訓練移轉的定義

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第二章 文獻探討

第一節 訓練移轉的定義

訓練(training)是組織人力資源發展(human resource

development )最基礎的工作，因為它是協助員工發展不可或缺的要 素。不管是重視短期效果的訓練，或是重視長期效果的教育，組織投 入龐大的經費、時間與資源，無非是要能看到真正的效果。而教育訓 練實施後，員工將所學到的知識、技術在返回工作崗位後，將它運用 在工作上，所產生行為或思考模式的改變，進而提升個人工作效率與 組織效能的現象，即是所謂的訓練移轉(transfer)。要達到訓練移轉 的效果，有幾點是值得注意的：

一、確認需求(needs)。是那些人應該接受教育訓練？他們需要的是那 些教育訓練的內容？亦即一個好的教育訓練應兼顧從上到下 (top-down)與從下到上(bottom-up)。在異質性愈來愈大的趨勢與 重視專業化的需求下，差異化、客製化將會是未來教育訓練的重 點。只重視量而忽略質的教育訓練是浪費的投資。因此，規劃教 育 訓練的人員，應建立組織完整的訓練體系，並有詳細的年度計畫，

且與員工的生涯發展(career development)相結合，才能達到事

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半功倍之效果，也才能促使員工將所學移轉至工作上。

二、明確的目的(objectives)。參加教育訓練不是一個閒差事，更不 是利用教育訓練獲取公假的機會，離開煩雜的工作環境，得到喘 息的機會。教育訓練固可促進個人的成長，但從組織的觀點，必 需要去區分「個人學習」與「組織學習」兩個區塊。個人學習，

其自發性教育與個人成長有關；組織學習，是透過各種的規則，

配合工作所需，達成提升組織效能的目的，這是與組織成長有關。

「個人學習」與「組織學習」固然有所交集，但不完全是殊途同歸。

政府的教育訓練之所以「大而無當」，往往是將「個人學習」與「組 織學習」的目的混淆或合而為一所致。如此，更遑論所謂訓練移 轉的效果。

三、正確的態度(attitude)。意願是決定訓練成效能否移轉的關鍵因 素，意願可以是自發性或非自發性的，是否產生效果，端視部屬 的特性而定。對於自動自發的部屬，應用導引式、教導式的方式，

建立正確的學習態度，並協助訓練成果的移轉；被動式的員工，

需透過指導式、命令式的方式，半強迫他接受知識技術，並透過 程序式、條列式的步驟，協助轉移成果。

四、主管的支持(support)。訓練移轉要能有效，需給部屬應用、嘗試 新方法的機會。若主管與部屬沒有共同的認知，主管不創造部屬

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使用新方法做事的工作環境，那沒有人會輕易嘗試新的方式，更 遑論訓練移轉的成效。好的主管，應能給與部署在錯誤中學習，

並鼓勵部屬、幫助部屬將所學應用在工作上。因此，主管也要了 解部屬接受教育訓練的目的、內容，更應審慎指派接受訓練的部 屬，這點是很多主管忽略的部份。

五、文化的配合(culture)。為使組織內部的訓練有效果，其核心思想 即在於文化的配合。很多訓練無法轉移效果，關鍵在於固有的組 織文化無法提供移轉的機會，這也是領導者需注意到的。訓練移 轉是否能達成，因素不全然在部屬身上，組織與領導者事實上背 負著更大的責任。唯有組織有完整的規劃，配合管理機制的協助，

訓練才可以產生真正的功效。

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