研究假設

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第二節 研究假設

假設一：個人基本背景與訓練移轉效果無關 1.性別

根據相關之研究成果指出：男性之訓練移轉成效較女性為佳(李淑 娟，民 81)，探究此現象產生之原因，可能是由於男性受到來自於組織、

或上司較高之期許而產生較高之學習動機，進而對於訓練後之移轉效 果有較佳之表現。基於此，本研究提出以下之假設：

1-1：不同性別對訓練移轉認知無顯著差異。

2.年齡

根據相關研究成果指出：年長的受訓者(51 歲以上)較年輕的受訓 者(21-30 歲)有較高的訓練移轉成效(李淑娟，民 81)，但是，根據研 究者過去從事訓練工作之推動發現，年長者較不願意接受新的事務並 有抗拒現象的產生，唯中級年齡層(31-50 歲)的受訓人員可能因為希望 培養能力，以利其未來之發展，其訓練移轉效果往往又較年輕的受訓 者為佳。基於此觀察，本研究提出以下之假設：

1-2：不同年齡層的受訓者對訓練移轉認知無顯著差異。

3.教育程度

一般人假定，教育程度愈高者，其學習能力愈強，因此，訓練移

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轉的效果也愈好，基於此，本研究提出以下假設：

1-3：不同教育程度的受訓者對訓練移轉認知無顯著差異。

4.工作性質

於本研究之巡佐班學員，大部分是警察之外勤工作者；來自派出 所、偵查隊、交通隊或專業單位等，而課程設計大多與行政警察工作 相關，因此筆者推論，工作性質為行政警察工作之受訓者，其訓練移 轉效果應較工作為其他性質之受訓者有較佳之表現。基於此，本研究 提出以下之假設：

1-4：不同工作性質的受訓者對訓練移轉認知無顯著差異。

5.職務

根據筆者之實際工作經驗觀察，擔任主管職務的受訓者，其訓練 移轉的成效較擔任非主管職務之受訓者為佳，探究原因，可能是由於 從事主管職務者本身的成就動機較強，再加以未來仍有發展可能，為 能厚植本身的實力，並得到上司的賞識，同時以身作則以為部屬之榜 樣，所以主管人員往往有較高之訓練移轉效果。基於此，本研究提出 以下之假設：

1-5：擔任主管職務之受訓者與擔任非主管職務的受訓者對訓練移 轉認知無顯著差異。

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6.年資

根據相關之研究成果指出，服務年資愈長之受訓者其訓練移轉成 效愈佳(李淑娟，民 81)，但根據觀察，服務年資較長著受訓者，除非 其已擔任主管職位，或者有可能擔任主管職位，否則，一般而言，此 類人員之心態可能是「過一天算一天」，並無學習動機可言，於此情形 下是很難有較佳之訓練移轉效果產生的。基於此，本研究提出以下假 設：

1-6：服務年資的不同對訓練移轉認知無顯著差異。

假設二：個人特質與訓練移轉無關

Leifer 與 Newstrom (1980)、Goldstein (1986) 等人曾指出受訓 者之學習動機如果是來自於外在報酬之誘因(意指受訓者希望藉由訓 練獲得升遷、加薪等報酬)，則訓練移轉之成效較佳，但 Mark (1982) 卻指出受訓者之學習動機如果是來自內在報酬之誘因(意指受訓者之 受訓之目的在尋求內在之自我滿足，如追求新知、挑戰未來等)，則訓 練移轉之成效會比較明顯；此外，如果受訓者對訓練之期望較低時(意 指受訓者不期望會從訓練中有所收穫)，則其訓練移轉效果也可能較不 明顯。基於以上幾點，本研究提出以上之假設：

2-1：學習動機高低對於訓練移轉無明顯影響。

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2-2：受訓期望之高低對訓練移轉無明顯影響。

假設三：課程設計與訓練移轉無顯著相關

訓練課程設計之多樣性與符合受訓者工作需求與否對於訓練 移轉有很大的影響。

假設四：工作環境與訓練移轉無顯著相關

工作環境因素於探討訓練移轉的文獻中被視為對訓練移轉有 直接的正相關；而依據筆者之觀察亦發現，來自組織氣候較 佳之受訓者與受到較強之特定支持的受訓者，其訓練移轉會 比較明顯。

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第三節 問卷設計與前測