職業忠誠

一、職業忠誠之定義

在他對“商業周刊＂的獨家採訪中，中國首富李嘉誠說，「忠誠」是他 在選擇團隊時最為基本的條件。在古代的管理哲學中，「用人勿疑」領域在 現在的社會中可能很難被普遍接受﹔「疑人勿用」卻絕對是一個普遍的管理 共識(吳學剛，2011)。因此，忠誠幾乎可以說是個人事業可以更多地發展的 基石，沒有忠誠的管理信託基礎，將使更多更好的職場發揮機會與自己絕 緣。

員工忠誠通常被視為員工對組織的態度或情緒反應，它也被解釋為個人 參與特定組織識別的相對強度，並且表現在其行為中(Mark & Sockel, 2001﹔

Hales & Gough, 2003)。一些學者將組織定義為員工對一個特定組織的忠誠度 (Mueller, Wallace, & Price, 1992; Price, 1977)，另一些組織將組織承諾概念化 為員工對組織的忠誠度，以及以情緒，態度和行為的形式 (Meyer & Allen, 1991)。無論上述論點，高度忠誠的員工將致力於與組織建立牢固的關係，

並將繼續留在現有的組織環境中進行開發，即使組織的外部世界將受到批評 (Greenberg & Baron，1997)。從信任的角度來看，個人對組織的承諾可以 使兩個合作夥伴成為值得信賴的合作夥伴。由於信任可以降低不確定性和組 織複雜性，受信任的員工能夠感受到組織的尊重，因此對企業氛圍的高度信 任，員工將對他們的組織說，更高的忠誠度(Nyhan & Marlowe, 1997﹔

Carnevale &Johnson, 1998)。當組織的組織成員有情感依戀，身份，即使它 將不斷地進入組織的活動；另外有部分研究者將員工忠誠視為一種員工行為，

是組織公民行為的組合，包括組織與員工共同面對威脅、以組織整體利益考 量與他人合作、維護組織的聲譽等行為(姜定宇等人，2003；劉敏、李小平、

莊偉，2010)。

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總而言之，員工通過為組織產生積極的情緒，表現出積極的工作積極性 以及高度願意留在組織內發展，來認識組織的價值。以前的研究已經將組織 承諾描述為對行為和態度行為的承諾。其主要的觀點仍在於員工對組織的忠 誠可以同時彰顯在對於組織正向的態度及行為來維繫與群體之間的相互連 結關係(Staw, 1981﹔Meyer & Allen, 1984﹔Meyer & Allen, 1991﹔Powers, 2000) 。

根據上述文獻，本文認為，高員工忠誠度的組織本質上意味著對自己組 織的積極態度;同時還可以實現員工的具體行為，並具體實施任務行為忠誠 度探討兩個構面。

(一)態度忠誠

員工表現忠誠的態度是個人和組織目標可以逐漸變得更加一致的過程，

同時對該組織的承諾作為一個強有力的承認和投資。屬於工作人員對組織的 倡議和積極的態度。因此，當組織成員對目標和價值，工作投入，甚至組織 相關性的組織身份有積極和積極的態度時，組織可以擁有對整體績效條件產 生積極影響的人力資本(Morris & Sherman, 1981)。因此，高度的態度忠誠往 往是整個組織發展的關鍵因素之一，這符合心理視圖中規範性組織承諾的核 心精神(Dyne, 1994)。

(二)行為忠誠

從歸因理論的角度可以理解，承諾是基於個人和他的行為之間的密切聯 繫，當個人以意志，表現和持續性參與行為時，便可歸因於自己對於組織產 生了承諾(Reichers,1985) ，同時推動組織成員在現有工作範圍內產生更高的 生產力和互惠，並表現出願意留在組織中(Medway, Porter, & Strres, 1982﹔

Solomon, 1992)。根據這種觀點，員工可以在相互過程中作為員工和員工在

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公平的狀態下具有忠誠行為，當企業員工進行互惠行為之際，意味著企業為 了獲取員工的產生投入，所以會提供員工期望的報酬，當員工的投入等於結 果時，他們將感覺到組織的公平待遇，導致持續的忠誠行為(Pinder, 1984)。

二、影響職業忠誠的相關因素

經濟體制改革建立了我們雙向選擇的就業機制。這意味著企業和員工每 個都有更多的權力和選擇，而企業和員工之間在“生活在一起＂固定關係之 間的長期行政保護也不復存在，這對於員工忠誠度的下降提供條件支持和動 力。因此，員工忠誠度的下降主要是由於企業的“推力＂，外部企業的“拉 動＂和員工的自主選擇(趙瑞美，李桂云，2003)。

(一)所在企業的“推力＂因素

忠誠是雙向的，為了使員工忠於企業，企業必須首先忠誠於員工。“將 欲取之，必先與之＂，這是從古至今不變個真理，任何“單向忠誠＂是不存 在的。因此，首先分析導致員工忠誠度下降的因素-企業“推力效應＂因素，

包括(喬建利，2012)：

1.企業文化

對於企業文化的“推力＂主要在兩個方面有影響表現：一方面為大多數 企業忽視了企業文化的導向與精神激勵且根本不重視，並缺少共同的價值觀 與目標，因此整合力企業的文化特質和企業的凝聚力是很難形成的，特殊長 官和員工持有價值觀相互衝突。包括了很多跨國公司和兼併企業的“文化部 適應性＂失敗皆是很好的例證。同時這種“不適應＂同樣也是因應企業和員 工(蔣昌璇，2011)。

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2.工作任務

在激烈的競爭中獲得競爭優勢，提高員工的工作滿意度是必要的，也就 是為員工提供具有挑戰性，有針對性，符合自身興趣，專業知識的任務，這 是員工的職業發展必不可少的。1997 年在海爾冰箱部門進行了廣泛的問卷 調查，然後對於工人的工作生活是密切相關的，包括工資，工作績效和同伴 關係中的 12 項在分揀調查中，大多數員工將“成就一些有價值東西＂為首 選。 雖然中國的一些企業沒有認識到工作人員的動機的作用(黃惠瑩，

2004)。

3.發展機會

良好的發展條件，如培訓和晉升，幾乎都是員工關注和追求的目標。許 多公司甚至不將培訓視為必要的人力資本投資，以促進員工發展和生產力，

而是作為員工福利。當效益好的時候，砍掉這方面的投資; 效率低下，減少 甚至取消投資(張建琦、汪凡，2003)。

三、工作滿足

所謂工作滿足(job satisfaction) 被定義為滿意度或工作滿意感。因此，

工作滿意是意識程度或意識狀態的主觀感覺。然而，本質上，工作滿意度本 質上是一種態度(盧盛忠，余凱成，徐昶與錢冰鴻，1997)。因為態度的影響 和指導個人的行為，但卻不能確定行為，同時行為也需要受到很多其他因素 的影響，如環境，約束和約束的群體規範(鍾利敏，1998)。事實上，如果希 望員工有更好的工作表現，你可以努力提高員工的態度。這也表明，工作滿 意在企業或組織中起重要作用，這與組織或企業的良好或不良表現有關(陳 彰儀，1995)。Campbell(1970) 認為工作滿意度為工人對他或她工作的某一水 平的心理態度的精神狀態，以積極或消極的方式。Locke and Henne (1976)

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認為工作滿意度為個人對他或她的工作或工作經驗的評估所產生的積極的 或美學上顯著的情緒狀態。McCormick and Ilagan (1980)認為工作滿意度的定 義就是工作者對工作的態度。而許士軍（1990）和吳秉恩（1993）研究認為 工作滿意是個人從他或她的工作或對他或她的工作所具有之感覺(feeling)、

情感性之反應(affective responses)。王宜安(2008)研究認為工作滿意度是指 個人評價其工作經驗或由工作所產生的愉悅或正向的情緒，及對工作中各個 層面或個人對於其工作上感覺的一些相關態度。Malik, Karimi, Sajjad, and Saif (2013)研究發現影響工作滿意度最大的因素是公司是否有提供學習機會、

員工對主管的滿意度以及符合的工資。

(一)工作滿足的定義表

認為想了解工作者的工作滿足，可先詢問工作者對工作感到滿意之程度 (Hoppock , 1935)。認為工作滿足是指個體對其職位的滿意狀態(Tanncnbaum , 1961)。認為員工的工作滿足是否滿足乃決定於「本人工作所得與工作投入 之比率」與「一個或多個人參與的工作，所得與工作投入之比率」與「一個 或多個人的工作，所得與工作投入之比率」的結果比較(Adam , 1963)。認為 工儘滿足是換員工對他在組織中扮演角色的感受或情緒性的反應(Vroom , 1964)。認為工作滿足乃員工對他的工作及有關因素和生活等，所持有不同 態度的結果(Blum & Naylor, 1968)。認為工作滿足乃是員工對其工作或工作 購面所懷有的持續情感，此種情感定向是由工作者對其工作所期望的與實際 得到的兩者間之知覺性差異所決定(Smith, Kendall & Hulim, 1969)。認為工作 滿足乃個人對工作或工作的某些特定層面，正向或負向的態度或感覺。因此，

工作滿足實為個人的內在心理狀態(Campbell, 1970)。認為工作滿足是員工對 其工作環 境的感覺，此工作環境包括工作本身、監督者、工作團體、機關 團體，甚至包括生活；員工可從此等環境中尋求滿足，並且有權獲得滿足

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(Chandler, 1990)。認為工作滿足是員工對工作喜好或不喜好的程度，即工作 特性適合員工的願望，則產生工作滿足(Davis, 1977)。

(二)影響工作滿足之因素

影響工作滿意度的因素有很多。不同的學者對不同的對象和不同的理論 框架有不同的看法，可以分為內部滿意度（工作內容，工作穩定性，主管領 導風格）（工作環境，人際關係）和人口變量（年齡，性別，等等），以及外 部滿意度（薪酬，福利和促銷渠道）。

兩因子理論(激勵因子與保健因子)( Herzberg, 1959)。公司及管理當局、

升遷機會、工作內容、 直接主管、金錢待遇、工作環境與同事夥伴(Vroom, 1964)。工作本身、薪資、升遷、上司及工作夥伴(Smith, Kendall, & Hulin,1969)。

ERG 理論(E：薪資、 福利、安全；R:同事、上司、顧客；G：成長)( Alderfer, 1972)。人口統計特徵、穩定的人格特質、能力、 情境人格、知覺、認 知、

期望、暫時性人格特質、政經環境、工作與工作環境、組織內部環境和職業 性質等 12 個因素(Seashore & Taber, 1975)。員工年齡、任期、薪資、工作 型態、工作層級與工作環境(Voydanoff, 1980)。工作、督導、薪資、升遷與 工作同事(Cron & Slocum, 1986)。智力挑戰工作、獎賞 公平、同事支持、適 合個人性格之工作及 工作條件的支持(Robbins, 1991)。貨幣或非貨幣性質的 需求、工作環境、工作特徵與個人特徵(Victor & Samantha, 1996)。

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commitment

個人將承諾的重點置於所感受價值的高低；價值

個人將承諾的重點置於所感受價值的高低；價值