離職傾向

一、離職傾向之定義

「離職」(turnover) 是指終止員工與組織之間的關係，離開組織，終止 客戶關係，基本上否認組織。Mobley(1977)指出離職是員工已經在組織中工 作了一段時間，然後由於某種原因決定離開工作。在這種情況下，不僅員工 失去他/她的工作，而且與原來的組織從關係。傾向(intention)是決定採取具 體行動或事件，或個人的目的或計劃的具體態度(Gorelik，1971)。Hackman and Lawler(1971) 認為，操作的重複性越低，周轉率越低 ﹔工作的自主性越 大，流失率越低。員工接受挑戰的意願增加，不習慣於僵化的工作內容。然 而，就單個主觀感知的外部就業機會理論而言，就業機會往往與分離行為正 相關(Thatcher et al., 2003; Sousa-Poza & Hennebeger, 2004)。離職傾向對離職 行為具有強大的預測能力(Michaels & Spector, 1982﹔Steel & Orville’s, 1984；

Tett & Meyer, 1993；Thatcher et al., 2003)。本文將離職傾向定義為：由於工 作、組織因素和個人，導致個人離開的想法或計劃，並試圖離開他們的工作 組織的心理狀態。

員工經歷了不滿意以後的下一個退縮行為(Porter & Steers, 1973)。認為離 職的最佳預測值是離職傾向(Kraut, 1975)。離職傾向為最能預測工作者離職行 為的發生(Fishbein & Ajzen, 1976)。離職傾向仍是個人想離開目前的組織或職 位，因而產生脫離原有組織的意念(Mobley, 1978)。離職傾向超過實際離職行 為，因為離職行為受到較多的外部因入影響，故較難以預測(Bluedorn, 1982)。

離職傾向被認為是依序列撤退的認知(Tett & Meyer, 1993)。

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二. 離職的型態

(一) Price(1977)將離職分為 2 類:

1.自願性離職: 基於個人意願所做的離職，其原因如工資，晉升等利益和利 益的原因，以及監管者之間的關係等與組織有關的因素。其他諸如：健康 問題，搬遷，退休，研究生，丈夫和妻子之間的影響...等等，這些因素和 個人有關。

2.非自願性離職:主要是由組織強制執行離職而非非員工自我的意願，被稱為 免職或被解雇。原因包括了：業務不佳，自我表現不佳或者違反主要規定。

(二) Bluedorn（1982）研究將離職行為分為 4 種:

1.自願且組織可去避免的離職:指個人因組織中之各項因素，例如工作環境和 工資水平。

2.個人自願且組織不可避免的離職: 指組織因素，如婚姻歸還家庭。

3.個人非自願且組織可避免的離職: 指組織因素，如解僱。

4.個人非自願且組織不可避免的離職: 由於健康狀況不被允許。

(三) 耿靜宜(1999)研究從員工的角度切入，把離職視為裁員失業，並分為 2 大類：

1.自願失業: 由於工作不滿意或健康不佳，女性生育或結婚，退休，家務勞 動太忙等。

2.非自願失業: 由於組織關閉工廠，業務緊縮或季節性、臨時性結束工作。

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三、離職傾向之相關研究

參與決策模型的假定，當誘因與貢獻的效用取得的均衡增加時，就會降 低個人參與離開組織的可能性，而此均衡降時，就會增加個人參與離開組織 的可能性。誘因與貢獻間的均衡又受到離開組織的可欲性及組織離開的容易 度兩項因素的影響(March & Simon,1958)。假設對工作的不滿意導致離職的 想法、尋職的意向、留職或離職意向以及最後的真正離職行為(Mobley, 1977)。

自願性離職應包括兩種類型:非功能性的離職及功能性的離職(Dalton &

Todor, 1979)。離職傾向乃是離開與尋找其他工作機會傾向的總體表現或態度 (Miller & Katerberg, 1979)。離職的類型一班歸納區分為自願性離職及非自願 性離職(曹萃栩，1984)。模型由五組變數組成:人口統計變數、角色壓力、生 涯經驗、工作相關態度、離職意向(Igharia & Greenhaus, 1992)。模型由五組 變數組成:增加腳色壓力變相作為工作滿足感的成因變項、將「現有工作與 相關工作選擇加以比較」之變項去除、該模型討論離職傾向而不討論離職行 為、該模型績效因素作為中介變項(McNeilly & Russ, 1993)。

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表 2-5

離職行為之模型理論

(續下頁)

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(續下頁)

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資料來源:王方、范淑婷(2002)及本研究整理

四、離職的相關研究

引用 Baysinger and Mobley(1983)的微觀、巨觀研究途徑(micro-macro approach)與 Staw(1981)的變項及歷程研究途徑(variable-process research)的分 類來探討過去的離職研究。

(一) 微觀、巨觀研究途徑 (micro-macro approach) 1. 微觀研究途徑

這種研究方法只要研究人員專注於不同的水平。注重個人水平的研究稱 為研究方法的概念。該領域的代表包括了 Mobley(1977)、Steers(1977) 和其 他人。他們是組織心理學家，強調離開時個人因素的重要性。研究項目包括 個人背景信息：年齡，性別，教育程度，資歷，人格等。

2. 巨觀研究途徑

這種方法更加強調研究組的水平，被稱為宏觀研究方法。他們是經濟學 家和社會學家，如 Price(1977)等人，注重組織成本，以及整體經濟因素的影 響，側重於整體經濟因素和組織成本 ﹔第二是組織因素方法，組織的一些 因素會影響分離，如領導型，企業文化等因素。

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