有不同的看法，可以分為內部滿意度（工作內容，工作穩定性，主管領導風格）（工作環境，人際關係）和人口變量（年齡，性別，等等），以及外部滿意度（薪酬，福利和促銷渠道）。兩因子理論(激勵因子與保健因子)( Herzberg, 1959)。公司及管理當局、升遷機會、工作內容、直接主管、金錢待遇、工作環境與同事夥伴(Vroom, 1964)。工作本身、薪資、升遷、上司及工作夥伴(Smith, Kendall, & Hulin,1969)。 ERG 理論(E：薪資、福利、安全；R:同事、上司、顧客；G：成長)( Alderfer, 1972)。人口統計特徵、穩定的人格特質、能力、情境人格、知覺、認知、期望、暫時性人格特質、政經環境、工作與工作環境、組織內部環境和職業性質等 12 個因素(Seashore & Taber, 1975)。員工年齡、任期、薪資、工作型態、工作層級與工作環境(Voydanoff, 1980)。工作、督導、薪資、升遷與工作同事(Cron & Slocum, 1986)。智力挑戰工作、獎賞公平、同事支持、適合個人性格之工作及工作條件的支持(Robbins, 1991)。貨幣或非貨幣性質的需求、工作環境、工作特徵與個人特徵(Victor & Samantha, 1996)。. 28.

(37) (三) 組織承諾所謂承諾，在韋式字典解釋的「承諾」最主要有三個層面的意義：1.to do(做) ﹔2. to give in trust(信任) ﹔3. to promise or to pledge(允諾或保證)。許士軍(1990)研究認為「承諾」是人們之間在日常生活中的一種承諾。有許諾和誓言及承擔(undertaking)。因此，承諾包含了信任的許諾和意義。Morrow (1983) 整理了與組織行為相關的“承諾”研究，並根據承諾的差異總結了 6 種主要類型的承諾。如表 2-4 所示。表 2-4 承諾類型承諾類型. 內容. 價值取向的承諾. 個人將承諾的重點置於所感受價值的高低；價值. Value or personal. 的來源為工作上的努力成就。. commitment 事業取向的承諾 Career commitment. 強調工作生涯在個人全部生活中所佔有的重要地位。. 工作取向的承諾. 強調工作績效影響一個人的心理層面，例如自尊. Job commitment. 的程度。. 組織取向的承諾. 對組織的目標與價值有強烈信念與接受度，願意. Organization. 付出更多的努力，明確願繼續成為組織中的一份. commitment. 子。. 工會取向的承諾. 強烈希望維持為工會成員，願意為工會付出最大. Union commitment. 努力，並且相信工會的目標與價值。. 混合型的承諾. 內容包括上列兩種形式以上的承諾。. Combined dimensions 資料來源：Morrow , P. C.(1983).Concept redundancy in organizational research: The case of work commitment. Academy of Management Review, 8, 486-500. 29.

(38) 第四節離職傾向一、離職傾向之定義「離職」(turnover) 是指終止員工與組織之間的關係，離開組織，終止客戶關係，基本上否認組織。Mobley(1977)指出離職是員工已經在組織中工作了一段時間，然後由於某種原因決定離開工作。在這種情況下，不僅員工失去他/她的工作，而且與原來的組織從關係。傾向(intention)是決定採取具體行動或事件，或個人的目的或計劃的具體態度(Gorelik，1971)。Hackman and Lawler(1971) 認為，操作的重複性越低，周轉率越低 ﹔工作的自主性越大，流失率越低。員工接受挑戰的意願增加，不習慣於僵化的工作內容。然而，就單個主觀感知的外部就業機會理論而言，就業機會往往與分離行為正相關(Thatcher et al., 2003; Sousa-Poza & Hennebeger, 2004)。離職傾向對離職行為具有強大的預測能力(Michaels & Spector, 1982﹔Steel & Orville’s, 1984； Tett & Meyer, 1993；Thatcher et al., 2003)。本文將離職傾向定義為：由於工作、組織因素和個人，導致個人離開的想法或計劃，並試圖離開他們的工作組織的心理狀態。員工經歷了不滿意以後的下一個退縮行為(Porter & Steers, 1973)。認為離職的最佳預測值是離職傾向(Kraut, 1975)。離職傾向為最能預測工作者離職行為的發生(Fishbein & Ajzen, 1976)。離職傾向仍是個人想離開目前的組織或職位，因而產生脫離原有組織的意念(Mobley, 1978)。離職傾向超過實際離職行為，因為離職行為受到較多的外部因入影響，故較難以預測(Bluedorn, 1982)。離職傾向被認為是依序列撤退的認知(Tett & Meyer, 1993)。. 30.

(39) 二. 離職的型態 (一) Price(1977)將離職分為 2 類: 1.自願性離職: 基於個人意願所做的離職，其原因如工資，晉升等利益和利益的原因，以及監管者之間的關係等與組織有關的因素。其他諸如：健康問題，搬遷，退休，研究生，丈夫和妻子之間的影響...等等，這些因素和個人有關。 2.非自願性離職:主要是由組織強制執行離職而非非員工自我的意願，被稱為免職或被解雇。原因包括了：業務不佳，自我表現不佳或者違反主要規定。. (二) Bluedorn（1982）研究將離職行為分為 4 種: 1.自願且組織可去避免的離職:指個人因組織中之各項因素，例如工作環境和工資水平。 2.個人自願且組織不可避免的離職: 指組織因素，如婚姻歸還家庭。 3.個人非自願且組織可避免的離職: 指組織因素，如解僱。 4.個人非自願且組織不可避免的離職: 由於健康狀況不被允許。. (三) 耿靜宜(1999)研究從員工的角度切入，把離職視為裁員失業，並分為 2 大類： 1.自願失業: 由於工作不滿意或健康不佳，女性生育或結婚，退休，家務勞動太忙等。 2.非自願失業: 由於組織關閉工廠，業務緊縮或季節性、臨時性結束工作。. 31.

(40) 三、離職傾向之相關研究參與決策模型的假定，當誘因與貢獻的效用取得的均衡增加時，就會降低個人參與離開組織的可能性，而此均衡降時，就會增加個人參與離開組織的可能性。誘因與貢獻間的均衡又受到離開組織的可欲性及組織離開的容易度兩項因素的影響(March & Simon,1958)。假設對工作的不滿意導致離職的想法、尋職的意向、留職或離職意向以及最後的真正離職行為(Mobley, 1977)。自願性離職應包括兩種類型:非功能性的離職及功能性的離職(Dalton & Todor, 1979)。離職傾向乃是離開與尋找其他工作機會傾向的總體表現或態度 (Miller & Katerberg, 1979)。離職的類型一班歸納區分為自願性離職及非自願性離職(曹萃栩，1984)。模型由五組變數組成:人口統計變數、角色壓力、生涯經驗、工作相關態度、離職意向(Igharia & Greenhaus, 1992)。模型由五組變數組成:增加腳色壓力變相作為工作滿足感的成因變項、將「現有工作與相關工作選擇加以比較」之變項去除、該模型討論離職傾向而不討論離職行為、該模型績效因素作為中介變項(McNeilly & Russ, 1993)。. 32.

(41) 表 2-5 離職行為之模型理論. (續下頁) 33.

(42) (續下頁) 34.

(43) 資料來源:王方、范淑婷(2002)及本研究整理. 四、離職的相關研究引用 Baysinger and Mobley(1983)的微觀、巨觀研究途徑(micro-macro approach)與 Staw(1981)的變項及歷程研究途徑(variable-process research)的分類來探討過去的離職研究。. (一) 微觀、巨觀研究途徑 (micro-macro approach) 1. 微觀研究途徑這種研究方法只要研究人員專注於不同的水平。注重個人水平的研究稱為研究方法的概念。該領域的代表包括了 Mobley(1977)、Steers(1977) 和其他人。他們是組織心理學家，強調離開時個人因素的重要性。研究項目包括個人背景信息：年齡，性別，教育程度，資歷，人格等。. 2. 巨觀研究途徑這種方法更加強調研究組的水平，被稱為宏觀研究方法。他們是經濟學家和社會學家，如 Price(1977)等人，注重組織成本，以及整體經濟因素的影響，側重於整體經濟因素和組織成本 ﹔第二是組織因素方法，組織的一些因素會影響分離，如領導型，企業文化等因素。 35.

(44) 第五節. 各相關變項之相關性研究. 有關人格特質與工作滿意度的相關性研究很多，以下乃分別根據人格特質、職業忠誠、企業忠誠與離職傾向之關係加以探討。. 一、人格特質對企業忠誠之相關性研究胡毓洳(2003)企業文化、工作價值觀人格特質及人格特質皆是影響知識外化行為之因素。國內學者陳怡君(2007)消費者認知善因行銷活動的重要性對企業形象有正向影響，此外，消費者之人格特質與銀行業投入善因行銷活動的交互作用對消費者認知的企業形象關係部份具有干擾效果，其中，具干擾效果的人格特質為外向型及經驗開放型。. 二、人格特質對職業忠誠之相關性研究余鑑，于俊傑與廖珮妏(2008)探討連鎖餐飲業人格特質對工作滿意度之影響程度會隨著工作特性之強弱而有不一致之變化。侯木章(2008)部屬的工作績效與主管的人格特質之間存在著顯著的關聯性，當主管之人格特質愈傾向自律性嚴謹時，則該部屬工作品質方面的表現將會愈佳。張齊軒(2016)五大人格特質對於工作滿意度及組織承諾及有顯著影響。. 三、企業忠誠對離職傾向之相關研究葉德豐，劉紫娟與柯瑞芬(2004)的研究指出，提供公立醫院較有彈性地獎勵金發放原則，對員工所預期的薪資待遇與升遷管道及離職傾向有明顯影響。黃韋傑(2009)旅館業者ESOP的實施與否及持股狀況其組織承諾與離職傾向有顯著差異。若因實施ESOP且讓員工持股對離職傾向有負向影響 ﹔對組織承諾有正向的影響。蔡翔和張光萍(2007)企業文化對提高知識員工的忠誠度與降低員工離職率有明顯相關影響。國外學者高芹(2015)互聯網企業變 36.

(45) 革型領導行為的四個維度均對員工忠誠度三個維度有顯著的正向影響;變革型領導行為的四個維度都會影響到自我效能感，而員工自我效能感也會正向影響員工忠誠度的三個維度;自我效能感在變革型領導行為對員工忠誠度的影響中有顯著中介作用。. 四、職業忠誠對離職傾向之相關研究黃英忠(1990)對於製造業的成果關係與教育訓練模式之研究中，發現員工的工作滿意程度為教育訓練的成效最為影響。吳美連與林俊毅(1997)認為主張有效的員工訓練發展計劃能夠加強員工的工作能力及提高其工作意願。陳姿妤(1997)對於針對國內銀行業的教育訓練成效評估中發現，影響組織承諾就是銀行行員的工作士氣，個體教育訓練成效與工作滿意度。Sims et al. (1976)研究認為工作者的工作滿意度和領導行為及工作績效之間會因工作特性而有所影響。Ferris and Rowland(1981)研究則認為員工的工作滿意度，乃是透過員工對工作特性的知覺及領導者的行為。簡立聖(2016)的研究指出，員工忠誠度與領導行為及組織文化均有相關聯性，表示只要通訊處主管的管理風格與延生的單位文化取得員工認同強化忠誠度員工離職傾向想法自然減少留職意願相對提高。. 37.

(46) 38.

(47) 第三章. 研究方法. 綜合上一章文獻分析，本章就本研究所欲探討之主題，瞭解「人格特質」對「企業忠誠」、「職業忠誠」影響離職傾向間之相關性為何 ? 調查問卷的建立研究框架，研究假設和操作變量的定義和測量，對象和數據收集方法，數據分析和統計方法，因素和可靠性分析。. 39.

(48) 第一節. 研究架構及流程. 確立研究主題. 設計研究問題. 建立研究動機和研究目的. 文獻探討與整理. 建立研究架構. 建立研究問題與假設. 問卷修改. 資料整理與分析. 研究結論與建議圖 3-1 研究流程圖資料來源:由本研究整理. 40.

(49) 第二節研究假設一、人格特質-神經質對企業忠誠之相關性研究胡毓洳(2003)企業文化、工作價值觀人格特質及人格特質皆是影響知識外化行為之因素。陳怡君(2007)消費者認知善因行銷活動的重要性對企業形象有正向影響，此外，消費者之人格特質與銀行業投入善因行銷活動的交互作用對消費者認知的企業形象關係部份具有干擾效果，其中，具干擾效果的人格特質為外向型及經驗開放型。郭鈺浲(2016)人格特質之神經質對於探討銷售人員或本行業的職業特性有負相關。 H1:人格特質-神經質對企業忠誠有負相關 H3:人格特質-神經質對職業忠誠有正相關. 二、人格特質-外向型對職業忠誠之相關性研究余鑑、于俊傑與廖珮妏(2008)探討連鎖餐飲業人格特質對工作滿意度之影響程度會隨著工作特性之強弱而有不一致之變化。侯木章(2008)部屬的工作績效與主管的人格特質之間存在著顯著的關聯性，當主管之人格特質愈傾向自律性嚴謹時，則該部屬工作品質方面的表現將會愈佳。曾靚雯(2009) 外包員工五大人格特質之外向型對職業忠誠度有正向顯著影響。林百龍 (2007)人格特質與公司心理契約重視的程度有顯著的負向關聯性 H2:人格特質-神經質對職業忠誠有正相關 H4:人格特質-外向型對職業忠誠有正相關. 三、企業忠誠對離職傾向之相關研究葉德豐，劉紫娟與柯瑞芬(2004)的研究指出，提供公立醫院較有彈性地獎勵金發放原則，對員工所預期的薪資待遇與升遷管道及離職傾向有明顯影響。蔡翔和張光萍(2007)企業文化對提高知識員工的忠誠度與降低員工離職 41.

(50) 率有明顯負相關影響。胡嬋娟(2007)忠誠度與離職傾向成顯著負相關的關係﹔劉亞男(2007)員工忠誠度與企業忠誠和離職傾向成顯著負相關﹔黃韋傑 (2009)旅館業者ESOP的實施與否及持股狀況其組織承諾與離職傾向有顯著差異。若因實施ESOP且讓員工持股對離職傾向有負向影響 ﹔焦偉生(2010) 認為企業文化是提升青工企業忠誠度的重要載體,因此需要充分利用企業文化加強青工企業忠誠度建設﹔唐林(2012)忠誠是職場中最值得重視的美德, 是决定員工工作績效、有利於員工職業穩定和發展的因素,因此提高員工忠誠度是關係企業持續發展的大事﹔高芹(2015)互聯網企業變革型領導行為的四個維度均對員工忠誠度三個維度有顯著的正向影響;變革型領導行為的四個維度都會影響到自我效能感，而員工自我效能感也會正向影響員工忠誠度的三個維度;自我效能感在變革型領導行為對員工忠誠度的影響中有顯著中介作用。國內學者陳俊傑(2013)企業社會責任顯著正向影響員工忠誠，對離職傾向有顯著負向影響。企業忠誠是指個人以對企業的依賴，及其對企業的認同，這已經成為忠誠的最終方向(Meyer et al., 2012)。企業忠誠已被證明是增強成就、動機，減少曠工，降低離職傾向和更高留職率的預測因素(Klassen & Chiu, 2011)，所以假設H5如下。 H5: 企業忠誠對離職傾向有負相關. 四、職業忠誠對離職傾向之相關研究黃英忠(1990)對於製造業的成果關係與教育訓練模式之研究中，發現員工的工作滿意程度為教育訓練的成效最為影響。吳美連與林俊毅(1997)認為主張有效的員工訓練發展計劃能夠加強員工的工作能力及提高其工作意願。陳姿妤(1997)對於針對國內銀行業的教育訓練成效評估中發現，影響組織承諾就是銀行行員的工作士氣，個體教育訓練成效與工作滿意度。國外學者 42.

(51) Sims et al.(1976)研究認為工作者的工作滿意度和領導行為及工作績效之間會因工作特性而有所影響。Ferris and Rowland(1981)研究則認為員工的工作滿意度，乃是透過員工對工作特性的知覺及領導者的行為。簡立聖(2016)的研究指出，員工忠誠度與領導行為及組織文化均有相關聯性，表示只要通訊處主管的管理風格與延生的單位文化取得員工認同強化忠誠度員工離職傾向想法自然減少留職意願相對提高。職業承諾與各種積極成果有關，如缺勤率較低，工作參與度較高(Freund, 2005)，工作表現，組織離職傾向下降(Lee et al., 2000)，或對於職業離職的可能性較低(Hackett & Lapierre, 2001)，所以假設H6如下。 H6: 職業忠誠對離職傾向有正相關. 43.

(52) 五、研究模式組織社會化是促進企業雇用員工後，使員工成為企業文化的一員。 (Van Maanen & Schein, 1979)。個人-環境 Person-environment (P-E) fit 適配是一個多方面概念，被定義為“當個人的特質與工作環境有相融合時，他最容易發揮自己的專長”(Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005)。個人-環境適配的主要概念是指，態度和行為是雙向關係的結果，個人和環境在組織行為中相互影響，如離職傾向(Wachtfogel, 2009)。從 P-E 知覺適配裡，個人-工作（P-J）和個人-組織（P-O）是在個人-環境(P-E) fit 研究者文獻中最常被使用研究的類型 (Lauver & Kristof – Brown, 2001). P-J fit 的觀念主要說明員工的技能與職業需求之間能夠相互融合 (Cable & DeRue, 2002) 。個人 - 組織 Person-Organization（P-O） fit 強調員工與組織之間的相互融合(Cable & Parsons, 2001)，員工生涯發展與組織發展知覺一致性(O’Reilly et al., 1991)，員工個人價值與組織文化(Kristof-Brown et al., 2005)。因此，企業忠誠和職業忠誠是 P-E 適配模型的重要性(Nägele & Neuenschwander, 2014)。然而，如何安排與個人個性所相適合的工作，對於所選擇的職業或組織的信心可能會影響到對工作的感受(Panaccioa & Vandenberghe, 2012)。因此，研究模型如下。 H1. 神經質. H5 H3. 外向型. 企業忠誠離職傾向. H2. H4. 職業忠誠. 圖 3-2 研究模型資料來源:由本研究整理 44. H6.

(53) 第三節. 研究對象及方法. 本研究為了解台灣地區員工其人格特質對企業忠誠與職業忠誠影響離職傾向之關係，針對現代社會多元的發展，並突破離職傾向越偏高之現象，希冀探討在企業如何增強員工對職業與企業的忠誠型態。本研究的目的可以歸納為下列六點：一、探討性別對企業忠誠、職業忠誠的影響程度。二、探討員工人格特質對企業忠誠之行為意圖的影響程度。三、探討員工人格特質對職業忠誠之行為意圖的影響程度。四、探討企業忠誠對離職傾向之行為意圖的影響程度。五、探討職業忠誠對離職傾向之行為意圖的影響程度。六、研究結果，提供給業者參考之用。. 45.

(54) 第四節. 研究工具. 本問卷量表探用李克特(Likert-type)五點量表，依受試者填寫問題之同意程度，從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」等五個等級，分別給予 1、2、3、4、5 的分數。分數加總後之總分數愈高，代表受試者對各量表的同意程度愈高。. 46.

(55) 透由上一章文獻探討，本研究將各構面之研究變項進行操作型定義有下列四項：人格特質、企業忠誠、職業忠誠度及離職傾向。一、人格特質量表神經質和外向型人格特質從五大人格特質因素中神經質-外向性開放性人格特質文獻中引用(NEO) (McCrae & Costa, 1987)。在文獻中證實，每個人格特質的可靠性數據估計範圍在 0.83 和 0.63 之間(Costa & McCrae, 1992)。. 表 3-1 人格特質-神經質題項一覽表題號. 人格特質-神經質題項. 1. 我常常覺得自己神經緊張 2. 我是個杞人憂天的人 3. 我常因為別人對待我的方式感到生氣 4. 有時候我覺得很怨恨、憤怒 5. 當我處於極大壓力下時，我常覺得自己快要崩潰了資料來源：本研究整理. 表 3-2 人格特質-外向型題項一覽表題號. 人格特質-外向型題項. 1. 我喜歡嘗試新奇的事物 2. 我很喜歡交朋友 3. 我是個活潑精力充沛的人 4. 我的好奇心很強 5. 我是個非常主動的人資料來源：本研究整理 47.